NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES

ET EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE 2019

MBL

Procès-verbal d’accord

Entre :

La Société MBL

Dont le siège social est sis Z.I. du Bois Joli – 88200 SAINT NABORD

Représentée par , agissant en qualité de Directeur

D’une part,

Et

Les organisations syndicales suivantes :

• C.G.T., représentée par , en sa qualité de Délégué syndical ;

D’autre part,

Art.1- Constat d’accord

Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, de la loi du 17 Aout 2015 regroupant :

- la négociation annuelle sur les rémunérations, le temps de travail, et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise,

- l’égalité professionnelle et salariale conformément à la loi du 4 Aout 2014 des articles L.2242-5 et L.2242-7 du code du travail, et la qualité de vie au travail,

- la gestion des parcours professionnels et sur la mixité des métiers,

Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire lors des réunions du 03 Décembre 2018, du 14 Janvier 2019 et le 18 Mars 2019.

Les revendications ont été remises par le délégué syndical CGT, celles-ci sont annexées au présent accord.

Elles ont convenu ce qui suit :

A)- Rémunérations, salaires effectifs, primes, et frais de déplacement et temps de travail:

1. Revalorisation des salaires 

• La revalorisation des rémunérations conventionnelles issues de la négociation au niveau de la branche professionnelle lorsque celles-ci seront achevées.

2. Frais de déplacement

• Application des barèmes de la Branche du TRM. Réévaluation des frais de déplacement qui seront appliqués dans le cadre d’un accord National relatif aux frais de déplacements des Ouvriers entre l’ensemble des partenaires sociaux.

3. Primes et rémunération

Pour les salariés conducteur repris dans le cadre du rachat de l’entreprise Bariau, les accords en vigueur restent applicables, les points 3.1, 3.2 et 3.3 ne s’appliqueront donc pas.

Compte tenu du renouvellement du parc, les ratios d’attribution de la prime carburant seront revus courant 2019, en attendant que les ratios soient retravaillés les éléments restent inchangés.

Pour les salariés conducteur embauchés par l’entreprise MBL, à partir du 01/03/2017, les points 3.1, 3.2 et 3.3 du présent accord s’applique. A toute fin utile, il est précisé que les accords de l’entreprise Bariau ne sont pas applicables aux salariés embauchés par MBL.

1. Prime de consommation

Compte tenu du renouvellement du parc, la grille en vigueur (cf article 3.1 de l’accord NAO de 2018) ne correspond plus aux normes du constructeurs ainsi qu’à la consommation attendue.

Ce thème sera donc abordé au dernier trimestre de l’année 2019.

En attendant que ce thème soit retravaillé, la grille de l’article 3.1 de l’accord de 2018 reste en vigueur.

Une fois, que des propositions de la direction auront été faites sur ce sujet et qu’une nouvelle grille aura été mise en place, l’article 3.1 (dans sa totalité) de l’accord de 2018 sera caduque.

2. Prime de fond mouvant et prime tautliner/plateau

Prime de fond mouvant : Cette prime est versée mensuellement au prorata du temps de présence, en fonction de l’activité d’affectation et selon les modalités suivantes :

Les modalités et le montant sont les suivants :

Nombre de jour travaillés sur l’activité FMA : 1 à 7 jours : 5.75€ brut

Nombre de jour travaillés sur l’activité FMA : 8 à 12 jours : 11.50€ brut

Nombre de jour travaillés sur l’activité FMA : 13 à 17 jours : 23 € brut

Nombre de jour travaillés sur l’activité FMA : 18 à 21 jours : 35€ brut

Prime tautliner/plateau : Cette prime est versée mensuellement au prorata du temps de présence, en fonction de l’activité d’affectation et selon les modalités suivantes :

Les modalités et le montant sont les suivants :

Nombre de jour travaillés sur l’activité tauliner/plateau : 1 à 7 jours : 5.75€ brut

Nombre de jour travaillés sur l’activité tautliner/plateau : 8 à 12 jours : 11.50€ brut

Nombre de jour travaillés sur l’activité tautliner/plateau : 13 à 17 jours : 23 € brut

Nombre de jour travaillés sur l’activité tautliner/plateau : 18 à 21 jours : 35€ brut

3. Primes du samedi

La prime sera rétribuée de la façon suite, en fonction des samedis travaillés :

-Matin : 43€ brut

-Après-midi : 65€ brut

-Journée : 97€ brut

L’attribution de cette prime est liée au travail effectué le samedi.

