Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’UES CELLNEX" chez CELLNEX FRANCE GROUPE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de CELLNEX FRANCE GROUPE et le syndicat UNSA et CFDT et CFE-CGC le 2023-09-21 est le résultat de la négociation sur le jour de solidarité, le droit à la déconnexion et les outils numériques, sur le forfait jours ou le forfait heures, le compte épargne temps, les autres dispositifs d'aménagement du temps de travail.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat UNSA et CFDT et CFE-CGC
Numero : T09223060431
Date de signature : 2023-09-21
Nature : Accord
Raison sociale : CELLNEX FRANCE GROUPE
Etablissement : 82870543400037 Siège
Temps de travail : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif temps de travail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2023-09-21
VAACCORD relatif à l’AMENAGEMENT du temps de travail AU SEIN DE L’UES CELLNEX
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
Les sociétés comprises dans le périmètre de l’Unité Economique et Sociale Cellnex (« UES Cellnex »), reconnue par accord du 18 novembre 2022 :
La société Cellnex France SAS, société par actions simplifiée à associé unique au capital de 281 543 245,00 euros dont le siège social est situé à BOULOGNE-BILLANCOURT (92100) – 58 avenue Emile Zola, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le n° 821 460 102,
La société Cellnex France Groupe, société par actions simplifiée à associé unique au capital de 4 210 425 389,00 euros dont le siège social est situé au 58 Avenue Emile ZOLA – 92100 Boulogne-Billancourt, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le n°828 705 434,
La société On Tower France, société par actions simplifiée au capital de 381 383 661,84 euros dont le siège social est situé au 58 Avenue Emile ZOLA – 92100 Boulogne-Billancourt, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le n° 834 309 676,
La société Springbok Mobility, société par actions simplifiée à associé unique au capital de 2 001 000,00 euros dont le siège social est situé au 58 Avenue Emile ZOLA – 92100 Boulogne-Billancourt, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le n°813 389 459,
La société Nexloop France, société par actions simplifiée au capital de 16 100 000,00 euros dont le siège social est situé au 58 Avenue Emile ZOLA – 92100 Boulogne-Billancourt, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le n°883 390 999,
La Société HIVORY, société par actions simplifiée au capital de 35 343 347,21 euros dont le siège social est situé au 58 Avenue Emile ZOLA – 92100 Boulogne-Billancourt, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le n°838 867 323,
L’ensemble des sociétés étant représentées par XXX, Directrice des Ressources Humaines Groupe, ayant reçu mandats à cet effet,
Ci-après dénommée « l’entreprise » ou « l’UES »,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES CELLNEX :
| CFDT | XX Déléguée Syndicale |
|---|---|
| CFE-CGC | XX Déléguée Syndicale |
| UNSA | XX Déléguée Syndicale |
D’autre part.
Table des matières
TITRE 1 : Objet et champ d’application 6
Article 1. Cadre juridique et objet 6
Article 2. Champ d’application 6
TITRE 2 : DISPOSITIONS GENERALES 7
Article 3. Principes et définition 7
Article 6. Travail exceptionnel les samedis et dimanches 9
6.1 Participation à des foires, salons, congrès, colloques et séminaires 9
6.2 Interventions exceptionnelles 9
Article 7. Décompte du temps de travail dans un cadre hebdomadaire 10
7.1 Modalités et période de référence 10
7.2 Modalités d’acquisition des JRTT 10
7.5 Heures supplémentaires / Contingent annuel / Repos compensateur équivalent 12
Article 8. Le travail à temps partiel 13
8.1 Durée du travail des salariés à temps partiel 13
8.2 Attribution de jours de RTT 13
8.2 Demande de passage à temps partiel 15
8.3 Priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein 16
8.4 Egalité de traitement avec les salariés à temps plein 16
Article 9. Champ d’application 18
Article 10. Conventions individuelles de forfait 19
Article 11. Période de référence 19
Article 12. Durée du travail 19
12.1 Nombre de jours travaillés 19
12.2 Forfait annuel en jours réduit 20
12.4 Jours de repos supplémentaires 21
12.5 Prise des jours de repos supplémentaires 21
12.6 Incidence des absences 21
12.7 Incidences des entrées et sorties en cours de période de référence 22
Article 13. Décompte des jours travaillés 23
14.1. Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour l’année 23
Article 15. Contrôle et suivi de la charge de travail 24
15.1 Contrôle de la charge de travail 24
15.2 Entretiens individuels de suivi 24
Article 16. Visite médicale 25
Titre 7 : Journée de solidarité 25
TITRE 8 : Droit à la déconnexion 26
TITRE 9 : COMPTE EPARGNE-TEMPS 27
Article 17. Objet du compte épargne-temps 27
Article 18. Salariés bénéficiaires 27
Article 19. Alimentation du compte épargne-temps 27
19.1 Alimentation du compte épargne-temps par le salarié 27
Article 20. Utilisation du compte 28
20.2 Indemnisation des congés 28
20.3 Utilisation du compte épargne-temps sous forme monétaire 29
20.4 Liquidation de plein droit du compte épargne-temps 30
20.5 Transfert du compte épargne-temps 30
Titre 10 : Dispositions finales 31
Article 21. Durée de l’accord 31
Article 22. Révision et dénonciation de l’accord 31
Article 23. Dépôt et publicité de l’accord 31
Préambule
A la suite du rachat de la société Hivory par le Groupe Cellnex en France, la Direction a entrepris plusieurs actions afin d’harmoniser le statut collectif de l’ensemble des salariés du groupe Cellnex en France.
Cette harmonisation a nécessité au préalable l’intégration de la société Hivory au sein de l’UES Cellnex, afin de mettre en place des instances représentatives du personnel communes permettant de négocier des accords applicables à l’ensemble des sociétés du groupe Cellnex en France.
Dans cette perspective, plusieurs actions ont été menées afin d’harmoniser les statuts sociaux. Parmi ces actions, la Direction et les partenaires sociaux se sont accordés pour renégocier les accords et décisions sur l’aménagement du temps de travail, afin que tous les salariés de l’UES aient un régime uniformisé du temps de travail.
Le présent accord a donc pour objectifs :
d’harmoniser l’aménagement du temps de travail des différentes sociétés ;
de concilier, d’une part, les intérêts économiques de l’entreprise et, d’autre part, les aspirations des salariés en matière de rythmes de travail, d’amélioration des conditions de travail, de l’emploi et de l’environnement, et de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Le présent accord se substitue à tous les avantages résultant d’accords collectifs, d’usages, d’accords atypiques et/ou d’engagements unilatéraux ayant le même objet quelle que soit leur source juridique.
IL A ÉTÉ EXPOSÉ ET CONVENU CE QUI SUIT :
TITRE 1 : Objet et champ d’application
Cadre juridique et objet
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.3111-1 et suivants du Code du travail, et de leurs décrets d’application.
En outre, cet accord tient compte des dispositions conventionnelles applicables, et notamment la Convention collective nationale des Télécommunications du 26 avril 2000.
Plus généralement, le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au présent accord.
