Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez BASIL - CHEF BASIL (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

SOCIETE CHEF BASIL

Siret : 82821619200033

ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s'applique à l’ensemble du personnel de la Société, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée en cours d’exécution conclu avec la Société ainsi qu’à tout nouvel embauché travaillant, selon les précisions ci-dessous apportées, à temps complet ou à temps partiel.

ARTICLE 2 - DEFINITION ET DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL

2.1 Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est défini comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Cette définition légale sert de référence pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs.

La référence de la durée du travail effectif sera appréciée dans un cadre annuel.

2.2 Temps de pause

Conformément à la législation en vigueur, les temps de pause, consacrés au repas ou autre, sont expressément exclus du temps de travail effectif, sauf si les salariés doivent rester à la disposition permanente de l’employeur sans pouvoir vaquer librement à leurs occupations personnelles.

Aucun temps de travail quotidien ne devra excéder 6 heures de travail effectif sans que le salarié ne bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.

2.3 Période de référence

La période de référence définie dans le cadre du présent accord s’entend la période allant du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

2.4 Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail.

Par principe, les heures supplémentaires sont effectuées sur demande de la hiérarchie, et sont exceptionnelles. Elles sont soit récupérées par un repos compensateur équivalent, majorations incluses, dans la mesure où l’organisation du travail le permet, soit payées.

Les heures supplémentaires sont décomptées dans le cadre de l’année.

Elles correspondent :

• en cours d’année, aux heures accomplies au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée par le présent accord ;

• en fin de période, aux heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles de travail effectif, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire prévue par le présent accord et déjà comptabilisées.

Le taux de majoration des heures supplémentaires effectuées à la demande de la hiérarchie est fixé à 10%.

Le contingent d’heures supplémentaires applicable est de 400 heures. Il s’applique dans le cadre de l’année de référence (1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1).

2.5 Durée maximale de travail

La durée quotidienne de travail effectif, ne peut, en principe, excéder 10 heures sauf en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, auxquels cas la durée maximale quotidienne de travail sera limitée à 12 heures par jour de travail effectif.

La durée hebdomadaire du travail effectif ne peut excéder, heures supplémentaires comprises, ni 48 heures au cours d’une même semaine, ni 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

2.6 Amplitude et repos

L’amplitude de la journée de travail correspond au nombre d’heures comprises entre le commencement et la fin de la journée de travail et comprenant les heures consacrées au repos. L’amplitude maximale de la journée de travail entre l’arrivée le matin et le départ le soir est de 13 heures.

Le repos quotidien est au minimum de 11 heures. Le repos hebdomadaire ne peut être inférieur à 35 heures (11 heures de repos journalier et 24 heures de repos hebdomadaire).

2.7 Semaine civile

En application des dispositions de l’article L. 3121-35 du Code du travail, la semaine civile commence le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

2.8 Travail un jour férié

Les salariés amenés à travailler un jour férié en raison des nécessités impérieuses de l’entreprise se verront verser, à hauteur de deux jours fériés par an, dont le 1^er mai, une majoration de salaire de 100% pour les heures effectivement travaillées.

2.9 Travail à temps partiel

En application de l’article L. 3123-1 du Code du travail, sont considérés comme travaillant à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée collective de travail au sein de la Société.

Les salariés à temps partiel peuvent être amenés à effectuer des heures complémentaires, dans la limite du tiers de la durée du travail de référence prévue au contrat.

Les heures complémentaires effectuées dans cette limite et celles excédant cette limite donnent lieu à une majoration de salaire égale à 25 %.

ARTICLE 3 – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE S’AGISSANT DES SALARIES A TEMPS COMPLET

3.1 Champ d’application

Est concerné par cette modalité d’aménagement du temps de travail l’ensemble du personnel travaillant à temps complet, à l’exception de ceux bénéficiant d’un forfait annuel en jours en application des dispositions du présent accord.

3.2 Modalités

La durée du travail effectif des salariés concernés est fixée à 1607 heures annuelles, la période de référence s’entendant du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Dans ce cadre, la répartition de la durée du travail sera la suivante :

• La durée du travail pourra aller jusqu’à 44 heures hebdomadaires en cas de hausse d’activité de la Société et être, à l’inverse, ramenée à 20 heures par semaine, en cas de baisse d’activité de la Société, le principe étant que les heures effectuées entre 35 heures et 44 heures par semaine doivent dans la mesure du possible être compensées par des heures réalisées en moins.

La durée et les horaires de travail prévisionnels seront communiqués aux salariés au plus tard le 23 du mois civil précédent.