4. Les sédentaires

La rémunération des sédentaires sera traitée au cas par cas par le directeur de filiale à la suite des entretiens annuels.

5. Organisation de travail

• Dans l’attente de la mise en place d’une nouvelle organisation du travail, maintenir l’organisation de travail, au niveau de l’année passée, en demandant aux conducteurs d’optimiser au maximum leurs heures de temps de service et de prévenir l’exploitation au-delà de 30 minutes de temps d’attente en cas d’impondérable intervenant dans l’exécution du planning initialement prévu. Tout dépassement non signalé pourra faire l’objet d’une attention particulière et pourrait faire l’objet d’une régularisation de temps.

• Procédure d’organisation de chantier et de travail :

Les conducteurs routiers appelés à prendre leur service sur un chantier déporté verront leurs heures rémunérées au même titre que des heures de travail effectives. Ces heures seront saisies par anticipation par les exploitants et seront pris en compte dans la projection mensuelle des heures. Toutes ces heures doivent faire l’objet pour être prises en compte, d’un justificatif écrit (Document crée à cet effet) remis chaque semaine avec la feuille de semaine. A défaut de ce document, les heures ne seront pas prises en compte.

L’organisation et la mise en œuvre de ces chantiers relèvent de la décision et responsabilité de l’employeur.

Tout accident survenant durant le déplacement pour l’organisation du chantier fera l’objet d’une déclaration d’accident de travail.

Ces dispositions se substituent à toutes dispositions préalables et antérieures.

B) Egalité professionnelle hommes/femmes et articulation entre vie professionnelle et personnelle

PREAMBULE

Dans le prolongement des mesures et plan d’actions préalables, la mixité et la diversité demeurent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans une entreprise. La question de la parité, ainsi que le développement de notre société s’inscrit dans la poursuite de l’approche sur l’égalité Hommes/Femmes. Le présent plan d’actions d’entreprise s’inscrit dans le cadre d’une réflexion globale sur ces sujets, et en continuité des plans d’actions précédents et a pour but d’agir sur la parité et la mixité entre femmes et hommes. Les parties souhaitent notamment réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de participer à la transformation de l’Entreprise en changeant les éventuels préjugés et les éventuelles différences de traitement et de mettre en œuvre les éventuelles actions correctives nécessaires pour les inégalités qui pourraient être constatées.

Le présent plan d’actions s’inscrit également dans le cadre des dispositions de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites, des dispositions des articles L.2323-47 et L.2323-57 du Code du travail, du décret du 18 décembre 2012, de la loi du 4 août 2014 relatif à l’égalité hommes femmes et de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015. L’objectif étant de se mettre en conformité avec ces obligations. La société confirme ainsi son engagement en faveur de la mixité dans tous les secteurs de l’entreprise.

Enfin, la Direction entend poursuivre le renforcement du dialogue et la concertation afin d’anticiper et de préparer l’avenir de la société en prenant en compte les évolutions paritaires. La Direction a établi le présent plan d’actions à partir du bilan du précédent plan d’actions égalité Hommes Femmes et à partir de la situation comparée des Hommes et des Femmes.

Article 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent plan d’actions d’entreprise s’inscrit dans la continuité du précèdent plan d’actions et s’applique à l’ensemble de la Société MBL, il a pour objet de réaffirmer la volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, tout en poursuivant la mise en œuvre des actions nécessaires pour corriger les éventuelles inégalités constatées.

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, la Société s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

L’égalité professionnelle doit aussi permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d’emploi et à l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.

Elle s’appuie sur deux principes :

• Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié-e-s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte

• Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

Article 2 – DIAGNOSTIC DE LA SITUATION AU 31.12.2018

RAPPORT ANNUEL SUR LA SITUATION COMPAREE HOMMES/FEMMES

Mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Voir annexe 2

Article 3 – DOMAINES D’ACTION

Conscients que l’évolution professionnelle et le développement de la mixité dans les emplois à tous les niveaux peuvent être freinés par des représentations et des stéréotypes culturels, il a été décidé de mettre en place des mesures correctives prenant en compte la réalité constatée au travers des éléments de diagnostic fournis préalablement.