Le présent accord se substitue, dès son entrée en vigueur, aux dispositions suivantes :
Accord Cellnex France Groupe relatif à l’aménagement du temps de travail du 9 novembre 2020,
Accord Cellnex France SAS sur l’aménagement du temps de travail du 25 juillet 2019 et son avenant en date du 9 décembre 2020,
Accord Cellnex France SAS sur la mise en place du compte épargne-temps du 16 avril 2020,
Accord On Tower France relatif à l’aménagement du temps de travail du 9 novembre 2020,
Accord Nexloop France relatif à l’aménagement du temps de travail du 17 décembre 2020,
Accord Springbok Mobility relatif à l’aménagement du temps de travail du 26 janvier 2021,
Décision unilatérale sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail au sein de Hivory du 1er décembre 2018,
Ainsi qu’à toutes pratiques, usages, accords atypiques, règlements ou autres accords collectifs, antérieurs à sa conclusion et ayant un objet identique, appliqués au sein des sociétés de l’UES CELLNEX.
Champ d’application
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés des sociétés de l’UES CELLNEX, à savoir l’ensemble des salariés en France, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à l’exclusion des stagiaires, du personnel des sociétés de sous-traitance et des salariés détachés ou expatriés et ce, pour la durée de leur mission.
Des dispositifs spécifiques d’aménagement du temps de travail seront réservés à des catégories de salariés nommément désignés (cf. infra).
Il est d’ores et déjà rappelé que les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail et les mandataires sociaux sont exclus des dispositions du présent accord, à l’exception des dispositions des Titres 6 et 9 du présent accord.
TITRE 2 : DISPOSITIONS GENERALES
Principes et définition
Il est rappelé que conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif correspond au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
En outre, les périodes visées à l’article L.3141-5 du Code du travail sont assimilées à des périodes de travail effectif.
On entend par « pause » un temps de repos compris dans le temps de présence journalière pendant lequel l’exécution du travail est suspendue.
Dès lors, en application des dispositions légales, les temps de pause sont exclus du décompte du temps de travail effectif.
Pendant les temps de pause, les salariés peuvent vaquer librement à des occupations personnelles dans la limite du temps attribué au titre de la pause.
En application de l’article L.3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives.
Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales et règlementaires, les durées maximales de travail sont les suivantes :
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives (article L.3121-22 du Code du travail) ;
La durée hebdomadaire du travail sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L.3121-20 du Code du travail) ;
La durée quotidienne de travail effectif ne peut, en principe, excéder 10 heures (article L.3121-18 du Code du travail).
Congés payés
A compter de la période de référence juin 2023/mai 2024, les salariés bénéficieront de 27 jours ouvrés de congés payés par an (incluant deux jours de congés forfaitaires de fractionnement), acquis à raison de 2,25 jours ouvrés par mois complet de présence.
Cette durée est fixée prorata temporis pour les salariés n’ayant pas travaillé durant toute la période de référence ou n’ayant pas, pour cette période de référence, une durée de travail effectif égale à 12 mois.
Cette mesure sera mise en place de façon rétroactive dans les compteurs de congés payés à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, soit au 1er janvier 2024.
L’employeur fixe chaque année l’ordre des départs en congé après avoir recueilli le souhait des collaborateurs, et en tenant compte des critères légaux suivants :
La situation de famille des salariés, notamment des possibilités de congé de son conjoint ou de son partenaire lié par un Pacs et de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;
L’ancienneté du salarié dans l’entreprise ;
L’activité du salarié chez un ou plusieurs autres employeurs.
En tout état de cause, les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant tous deux dans l’UES ont droit à un congé simultané.
Conformément aux dispositions légales, la période de prise des congés payés est fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année pour le congé principal de 4 semaines et du 1er novembre au 30 avril pour le solde des jours de congés.
Les parties conviennent que l’employeur aura chaque année la faculté de modifier la période de prise des congés payés ou de fermer l’entreprise ou un ou plusieurs services durant la période estivale ou d’autres périodes.
Dans ce cas, il devra solliciter le CSE pour avis puis en informer les salariés au moins deux mois avant la date d’ouverture de la période de prise des congés ou de la période de fermeture.
Les parties rappellent en tant que de besoin que le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles, usages et engagements unilatéraux préexistants.
Autres congés
Il est en outre accordé des congés exceptionnels pour évènements familiaux à l’occasion des évènements suivants :
Mariage du salarié ou conclusion d’un pacte civil de solidarité : 5 jours ouvrés ;
Mariage d’un enfant : 2 jours ouvrés ;
Naissance survenue à son foyer : 3 jours ouvrés ; cette période de congés commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l’enfant ou le premier jour ouvrable qui suit ;
Arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ouvrés ;
Décès d'un enfant : 12 jours ouvrés ; 14 jours ouvrés lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente ;
Décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ouvrés ;
Décès du beau-frère ou de la belle-sœur (lien découlant du mariage / pacs) : 1 jour ouvré ;
Annonce de la survenue d'un handicap, d’un cancer ou d’une pathologie chronologique nécessitant un apprentissage thérapeutique (selon une liste définie par décret) chez un enfant : 5 jours ouvrés ;
Décès du grand-père ou de la grand-mère : 2 jours ouvrés ;
Décès de l’arrière-grand-père ou l’arrière-grand-mère : 1 jour ouvré ;
Décès d’une belle-fille / gendre (lien découlant du mariage / pacs) : 2 jours ouvrés.
Déménagement : 1 jour ouvré par année civile.
Ces congés doivent être pris concomitamment avec l'évènement ayant donné lieu au congé.
La demande d'autorisation d'absence pour événement familial est communiquée au responsable hiérarchique. En parallèle, les pièces justificatives officielles (certificat, attestation etc.) indiquant la date de l'événement, sont communiquées au service Ressources Humaines.
Par principe, la prise des jours n'est pas fractionnable.
Conformément aux dispositions de la convention collective nationale des télécommunications, les salariés bénéficient de trois jours ouvrés par an rémunérés en cas de maladie ou accident constaté par certificat médical d’un enfant à charge de moins de 16 ans, quel que soit le nombre d’enfants. Ce nombre est porté à 4 jours pour le salarié parent d'au moins un enfant de moins de 3 ans ou pour le salarié en situation de famille monoparentale pour les enfants à charge de moins de 16 ans. Ces jours ouvrés peuvent être fractionnés par demi-journée.
Travail exceptionnel les samedis et dimanches
La durée du travail s'apprécie dans le cadre de la semaine civile du lundi au dimanche.
Les horaires collectifs de travail au sein de l’entreprise sont répartis du lundi au vendredi.
6.1 Participation à des foires, salons, congrès, colloques et séminaires
De façon exceptionnelle, le recours au travail le samedi et dimanche pourra être organisé dans le cadre de la participation de l’entreprise à des foires et salons régulièrement déclarés, congrès, colloques et séminaires.
Le recours au travail le samedi et le dimanche est organisé sur la base du volontariat et doit faire l’objet d’un accord explicite, préalable et écrit.
Ce travail exceptionnel doit être programmé au moins 5 jours ouvrés avant.
Il est rappelé que le salarié ne pourra travailler plus de 6 jours par semaine.
