1. GE Global Services GMBH

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

AU SEIN DE LA SOCIETE GE GLOBAL SERVICES Gmbh

Entre

Entre la Société GE Global Services, Gmbh Société de droit étranger dont la succursale française est sise 204 Rond-Point du Pont de Sèvres – 92100 Boulogne-Billancourt, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 829 237 726, représentée par xxxxxx, en qualité de Responsable Relations Sociales, dénommée ci-après et indifféremment « GEGS » ou « l’Entreprise » ou « la Direction » ou « la Société »

et l’Organisation Syndicale Représentative au niveau de l’entreprise :

• C.F.E.-C.G.C (SMFC) : Représentée par xxxxx en sa qualité de délégué syndical

d'autre part.

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191 Préambule 2 Champ d'application 3 Aménagement du temps de travail horaire à l’année 3.1 Contrôle du temps de travail du personnel non soumis à un horaire collectif 3.2 Modalités de l’annualisation 3.2.1 Principe 3.2.2 Variations possibles des durées et horaires de travail 3.2.3 Pauses et restauration 3.2.4 Heures supplémentaires 3.2.5 Lissage de la rémunération et absences – arrivées – départs en cours d’année 3.2.6 Salariés à temps partiel 3.2.7 Salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée ou de travail temporaire 3.3 Déplacements professionnels. 3.3.1 Définition 3.3.2 Déplacement professionnel réalisé sur un jour travaillé. 3.3.3 Déplacement professionnel réalisé sur un jour non travaillé. 4 Forfait annuel en jours 4.1 Salariés visés : 4.2 Nombre annuel de jours de travail 4.3 Rémunération 4.4 Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés 4.5 Garanties en matière de santé et de sécurité au travail 4.6 Entretiens individuels spécifiques au forfait annuel jour. 4.7 Prise en compte des absences, des arrivées et des départs en cours d'année civile. 4.8 Forfait jour majoré ou renonciation à des jours de repos 4.9 Forfait jour minoré ou réduit 4.10 Jours exceptionnellement travaillés le Week end ou un jour férié chômé. 4.11 Déplacements Professionnels. 4.11.1 Définition 5 Les cadres dirigeants 6 Congés payés 6.1 Période de prise des congés légaux principaux. 6.2 Fractionnement du congé payé principal à l’initiative du salarié. 6.3 Fractionnement du congé payé principal à l’initiative de l’employeur 6.4 Ordre des départs en congés. 7 Droit à la déconnexion 7.1 Définition 8 Journée de solidarité 9 Modalités de l’accord 9.1 Entrée en vigueur et durée 9.2 Révision et dénonciation 9.3 Dépôt et publicité 10 ANNEXES

Préambule

Dans le cadre des dispositions légales actuelles, la direction de GE Global Services, Gmbh a envisagé d’ouvrir des négociations relatives à l’aménagement du temps de travail.

Les parties signataires soucieuses d’appliquer les dispositifs dans les meilleures conditions possibles ont convenu d’en définir les modalités d’application au sein de GE Global Services Gmbh.

Les parties conviennent que des adaptations locales pourront être négociées dans le cadre d’accords d’entreprise afin de tenir compte des spécificités de chaque branche d’activités et des différents sites de travail et de leur organisation.

Une démarche concertée a été mise en place au sein de la société aux fins d’aboutir à un compromis équilibré entre les possibilités de l’entreprise et les souhaits exprimés par les salariés.

Ce présent accord vise aussi à préciser les conditions de voyage et de récupérations associées de salariés amenés à se déplacer professionnellement. Nous rappelons aussi que dans la mesure du possible, il faut privilégier les déplacements durant les horaires de travail des salariés.

Le présent accord vise ainsi à améliorer l’aménagement du temps de travail en vigueur, afin de permettre aux salariés de bénéficier de davantage de temps libre, sous forme de congés supplémentaires, tout en dégageant des gains de productivité, élément indispensable à la sauvegarde et à la compétitivité des branches d’activité de GENERAL ELECTRIC représentées au sein de de GE Global Services, Gmbh.

Champ d'application

L'accord s'applique à tous les salariés de la société GE Global Services Gmbh France.

Il est rappelé que le temps de travail effectif se définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’Entreprise et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, selon l’article L. 3121-1 du Code du travail. Les jours fériés ne constituent donc pas un temps de travail effectif.

Trois types d’organisations du temps de travail peuvent être mobilisés au sein de l’Entreprise :

 une organisation en heures, sous la forme de l’annualisation ;

 le recours au forfait annuel en jours pour le personnel éligible, notamment les cadres autonomes ;

 le statut particulier des cadres dirigeants.