Ainsi, le plan d’actions ci-dessous fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines suivants :

• Embauches et conditions d’accès à l’emploi

• Conditions de travail

• Formation

• Promotion et accès aux postes à responsabilités

• La rémunération effective

1. Embauches et conditions d’accès à l’emploi

Objectif : Recrutement et féminisation de l’entreprise et des filières

Dans le prolongement des mesures mises en place dans le plan d’actions précédent et dans le cadre du recrutement ou de la mobilité professionnelle, une attention particulière sera portée aux candidatures de femmes sur des métiers et des fonctions à forte dominante masculine. Obtenir la mixité dans les métiers et les niveaux d’emploi suppose l’intégration des femmes dans les métiers et les niveaux d’emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement. C’est le cas notamment du métier de conducteur routier fortement masculinisé dans l’activité et la branche des transports routiers de Marchandises.

MBL, s’engage à manifester dans 100% de ses offres sa volonté à développer la mixité professionnelle. La société s’engage à travailler la rédaction de toutes ses offres d’emploi en supprimant toutes les descriptions de poste qui pourraient être excluantes pour les femmes ou les hommes. De plus, sa démarche en faveur de la mixité des métiers et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera également mentionnée dans toutes ses annonces.

D’autre part, la société s’engage à utiliser les différents supports de communication internes et externes afin de promouvoir sa politique en faveur de la mixité des métiers et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Notamment en matière de recrutement par le biais du site internet, des réseaux sociaux et également des plaquettes commerciales.

A cet effet, un partenariat avec Pôle Emploi a été crée par biais d’un contrat de Service Qualité, favorisant un travail en commun sur la mixité des emplois au sein de l’entreprise notamment à travers la sélection de candidatures féminines, l’organisation d’information collective en direction d’un public de demandeurs d’emploi féminin afin de les informer sur les métiers du transport notamment les formations en contrat de professionnalisation.

Concernant le recrutement, MBL, s’engage à féminiser les recrutements et tout particulièrement dans le cadre du métier de conducteur routier (augmentation de 5% du nombre de contrat féminin). Les chiffres seront observés au 31 décembre de chaque année.

Enfin, en vue de la féminisation des filières, les actions de coopération avec l’Education nationale et d’autres organismes éducatifs seront dynamisées. En effet, la société s’engage à développer des liens privilégiés et à prendre contact avec les centres de formation. Mais surtout à les informer de son objectif de mixité des métiers et à leur demander de le communiquer au candidat-e-s éventuel-l-e-s. Pour ce faire, la société s’engage à participer au minimum une fois par an à un jury professionnel notamment dans les formations liées aux métiers du Transport et de la Logistique.

Indicateurs :

• Répartition des effectifs CDD-CDI, par sexe et par fonction

• Mentionner dans 100% de ses offres la volonté de développer la mixité professionnelle

• Proportion de femmes dans les effectifs

• Participer à un jury professionnel au moins une fois par an

2. Conditions de travail et en particulier celles des salariés à temps partiel

Objectif : Aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

La Direction rappelle son attachement aux valeurs telles que la parité, la diversité et le respect d’autrui. A ce titre, elle dénonce tout propos discriminatoire, et notamment ceux découlant de l’appartenance au sexe féminin ou masculin, ainsi que toute discrimination quelle qu’elle soit

Le temps de travail ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière, ni pénaliser le parcours professionnel des salariés.

La Société réaffirme que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de ralentissement de carrière.

Concernant les salarié-e-s en congé maternité ou d’adoption, la société s’engage à leur garantir dans tous les cas possible dès leur retour l’occupation de leur poste dédié auparavant, et ce dans les mêmes conditions.

De plus, les salariés ayant un ou plusieurs enfants de moins de 3 ans pourront bénéficier d’un aménagement d’horaire La démarche sera la suivante : une demande devra être effectuée auprès du N+1. Ces demandes seront étudiées au cas par cas et devront être compatibles avec l’organisation du service et de l’entreprise.

L’entreprise s’engage, en cas d’impondérables liés à la vie familiale (enfant malade …) de faciliter les aménagements d’horaires ponctuels, lorsque l’activité de l’entreprise le permet.