En contrepartie du travail réalisé le samedi ou le dimanche, le salarié aura droit à un jour de récupération. En cas de travail réalisé le dimanche, le salarié aura droit à un jour de récupération majoré à 50%, soit un jour et demi.
En cas de travail le samedi et le dimanche, le salarié bénéficiera d’un jour de repos hebdomadaire par anticipation de façon à respecter le repos hebdomadaire sur la semaine concernée.
6.2 Interventions exceptionnelles
Enfin, le recours au travail le samedi et dimanche pourra être organisé pour les seules circonstances liées à des interventions exceptionnelles, notamment à la suite de pannes ou dysfonctionnements importants ou imprévisibles, catastrophes naturelles ou urgences mettant en péril la sécurité des biens ou des personnes ou encore en cas de surcroît très exceptionnel et temporaire d'activité qui n'aurait pas été résolu dans le cadre de l'organisation normale du travail.
En tout état de cause, et sauf cas d’urgence, les salariés seront prévenus de leur affectation à des interventions programmées au moins 5 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles pour lesquelles le délai minimal sera d’au moins un jour franc.
Les managers avec la DRH seront chargés de veiller à ce que les salariés affectés à des interventions programmées le weekend bénéficient de l’ensemble des dispositions relatives au temps de travail et au temps de repos (durée maximale quotidienne, et hebdomadaire, temps minimal de repos quotidien, repos hebdomadaire …).
Dans ce cas, le travail planifié par la hiérarchie le samedi ou le dimanche donnera lieu à une compensation en temps, majorée de 50% pour le travail effectué le dimanche. Pour les salariés en forfait jours, le temps d’intervention sera comptabilisé en heures, les interventions étant cumulées par tranche de 4h00 pour être transformées en équivalent d’une demi-journée de récupération.
Un point sur le travail exceptionnel du samedi et du dimanche sera fait auprès des instances représentatives du personnel une fois par an.
TITRE 3 : Dispositions relatives à l’organisation et à la durée du temps de travail des salariés soumis à un décompte horaire
Les dispositions du présent titre s’appliquent aux salariés « non cadres » des sociétés de l’UES CELLNEX ne relevant pas des Titres 5 et 6 du présent accord, à l’exception des salariés en contrat d’apprentissage.
Décompte du temps de travail dans un cadre hebdomadaire
Les dispositions du présent article entreront en vigueur le 1er janvier 2024. Jusqu’à cette date, les salariés non cadres seront soumis au régime horaire antérieur.
7.1 Modalités et période de référence
Les salariés concernés par la présente modalité du temps de travail travailleront 37h43 heures par semaine (soit 37,72h), du lundi au vendredi, sous réserve de l’application des dispositions sur le travail du samedi et du dimanche de l’article 6 du présent accord.
En contrepartie de leur durée hebdomadaire de travail, ils bénéficieront de 12 jours au titre de la réduction du temps de travail (JRTT) par an pour une année complète de travail, afin de ramener leur durée moyenne hebdomadaire de travail à 35 heures, soit 1607 heures par an.
Le calcul de la durée du travail hebdomadaire est effectué sur la base d’une année de 365 jours, 104 samedis et dimanches, 27 jours de congés payés (incluant les jours de fractionnement forfaitaires), et 9 jours fériés (sachant qu’en moyenne sur les 7 prochaines années, 9 jours fériés chaque année tombent un jour ouvré), et 12 RTT, soit 213 jours travaillés par an, comme suit :
1607/213 = 7,54 heures de travail par jour.
7,54 heures * 5 = 37,72 par semaine, soit environ 37h45 minutes.
7.2 Modalités d’acquisition des JRTT
7.2.1 Acquisition des RTT
Il est attribué à chaque salarié 12 jours de RTT pour une année complète de travail.
9 de ces jours seront crédités dès le 1er janvier de l’année N.
Il est entendu que les JRTT répondent à une logique d’acquisition et pourront donc être impactés par les absences ultérieures dans les conditions définies ci-dessous.
7.2.2 Entrée et sortie en cours d’année
Ces JRTT seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise sur l’année.
En cas d’entrée en cours d’année, l’acquisition du JRTT de l’année d’embauche sera proportionnelle au nombre de jours travaillés restant sur l’année, octroyé dès le jour de l’embauche.
En cas de départ, le décompte est arrêté à la date du départ, au prorata du nombre de jours travaillés sur l’année de départ.
Dans le cas où un salarié partant en cours d’année a pris plus de jours de repos que le nombre auquel il a droit, une régularisation du solde sera effectuée dans le cadre du solde de tout compte. Dans le cas où un salarié partant en cours d’année n’a pas pris le nombre de jours de repos auquel il a droit, le paiement interviendra dans le cadre du solde de tout compte au prorata du nombre de jours acquis.
7.2.3 Impact des absences sur les JRTT
Les absences assimilées à du temps de travail effectif au sens de l’article L.3141-5 du Code du travail n’ont pas d’incidence sur l’acquisition des droits à JRTT.
En revanche, les autres périodes d’absence (ex : maladie, congé sans solde,…) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jours de RTT.
En cas de compteur de RTT débiteur en fin d’exercice en raison des impacts liés aux absences, le débit sera reporté sur le nombre de RTT crédité sur l’exercice suivant.
7.2.4 Modalités de prise des JRTT
Les jours de RTT doivent être pris et soldés sur l’année civile en cours, par journée entière ou par demi-journée, aucun report n’étant accepté.
Les jours de RTT seront posés selon les modalités suivantes :
Ils pourront être posés accolés à des jours de congés payés ou pris isolément.
3 jours par an seront fixés par l’employeur. Les dates seront déterminées et communiquées au CSE et aux salariés avant le 31 janvier de chaque année.
Le solde restant, soit 9 jours pour un droit complet à RTT, sera posé à l’initiative du salarié, qui devra formuler une demande auprès de son responsable hiérarchique au moins 7 jours avant la date de départ, sauf cas d’urgence.
Les jours de RTT non pris pourront être affectés, à la demande du salarié, sur son compte épargne-temps, dans les conditions prévues par le présent accord.
7.3 Horaires de travail
Les horaires de travail seront définis par l’employeur après consultation du CSE et seront affichés dans les locaux de l’entreprise.
En cas de changement dans la durée ou les horaires de travail, ceux-ci seront communiqués au personnel, par la même voie d’affichage dans les locaux de l’entreprise, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
7.4 Rémunération
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, pour un mois complet travaillé, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
7.5 Heures supplémentaires / Contingent annuel / Repos compensateur équivalent
7.5.1 Déclenchement
En application des dispositions de l’article L.3121-28 du Code du travail, constituent des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de la limite hebdomadaire de 37,72 heures par semaine.
Le temps de travail des salariés sera en conséquence comptabilisé à la fin de chaque semaine, afin de déterminer, le cas échéant, si des heures supplémentaires ont été effectuées avant la fin de la période de référence.
Par ailleurs, il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse et écrite de la hiérarchie. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
7.5.2 Contreparties
Les heures effectuées au-delà de la limite hebdomadaire définie au point ci-dessus sur la période de référence hebdomadaire feront l’objet :
D’une majoration de salaire.