3. Aménagement du temps de travail horaire à l’année

   1. Contrôle du temps de travail du personnel non soumis à un horaire collectif

En application des articles D. 3171-8 et suivants du Code du travail, le temps de travail est décompté et contrôlé pour tout le personnel.

Le contrôle de la durée du travail s’effectue à partir des documents préétablis ou outils informatiques mis à disposition par l’Entreprise faisant apparaître le temps de travail de chaque journée avec un récapitulatif hebdomadaire ; en cas de modification du planning prévisionnel, le salarié requerra la validation par son manager ou le représentant de la Direction.

Ces documents ou outils constituent des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié au sens de l’article L. 3171-4 du Code du travail.

Modalités de l’annualisation

Ne sont pas concernés par les présentes modalités les salariés en forfait annuel en jours et les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail, qui sont soumis à des régimes distincts.

Principe

Eu égard à la variabilité de la charge de travail liée aux activités fluctuantes de l’entreprise, le temps de travail est réparti sur l’année en application des articles L. 3121-41 et suivant du code du travail.

L’ajustement des temps aux fluctuations prévisibles de la charge de travail doit permettre d’améliorer la performance économique de l’entreprise comme les conditions de travail du personnel concerné.

Compte tenu de ses caractéristiques de fonctionnement, la période de référence est calée sur l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Dans cette période de référence, la durée de travail annuelle est fixée sur une base de 1 607 heures, journée de solidarité comprise, pour un salarié à temps complet qui, compte tenu de son temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux et de jours fériés.

Pour les salariés n’ayant pas acquis un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence…), le nombre d’heures de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre.

L’horaire annuel de référence est également adapté pour la ou les deux première(s) période(s) annuelle(s) d’embauche du fait de l’absence de droits complets en matière de congés payés.

Variations possibles des durées et horaires de travail

Les plannings seront établis dans le respect des dispositions conventionnelles suivantes (en temps de travail effectif), sans préjudice des dispositions légales d’ordre public qui restent applicables :

• Durée maximale quotidienne possible de travail 12 heures pour les interventions particulières décrites ci-dessous (*)

• La durée cible de 1607 heures par an sera répartie, à titre indicatif et sans que cela ne soit figé, à hauteur de 37 heures par semaines de façon à prévoir 12 jours non travaillés dans l’année

• Plafond hebdomadaire de travail : 37 heures ; au-delà, ce sont des heures supplémentaires demandées par la direction et payées le mois suivant (compte tenu du décalage dans la paie).

• 12 Jours non travaillés (à titre indicatif et pour un salarié présent pour une année entière)

(*) Cette durée maximale de travail possible est uniquement applicable sur des interventions urgentes sur chantiers impliquant l’arrêt de tout ou partie d’une installation.

La répartition de la durée du travail individualisée ainsi définie sera affichée, conformément à l’article L. 3171-1 du code du travail.

Pauses et restauration

La durée minimale de pause à midi est de 45 minutes consécutives.

Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires doivent conserver un caractère exceptionnel.

L’application des dispositions relatives aux heures supplémentaires suppose qu’un besoin d'heures supplémentaires ait été au préalable, exclusivement demandé par la Direction représentée par le manager. Le service RH en est informé.

Les heures sont effectuées dans le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos.

Sont des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de :

• 37 heures de travail effectif au cours d’une semaine ; leur taux de majoration est de 10.% ; elles sont payées avec le salaire du mois considéré.

• 1 607 heures annuelles de travail effectif, journée de solidarité comprise, pour un salarié à temps complet qui, compte tenu de son temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux et de jours fériés, déduction faite des heures accomplies et déjà rémunérées au-delà des 37 heures hebdomadaires précitées ; leur taux de majoration est de 10% ; elles sont payées avec le dernier salaire de la période de référence ;

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

Les heures supplémentaires sont accomplies au-delà du contingent annuel après consultation du comité social et économique.

Dans le cadre de cette consultation, l’entreprise portera à la connaissance de cette instance :

• Les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent est envisagé,

• Le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir au-delà du contingent,

• Les emplois ou services concernés par la réalisation de ces heures.

Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent annuel génère une contrepartie en repos égale à 100% du temps de travail effectué.

Ces repos seront pris par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 6 mois à compter de la fin d’année d’acquisition, soit d’ici la fin du mois de juin de l’année suivante. Un jour de repos représente 7 heures. Ce temps de repos, qui n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, est rémunéré sur la base du salaire correspondant à ces 7 heures.

Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance d’une semaine, de préférence dans une période de faible activité. Si l’organisation du travail le permet, la date de prise du repos proposée par le salarié sera confirmée à celui-ci dans les 2 jours ouvrés de la demande. A défaut, une autre date devra être proposée par le salarié.