Indicateur :

• Répartition des temps de travail par sexe et par catégorie et le pourcentage des demandes de temps partiel acceptées annuellement par sexe et par catégorie.

3. Formation

Objectif : Développer de manière équivalente l’employabilité et les compétences de l’ensemble des salariés tout en les sensibilisant à la thématique de l’égalité professionnelle.

Dans le prolongement des mesures mises en place dans le plan d’actions précédent, la formation est considérée comme étant l’un des outils majeur du maintien et du développement des compétences. Elle est aussi un véritable levier en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilités. Les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de la société, qu’elles travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge, ceci afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

Afin de respecter le principe d’égalité, lors d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental, les responsables hiérarchiques devront veiller à faire bénéficier aux salariés absents, des formations nécessaires à leur développement professionnel.

MBL, s’engage à former les encadrants et les instances représentatives du personnel sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Pour ce faire, un programme de formation sera construit sur la réglementation, sur la déconstruction des stéréotypes de sexes et sur les bénéfices d’une démarche d’égalité professionnelle pour la performance socio-économique de la société dans le secteur du Transport Routier de Marchandises.

Enfin, en vue de valoriser la démarche d’égalité professionnelle et de développer des relations avec les médias ou les partenaires locaux sur ce sujet, la société s’engage à participer au moins une fois par an à un évènement externe dédié à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Notamment, en assistant à des conférences, à des salons ou encore à des réunions sur cette thématique.

Indicateurs :

• Répartition du nombre d’heures de formation par sexe et par catégorie

• Sensibiliser sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes les encadrants et les instances représentatives du personnel

• Participer à un évènement sur le thème de l’égalité professionnelle au moins une fois par an

4. Promotion et accès aux postes à responsabilités=

Objectif : Possibilité d’accéder à des postes à responsabilité quel que soit le sexe

Pour garantir aux salariés de la société un accès égalitaire à la promotion et à la mobilité professionnelle, la gestion des parcours professionnels sera fondée sur les aptitudes de chaque salarié, quel que soit leur temps de travail et selon les critères professionnels requis pour les postes à pourvoir.

De plus, l’entreprise s’assurera que les interruptions liées aux congés de maternité ou d’adoption ne constituent pas un facteur de retard dans l’accès à une promotion professionnelle.

Enfin, des actions permettant de valoriser le potentiel des femmes seront organisées dans le but de leur permettre d’occuper des postes à responsabilité.

A cet effet, MBL s’engage à participer à la semaine de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, organisée chaque année en octobre. A cette occasion, le sujet de la promotion égalitaire entre les femmes et les hommes pourra être mis à l’honneur au sein de la société par le biais d’affichage, de communication interne ou par exemple par la mise en place d’une journée annuelle ayant pour but de faire découvrir la réalité d’une fonction d’encadrement aux salariés-e-s.

Indicateur :

• Nombre de promotion par sexe et par catégorie

• Mettre en place au moins une action par an afin de célébrer la semaine de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

5. La rémunération effective 

   1. Principe d’égalité de rémunération

Objectif : Egalité de traitement basée sur les compétences et les qualifications

A ce jour, MBL estime que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. Par conséquent, l’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, tout particulièrement pour les postes de sédentaires.

En ce qui concerne les postes de conducteurs routiers de la société MBL, l’ensemble des salariés est rémunéré de manière identique quelque soit leur sexe. Les taux horaires conventionnels étant appliqués, les écarts de rémunération pouvant exister ne le seraient qu’en raison du volume d’heures et de l’activité réalisée mensuellement.

Toutefois, afin de s’assurer qu’il n’y ait pas de dérive en matière de rémunération effective, il sera procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes à l’occasion de la présentation du rapport de situation comparée. Cependant, dans la mesure où la comparaison brute des rémunérations n’est pas significative, dès lors qu’elle ne tient pas compte des facteurs de différenciation : niveau de responsabilité, expérience, durée du travail, nombres d’heures réalisées, missions confiées,… une analyse plus qualitative pourra être réalisées si les parties prenantes le juge nécessaire. A ce titre, si des écarts de coefficient et ou de rémunération sont constatés, des mesures individuelles seront prises afin de limiter les disparités et d’uniformiser la rémunération de l’ensemble des salariés de la société.