Les modalités de cette majoration sont prévues à l’article 7.5.4 ci-après.
Ces heures sont payées dans le cadre de la paie du mois suivant leur déclaration.
Et/ou d’un repos compensateur de remplacement.
Le paiement des éventuelles heures supplémentaires définies ci-dessus ainsi que les majorations y afférentes pourront donner lieu à un repos compensateur de remplacement équivalent.
Ce repos doit être pris par demi-journée ou journée entière dans les 2 mois de leur acquisition, après accord du responsable hiérarchique.
Le choix entre le repos compensateur de remplacement ou le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration, sera à l’initiative du salarié et soumis à l’accord préalable du supérieur hiérarchique.
La nature et la forme de prise du repos revient au salarié qui devra en informer sa hiérarchie au moment de la formulation de sa demande.
Les heures ainsi compensées par un repos ne s’imputent pas sur le contingent annuel visé à l’article 7.5.3 du présent Titre.
Ainsi, en fonction du nombre d’heures supplémentaires accomplies, il pourra être demandé au salarié de prendre un repos plutôt que d’être payé et ce, afin de ne pas dépasser ce contingent.
L'appréciation du franchissement du seuil de 37,72 heures se fait en fin de semaine, et individuellement, en tenant compte des absences et notamment du nombre de congés payés auquel a droit chaque salarié concerné.
7.5.3 Contingent d’heures supplémentaires
Conformément à l’article L.3121-30 du Code du travail, les parties fixent à 130 heures le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié.
En cas de dépassement, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos qui sera déterminée et prise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la prise du repos.
7.5.4 Majoration de salaires
Les 8 premières heures supplémentaires donnent lieu à majoration de salaire de 25%.
Les heures supplémentaires suivantes donnent lieu à majoration de salaire de 50%.
7.5.5 Contrepartie obligatoire en repos
Il sera fait application des dispositions légales et réglementaires s’agissant de la contrepartie obligatoire en repos des heures supplémentaires effectuées en dehors du contingent défini à l’article 7.5.3. du présent Accord.
Ce repos peut être pris par journées entières ou par demi-journées.
Le travail à temps partiel
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément aux dispositions légales.
8.1 Durée du travail des salariés à temps partiel
La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine.
Une durée de travail inférieure peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même article. Cette demande est écrite et motivée et doit être renouvelée chaque année.
Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité. Cette interruption ne peut être supérieure à deux heures.
8.2 Attribution de jours de RTT
Le présent article n’est pas applicable aux salariés bénéficiant d'un temps partiel thérapeutique.
8.2.1 Acquisition des RTT
Il est convenu entre les parties au présent accord que l’organisation du temps de travail fera en sorte que la durée hebdomadaire du travail garantisse aux salariés une durée de présence leur permettant de bénéficier d’un droit à RTT au prorata du nombre de jours de RTT pour un temps plein.
La durée de présence de chaque salarié concerné devra donc être supérieure au prorata par rapport à la durée hebdomadaire de travail prévue dans son contrat de travail, sans que ces heures aient pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail au niveau de la durée légale.
En compensation des heures effectuées au-delà de la durée contractuelle, chaque salarié concerné bénéficiera de jours de réduction du temps de travail (JRTT). Le nombre de jours de JRTT sera fonction du nombre d'heures effectuées au-delà de la durée contractuelle du travail.
A titre d’exemple, pour un salarié travaillant à 80% :
Sa durée contractuelle du travail sera fixée à 28h par semaine.
Il travaillera 30 heures et 10 minutes par semaine, de telle sorte qu’il bénéficiera de 9,5 jours de RTT par an.
Ces jours de RTT seront crédités dès le 1er janvier de l’année N, à l’exception de 3 jours correspondant aux RTT collectifs.
Il est entendu que les JRTT répondent à une logique d’acquisition et pourront donc être impactés par les absences ultérieures dans les conditions définies ci-dessous.
8.2.2 Entrée et sortie en cours d’année
Ces JRTT seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise sur l’année.
En cas d’entrée en cours d’année, l’acquisition des JRTT de l’année d’embauche sera proportionnelle au nombre de jours travaillés restant sur l’année, octroyé dès le jour de l’embauche.
En cas de départ, le décompte est arrêté à la date du départ, au prorata du nombre de jours travaillés sur l’année de départ.
Dans le cas où un salarié partant en cours d’année a pris plus de jours de repos que le nombre auquel il a droit, une régularisation du solde sera effectuée dans le cadre du solde de tout compte. Dans le cas où un salarié partant en cours d’année n’a pas pris le nombre de jours de repos auquel il a droit, le paiement interviendra dans le cadre du solde de tout compte au prorata du nombre de jours acquis.
8.2.3 Impact des absences sur les JRTT
Les absences assimilées à du temps de travail effectif au sens de l’article L.3141-5 du Code du travail n’ont pas d’incidence sur l’acquisition des droits à JRTT.
En revanche, les autres périodes d’absence (ex : maladie, congé sans solde,…) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jours de RTT.
En cas de compteur de RTT débiteur en fin d’exercice en raison des impacts liés aux absences, le débit sera reporté sur le nombre de RTT crédité sur l’exercice suivant.
8.2.4 Modalités de prise des JRTT
Les jours de RTT doivent être pris et soldés sur l’année civile en cours, par journée entière ou par demi-journée, aucun report n’étant accepté.
Les jours de RTT seront posés selon les modalités suivantes :
Ils pourront être posés accolés à des jours de congés payés ou pris isolément.
3 jours par an seront fixés par l’employeur. Les dates seront déterminées et communiquées au CSE et aux salariés avant le 31 janvier de chaque année.
Si un jour de RTT collectif est positionné sur un jour habituellement non travaillé du salarié à temps partiel, alors un RTT lui sera recrédité, ce dernier pouvant l’utiliser à son initiative.
Le solde restant sera posé à l’initiative du salarié, qui devra formuler une demande auprès de son responsable hiérarchique au moins 7 jours avant la date de départ, sauf cas d’urgence.
Les jours de RTT non pris pourront être affectés, à la demande du salarié, sur son compte épargne-temps, dans les conditions prévues par le présent accord.
Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà d’une durée de présence hebdomadaire égale à la durée contractuelle augmentée au prorata, ces heures étant compensées par des JRTT pour ramener le temps de travail annuel à la durée annuelle contractuelle.
Le nombre d’heures complémentaires potentiellement réalisables est porté au tiers de la durée du travail contractuel.
Le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail, et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.
Modification de la répartition de la durée du travail et information des salariés
Les impératifs liés à l’activité du service ou du département auquel appartient le salarié à temps partiel (réunions, formations, séminaires, congrès…) peuvent nécessiter sa présence dans l’entreprise pendant une période habituellement non travaillée.
Dans ce cas, les salariés seront individuellement informés des modifications de la répartition de la durée du travail par écrit, avec application d’un délai de prévenance d’au moins sept jours ouvrés avant la date de la modification à intervenir.
Rémunération des salariés à temps partiel
La rémunération des salariés sera versée mensuellement sur la base de l’horaire contractuel moyen, indépendamment de l’horaire réel sur le mois.