Les droits à la contrepartie obligatoire en repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie. Ce document rappellera le délai maximum de prise des jours ou demi-journées.

Lissage de la rémunération et absences – arrivées – départs en cours d’année

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de  151,67 heures, ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’entreprise et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le mois de janvier suivant l’année au cours de laquelle l’embauche est intervenue.

Salariés à temps partiel

Les salariés employés à temps partiel sont susceptibles d’être intégrés dans l’aménagement du temps de travail à l’année (« temps partiel annualisé »).

Une mention en fait état dans le contrat de travail ou dans un avenant, qui définit une durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne de travail.

Les plannings – nombre d’heures et horaires – seront communiqués aux salariés à temps partiel par écrit (par courriel) par période de 4 semaines en 4 semaines avec un délai de prévenance d’une semaine.

La modification éventuelle du planning de travail communiqué sera notifiée par écrit (par courriel) sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires pour les cas mentionnés dans le contrat de travail ou l’avenant.

Les heures complémentaires seront décomptées à l’année, et feront l’objet d’une contrepartie conformément à la loi et à la convention collective.

Salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée ou de travail temporaire

Ces salariés sont également susceptibles d’entrer dans le champ d’application de la répartition des horaires de travail sur l’année, selon les besoins de l’entreprise.

Déplacements professionnels.

Le présent article a pour objet, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-4 du Code de travail de déterminer les contreparties aux déplacements professionnels.

Définition

Le temps de déplacement professionnel est le temps entre le domicile et le lieu d’exécution du contrat de travail (hors lieu de travail habituel) suivant le déplacement (ou le lieu d’hébergement) et vice-versa. Ce n’est pas un temps de travail effectif, sauf précision apportées ci-après.

Le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ainsi que le temps de trajet entre le lieu d’hébergement et le lieu de déplacement professionnel, ne donne pas lieu à contrepartie.

Le lieu habituel de travail s’entend :

• Pour le personnel sédentaire : le lieu de l’entreprise (établissement, site, …) où le salarié exerce ses fonctions ;

• Pour le personnel de chantier : le chantier sur lequel le salarié est affecté ;

  9. Déplacement professionnel réalisé sur un jour travaillé.

Le temps de déplacement professionnel qui intervient durant les plages de travail maximales autorisées est comptabilisé dans le temps de travail effectif dans la limite de 7h de temp de travail effectif total sur la journée. Il n’ouvre donc pas à une récupération ou un paiement spécifique.

Le temps de déplacement professionnel effectué au-delà de ces 7 heures et dans la limite de 12h pour un déplacement allé ou retour sera payé à raison de 50% suivant son taux horaire.

Déplacement professionnel réalisé sur un jour non travaillé.

L’entrepose privilégiera les voyages pendant les jours normalement travaillés.

Pour un déplacement professionnel qui ne pourra être réalisé pendant une journée travaillée, les heures de voyage seront payées ou récupérées (*) :

• Pour les 7 premières heures à 100% (sans majoration).

• Au-delà de 7heures et dans la limite de 12 h à 50% pour un déplacement allé ou retour.

Sans que cela ne constitue du temps de travail effectif

En cas de récupération celle-ci devra être prise dans son intégralité avant la fin du mois calendaire suivant.

La demande devra être formulée par le salarié auprès de son responsable hiérarchique via sa feuille de présence qui sera ensuite adressée au service des Ressources Humaines.

4. Forfait annuel en jours

   4. Salariés visés :

Compte tenu de l’activité de l’entreprise, les parties conviennent que l’organisation du travail dans le cadre de conventions individuelles de forfaits annuels en jours est basée sur l’autonomie dont disposent les salariés concernés pour organiser et gérer leur temps de travail et ainsi, s'adapter au mieux à la charge de travail et à ses variations.

Sont ici visés conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail :

- Les cadres exerçant des fonctions d’encadrement ou experts, qui disposent d'une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature de leur fonction ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'entreprise. Ces cadres n’accomplissent pas leur tâche sur la base d’un nombre d’heures de travail à effectuer,

- Les cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leurs sont confiées,

Ils ont de ce fait :

• Des responsabilités importantes impliquant une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps ;

• Une prise de décision largement autonome ;

• Une rémunération parmi les plus élevées de l’entreprise.

Selon la classification interne chez General Electric, les salariés ayant le GE-band Exécutive et plus répondent à ces critères et sont considérés comme des cadres dirigeants.

Nombre annuel de jours de travail

Ils bénéficient d'un temps de travail forfaitairement évalué en jours, indépendamment de toute référence horaire hebdomadaire.

La définition du temps de travail effectif des salariés en décompte en jours est la même que pour les salariés en décompte horaire, selon l’article L. 3121-1 du code du travail.

