Accord d’entreprise

RELATIF À l’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE

HAUTE MAURIENNE VANOISE TOURISME, SPL dont le siège social est 6 rue Napoléon – Lanslebourg – 73480 VAL CENIS, représentée par Monsieur ….., en qualité de Président Directeur Général,

D’UNE PART

ET

Madame ……, élu titulaire du Comité Social et Economique

D’AUTRE PART

PREAMBULE :

L’activité de Haute Maurienne Vanoise Tourisme connaît des fluctuations d’activité en fonction des saisons touristiques dont résulte une alternance de périodes de haute et de basse activité.

Le présent accord a pour objectifs, d’une part, d’adapter l’organisation du travail au regard de ces sujétions et, d’autre part, de répondre à une demande des salariés de travailler de manière plus importante sur certaines périodes afin, par compensation, de bénéficier d’un temps de travail réduit sur d’autres périodes.

À cet effet, conformément à l’article L 3121-44 du Code du travail, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :

• La période de référence ;

• Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail,

• Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence,

• Les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail pour les salariés à temps partiel.

Le présent accord a également pour objectif de répondre aux contraintes résultant des activités développées par l’entreprise et qui imposent que soient assurées la permanence et la continuité du service. Pour faire face à cette situation, les parties signataires ont décidé de fixer les modalités de recours à des périodes d’astreinte.

Le présent accord comporte notamment :

• La définition de la période d’astreinte ;

• Les modalités d’organisation des astreintes ;

• Les modalités d'information et les délais de prévenance des salariés concernés ;

• Les compensations auxquelles elles donnent lieu.

Enfin, les développements des technologies de l’information et de la communication ayant permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail.

Dès lors, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité, au travers le présent accord, mettre en place le télétravail avec les objectifs suivants :

• Adapter le télétravail aux contraintes de l’organisation de l’entreprise et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ;

• Répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier d’une telle organisation du travail.

Le présent accord présente des dispositions portant notamment sur :

• Les catégories de salariés concernés ;

• Les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ;

• Les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

• Les modalités de contrôle du temps de travail ;

• La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;

• Les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.

CHAPITRE I – ANNUALISATION & ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 1 - Principe de variation des horaires et de la durée de travail

Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences, d’une part, d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et, d’autre part, de mettre en œuvre une variabilité des horaires.

Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.

Article 2 - Période de référence pour la répartition du temps de travail

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur une période de 12 mois allant du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Au sein du présent accord cette période est dénommée période de référence.

Article 3 – Programmation prévisionnelle

La programmation des prestations des salariés dépend directement de l’activité de la structure.

Une programmation prévisionnelle précise la durée de travail envisagée au sein de chaque semaine de la période de référence.

La programmation prévisionnelle est portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage au plus tard 2 semaines avant le début de la période de référence.

Pour les salariés embauchés en contrat à durée déterminée sur une période qui ne couvrirait pas la totalité de la période de référence, une programmation prévisionnelle sera annexée au contrat.

Article 4 - Plannings individuels

En raison de l’impossibilité d’établir un planning individuel couvrant la totalité de la période de référence, le planning est communiqué au salarié individuellement, par écrit, au plus tard quatre semaines avant sa prise d’effet.

Les plannings individuels comportent la durée et les horaires de travail du salarié et font, par ailleurs, l’objet d’un affichage.

Article 5 - Modification de l’horaire ou de la durée de travail

5.1 - conditions de la modification de l’horaire ou de la durée de travail

Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes :

• Activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel,

• Remplacement d’un salarié absent,

• Situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes,

• Commande exceptionnelle.

5.2 - délais de prévenance

5.2.1. Salariés à temps complet

Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par affichage ou document remis en main propre ou e-mail au plus tard 48 heures avant la prise d’effet de la modification.

5.2.2. Salariés à temps partiel

Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par affichage ou document remis en main propre ou e-mail au plus tard 7 jours avant la prise d’effet de la modification.

Ce délai est ramené à 3 jours lorsque l’une des situations suivantes se présente :

• Remplacement de salarié absent ;

• Période de forte activité, notamment lors des saisons touristiques.

Il convient de préciser que l’employeur définit avant le 15 mai de l’année, la ou les périodes de forte activité.