8.2 Demande de passage à temps partiel
Les salariés souhaitant bénéficier d’un temps partiel devront formuler leur demande par écrit 6 mois au moins avant la date à laquelle ils souhaitent occuper un emploi à temps partiel, en précisant la durée et la répartition du travail souhaitée.
À l’intérieur de cette période de 6 mois et au plus tard dans les 3 mois suivant la réception de la demande, l’employeur doit fournir au salarié concerné une réponse écrite après étude éventuelle des changements d’organisation qu’il estime possibles.
En cas de refus, l’employeur doit en indiquer les motifs. L’employeur peut également proposer une durée ou une répartition du travail différente.
En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera établi en conformité avec la législation en vigueur.
8.3 Priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein
Les salariés occupés à temps partiel ont priorité pour l’attribution d’un emploi à temps complet correspondant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
Ainsi, l’accès à un emploi à temps complet vacant ou créé pourra être proposé, par écrit, par la Direction de l’entreprise à tous les salariés occupés à temps partiel.
Les horaires à temps complet pourront également être demandés pour des salariés à temps partiel souhaitant occuper ou réoccuper un emploi à temps plein.
Les salariés devront alors formuler leur demande par écrit 6 mois au moins avant la date à laquelle ils souhaitent occuper un emploi à temps complet.
À l’intérieur de cette période de 6 mois et au plus tard dans les 3 mois suivant la réception de la demande, l’employeur doit fournir au salarié concerné une réponse écrite après étude éventuelle des changements d’organisation qu’il estime possibles.
En cas de refus, l’employeur doit en indiquer les motifs.
L’organisation du service, la charge de travail, l’absence de poste et la spécialisation du poste seront notamment des motifs pouvant amener la Direction de l’entreprise à refuser la demande formulée par les salariés concernés.
En tout état de cause, les salariés concernés pourront formuler une nouvelle demande selon la même procédure.
8.4 Egalité de traitement avec les salariés à temps plein
Les salariés à temps partiel bénéficieront des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues au présent accord.
La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet.
Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s'il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.
L'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise.
TITRE 4 : Dispositions relatives à l’organisation et à la durée du temps de travail des salariés en COntrat d’AppRENTISSAGE
Les dispositions du présent titre s’appliquent aux salariés en contrat d’apprentissage.
La durée du travail des salariés en contrat d’apprentissage est fixée à 35 heures hebdomadaires, sans jours de RTT.
Le temps passé en formation dans l’établissement d’enseignement est du temps de travail effectif et est compris dans l’horaire de travail.
Les salariés en contrat d’apprentissage bénéficieront en outre :
De 27 jours de congés payés pour un droit complet à congés payés, dans les conditions prévues à l’article 4 du présent accord ;
De jours de repos rémunérés correspondants aux jours de RTT collectifs définis chaque année dans l’entreprise ; lorsque les jours de RTT collectifs tombent sur un jour travaillé dans l’entreprise et non sur un jour de formation.
D’un congé supplémentaire de 5 jours ouvrables rémunéré pour la durée du contrat d’apprentissage,
à prendre dans le mois qui précède les épreuves de l'examen en cours de préparation, dans les conditions prévues à l’article L.6222-35 du Code du travail.
Titre 5: Dispositions relatives à l’organisation et à la durée du temps de travail des salariés soumis au forfait annuel en jours
Le présent titre a pour objectif de mettre en place le socle collectif du forfait annuel en jours. Dans ce cadre, conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail, tel qu’issu de l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, il détermine :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ;
Les modalités selon lesquelles la société assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés ;
Les modalités selon lesquelles la société et les salariés concernés communiquent sur la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail ;
Les modalités selon lesquelles les salariés peuvent exercer leur droit à la déconnexion.
Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés dont la durée du travail ne peut pas être décomptée en heures.
Il s’agit, conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail :
Des cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
De tous autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ainsi, les parties ont convenu que les salariés éligibles au sein de l’entreprise sont les salariés en contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, sous le statut de « Cadre », classés au minimum dans le groupe E de la classification professionnelle issue de la Convention collective des télécommunications.
Toutefois, les salariés cadres dirigeants, tels que définis par l’article L. 3111-2 du Code du Travail, et donc non soumis à la durée du travail, sont exclus des présentes dispositions.
Conventions individuelles de forfait
Les salariés concernés par les dispositions du présent Titre se verront proposer par la Direction une convention individuelle écrite de forfait annuel en jours.
La mise en œuvre de ces conventions est subordonnée à l’accord du salarié concerné, qui se matérialise, soit par des clauses spécifiques au sein des contrats de travail, soit par un avenant contractuel.
Ces conventions individuelles de forfait préciseront les caractéristiques principales suivantes :
La fonction occupée par le salarié justifiant de l’autonomie dont il dispose dans l’exécution de son contrat de travail ;
Le nombre de jours travaillés ;
La rémunération correspondante ;
Le respect des repos quotidiens et hebdomadaires ;
Les obligations déclaratives relatives au forfait annuel en jours ;
Les modalités de suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail.
Dispositions transitoires :
Avant la mise en œuvre du présent accord, un avenant sera proposé à l’ensemble des salariés cadres concernés par les présentes dispositions.
Les salariés disposeront d’un délai d’un mois pour signer ou non l’avenant. En cas de refus ou en l’absence de signature dans ce délai, les salariés se verront appliquer le régime d’aménagement de la durée du travail suivant :
35 heures hebdomadaires (sans RTT), pour les salariés Hivory ;
Maintien du forfait de 218 jours par an prévu dans leur contrat, avec un nombre de jours de repos recalculé chaque année, pour les salariés des sociétés Cellnex France, Cellnex France Groupe, Nexloop France, On Tower France et Springbok Mobility.
Période de référence
La période de référence est fixée à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Durée du travail
12.1 Nombre de jours travaillés
Le temps de travail des salariés visés à l’article 9 du présent Titre est fixé selon un forfait annuel en jours ne pouvant excéder, pour une année complète de travail, 215 jours par année civile de référence.
Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés visé à l’alinéa précédent, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre de jours est fixé forfaitairement à 12 jours.
Cela correspond à une moyenne de 213 jours de travail sur l’année.
De fait, le nombre de jours travaillés pourra varier d’une année sur l’autre, compte tenu du fait que les salariés se verront attribuer 12 jours de RTT, selon la formule qui suit :
Nombre de jours travaillés = Nombre de jours total de la période de référence - nombre de samedis et dimanches de la période de référence – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré de la période de référence – 27 jours de congés payés (incluant les jours de fractionnement forfaitaires) – 12 jours de repos.