• En cas de modification de la durée ou de l'horaire de travail, les salariés bénéficieront d'un délai de prévenance d’au moins trois jours ouvrés, réduit à un jour ouvré en cas de circonstances exceptionnelles. Les modifications pourront conduire à une répartition de l’horaire sur tous les jours de la semaine et sur toutes les plages horaires sans restriction.

La durée ou les horaires de travail pourront notamment être modifiés en cas de :

• nécessités du service ;

• congés payés ou absence d’autres membres du personnel ;

• accroissement temporaire d’activité.

3.3 Décompte des heures supplémentaires

Conformément aux articles L. 3121-41 et L. 3121-44 du Code du travail, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées :

• en cours d’année, au-delà de 44 heures par semaine ;

• en fin de période de référence, au-delà de 1 607 heures dans l’année, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de 44 heures par semaine déjà comptabilisées, ainsi que cela est rappelé à l’article 2.4 du présent accord.

3.4 Rémunération

Le personnel concerné percevra une rémunération annuelle lissée sur 12 mois calculée selon une moyenne de 35 heures de travail effectif par semaine.

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence, du fait de son entrée ou de son départ de la Société en cours de période, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de référence. Il est convenu qu’une régularisation, à la hausse comme à la baisse, pourra intervenir.

En cas d’absence du salarié en cours de période, le montant de la rémunération prise en compte sera calculé sur la base de la rémunération lissée.

ARTICLE 4 - MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE S’AGISSANT DES SALARIES A TEMPS PARTIEL

4.1. Champ d'application

Bénéficieront de ces dispositions l'ensemble des salariés à temps partiel de l'entreprise.

4.2. Modalités

• Les salariés à temps partiel ont la possibilité de travailler selon un horaire qui pourra varier sur tout ou partie de l'année dans les conditions suivantes :

Les salariés à temps partiel pourront, en fonction de l'activité de la société, être amenés à travailler 10 % en plus ou en moins chaque semaine par rapport à leur durée du travail de référence prévue dans leur contrat de travail. A l’instar des salariés à temps complet, la durée et les horaires de travail prévisionnels seront communiqués aux salariés le 23 du mois précédent.

Pour toute modification de la durée ou de l'horaire de travail liée à la variation d'activité de la société, les salariés bénéficieront d'un délai de prévenance de sept jours ouvrés, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, auquel cas le délai de prévenance sera limité à 3 jours ouvrés.

Les modifications de la durée ou de l'horaire du travail du salarié seront réalisées par écrit. Elles pourront par ailleurs conduire à une répartition de l'horaire sur tous les jours de la semaine et sur toutes les plages horaires sans restriction.

• Le personnel concerné percevra une rémunération forfaitaire annuelle lissée sur 12 mois, calculée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne prévue au contrat de travail du salarié concerné.

Par ailleurs, toute période d'absence sera déduite de la rémunération mensuelle lissée. Si l'absence donne lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

En outre, en cas d'année incomplète (entrée ou départ de l'entreprise en cours de période), la rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de référence. Il est convenu qu'une régularisation, à la hausse comme à la baisse, pourra intervenir.

• Le volume des heures complémentaires sera apprécié en fin de période conformément aux dispositions de l'article 2.9 du présent accord.

• Les horaires de travail ne pourront comporter au cours d'une même journée plus d'une interruption d'activité, laquelle ne pourra être supérieure à 2 heures. De même, le salarié devra travailler de manière continue au moins 2 heures par jour.

• Les salariés à temps partiel bénéficieront des droits reconnus aux salariés à temps complet, et notamment l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation professionnelle.

ARTICLE 5 – TRAVAIL DE NUIT

• Notion de travail de nuit et justification

Le travail de nuit est le travail effectué entre 21 heures et 6 heures.

Le recours au travail de nuit est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique de la société. En effet, les tournées logistiques ayant lieu sur la même journée, il est indispensable que les productions soient totalement terminées en milieu d’après-midi. Par ricochet, un début de journée avant 6 heures du matin, pour le personnel de cuisine seulement, est incontournable.

• Contreparties au travail de nuit

L’ensemble des heures de travail comprises entre 21 heures et 6 heures donnent lieu à une majoration de salaire de 20% du salaire horaire de l’intéressé.

• Notion de travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui :

• accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins trois heures de son temps de travail effectif quotidien au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures, ou

• effectue, sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3122-8 du Code du travail, tout salarié amené à acquérir le statut de travailleur de nuit bénéficiera d’un repos compensateur équivalent au travail de nuit effectué.