Les parties rappellent que la mise en place d’un forfait annuel en jours de travail est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait faisant impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties.

Cet écrit prend la forme d’une clause rédigée au sein du contrat de travail du collaborateur, ou d’un avenant.

Ainsi, la convention individuelle de forfait en jours doit nécessairement comporter :

• La nature des missions du collaborateur justifiant le recours à cette modalité ;

• Le nombre de jours convenu à travailler dans l’année, sachant qu’un forfait annuel en jours réduit peut-être conclu ;

• Les modalités de suivi du nombre de jours travaillés ;

• Les modalités de suivi des repos quotidiens et hebdomadaires, le collaborateur s’engageant à respecter les dispositions légales ou conventionnelles en la matière ;

• La rémunération forfaitaire à laquelle peut prétendre le collaborateur.

Le nombre travaillé est fixé à 217 jours maximum par an sans prise en compte du jour de solidarité soit 218 jours par an avec le jour de solidarité. (Année civile).

A titre indicatif, le nombre de jours théoriquement travaillés à l'année (hors jour de solidarité) est déterminé selon la formule suivante :

= 365 jours (ou 366) – jours de week-end - nombre de jours de repos - nombre de jours ouvrés de congés payés - nombre de jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche (variables).

Le nombre de jours de repos est calculé afin d’atteindre un nombre de jours théoriquement travaillés de 217.

Ainsi en 2020, le calcul de jours de repos donne :

= 366 – 104 (jours en Week end) – 25 (jours ouvrés congés payés) – 9 (jours féries en semaine) - 217

= 11

En 2021 :

= 365 – 104 – 25 – 7 – 217

=12

Afin de simplifier ce calcul, les parties signataires conviennent de porter forfaitairement le nombre de jours de repos annuel à 12 jours (prorata temporis) sur l'année civile du 1er janvier au 31 décembre.

Ces jours de repos annuels ne donnent lieu à aucune indemnité compensatrice ; ils peuvent faire l’objet d’une alimentation du compteur CET (Compte Epargne Temps) selon les dispositions prévues par l’accord du 29 octobre 2019.

Le dépassement de la durée maximale de 217 jours peut résulter de la non prise de jours de repos ou de congés payés (cinquième semaine) que le salarié décide de placer sur le CET. Ces jours sont neutralisés dans le décompte des jours travaillés sur l'année et ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire.

Le salarié devra prendre 4 semaines de congés payés ouvrés sur une année civile.

Dans tous les cas de figure, le nombre de jours maxi travaillés ne pourra pas dépasser 235 jours sur l’année civile.

Des conventions de forfait réduit, c’est-à-dire inférieur au nombre de jours précité, peuvent être convenues avec les salariés qui en effectuent la demande ou à l’initiative de l’entreprise. Elles requièrent en toute occurrence, l’accord des deux parties. Elles ne relèvent pas de la législation du travail à temps partiel.

Le temps de travail peut être réparti sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, sans préjudice du recours au travail le dimanche dans le cadre des textes en vigueur.

Les jours de repos sont pris par journée entière. Les dates de prise de ces jours de repos sont fixées en accord avec la hiérarchie.

Les salariés doivent faire leur demande de Jour de Repos auprès de leur supérieur hiérarchique en respectant le délai suivant :

• 7 jours calendaires pour la prise d'une journée.

• Le délai précité doit s’écouler entre le lendemain de l’enregistrement de la demande formelle du salarié et la date souhaitée de prise du ou des Jours de Repos.

A défaut de respect du délai précité, les absences ne sont en principe pas autorisées, sauf accord de la hiérarchie.

Les jours de repos (communément appelé RTT) doivent être soldés au plus tard le 31 décembre de l’année civile d’acquisition.

A défaut, le 31 décembre de l'année civile d’acquisition, ils pourront alimenter automatiquement le Compte Epargne Temps (dans les conditions et limites définies dans l'accord CET applicable).

Rémunération

La rémunération est fixée sur l’année et tient compte des responsabilités confiées au salarié et les sujétions imposées dans le cadre de sa fonction et celles liées à l’absence de référence horaires. Elle inclut la prime annuelle prévue par les dispositions conventionnelles en vigueur.

Elle est forfaitaire et indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant l'année et la période de paye considérée.

Elle intègre notamment la contrepartie financière du temps de déplacement professionnel dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires, la prime annuelle faisant l’objet d’un versement au mois de décembre.

Le bulletin de paye mentionne que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés

L’objectif est de permettre aux salariés concernés de bénéficier d’un mode d’organisation autonome de leur temps de travail, adapté à la charge de travail qui leur est confiée.

Dans le cadre de l'exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires.