Ainsi, sur les 7 prochaines années, le nombre de jours travaillés sera le suivant :
2024 : 366 jours dans l'année - 104 samedis et dimanches - 10 jours fériés en semaine - 27 jours de congés payés – 12 RTT = 213
2025 : 365 jours dans l'année - 104 samedis et dimanches - 10 jours fériés en semaine – 27 jours de congés payés – 12 RTT = 212
2026 : 365 jours dans l'année - 104 samedis et dimanches - 9 jours fériés en semaine - 27 jours de congés payés – 12 RTT = 213
2027 : 365 jours dans l'année - 104 samedis et dimanches - 7 jours fériés en semaine - 27 jours de congés payés – 12 RTT = 215
2028 : 366 jours dans l’année – 106 samedis et dimanches – 9 jours fériés en semaine – 27 jours de congés payés – 12 RTT = 212
2029 : 365 jours dans l’année – 104 samedis et dimanches - 9 jours fériés en semaine – 27 jours de congés payés – 12 RTT = 213
2030 : 365 jours dans l’année – 104 samedis et dimanche - 10 jours fériés en semaine – 27 jours de congés payés – 12 RTT = 212
Afin d’indiquer un nombre précis de jours travaillés dans les conventions individuelles de forfait jours, il sera indiqué le nombre de jours travaillés le plus élevé sur les 7 prochaines années, soit 215 jours.
12.2 Forfait annuel en jours réduit
Les salariés concernés par le présent accord ont la possibilité de travailler pendant une durée de travail annuelle inférieure à 213 jours. Le nombre de jours du forfait sera déterminé par la convention individuelle de forfait conclue entre les parties. La rémunération est réduite à due proportion.
Hormis le nombre de jours travaillés et les jours de repos supplémentaires, ces salariés sont soumis à l’ensemble des dispositions du présent Titre.
12.3 Temps de repos
Les salariés au forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale de travail ni aux durées maximales de travail, conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail.
Toutefois, conformément aux dispositions légales, les salariés concernés par le présent accord bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.
Ces limites n’ont aucunement pour objet de fixer la journée habituelle de travail à 13 heures, mais de délimiter l’amplitude maximale de la journée de travail.
12.4 Jours de repos supplémentaires
Les parties ont arrêté le nombre de jours de repos supplémentaire à 12 jours forfaitaires pour la période du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, pour un forfait annuel ne pouvant dépasser 215 jours de travail effectif.
9 jours seront crédités au 1er jour de l’année civile.
12.5 Prise des jours de repos supplémentaires
Les jours de repos supplémentaires sont obligatoirement pris dans l’année civile de référence et ne peuvent en aucun cas donner lieu à un paiement supplémentaire sauf hypothèse de rupture du contrat de travail. Ils ne pourront faire l’objet d’aucun report.
Les jours de repos supplémentaires seront fixés selon les modalités suivantes :
Ils pourront être posés accolés à des jours de congés payés ou pris isolément.
Ils pourront être pris par journée entière ou par demi-journée.
3 jours par an seront fixés par l’employeur. Les dates seront déterminées et communiquées au CSE et aux salariés avant le 31 janvier de chaque année.
Le solde restant, soit 9 jours pour un droit complet à RTT, sera posé à l’initiative du salarié, qui devra formuler une demande auprès de son responsable hiérarchique au moins 7 jours avant la date de départ, sauf cas d’urgence.
Les jours de repos non pris pourront, à la demande du salarié, être affectés sur son compte épargne-temps, dans les conditions prévues par le présent accord.
12.6 Incidence des absences
La détermination des droits à repos supplémentaires étant liée au nombre de jours de travail effectués, les absences de tous ordres (et notamment les arrêts de travail et les congés non rémunérés de toute nature) réduisent à due proportion le nombre de jours de repos supplémentaires.
Les périodes assimilées à du temps de travail effectif au sens de l’article L.3141-5 du Code du travail n’ont pas d’impact sur les droits à repos supplémentaire.
Le nombre de jours de repos supplémentaire est diminué au prorata de la durée de l’absence selon la formule de calcul suivante :
(Nombre de jours de repos supplémentaires théorique de la période référence / Nombre de jours théoriquement travaillés de la période référence) x Nombre de jours calendaires d’absence = nombre de jours des jours de repos supplémentaire en moins.
Nombre de jours de repos supplémentaires théorique de la période de référence – nombre de diminution des jours de repos supplémentaire = nombre de jours de repos supplémentaires dus.
À titre d’exemple, pour une absence cumulée de trente jours calendaires en 2024, le calcul est le suivant :
(12 / 213) x 30 = 1,69
12 – 1,69 = 10,31
Les résultats seront arrondis au demi-entier le plus proche (soit 10,5 jours pour l’exemple ci-avant).
En cas de compteur de RTT débiteur en fin d’exercice en raison des impacts liés aux absences, le débit sera reporté sur le nombre de RTT crédité sur l’exercice suivant.
12.7 Incidences des entrées et sorties en cours de période de référence
Les modalités de décompte du nombre de jours de repos supplémentaires prévues à l’article 12.4 du présent Titre sont définies pour une année complète de travail par période de référence, et sous réserve que les droits à congés payés aient été acquis en totalité.
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, les jours de repos supplémentaires seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise sur l’année.
En cas d’entrée en cours d’année, l’acquisition du JRTT de l’année d’embauche sera proportionnelle au nombre de jours travaillés restant sur l’année, octroyé dès le jour de l’embauche, selon la formule suivante :
((nombre de jours travaillés pour un temps complet + 27 jours de congés payés) x nombre de jours calendaires restants à partir de la date d’entrée) / nombre de jours de la période de référence = nombre de jours travaillés au titre du forfait.
A titre d’exemple, le nombre de jours travaillés au titre du forfait pour un salarié entré le 1er avril 2024 est le suivant :
(213+27)*274/366 = 179,68 (arrondis à la demi-journée la plus proche, soit 179,5)
En cas de départ, le décompte est arrêté à la date du départ, au prorata du nombre de jours travaillés sur l’année de départ, selon la formule suivante :
((nombre de jours travaillés pour un temps complet + 27 jours de congés payés) x nombre de jours calendaires restant jusqu’à la date de départ) / nombre de jours de la période de référence = nombre de jours travaillés au titre du forfait.
Dans le cas où un salarié partant en cours d’année a pris plus de jours de repos que le nombre auquel il a droit, une régularisation du solde sera effectuée dans le cadre du solde de tout compte. Dans le cas où un salarié partant en cours d’année n’a pas pris le nombre de jours de repos auquel il a droit, le paiement interviendra dans le cadre du solde de tout compte au prorata du nombre de jours acquis.
Décompte des jours travaillés
La durée du travail des salariés en forfait annuel en jours est décomptée selon un système auto-déclaratif mensuel récapitulant le nombre de journées travaillées par chaque salarié ainsi que des jours de repos (congés, etc.) pris, étant précisé que les jours de repos supplémentaires doivent être libellés comme tels. Ceci est réalisé sur l’outil de gestion des temps, lors de la saisie des demandes d’absences (CP ou RTT), avec la possibilité d’extraire le planning mensuel des jours travaillés.
Le nombre de jours de repos de toute nature pris est décompté mensuellement sur le bulletin de paie.
Un document récapitulatif du nombre de jours travaillés au titre de la période de référence est téléchargeable à tout moment par le salarié ou l’employeur sur l’outil de gestion des temps. L’historique des années précédentes est conservé sur l’outil.
Rémunération
14.1. Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour l’année
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillés chaque mois, celle-ci sera lissée sur l’année indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
14.2. Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence
Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence.
La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause.
En cas d’absence rémunérée ou indemnisée, la rémunération à maintenir ou l’indemnisation à verser se calculeront sur la base de la rémunération lissée.