Par ailleurs, la société s’engage à sensibiliser chaque manager concernant les obligations légales, les enjeux et les objectifs de la société en matière d’égalité salariale, particulièrement en amont des périodes d’évaluation et des augmentations individuelles.

Indicateurs :

• L’écart entre les rémunérations effectives des hommes et les rémunérations effectives des femmes au 31 décembre de chaque année.

• Rémunérations annuelles moyennes par sexe et catégorie

  2. Congés maternité / adoption et rémunération

La société MBL s’engage à revaloriser les situations des salariés de retour de congés maternité, d’adoption ou parental d’éducation en leur appliquant les augmentations générales correspondant à leur période d’absence.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à ce que tout salarié qui revient d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, bénéficie d’un entretien avec son responsable hiérarchique. Cet entretien déterminera les souhaits et besoins de formation, notamment en cas d’évolution technologique ou de méthodes de travail.

Indicateurs :

• Nombre de salariés bénéficiaires d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation par sexe, par catégorie et par type d’absence.

Article 4 - DISPOSITIONS FINALES

1. Date d’entrée en vigueur, Durée d’application, portée des engagements

Le présent plan d’actions est établi pour une durée d’un an à compter de sa date d’entrée en vigueur et prendra fin un an après sa date d’entrée en vigueur.

En cas de modifications conventionnelles, législatives ou réglementaires avant son issue, la société se réserve la possibilité d’adapter éventuellement son plan d’actions aux évolutions nécessaires avant la date de son échéance normale.

Il est précisé que la société s’engage via le présent plan d’actions à une obligation de moyens, non de résultats. Dès lors la société ne peut être tenue pour responsable de la non atteinte des objectifs chiffrés ci avant, dès lors qu’elle est en mesure de démontrer qu’elle a mis en œuvre les moyens raisonnables et proportionnés pour y parvenir.

Titre 4 - SUIVI DES ENGAGEMENTS DU PLAN D’ACTION

Afin de suivre la mise en œuvre des dispositions favorables à l’égalité des femmes et des hommes (domaines d’action) et la réalisation de l’objectif de mixité, la Direction s’engage à présenter une fois par an au Comité d’entreprise les résultats et l’évolution des objectifs chiffrés et des indicateurs définis dans le présent plan d’actions.

Cette présentation interviendra à l’occasion d’une réunion consacrée à l’information et à la consultation du Comité d’entreprise sur l’évolution de l’emploi et des qualifications et sur les prévisions et les actions que l’employeur envisage de mettre en œuvre, particulièrement au bénéfice de l’égalité Hommes/Femmes.

Chaque année, un bilan des conditions d’application du présent plan d’actions sera ainsi effectué.

C)- Durée effective du temps de travail et Organisation du travail Qualité de vie au travail, prévention de la pénibilité

La durée effective du temps de travail devrait être maintenue au niveau de l’année passée, en demandant aux conducteurs d’optimiser au maximum leurs heures de temps de service et de prévenir l’exploitation en cas d’impondérable intervenant dans l’exécution du planning initialement prévu. De même afin de favoriser la qualité de vie au travail, abordée dans le point 3 et conformément à la loi du 8 aout 2016, il est convenu de favoriser la déconnexion au travail en dehors des heures habituelles de travail, visant à l’équilibre vie professionnelle/vie privée, tout en reconnaissant pour des circonstances liées à l’activité et à la bonne marche de l’entreprise nées de l’urgence et de l’importance du sujet des exceptions à ce principe.

• L’organisation générale du travail sera gérée de la même façon que l’année dernière, sur les bases réglementaires.

Les parties rappellent l’adhésion au régime de prévoyance obligatoire, et la couverture généralisée des frais de santé à travers le régime obligatoire mis en place par décision unilatérale de l’entreprise dont les garanties supérieures au socle minimal fixé par le décret du 8 Septembre 2014 s’inscrivent dans:

• les dispositions relatives à la loi du 14 juin 2014 relative à la sécurisation de l’emploi,

• Les dispositions du décret du 18 Novembre 2014 définissant le cahier des charges des contrats dits « Responsables ».

• Prévention de la pénibilité

Par le présent accord, l’Entreprise ré affirme sa volonté d’améliorer la prévention des risques en matière de santé au travail et de prévenir la pénibilité.