Toutefois, le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, le collaborateur enregistre, dans l’outil associé (Smart RH en 2020), les journées ou demi-journées travaillées le samedi, le dimanche et les jours fériés(*), ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Cet enregistrement est tenu par le salarié sous la responsabilité de l’entreprise.

(*) : suivant le respect de la législation en vigueur

Garanties en matière de santé et de sécurité au travail

Les collaborateurs concernés par le forfait annuel en jours de travail ne sont pas soumis aux dispositions législatives applicables en matière de durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.

Toutefois, le temps de travail des salariés est soumis aux règles ci-dessous :

- respect de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail,

- respect de la durée minimale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives,

- respect du repos dominical sauf dérogation,

- maximum de 6 jours de travail consécutifs,

- la durée de travail hebdomadaire comme l’amplitude de chaque journée travaillée doivent être raisonnables, toute journée de travail doit être coupée par une pause repas d’au moins quarante-cinq minutes.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique un droit à la déconnexion des outils décrit au présent accord.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail du collaborateur doivent rester raisonnables, assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié en lui permettant de concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Pour ce faire, le manager de chaque salarié assure l’évaluation et le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. Il veille notamment à ce que celle-ci soit compatible avec la prise de tous les jours de repos de manière qu’aucun salarié ne travaille au-delà du nombre de jours prévu à son contrat de travail, dans la limite du nombre de jours travaillés fixés.

L’entreprise et le collaborateur mettent tout en œuvre pour s’assurer de la bonne répartition dans le temps des missions lui étant confiées, ainsi que de la charge de travail de celui-ci.

En conséquence, si un salarié sous forfait annuel en jours constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos auxquelles il est fait référence, ou s’il se trouve confronté à une surcharge de travail, il est tenu d’avertir sans délai son manager qui se doit d'apporter des réponses tant sur le plan de la charge de travail que celui de l'organisation du travail.

En cas de surcharge imprévue, le manager, alerté par le cadre autonome, doit également, sans délai, opérer avec ce dernier les ajustements nécessaires. Le salarié tiendra informé son manager des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Ce suivi de la durée du travail repose sur un principe de coresponsabilité qui implique la participation active du collaborateur en assurant l’enregistrement des périodes travaillées et des périodes de repos et de congés dans l’outil .... Ces enregistrements seront régulièrement consultés par le manager et la Direction des Ressources Humaines.

Enfin, afin d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du cadre autonome, les parties rappellent qu'indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail, le cadre autonome peut bénéficier d'un examen complémentaire réalisé par le médecin du travail soit à la demande de l’entreprise, soit à sa demande.

Entretiens individuels spécifiques au forfait annuel jour.

Les échanges périodiques susvisés relatifs à l’évaluation et au suivi régulier de la charge de travail s’ajoutent à un entretien annuel.

En effet, les parties conviennent de la nécessité pour le manager (ou le Responsable RH) de s’entretenir avec le collaborateur sous forfait annuel en jours à l’occasion d’un entretien annuel des modalités d’organisation du travail, de la durée et la fréquence des trajets professionnels, de la charge individuelle de travail, de l’amplitude moyenne des journées de travail, de la prise de journées et de demi-journées de repos, de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, ainsi que de toute difficulté rencontrée au cours de la période écoulée.

Par ailleurs, le collaborateur et son manager s’efforceront autant que possible d’examiner la charge de travail prévisible à laquelle sera confronté le salarié sur la période à venir, et les éventuelles adaptations nécessaires à la bonne organisation du travail.

Prise en compte des absences, des arrivées et des départs en cours d'année civile.

Les départs et arrivées en cours d’année civile sont pris en considération prorata temporis.

Les salariés quittant l’entreprise :

• Sans avoir pris le nombre de jours de repos qui leur est dû au prorata temporis, bénéficieront d’une indemnité compensatrice.

• Ayant pris un nombre de jours de récupération supérieur à celui auquel ils peuvent prétendre, se verront pratiquer une retenue sur salaire à due concurrence.

  11. Forfait jour majoré ou renonciation à des jours de repos

A la demande du salarié et sous réserve de l’accord de la Direction, le nombre de jours travaillés pourra être augmenté par avenant à la convention de forfait individuelle selon 2 choix possible.

• Renoncement à 5 jours de repos soit 217 +5= 222 jours travaillés

• Renoncement à 10 jours de repos soit 217 +10= 227 jours travaillés

La demande devra être effectuée au plus tard le 10 décembre de chaque année précédant l’année de mise en œuvre.

L’augmentation du nombre de jours travaillés sera compensée par une majoration de salaire, dont le taux devra être fixé par avenant à la convention de forfait individuelle, dans les conditions prévues par l’article L. 3121-59 du Code du travail. A titre indicatif, le taux de majoration est fixé au moins à 10%.