La valeur d’une journée de travail sera calculée de la manière suivante :
Salaire fixe mensuel / 21.67 = salaire journalier
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute l’année du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération sera proratisée en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de la période de présence du salarié.
Contrôle et suivi de la charge de travail
15.1 Contrôle de la charge de travail
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une répartition dans le temps du travail des salariés concernés par le présent titre.
Les salariés au forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions et l’organisation de celles-ci.
Toutefois, il est expressément convenu que cette organisation doit permettre aux salariés en forfait annuel en jours de respecter leurs obligations professionnelles, de participer aux réunions, rendez-vous et activités communes au sein de leur équipe, ainsi que leur permettre de gérer leur équipe le cas échéant.
Pour des questions d’intégration à la vie collective de l’entreprise, le forfait jours doit se réaliser sur les plages d’ouverture de l’entreprise.
Tout au long de l’année, un suivi régulier de la charge de travail des salariés concernés sera effectué par la Direction. Cette dernière s’assurera que les salariés ont réellement bénéficié de leur droit à repos journalier et hebdomadaire et que la charge de travail est conforme à une durée du travail raisonnable.
L’équipe RH communiquera tous les trimestres ou semestres auprès des managers et salariés, afin de les encourager à programmer leurs prochaines périodes de congés. Par ailleurs, l’équipe RH fera des extractions régulières des soldes de congés et RTT, afin de sensibiliser les collaborateurs qui ne les posent pas à le faire.
15.2 Entretiens individuels de suivi
Chaque année, à l’occasion d’un entretien individuel, un bilan sera effectué entre le salarié concerné et l’employeur, ou son représentant.
Cet entretien porte sur :
La charge de travail du salarié, le respect des durées minimales de repos et le nombre de jours travaillés ;
L’organisation du travail du salarié ;
L’articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle du salarié ;
La rémunération du salarié.
En complément de cet entretien individuel annuel, tout salarié en forfait annuel en jours a la possibilité, en cas de difficulté portant notamment sur l’organisation et la charge de travail ou en cas d’isolement professionnel, d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la DRH.
Dans ce cas, le salarié sera reçu en entretien individuel dans les meilleurs délais afin d’étudier les mesures qui devront, le cas échéant, être mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Cet entretien individuel complémentaire fera l’objet d’un compte-rendu écrit.
Visite médicale
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés en forfait jours, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Titre 6 : Dispositions relatives à l’organisation et à la durée du temps de travail des CADRES DIRIGEANTS
En application de l'article L. 3111-2 du code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise. Seuls ont la qualité de cadre dirigeant les cadres participant à la direction de l'entreprise.
Les salariés entrant dans cette catégorie ne sont pas soumis aux dispositions des Titres II et III du 1er Livre de la 3ème Partie du Code du travail.
En conséquence, ils ne seront pas soumis à la législation relative à la durée du travail et notamment celle concernant le repos quotidien, le repos hebdomadaire et les jours fériés.
Le salarié bénéficiera, en complément de la législation sur les congés payés, de 10 jours de repos par an avec maintien de salaire, à prendre dans l’année civile et non reportables d’une année sur l’autre.
Les contrats de travail des cadres entrant dans cette catégorie mentionnent expressément leur appartenance à cette catégorie.
Titre 7 : Journée de solidarité
En application des dispositions de l’article L.3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées implique :
une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés ;
la contribution prévue au 1° de l'article L.14-10-4 du Code de l'action sociale et des familles pour les employeurs.
La journée de solidarité a été prise en compte dans la durée du travail annuelle de l’ensemble des collaborateurs :
elle prend la forme de 7 heures de travail supplémentaires pour les collaborateurs en décompte horaire ; qui travaillent donc 1 607 heures par an et non pas 1 600.
elle prend la forme d’un jour de travail compris dans le forfait en jours des cadres relevant du Titre 5 du présent Accord.
La journée de solidarité est fixée tous les ans le lundi de pentecôte.
Le lundi de Pentecôte est un jour férié dans le calendrier civil, et un jour chômé dans l’UES CELLNEX, sans qu’il soit nécessaire de poser un RTT ou un CP.
TITRE 8 : Droit à la déconnexion
Afin de garantir leur droit à une vie personnelle et familiale, les salariés concernés par le présent accord doivent veiller à ne pas utiliser les moyens de communication à distance qui leur ont été confiés pendant les temps impératifs de repos définis ci-dessus.
Par ailleurs, ils ne sont pas tenus de répondre aux courriels ou aux appels téléphoniques adressés le week-end, pendant leurs congés, jours de repos ou arrêts de travail.
À cette fin, les salariés disposent de la faculté de se déconnecter des outils de communication à distance à leur disposition.
Aucune mesure ne pourra être prise à l’encontre du salarié ayant fait l’usage de son droit à la déconnexion dans le cadre du présent article.
En tout état de cause, les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont précisées au sein de la « Charte de droit à la déconnexion » en vigueur dans l’entreprise.
TITRE 9 : COMPTE EPARGNE-TEMPS
Objet du compte épargne-temps
Le compte épargne-temps (CET) a pour vocation de financer la rémunération de congés en principe sans solde, de constituer une épargne ou de compléter sa rémunération.
Le présent accord définit :
Les conditions et les limites dans lesquelles le CET peut être alimenté en temps à l’initiative du salarié ;
Les modalités de gestion du compte épargne-temps ;
Les conditions d'utilisation, de liquidation et de transfert des droits.
Conformément aux dispositions de l’article L.3151-2 du Code du travail, le congé annuel ne peut être affecté au compte épargne-temps que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables, soit vingt jours ouvrés.
Salariés bénéficiaires
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés des sociétés de l’UES Cellnex, à l’exception des salariés en contrat d’apprentissage.
Tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté au sein des sociétés de l’UES Cellnex peut ouvrir un compte épargne-temps.
Le compte épargne-temps fonctionne sur la base du volontariat.
Le compte est ouvert sur simple demande individuelle écrite du salarié, mentionnant précisément quels sont les droits qu’il entend affecter au compte épargne-temps.
Alimentation du compte épargne-temps
19.1 Alimentation du compte épargne-temps par le salarié
Chaque salarié a la possibilité d’alimenter son compte épargne-temps en y inscrivant certains jours de congés (énumérés ci-après), dans la limite de 5 jours par an, et dans une limite totale de 30 jours.
Le compte épargne-temps peut être alimenté par :
Le solde des jours de congés payés annuels correspondant à la cinquième semaine de congés payés.
Les deux jours de congés payés forfaitaires de fractionnement.
Les jours de repos supplémentaires accordés aux cadres et aux non cadres, et aux cadres dirigeants.
Une fois le compte épargne-temps crédité de 30 jours, le salarié n’a plus la possibilité de l’alimenter, sauf à utiliser au préalable tout ou partie des jours inscrits sur son compte.
Les jours de congés devront être transférés par journée entière.
Le salarié qui souhaite déposer ses jours sur son CET formule sa demande via l’outil de gestion des temps.
