Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez AUVERGNE-RHONE-ALPES ENTREPRISES (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES

L’Agence Auvergne Rhône-Alpes Entreprises, désignée ci-après « l’Agence », association dont le siège social est situé 30 quai Perrache 69002 LYON, représentée par M. XXXXXX, en sa qualité de Directeur général,

D’une part,

ET

M. XXXXXX, Délégué Syndical, désigné par son syndicat, la CFDT,

D’autre part.

Il a été conclu le présent accord en application des dispositions du Code du Travail.

PRÉAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans la mise en œuvre de la responsabilité sociale de l’Agence (RSE). Il est le résultat de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail (articles L.2242-1 et R.2242-2 du code du travail).

Conformément à l’article L.1142-8 du code du travail, l’Agence publie chaque année son index égalité professionnelle.

L’évolution des scores de l’index se présente ainsi :

Score 2023 sur l’exercice 2022	Score 2022 sur l’exercice 2021	Score 2021 sur l’exercice 2020	Score 2020 sur l’exercice 2019
72/100	92/100	92/100	90/100
Détail des indicateurs :	Détail des indicateurs :	Détail des indicateurs :	Détail des indicateurs :
Ecarts de rémunération : 17/40 Ecart de taux d’augmentations individuelles : 35/35 % de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité : 15/15 Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5/10	Ecarts de rémunération : 33/40 Ecart de taux d’augmentations individuelles : 35/35 % de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité : NC Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 10/10	Ecarts de rémunération : 33/40 Ecart de taux d’augmentations individuelles : 35/35 % de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité : NC Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 10/10	Ecarts de rémunération : 35/40 Ecart de taux d’augmentations individuelles : 35/35 % de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité : 15/15 Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5/10

Il est établi et convenu que la dégradation de l’index 2023 par rapport aux précédents est dû au remplacement dans l’effectif de deux femmes par deux hommes au sein du Comex et parmi les 10 plus hautes rémunérations, qui impacte simultanément les indicateurs n° 1 et 4. La volonté de l’employeur est de ne générer aucune situation d’inégalité entre les femmes et les hommes à l’Agence et de remédier aux situations d’inégalité ponctuellement identifiées grâce à l’analyse effectuée conjointement avec les représentants du personnel au CSE du calcul de l’index.

Plus précisément, l’index 2023 montre la nécessité de progresser en priorité sur l’indicateur :

• N°1 - Ecarts de rémunération, plus spécifiquement sur les Cadres dans les tranches d’âge 30-40, 40-50 et plus de 50 ans

• N°2 - Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

C’est dans ce contexte que le présent accord a été discuté et conclu, conformément à l’article L.1143-1 du code du travail, afin d’établir un plan pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce plan comprend des mesures visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait susceptibles d’affecter les chances des femmes au sein de l’Agence.

Le présent accord s’applique directement à l’ensemble des salariés.

Les parties se sont rencontré les 17 et 30 mai puis le 14 juin 2023 pour formaliser le présent accord.

Il a ainsi été décidé ce qui suit :

CHAPITRE 1 : PLAN D’ACTIONS SUR LES REMUNERATIONS DESTINE A AMELIORER L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ARTICLE 1 - Objectif

L’objectif est de corriger les inégalités salariales mesurées par l’index égalité professionnelle et de redonner à l’Agence un index supérieur ou égal à 85/100 dès l’exercice 2025.

ARTICLE 2 – Actions destinées à remédier aux écarts de rémunération en défaveur des femmes cadres des tranches d’âge 30-39, 40-49 et de 50 ans et plus

Au 31/12/2022, les écarts de rémunération pondérés en défaveur des femmes sont :

• 30 à 39 ans : 3.24%

• 40 à 49 ans : 5.42%

• 50 ans et plus : 5.76%

Pour remédier à cette situation, une vigilance spécifique sera assurée par l’employeur pour les effectifs concernés, lors des recrutements et à l’occasion des arbitrages annuels d’évolution salariale, afin de favoriser les femmes cadres de ces tranches d’âge dans la distribution du budget d’augmentations individuelles.

ARTICLE 3 – Part des femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations

Au 31/12/2022, 2 femmes figurent parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Pour remédier à cette situation, et alors que les femmes représentent 68% de l’effectif de l’Agence, l’employeur se fixe pour objectif qu’à l’issue de l’exercice 2025 figurent au moins 4 femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

ARTICLE 4 – Moyens accordés

Afin de financer les actions décidées aux articles 2 et 3 du présent accord, le budget d’évolution annuelle de la masse salariale sera sollicité. Jusqu’à présent, l’essentiel de ce budget était destiné à couvrir l’augmentation générale négociée en NAO chaque fin d’année. Pour 2023, l’augmentation générale a consommé 88.7% de cette enveloppe globale (75,4% pour l’augmentation générale, 13,3% pour la prime de partage de la valeur), laissant seulement 11.3% aux augmentations individuelles.

Afin de résorber de manière pérenne les écarts visés aux articles 2 et 3 d’ici à fin 2025, il est nécessaire de mobiliser une part plus importante de cette enveloppe globale sous forme d’augmentations individuelles, car

• L’augmentation générale ne contribue pas à modifier l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes.