Article 6 - durée maximale de travail et temps de repos

Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions légales concernant les durées :

• Maximales de travail,

• Minimales de repos.

Dans ce cadre, la durée de travail peut varier en respectant les limites suivantes :

• 48 heures sur une même semaine de travail,

• 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ;

• 11 heures de repos entre 2 journées travaillées ;

• 10 heures de travail quotidiennes.

Article 7 - Définition de la semaine de travail

Au titre du présent accord, la semaine de travail s’entend du lundi à 0 heure à dimanche 24 heures.

Article 8 – Pauses

Les parties conviennent que pour toute période de 6 heures consécutives travaillées, les salariés bénéficieront à minima de 30 minutes de pause.

Il est rappelé que le temps de pause n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.

Article 9 – Repos hebdomadaires

Le repos hebdomadaire est par principe fixé à 2 jours consécutifs par semaine civile.

Pendant la période touristique (1^er juillet – 31 août et 15 décembre de l’année N – 30 avril de l’année N+1), les parties conviennent de la possibilité de déroger à la règle décrite à l’alinéa précédent.

Le salarié bénéficiera alors de 2 journées de repos non consécutives ou 1 journée + 2 demi-journées, dans la limite de 50 % des Week end travaillés en haute saison.

Article 10 - heures supplémentaires (salarié à temps complet)

10.1 - définition des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de :

• De 1607 heures de travail effectif.

Ce seuil de 1607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral.

En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence et ce quelle qu’en soit la cause, ou qui n’auraient pas acquis un droit à congés payés intégral, le seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris ou non acquis.

Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé.

10.2 - effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà du seuil précédemment fixé constituent des heures supplémentaires.

Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif.

Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

10.3 - contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 250 heures.

10.4 - rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont normalement rémunérées en fin de période de référence.

La majoration des heures supplémentaires est de 30 % du salaire de base pour les 8 premières heures, et 50% du salaire de base au-delà.

10.5 - Contrepartie obligatoire en repos

Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos.

La contrepartie obligatoire en repos est fixée conformément aux dispositions légales.

10.6 - Prise de la contrepartie obligatoire en repos

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que sa durée atteint 7 heures.

La contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 2 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 7 jours, de préférence dans une période de faible activité.

Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 3 jours.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de la contrepartie, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de la situation familiale et de l’ancienneté.

En l’absence de demande du salarié dans le délai de 2 mois, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par la hiérarchie.

La prise de la contrepartie obligatoire en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

10.7 - Information des salariés sur la contrepartie obligatoire en repos

Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par un document annexé au bulletin de paie.

Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 2 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Article 11 – heures complémentaires (salariés à temps partiel)

11.1 – Volume d’heures complémentaires

La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

11.2 – Définition des heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail calculée, pour chaque salarié ayant acquis un droit à congés payés intégral, en application de la formule qui suit :

Durée contractuelle de travail x 45.8

Pour les salariés qui n’auraient pas pris l’intégralité de leurs congés payés sur la période de référence et ce quelle qu’en soit la cause, ou qui n’auraient pas acquis un droit à congés payés intégral, la formule sera adaptée de la manière qui suit :

Durée contractuelle de travail x (45.8 + nombre de semaines de CP non prises ou non-acquises)

Les heures complémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé.

11.3 – Rémunération des heures complémentaires

La majoration des heures complémentaires est de 20 % du salaire de base pour les heures accomplies dans la limite de 10% de la durée de travail contractuelle et 30% du salaire pour les heures effectuées au-delà.

11.4 – Effet des absences sur le décompte d’heures complémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée annuelle de travail définie à l’article 11-1 constituent des heures complémentaires.

Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif.

Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires.

Article 12 – Coupures (salariés à temps partiel)

La répartition journalière des horaires de travail des salariés à temps partiel peut comporter jusqu’à une interruption dont la durée ne peut excéder 4 heures.

L’amplitude horaire journalière pendant laquelle le salarié peut être amené à exercer son activité est de 12 heures.

Article 13 – Garanties accordées aux salariés à temps partiel

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.

Article 14 - Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence

Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisé sur celle-ci.

En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.

L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence.

En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.