Le détail de cette majoration est expliqué en annexe 2 du présent accord.

Forfait jour minoré ou réduit

A la demande du salarié et sous réserve de l’accord de la Direction, le nombre de jours travaillés pourra être diminué par avenant à la convention de forfait individuelle.

La demande sera à effectuer avant le 10 décembre de chaque année pour l’année suivante.

La diminution du nombre de jours travaillés entrainera sa prise en compte sur la rémunération.

Les jours ainsi non travaillés seront fixés hebdomadairement ou bi-hebdomairement.

Le détail de cette réduction est expliqué en Annexe 3 du présent accord.

Jours exceptionnellement travaillés le Week end ou un jour férié chômé.

Les jours exceptionnellement travaillés le Week end ou un jour férié chômé (sauf le jour de solidarité) seront obligatoirement à récupérer avant le 31 décembre de la même année civile.

Si la récupération de ces jours tout au long de l’année n’a pas été réalisée, la direction pourra positionner unilatéralement si besoin ces jours de repos sur la dernière partie de l’année afin qu’ils soient tous récupérés avant le 31décembre.

14. Déplacements Professionnels.

    11. Définition

Le temps de déplacement professionnel est le temps entre le domicile et le lieu d’exécution du contrat de travail (hors lieu habituel de travail) suivant le déplacement (ou le lieu d’hébergement) et vice-versa. Ce n’est pas un temps de travail effectif, sauf précision apportées ci-après.

Le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ainsi que le temps de trajet entre le lieu d’hébergement et le lieu de déplacement professionnel, ne donne pas lieu à contrepartie.

Le lieu habituel de travail s’entend :

• Pour le personnel sédentaire : le lieu de l’entreprise (établissement, site, …) où le salarié exerce ses fonctions ;

• Pour le personnel de chantier : le chantier sur lequel le salarié est affecté ;

Article 3.11.2 Déplacement professionnel réalisé sur un jour travaillé.

Le déplacement professionnel réalisé durant une journée travaillée ne donne pas lieu à récupération.

Il conviendra au salarié en forfait annuel jour d’organiser au mieux sa journée de travail et/ ou son déplacement professionnel suivant ses contraintes personnelles et professionnelles.

Article 3.11.3 Déplacement professionnel réalisé sur un jour non travaillé.

Le salarié devra privilégier de voyager pendant ses jours travaillés.

Dans le cas ou ce trajet ne pourra être réalisé pendant une journée travaillée, le salarié voyageant, le Week end ou un jour férié bénéficiera de récupérations suivant le tableau défini en annexe 4.

Les cadres dirigeants

Les salariés ont le statut de cadre dirigeant au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, dès lors que leur sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qu’ils sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, qu’ils perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunérations pratiqués, enfin qu’ils participent à la direction de l’entreprise.

Les cadres dirigeants ne sont soumis à aucune disposition relative à la durée du travail à l’exception de la législation relative aux congés payés légaux et conventionnels.

La rémunération de ces salariés est forfaitaire et indépendante du temps de travail réalisé au cours du mois.

6. Congés payés

   15. Période de prise des congés légaux principaux.

Les congés payés principaux (4 semaines soit 20 jours ouvrés maximum) sont à prendre prioritairement du 1^er mai au 31 octobre.

Sur ces 20 jours ouvrés, 10 jours consécutifs sont obligatoirement à prendre entre ces mêmes dates (du 1^er mai au 31 octobre). Ainsi 10 jours ouvrés issus du congé principal peuvent être pris et factionnés en dehors de cette période.

La cinquième semaine est systématiquement fractionnée du reste des droits à congés : ce fractionnement obligatoire n’ouvre pas droit à congés supplémentaires.

Sur une année civile le salarié devra prendre un minimum de 4 semaines de congés payés. (Cumul des congés pris avant et après le 1^er juin de chaque année)

Fractionnement du congé payé principal à l’initiative du salarié.

Lorsque le salarié décidera de fractionner pour des raisons personnelles une partie de son congé principal (maximum 10 jours ouvrés), il ne bénéficiera pas de jours de congés supplémentaires pour fractionnement.

La pose à son initiative de jours de congés payés principaux en dehors la période 1^er mai au 31 octobre ne lui donne droit à aucun jour de fractionnement, en vertu du présent accord.

Fractionnement du congé payé principal à l’initiative de l’employeur

Lorsque le salarié sera dans l’obligation de fractionner une partie de son congé principal pour des motifs professionnels (maximum 10 jours ouvrés en dehors de la période 1^er mai au 31 octobre), il bénéficiera de jours de congé supplémentaires de fractionnement, selon l’article L. 3141-23 du code du travail.