• Les primes sont par nature temporaires.

A cet effet, il est convenu que la part des augmentations individuelles dans le budget d’évolution de la masse salariale pour l’exercice 2024 sera au moins doublée (soit un minimum de 22.6% de l’enveloppe globale). La part supplémentaire générée par ce doublement sera affectée à la résorption des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, pour servir les objectifs de l’article 2 et de l’article 3.

A titre d'exemple :

Pour une enveloppe d'augmentation de masse salariale de 100k€ à distribuer en AG, AI et primes de partage de la valeur, la part des AI passerait de 11300€ à 22600€, dont 11300€ affectés spécifiquement à la réduction des écarts de rémunération entre hommes et femmes sur les catégories de salariés identifiées en écart défavorable aux femmes. Cette somme serait donc spécialement affectée à des augmentations individuelles de femmes présentant en écart de salaire injustifié par rapport aux hommes de leur catégorie et de leur tranche d'âge.

ARTICLE 5 – Adaptation de la mesure de l’index

Dans l’objectif d’affiner l’identification des écarts de rémunération, le CSE sera consulté pour envisager la répartition des salariés selon le référentiel de la classification de la branche, au lieu de la seule répartition entre ETAM et Cadres. Ainsi, sous réserve que l’effectif retenu par l’application des règles statistiques réglementaires soit supérieur à 40% de l’effectif de l’Agence, les écarts de rémunération seront mesurés par tranche d’âge pour chaque coefficient de la classification à compter de l’exercice 2023 (index de février 2024).

CHAPITRE 2 : PLAN D’ACTIONS DESTINE A FAVORISER L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LES CONDITIONS DE TRAVAIL

ARTICLE 6 – Contribution de l’employeur à la réservation de places en crèches de proximité

L’Agence propose de financer chaque année à compter de 2024 la part entreprise de 3 places de crèche afin que ses collaborateurs puissent accéder à des structures privées situées à proximité de leur domicile à tarif préférentiel. La répartition géographique des réservations sera proposée chaque année par le CSE en fonction des besoins connus au sein des équipes (demandes exprimées par les salariés, suite au recensement sollicité par le CSE). Pour l’attribution des places en cas de demandes excédant le nombre de réservations, la décision d’attribution sera prise en CSE.

Il sera proposé au CSE de partager les coûts de réservation avec l’employeur. Le budget global estimé est de 12000€ bruts avant déduction du crédit d’impôts de 50%.

Ces dispositions seront soumises à la consultation du CSE.

ARTICLE 7 – Parentalité et mesures de souplesse dans l’organisation du travail

La charte du télétravail prévoit des situations de souplesse (« prise en compte de situations particulières ou temporaires ») permettant exceptionnellement le dépassement du nombre de jours maximum de 2 jours de télétravail hebdomadaire, dans le dialogue entre salarié demandeur et le manager.

Rappel : Pour les futures mères, la charte du télétravail prévoit déjà, en particulier à partir du 4^ème mois de grossesse la possibilité d’aller au-delà des 2 jours de télétravail hebdomadaires maximum, sans demande du médecin.

Par le présent accord, la liste des situations de souplesse permettant de dépasser exceptionnellement le maximum de 2 jours de télétravail hebdomadaire pourra comprendre également :

• Les futurs pères, en particulier à partir du 6^ème mois de grossesse de leur conjointe.

• Les parents d’enfant (père et mère) en particulier en bas âge sans motif médical.

ARTICLE 8 – Concertation sur un éventuel congé menstruel

Dès le mois de septembre 2023, une concertation auprès des salariés femmes, hommes et des managers sera organisée par la direction, conjointement avec le CSE, afin de réfléchir sur les conditions d’une éventuelle mise en place d’un congé menstruel. Les objectifs de cette concertation sont d’ouvrir la discussion, de faire acte de pédagogie et de faciliter la parole.

L’enjeu serait de renforcer l’égalité des chances entre les femmes et les hommes en remédiant aux inégalités de fait qui peuvent affecter les chances des femmes, en particulier lorsqu’elles souffrent de règles douloureuses.

CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 7 - Durée, révision, dénonciation et clause de rendez vous

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1^er juillet 2023 et est conclu pour une durée indéterminée.

À la demande de l’une des parties, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7-1, L.2261-8 ou des articles L.2232-24 et suivants du Code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9, L.2261-10, L.2261-11 et L.2261-13, ou aux articles L.2232-24 et suivants du Code du travail.

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

ARTICLE 8 - Dépôt de l'accord

Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, puis publié sur la base de données nationale dans une version anonymisée.

Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat greffe Conseil de Prud’hommes de Lyon.

Il sera également affiché sur les tableaux réservés à l’information du personnel et mis à disposition sur l’intranet de la société.

Il en sera de même des éventuels avenants.

Fait à Lyon Le 29 Juin 2023 En 3 exemplaires originaux

Pour l’Agence, Pour le Syndicat CFDT

XXXXXX XXXXXX

Directeur Général Délégué Syndical