Article 15 - Modalités de rémunération

À l’exception du paiement des heures supplémentaires ou complémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.

Article 16 - Prise en compte des absences

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.

La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants.

Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales d’ordre public en disposent autrement.

Article 17 - Embauche ou rupture du contrat en cours de période

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence.

Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

CHAPITRE II – ASTREINTES

Article 18 – Définition de l’astreinte

En application de l’article L 3121-9 du code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

Article 19 – Applicabilité directe de l’accord

La mise en place de l’organisation du travail sous forme d’astreinte ne constitue pas une modification du contrat de travail. Par conséquent, les astreintes sont considérées comme des sujétions inhérentes aux fonctions des salariés relevant d’emplois nécessitant leur mise en œuvre.

Article 20 – Périodes d’astreinte

Les astreintes seront programmées sur les périodes suivantes :

• Du 1er juillet au 31 août de chaque année ;

• Du 15 décembre de l’année N au 20 avril de l’année N+1.

Sur ces périodes, seront organisées des astreintes d’une semaine du vendredi au vendredi.

Article 21 – Programmation des astreintes

21.1 – Programmation individuelle

La programmation des astreintes est organisée pour une période mensuelle.

La programmation individuelle comportant les périodes et horaires d’astreinte est portée à la connaissance des salariés concernés au moins 15 jours à l’avance.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles la programmation individuelle des astreintes, tout comme ses éventuelles modifications, pourront être portées à la connaissance des salariés dans un délai plus court qui ne pourra être inférieur à un jour franc.

21.2 – Périodes exclues des astreintes

Aucune période d’astreinte ne peut être programmée pendant une période de suspension du contrat du salarié (congés, maladie, jour de repos compensateur…).

Article 22 – Incidence des astreintes sur le temps de travail et de repos

La période d’astreinte n’est pas assimilée à du temps de travail effectif.

Seule la durée d’intervention en cours d’astreinte est considérée comme un temps de travail effectif.

Par conséquent, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale du repos quotidien et des repos hebdomadaires.

Article 23 – Incidence d’une intervention en cours d’astreinte

23.1 – Évaluation de la période d’intervention

La période pendant laquelle le salarié est tenu d’intervenir en cours d’astreinte, dite « période d’intervention », constitue un temps de travail effectif.

Lorsqu’un déplacement sur site est nécessaire, la période d’intervention couvre le temps de trajet et le temps de présence sur le site.

Lorsque l’intervention peut être réalisée à distance, la période de travail :

• Débute à compter du moment où le salarié utilise les moyens permettant de procéder à cette intervention à distance ;

• Prend fin au terme de l'intervention.

Au terme de chaque période d’astreinte au cours de laquelle le salarié a été contraint d’intervenir, celui-ci déclare sur un document spécifique adressé par courriel et précisant la durée et horaires des périodes d’intervention.

Il renseigne également le motif de l’intervention, l’interlocuteur l’ayant contacté et les solutions apportées ainsi que les problèmes restés en suspens.

23.2 – Rémunération de la période d’intervention

La période d’intervention constitue un temps de travail effectif. Elle est donc rémunérée en tant que tel (et donne lieu, le cas échéant, aux éventuelles majorations ou contreparties applicables).

23.3 - Garanties apportées pour le temps de repos

Si du fait d’une intervention en cours d’astreinte, le salarié ne peut bénéficier du temps de repos quotidien ou hebdomadaire minimum, le repos doit être accordé à compter du terme de l’astreinte sauf si le salarié a pu en bénéficier avant le début de l’intervention.

23.4 – Frais professionnels liés à l’intervention

Les frais liés à l’intervention en cours d’astreinte (frais de déplacement) seront pris en charge par l’entreprise, conformément aux règles en vigueur en matière de frais professionnels.

Article 25 – Contreparties à la réalisation de l’astreinte

La réalisation de l’astreinte, sans préjudice de la rémunération spécifique liée aux périodes d’intervention, ouvre droit à une compensation financière déterminée dans les conditions prévues par le présent article.

Il sera versé une prime d’un montant brut de 30 € brut par semaine d’astreinte.