Ordre des départs en congés.

L’ordre des départs en congés sera déterminé suivant les critères suivants :

• La situation de famille (enfants scolarisés à charge, congé du conjoint ou partenaire de PACS) ;

• L’ancienneté du salarié ;

• L’activité éventuelle chez un autre employeur.

Les conjoints ou partenaires ou PACS qui travaillent au sein de GE Global Services Gmbh France ont droit à un congé simultané.

7. Droit à la déconnexion

   19. Définition

Le présent écrit relatif au droit à la déconnexion fait référence aux dispositions de de l'article

L.2242-8, 7 du Code du travail tel qu'issu de la loi 2016-1088 du 8 août 2016.

Il réaffirme l'importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d'un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Les technologies de l'information et de la communication font partie intégrante de l'environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise, porteuses de lien social et facilitant les échanges et l'accès à l’information, elles doivent cependant être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Le droit à la déconnexion permet au salarié de ne pas être en permanence joignable pour des motifs liés à l'exécution de son travail. Ce droit lui assure ainsi la possibilité, en dehors de ses heures de travail, de se couper temporairement des outils numériques le reliant au cadre professionnel : smartphone, email, internet, etc.

Ce droit vise à protéger les temps de repos et de congés des salariés en vue d'assurer le respect de leur vie personnelle et familiale. Il concerne notamment les salariés au forfait jour pour lesquels les horaires de travail et de repos ne sont pas toujours clairement délimités.

Article 6.2 Mise en œuvre

Les managers ne peuvent pas solliciter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l'horaire collectif applicable au sein de l'entreprise.

En tout état de cause, les managers ne peuvent pas solliciter leurs collaborateurs entre 20 heures et 8 heures ainsi que pendant les week-ends.

Concernant l'usage de la messagerie électronique professionnelle, le salarié n'est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d'y répondre en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Le manager qui décide de solliciter un collaborateur par l'usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l'urgence et/ou l'importance du sujet en cause.

Dans tous les cas, aucune sanction ne pourra être prononcée pour ne pas avoir répondu à un email envoyé pendant les temps de repos et de congés.

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des responsables hiérarchiques et de l'ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques. Elles pourront être mises à jour afin de répondre aux demandes et besoins des salariés.

Les modalités pratiques sont détaillées en Annexe 5 suivant une charte qui sera diffusée à l’ensemble des salariés.

Journée de solidarité

La journée de solidarité sera travaillée sur un jour habituellement non ouvré, elle sera fixée chaque année après avis du CSE dans le cadre de la consultation récurrente sur la politique sociale, des conditions de travail et d’emploi.

9. Modalités de l’accord

   20. Entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1^er janvier 2021.

Révision et dénonciation

Il pourra être révisé, en tout ou en partie, selon les dispositions légales en vigueur, par une demande écrite (lettre recommandée avec accusé de réception, courriel…) comportant l’indication des dispositions dont la révision est demandée, et les propositions de remplacement. Dans un délai maximum d’un mois, s’ouvrira la négociation de révision. Les dispositions de l’accord resteront en vigueur jusqu’à la prise d’effet d’un avenant.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l'une ou l'autre des parties signataires, selon les dispositions légales en vigueur, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l'auteur de la dénonciation à tous les signataires de l’accord. Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord. Les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour engager la négociation d’un éventuel accord de substitution.

Dépôt et publicité

Le présent accord est établi en trois exemplaires originaux.

Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale signataire.

Le présent accord sera déposé à la diligence de la Société GE Global Services sur la plateforme dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DIRECCTE.

Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne Billancourt (92).

Par ailleurs, il sera diffusé en vue d'être porté à la connaissance des salariés.

Par voie d’affichage ou tout autre support de communication laissé à la discrétion la Société.

Fait à Belfort le 8/12/2020

Pour la société General Electric Global Services Gmbh

Responsable des Relations Sociales 

et l’Organisation Syndicale Représentative au niveau de l’entreprise :

• C.F.E.-C.G.C (SMFC) : Représentée par

ANNEXES

Annexe 1

Plages horaires de travail salariés avec un décompte du temps de travail en heures.

Le temps de travail effectif hebdomadaire des salariés concernés est de 37 heures par semaine en moyenne sur un mois.

Des jours de récupération sont accordés aux salariés dans les proportions définies dans le présent accord.

A titre indicatif, il est précisé que les plages fixes- nécessitant la présence obligatoire des salariés- et les plages variables- qui constituent des périodes de présence facultative- seront les suivantes :

Horaire	Plage Fixe	Plage Fixe	Pause déjeuner  (minimum)
7h30 - 19h00	9h00 - 11h30	14h00 - 16h30	45 mn

La coupure déjeuner sera au minimum de 45 minutes.