Cette demande doit être faite chaque année :
Entre le 1er mai et le 30 juin pour ce qui concerne les jours de congés payés ;
Entre le 1er décembre et le 31 janvier pour les jours RTT et jours de repos des cadres dirigeants.
19.2 Limite de garantie
Les droits inscrits sur le compte épargne-temps sont garantis par l’Association pour la gestion du régime d’assurance des créances des salariés (AGS) dans la limite du plafond prévu par le décret du 29 décembre 2005, pris en application de l’article L.3253-17 du Code du travail.
Les droits épargnés ne peuvent excéder ce plafond (soit six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage, conformément à l’article D.3253-5 du Code du travail).
Les droits supérieurs à ce plafond sont immédiatement liquidés, à la date à laquelle le plafond est atteint, par le versement au salarié d'une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ses droits dans les conditions prévues au présent accord.
Utilisation du compte
20.1 Délai d'utilisation
Le compte épargne-temps peut être utilisé par le salarié à tout moment sans avoir à respecter un délai minimum ou maximum d'utilisation.
Les droits épargnés sur le compte pourront être pris sous forme de congés ou de rémunération.
20.2 Indemnisation des congés
A la seule initiative du salarié, le compte épargne-temps pourra être notamment utilisé pour l'indemnisation :
Des congés « CET », à condition d’avoir épuisé l’ensemble des jours de congés payés et RTT sur l’exercice considéré ;
D’un congé sans solde ; à condition d’avoir épuisé l’ensemble des jours de congés payés et RTT sur l’exercice considéré ;
D'un congé parental d'éducation ;
D’un congé de solidarité familiale ;
D’un congé de proche aidant ;
D’un congé de présence parentale ;
D'un congé pour création ou reprise d'entreprise ;
D'un congé sabbatique ;
D'un congé de solidarité internationale ;
D'un passage à temps partiel ;
D’une formation en dehors du temps de travail ;
D'une cessation progressive ou totale d'activité.
Ils seront posé sur l’outil des temps, en utilisant le motif « Jours de CET ». Les jours de CET devront être pris par journée entière.
Le congé pris selon l'une ou l'autre des modalités indiquées ci-dessus est indemnisé au taux du salaire journalier fixe de base en vigueur au moment du départ en congé.
A l'égard des cotisations sociales et de l'impôt sur le revenu, l'indemnité versée a la nature d'un salaire.
Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré, et le montant de l'indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de paye remis au salarié à l'échéance habituelle.
Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits.
20.3 Utilisation du compte épargne-temps sous forme monétaire
Conformément aux dispositions légales, les jours correspondant à des congés payés ne peuvent pas être monétisés mais uniquement utilisés pour indemniser des congés.
20.3.1 Liquidation partielle ou totale à l’initiative du salarié
Le salarié pourra à tout moment demander à percevoir tout ou partie des droits épargnés sous forme monétaire, à l'exception des droits correspondant à des congés payés.
La demande du salarié devra être adressée à la Direction des Ressources Humaines, par e-mail. Le paiement sera effectué au plus tard le deuxième mois suivant la demande de monétisation.
La monétisation est toujours soumise à l’accord préalable et écrit de l’entreprise.
Les jours inscrits sur le compte épargne-temps sont valorisés sur la base du taux du salaire mensuel fixe de base en vigueur au moment de la demande.
20.3.2 Rachat des cotisations d'assurance vieillesse, des années d'études ou des années incomplètes
Le compte épargne-temps pourra contribuer à financer le rachat d'annuités manquantes, correspondant notamment aux années d'études, pour le calcul de la pension de retraite conformément aux dispositions de l'article L.351-14-1 du Code de la sécurité sociale.
20.3.3 Utilisation du CET pour se constituer une épargne
Les droits affectés au CET (à l’exception des droits correspondant à des congés payés) pourront être utilisés pour alimenter un Plan d'épargne retraite d'entreprise (PERE).
Le transfert est autorisé dans la limite de 10 jours par année civile. Seuls les jours entiers peuvent être transférés. Les transferts seront réalisées durant une période communiquée en amont par la Direction.
A titre informatif, il est rappelé que, selon la règlementation en vigueur à la date de signature du présent accord, en cas d’utilisation des droits épargnés sur le CET pour alimenter un PERE, le salarié bénéficie, dans la limite d’un plafond de 10 jours par an, d’exonérations d’une partie des cotisations salariales de sécurité sociale et d’exonération d’impôt sur le revenu.
20.4 Liquidation de plein droit du compte épargne-temps
Conformément aux dispositions légales, la rupture du contrat de travail (pour quelque motif que ce soit) entraine, au choix du salarié :
Soit la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis figurant sur le compte épargne-temps.
L’indemnité a le caractère d’élément de salaire, elle est donc soumise aux cotisations sociales dans les conditions de droit commun et est imposable au titre de l’impôt sur le revenu du salarié.
Elle est versée en une seule fois avec le solde de tout compte.
Soit la consignation auprès de la Caisse des Dépôts et Consignations, en application de l’article L.3154-3 du Code du Travail, de l’ensemble des droits, convertis en unités monétaires, acquis par le salarié.
Le déblocage des droits consignés se fait alors au profit du salarié bénéficiaire ou de ses ayants droit dans les conditions fixées par décret, c’est-à-dire soit par le versement sur un PEE ou Plan d’Epargne retraite d’entreprise collectif du nouvel employeur, soit par le paiement des sommes concernées.
Le salarié est tenu d’informer la Direction de son choix à la suite de la notification de la rupture.
A défaut de choix du salarié au moment de l’établissement du solde de tout compte, il sera fait application du premier cas.
En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le compte épargne-temps sont dus aux ayants droit du salarié décédé au même titre que le versement des salaires arriérés.
20.5 Transfert du compte épargne-temps
Le transfert du compte épargne-temps, annexe au contrat de travail, est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l'employeur visés à l'article L.1224-1 du Code du travail.
Le transfert du compte épargne-temps entre deux employeurs successifs en dehors des cas prévus par l'article L.1224-1 du Code du travail n'est possible qu'entre les entreprises d’un même groupe. Ce transfert est réalisé par accord signé des trois parties.
Titre 10 : Dispositions finales
Durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2024 pour une durée indéterminée.
Il est précisé que pendant une période transitoire allant de la date de signature du présent accord jusqu’au 1er janvier 2024 les salariés conservent la modalité qui leur était appliquée à cette date.
Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Il pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L.2222-5, L.2222-6 et L.2261-7-1 à L.2261-11 du Code du travail.
Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt.
Les parties se réunissent alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution qui entrera en vigueur dès sa conclusion.
L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
Les parties conviennent qu’un bilan de la mise en œuvre de l’accord sera effectué en 2025.
Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord fait l’objet des formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.
Un exemplaire du présent accord sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS), en un exemplaire, via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel par tout moyen.
Fait à Boulogne-Billancourt, le 21 septembre 2023, en 4 exemplaires orignaux.
| Pour la Direction : | ||
|---|---|---|
| XX Directrice des Ressources Humaines Groupe |
||
| Pour les salariés, les organisations syndicales représentatives : | ||
Pour la CFDT : XX |
Pour la CFE-CGC : XX |
Pour l’UNSA : XX |
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