Article 26 – Moyens accordés en vue de la réalisation de l’astreinte

Les salariés réalisant des astreintes disposeront d’un téléphone portable pour la période de l’astreinte.

Ces outils ne devront être utilisés que dans un strict cadre professionnel.

Pour les salariés ne disposant pas de ces outils dans le cadre habituel de leurs missions, ils leur seront remis préalablement au début de la période d’astreinte. Les salariés devront les restituer sans délai au terme de l’ast

CHAPITRE III – TELETRAVAIL

Article 27 : Définitions

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravailleur désigne tout salarié de la structure qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.

Article 28 : Critères d’éligibilité au télétravail

Seuls sont éligibles au télétravail les salariés :

• Maîtrisant l’outil informatique ;

• Disposant d’une ancienneté minimum de 6 mois au sein de la structure ;

• Exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;

• Pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail.

Ces conditions sont cumulatives.

Dans ce cadre, il convient de préciser que ne sont pas éligibles au bénéfice du télétravail les salariés embauchés en qualité de « Conseiller(e) en séjour » et « Animateur saisonnier » pendant les saisons estivales et hivernales.

Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.

Ces conditions sont cumulatives.

Article 29 : Mise en place

29.1 - Mise en place sur demande du salarié

Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire.

Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de son supérieur hiérarchique ou de la direction des ressources humaines par :

• Courrier recommandé ;

• Courrier remis en main propre ;

• Courrier électronique.

Cette demande est adressée un mois minimum avant la date de mise en place souhaitée.

Une commission composée du service RH, le chef de service du service concerné et du Directeur apprécieront la légitimité de cette demande.

La Direction de l’entreprise dispose d’un délai de 15 jours après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné.

En l’absence de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée.

Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée.

29.2 - Durée

Le télétravail peut être mis en place à titre temporaire ou permanent.

29.3 - Formalisation de l’accord

Le contrat de travail initial ou bien un avenant (temporaire ou permanent) à celui-ci formalise l’acceptation des deux parties du télétravail ainsi que ses conditions d’exécution.

29.4 - Période d’adaptation

Lorsque le télétravail est mis en place à titre permanent, une période d’adaptation de 6 mois, renouvelable une fois sur initiative de l’entreprise ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail que cette situation résulte du contrat de travail initial ou bien d’un avenant à ce contrat.

La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail.

Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois. Cette décision est notifiée par :

• Courrier recommandé ;

• Courrier remis en main propre ;

• Courrier électronique.

Le salarié retrouve alors son précédent emploi ou, si celui-ci n’est plus disponible et ce quelle qu’en soit la cause, un emploi correspondant à sa qualification.

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

29.5 - Circonstances exceptionnelles

Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire voire obligatoire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des

30.4 - Droits et obligations du télétravailleur

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.

Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :

• Bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;

• Dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.

30.5 - Présence obligatoire en entreprise

Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire.

Il s’agit notamment des hypothèses suivantes :

• Réunion d’équipe,

• Formation,

• Entretien avec la hiérarchie ou des clients

• Ou tout autre évènement imposé par la Direction.

En tout état de cause, il est interdit de télétravailler les dimanches et les jours fériés.

Par ailleurs, le télétravailleur ne peut exercer en totalité son contrat de travail en dehors de l’entreprise.

En conséquence, les télétravailleurs occupés sur la base d’un horaire à temps complet pourront télétravailler au maximum 2 jours par semaine et devront donc être présents dans les locaux à minima 3 jours par semaine.

Pour les télétravailleurs occupés sur un horaire à temps partiel, les modalités seront définies dans l’avenant.

Cette présence minimale dans les locaux de l’entreprise ne constitue qu’un plancher.

La Direction et le télétravailleur peuvent convenir d’une durée de présence en entreprise plus importante.

30.6 - Temps de travail

Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, annualisation, forfait en heures ou en jours…).

Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail.

Compte tenu de la spécificité du télétravail, les parties au présent accord conviennent que lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif par l’intermédiaire de suivi du temps de travail approuvé par le responsable hiérarchique.

Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail.

Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction.

Article 31 - Régulation de la charge de travail

31.1 - Organisation de la charge de travail

L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.

La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

• Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;

• Les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :

• L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;

• La tenue des entretiens annuels.