Par ailleurs, lorsque le travail de nuit est incompatible avec leurs obligations familiales impérieuses, telles que la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le travailleur de nuit peut demander son affectation sur un poste de jour ou refuser un travail de nuit sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

• Mesures destinées à faciliter l’articulation de l’activité professionnelle nocturne des salariés et leur vie personnelle

Afin de sauvegarder au maximum la santé des travailleurs, un point sera fait annuellement avec les salariés concernés par le travail de nuit lors des entretiens périodiques (entretien annuel d’évaluation et entretien professionnel), notamment sur l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Un entretien supplémentaire pourra être demandé, à tout moment, par les salariés qui en ressentiraient le besoin afin d’échanger avec leur manager sur les conditions de travail.

• Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La considération du sexe ne pourra être retenue pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit, pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour, pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

• Temps de pause

S’agissant des temps de pause applicables aux salariés travaillant de nuit, il convient de se référer à l’article 2.2 du présent accord.

ARTICLE 6 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

6.1. Champ d'application

Sont concernés par cette modalité d'aménagement du temps de travail :

• les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la société,

• les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont à ce titre principalement concernés le directeur commercial, les commerciaux itinérants, le responsable administratif et financier, le directeur marketing et communication, ainsi que les non cadres ne relevant pas d’une organisation du temps de travail prédéterminée et disposant d’une réelle autonomie dans l’exercice de leur mission et des responsabilités qui leurs sont confiées.

6.2. Modalités

• Il est convenu que le personnel susvisé travaillera dans le cadre d'un forfait annuel en jours.

La période de référence du forfait annuel en jours est la période allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Le nombre de jours travaillés au cours de cette période de référence sera, au plus, de 218, journée de solidarité incluse.

S’agissant du nombre de jours devant être travaillés au cours de la période en cours à la date d’entrée en vigueur du présent accord, allant du 1^er juin 2020 au 31 mai 2021, il sera calculé selon le nombre de jours réellement travaillés par chaque salarié concerné entre le 1^er juin 2020 et la date d’effet des avenants à leur contrat de travail signés par les salariés concernés.

• Le personnel concerné par cette modalité d’aménagement du temps de travail devra fournir chaque mois à sa Direction un document comportant de manière non exhaustive les informations suivantes :

  • le nombre et la date des journées travaillées,

  • la qualification des jours de repos :

    • en repos hebdomadaire,

    • en congés payés,

    • en jours de repos induits par la présente modalité d'aménagement

du temps de travail.

Ce document, établi sur support informatique, est complété par le salarié au fur et à mesure de l’année.

Il doit impérativement faire l’objet d’une validation par son chef de service ou par son responsable hiérarchique direct.

Le décompte mensuel, de même que le cumul du nombre de jours travaillés, feront par ailleurs l'objet d'une information du salarié avec son bulletin de paie, sur la base du planning indicatif précité.

• Devront être respectés a minima, sauf dérogations légales, les durées de repos suivantes :

• repos journalier de 11 heures consécutives,

• repos hebdomadaire de 24 heures, soit 35 heures consécutives de repos hebdomadaire obligatoire.

Dans ce cadre, et pour préserver la continuité des services, le salarié organisera librement son temps de travail en prenant dans la mesure du possible pour horaires de référence ceux pratiqués collectivement, sans néanmoins que ces derniers constituent un plafond quelconque, compte tenu du forfait annuel décompté en jours travaillés dont il bénéficie.

• Conformément aux dispositions légales, les journées de repos qui résultent de la mise en place de ce dispositif doivent être prises impérativement au plus tard avant le terme de la période de référence.

Lors de l'entretien annuel d'évaluation, ou à l’occasion d’un entretien annuel spécifique aux salariés en forfait-jours, un bilan sera fait sur la période en cours.

Les parties apprécieront au vu de ce bilan et conformément aux dispositions de l'article L. 3121-64 du Code du travail, la charge de travail du salarié, sa rémunération, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié.

Ces éléments seront appréciés individuellement compte tenu des fonctions, des responsabilités et des modalités d'organisation du temps de travail du salarié concerné.

• Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail, il est offert la possibilité aux personnels soumis au forfait jours qui le souhaitent, de renoncer, avec l’accord de la Direction, à tout ou partie de leurs jours de repos, dans la limite de 235 jours, moyennant une majoration de salaire égale à 10 %.

• Le salarié concerné devra, dans cette hypothèse, en faire la demande expresse à la société. Un avenant à la convention individuelle de forfait sera alors conclu pour l'année du dépassement et pourra être renouvelé expressément chaque année.