Pour des raisons de sécurité, il est précisé que si le salarié souhaite, exceptionnellement, soit arriver avant soit rester après les horaires d’ouverture et de fermeture de l’établissement (indiqués dans le tableau ci-dessus), celui-ci devra obtenir une autorisation préalable auprès de sa hiérarchie.

Pour les mêmes raisons, l’ensemble des salariés des établissements de la société GE GLOBAL SERVICES, GMBH , devront informer les services de sécurité ou de surveillance de leur présence dans les locaux en dehors des heures d’ouverture et de fermeture des établissements.

Annexe 2

Forfait annuel jour majoré

La majoration des jours de repos auxquels le salarié a renoncé est fixée à 10%.

Un salarié renonçant à X jours de repos bénéficiera d’une prime mensuelle calculée comme suit.

Salaire annuel / 12 = Base mensuelle

Base mensuelle / 21,67 = Valorisation journée

Prime mensuelle payée = X /12 * Valorisation d’une journée * 110%

Annexe 3

Forfait annuel jour minoré ou réduit

Un forfait annuel jour pourra être minoré sur l’année.

La rémunération annuelle forfaitaire sera réduite à due proportion de la réduction de sa durée annuelle de travail en nombre de jours.

Afin de simplifier le décompte des jours sur l’année, il est convenu que la réduction du nombre de jours serait programmée hebdomadairement ou bi-hebdomadairement.

Le nombre de jours de repos sera forfaitisé à 12 jours.

Exemple pour un salarié avec une minoration de 20% .

Le nombre de jours maxi travaillé sur l’année sera de 217 * 80% = 173 jours.

La rémunération sera proratisée à 80% de sa rémunération habituelle.

1 jour par semaine (prédéterminé) sera non travaillé.

Annexe 4

Récupérations pour temps de déplacement professionnel hors jour travaillé pour un salarié en forfait annuel jour.

Temps de déplacement professionnel hors jour travaillé	Récupération
Supérieur ou égal à 4 heures	½ journée
Supérieur ou égal à 8 heures	1 journée

Ces récupérations devront être prises si possible avant le prochain déplacement et obligatoirement avant le 31 décembre de la même année.

La prise régulière de ces récupérations est à privilégier afin de ne pas être dans une situation ou le cumul rend difficile ou impossible la prise de ces jours en fin d’année.

Il sera de la responsabilité du salarié de poser régulièrement ces jours de récupération.

ANNEXE 5 : Charte relative à la déconnexion

Les salariés ont le droit de ne pas être connectés à un outil numérique professionnel pendant les temps de repos ou de congé : c'est le droit à la déconnexion ;

Ce droit répond à la nécessité pour chacun de respecter des temps de repos ou de congés ainsi qu'un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

GE est fière de ses collaborateurs, de leur engagement et se préoccupe de protéger leur santé et leur qualité de vie au travail. A cet effet, il est rappelé qu'un collaborateur ne pourra pas être sanctionné pour avoir refusé une réunion, une téléconférence, un appel téléphonique en dehors des heures habituelles d’activité de l’entreprise ou du service. De même aucune sanction ne pourra être prononcée pour ne pas avoir répondu à un email envoyé pendant les temps de repos ou de congés.

Un rappel de ce droit doit être systématiquement fait par le manager au moment de l'entretien de la charge de travail.

Les managers doivent s'interdire de solliciter leurs équipes par email ou par téléphone professionnel en dehors des horaires habituels de travail ou pendant les congés. Afin d'exprimer leur droit à se déconnecter, les collaborateurs qui le souhaitent peuvent insérer dans leur signature électronique le message suivant : « GE protège la qualité de vie de ses collaborateurs et recommande donc que les mails soient traités uniquement pendant les heures d'activité habituel/es de l'entreprise ou du service. »

En outre, il est recommandé de configurer un message d'information pour les périodes d'absence ou de congés du salarié qui pourra prendre la forme suivante

« Bonjour, Je suis absent du bureau du [date] au [date] compris sans accès à ma messagerie. Je prendrai donc connaissance de votre message à mon retour »

(Si support assuré par un autre salarié)

En cas d’urgence, n’hésitez pas à contacter @adresse email du salarié assurant le support pendant ma période d'absence. »

Des supports de formation en ligne à destination des collaborateurs et des managers sont accessibles sur GE Learning et ont pour objectif :

De sensibiliser les salariés sur ce droit

D'insister sur les comportements à adopter afin d'exercer ce droit de manière effective

(Exemplarité du manager, prise de conscience du collaborateur) D'approfondir les bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques

Ces formations doivent être suivies par tous et tous les managers doivent suivre le module qui leur est destiné.