31.2 - Entretien annuel

Un entretien annuel est organisé entre le télétravailleur et un membre de la Direction.

L’entretien aborde les thèmes suivants :

• La charge de travail du salarié ;

• Les conditions d’activité du télétravailleur ;

• Le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos ;

• L’articulation entre vie privée et professionnelle.

31.3 - Dispositif d’alerte

Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

À l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Article 32 : respect de la vie privée

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.

Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.

Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être connecté et peut à tout moment être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail par les membres de l’entreprises sont les suivantes :

• 10h-12h

• 14h-16h

Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

Afin d’assurer de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est convenu que l’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur.

Article 33 - Surveillance du salarié

La Direction se réserve le droit de mettre en œuvre un dispositif de surveillance sous réserve que celui-ci soit pertinent, justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché.

Dans cette hypothèse, la Direction informera le salarié concerné de l’existence et du contenu du dispositif après consultation du comité social et économique.

Article 34 - Suspension temporaire du télétravail

La direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’entreprise notamment dans l’une des hypothèses suivantes :

• Remplacement d’un salarié absent,

• Surcroît exceptionnel d’activité,

• Absence du supérieur hiérarchique,

• Panne de matériel nécessaire au télétravail.

Le cas échéant, l’entreprise organisera un roulement entre les personnes dont le télétravail sera temporairement suspendu.

Article 35 – Fin du télétravail

35.1 – Caractère réversible du télétravail

Les parties signataires conviennent que le télétravail ne présente pas un caractère contractuel. Ainsi, l’entreprise comme le salarié pourront mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis de 1 mois sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.

L’information de l’autre partie est réalisée par :

• Courrier recommandé ;

• Courrier remis en main propre ;

• Courrier électronique.

Le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci rappelle qu’il peut être mis fin au télétravail sur initiative de l’une ou l’autre des parties.

En outre, le télétravailleur bénéficie d’une priorité d’accès à un emploi sans télétravail dans les conditions prévues par le présent accord.

35.2 - Priorité d’accès à un poste sans télétravail

Le télétravailleur dispose d’une priorité pour reprendre ou occuper un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.

Lorsqu’un poste sans télétravail se libère au sein de l’entreprise, les télétravailleurs pouvant prétendre à occuper ce poste seront informés par l’entreprise de cette disponibilité.

CHAPITRE IV - DISPOSITIONS FINALES

Article 38 - Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de Haute Maurienne Vanoise Tourisme et concerne l’ensemble des salariés quelle que soit la nature du contrat (CDI, CDD, contrat de travail temporaire, mise à disposition, détachement…) et leur durée de travail (temps complet, temps partiel).

Article 39 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet à compter de sa signature.

Article 40 - Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 41 - Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 60 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 60 jours suivant la première réunion de négociation. À défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 42 - Suivi de l’accord

À la demande de l’une des parties signataires, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les parties signataires de l’accord.

Il est établi un Procès-Verbal de chaque réunion de suivi faisant état de ses échanges et qui servira de base aux interprétations du présent accord.

Article 43 - Clause de rendez-vous

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 3 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 60 jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 44 - Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 ans suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

La demande de révision devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception adressé à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comportant, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Au plus tart un mois après réception de la demande, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte destiné à porter révision du présent accord.

Ce nouveau texte sera formalisé par un avenant qui se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Article 45 - Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

Les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Pendant cette négociation, l’accord restera applicable sans aucun changement.

À la fin des négociations, il sera établi, selon le cas, soit un avenant au présent accord ou un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Ces documents feront l’objet des mêmes publicités que celles décrites ci-dessus.

Les nouvelles dispositions se substitueront à celles de l’accord dénoncé à la date expressément convenue par les parties.

En cas de désaccord et de procès-verbal de clôture des négociations, le présent accord restera en vigueur pendant une année à compter du préavis de trois mois applicables, comme le prévoient les dispositions des articles L 2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 46 - Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail,

• Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes territorialement compétent.

Article 47 - Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Article 48 - Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Fait à Val-Cenis

Le 26/08/2020

En 4 exemplaires originaux

Pour HAUTE MAURIENNE VANOISE TOURISME

Monsieur

Madame……

Élu titulaire CSE