• Le personnel concerné percevra une rémunération forfaitaire annuelle lissée sur 12 mois, indépendamment du nombre de jours travaillés.

• En cas d'arrivée ou de sortie en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés sera apprécié au prorata de la durée de présence du salarié au cours de cette période et compte tenu, le cas échéant, du nombre de jours de congés payés pris. Ce nombre de jours sera majoré du nombre de jours de congés manquants pour les salariés n'ayant pas acquis et pris un droit complet à congés payés.

• Il sera conclu avec chaque intéressé une convention individuelle de forfait en jours, prenant la forme soit d’une clause spécifique de leur contrat de travail, soit d’un avenant à leur contrat de travail, sur l'application de cette modalité d'aménagement du temps de travail.

Cette convention précisera le nombre de jours de travail du salarié, et rappellera les principales modalités d’application de cet aménagement du temps de travail.

ARTICLE 7 – DEROGATION AU REPOS DOMINICAL

• Contreparties au travail dominical

Sous réserve de l’obtention d’une autorisation du Préfet de département en ce sens, et dans la mesure où le repos simultané de tous les salariés pourra compromettre le fonctionnement normal de la Société, les Salariés pourront occasionnellement être amenés à travailler le dimanche.

Les salariés amenés à travailler le dimanche bénéficieront d’une demi-journée de repos supplémentaire, au cours de la semaine civile précédant ou de la semaine civile suivant le dimanche travaillé, ce par accord entre les Parties.

Tout salarié qui travaille le dimanche doit être volontaire et avoir donné son accord par écrit conformément aux termes de l’article L.3132-25-4. Pour rappel, le salarié qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. Le refus de travailler le dimanche pour un salarié ne constitue par une faute ou un motif de licenciement.

• Conditions dans lesquelles l’employeur prend en compte l’évolution de la situation personnelle des salariés

Les salariés dont la situation personnelle sera amenée à évoluer (changement de statut marital, accueil d’enfant, déménagement impliquant un éloignement de la résidence principale par rapport au lieu de travail…) pourront solliciter un entretien avec leur hiérarchie si cette évolution avait un impact sur leur volonté de travailler ou non le dimanche.

Dans une telle situation, et sous réserve de justifier de cette évolution, s’il le demande, le salarié devra obligatoirement être reçu par sa hiérarchie dans ce cadre.

• Engagements pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées

La priorité sera donnée aux collaborateurs à temps partiel, aux « jeunes » de moins de 26 ans, aux salariés « séniors » de plus de 45 ans et aux personnes handicapées souhaitant travailler le dimanche.

ARTICLE 8– DROIT A LA DECONNEXION

La Société reconnaît un droit individuel à la déconnexion permettant à chaque salarié de concilier au mieux sa vie professionnelle et sa vie privée et familiale.

Il est recommandé aux salariés d'adopter les bonnes pratiques suivantes:

• cibler les destinataires dans le cadre des envois de messages électroniques : Eviter d'adresser des mails à des personnes qui ne sont pas concernées par le sujet traité afin d'éviter l'encombrement inutile de leur messagerie électronique,

• être attentif à la clarté et à la concision de ses messages : Objet explicite et contenu synthétique.

• se déconnecter pendant les temps de repos tel que le week-end, les périodes de congés,

• éviter d'envoyer des messages électroniques en dehors du temps de travail (soir et weekend) pour que les destinataires ne soient pas incités à regarder leurs mails pendant leur temps libre.

Par ailleurs, les salariés pourront ajouter, après le pavé de signature de leurs messages électroniques, une mention rappelant les bonnes pratiques d’utilisation de la messagerie, notamment en matière de déconnexion.

ARTICLE 9 – VALIDITE DE L’ACCORD

Conformément à l’article L. 2232-21 du Code du travail, le présent accord, pour être valable, doit avoir été approuvé à la majorité des deux-tiers (2/3) du personnel.

ARTICLE 10 - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 11 - REVISION DE L’ACCORD - DENONCIATION DE L’ACCORD

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales en vigueur.

Le présent accord pourra également faire l’objet d’une dénonciation dans le respect des dispositions du Code du travail.

ARTICLE 12 - FORMALITES ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet des formalités de notification, de dépôt et de publicité dans les conditions prévues aux articles L. 2231-5 à L. 2231-6 et R. 2231-1 à R. 2231-9 du Code du travail.

Il sera déposé à la DIRECCTE via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et un exemplaire sera également déposé au Greffe du Conseil des prudhommes de Marseille, par lettre recommandée avec avis de réception.

Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.

A Marseille, le 15 juillet 2020