Les actions mises en œuvre s’inscrivent donc dans la continuité de la loi de 2014 qui a instauré un compte personnel de prévention de la pénibilité, et s’inscrivent dans les ordonnances de septembre 2017 portant création du compte personnel de prévention qui se substitue au compte personnel de prévention pénibilité.

Ainsi, dans le cadre de sa politique de prévention des risques professionnels, elle souhaite mettre en œuvre et développer une politique de prévention de la pénibilité dont les enjeux peuvent être déclinés à travers:

• La mise en conformité avec les nouvelles obligations issues de la loi sur la réforme des retraites de 2014 ;

• La prévention des situations pouvant générer, à terme, de l’usure professionnelle ;

• La mobilisation des acteurs autour de la prévention de la pénibilité et de l’amélioration des conditions de travail ;

• L’impulsion d’une réelle dynamique de prévention des risques à tous les âges.

Dans cette perspective, un diagnostic préalable mesurant la proportion des salariés exposés aux facteurs et seuils d’exposition associés à chacun d’eux a été établi et confirme que la proportion de salariés exposés à au moins un facteur de pénibilité est inférieure à 50% de l’effectif.

Depuis le 1^er octobre 2017, l’évaluation de la pénibilité au travail porte sur les 6 facteurs suivants:

• Travail de nuit

• Travail répétitif

• Travail en équipes successives

• Activités exercées en milieu Hyperbare

• Températures extrêmes

• Bruit

Ce nouveau diagnostic, associant le CHSCT vise notamment la mise à jour du document unique d’évaluation des risques.

Ce diagnostic global joint ci-dessous confirme, et fait le constat que la proportion de salariés exposés à au moins un facteur de pénibilité est inférieur à 50% de l’effectif.

DIAGNOSTIC DE PENIBILITE AU 31/12/18

D) Emploi et qualifications et gestion prévisionnelle des emplois et des compétences :

1. Formation en alternance des jeunes

• Le principe de l’égalité professionnelle est maintenu par les parties signataires, notamment en matière de recrutement et plus spécialement dans le cadre de l’intégration de contrats de professionnalisation dans l’effectif roulant où des actions d’information et de communication seront menées à destination du public féminin désireux de s’engager dans la carrière de conducteur routier.

Ces actions s’intégreront dans le développement de la mixité professionnelle.

Par ailleurs, la société favorisera le recrutement de jeunes en formation en alternance (contrats de professionnalisation et/ ou contrat d’apprentissage dans les métiers liés à l’exploitation et au commerce.

• Pour ce faire des rapprochements avec des écoles spécialisées dans le transport et la logistique seront entrepris au cours des prochains mois, et des formations au tutorat seront engagées.

2. Entretiens annuels d’évaluation et entretiens professionnels

• La société poursuivra ses actions en termes de management des Ressources Humaines, de mobilité, de gestion des parcours et des carrières à travers les entretiens annuels d’évaluation et/ou les entretiens professionnels.

• Ces entretiens seront le cas échéant les bases de l’élaboration du plan prévisionnel de formation et de gestion des compétences en 2019. A cet effet des actions de formations, d’adaptation et de développement des compétences seront entreprises afin de renforcer les compétences clés de l’entreprise.

Art 4 - Durée, champ et date d’application de l’accord

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle Obligatoire.

Il s’applique à l’ensemble du personnel de la société MBL, à compter du mois de sa signature.

Art 5 - Révision de l’accord

Le procès-verbal d’accord peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l’avenant.

Art 6 – Dénonciation de l’accord

Il est susceptible de dénonciation par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois avant la date anniversaire de sa conclusion. Cette dénonciation devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à chacune des parties signataires.

Art 7 - Publicité

Le présent procès-verbal est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article L.2231 -6 du Code du travail (deux

à la D.I.R.E.C.C.T.E dont un sous forme électronique et un au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes du lieu de conclusion du procès-verbal).

Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives (dans l’entreprise) dans le champ d’application de l’accord. Les formalités de dépôt seront effectuées au plus tôt huit jours après cette notification.

Fait en 4 exemplaires,

À Grand Quevilly, le 18/03/19

Pour la Société

Pour l’organisation syndicale C.G.T.