Accord d'entreprise "Accord d'aménagement du temps de travail" chez MX (Siège)

ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société Mx, société par actions simplifiée au capital social de 40 000 €, immatriculée au R.C.S de Marseille sous le n° 830 004 024 dont le siège social est situé 10 Place de la Joliette 13002 MARSEILLE, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXX agissant en qualité de Président.

Ci-après désignée la « Société »

D’une part,

ET

L'ensemble du personnel ayant ratifié l'accord à la suite d'un référendum dont le procès-verbal est joint au présent accord, qui a recueilli la majorité des 2/3 des salariés inscrits à l'effectif,

D’autre part,

Conjointement désignées « Parties » et individuellement « Partie »

PREAMBULE

Les Parties se sont réunies afin de mettre en place une organisation du temps de travail des salariés adaptée à l’activité de la Société.

La Société a vocation à développer un lieu expérientiel recevant du public et visant à faire découvrir les divers usages de l’anis ainsi que l’histoire et les produits PERNOD RICARD au travers d’expositions, d’animations pédagogiques, d’un espace de convivialité, de réceptions, etc.

A ce titre, plusieurs espaces ont été mis en place, à savoir un musée, une boutique, un bar, un restaurant, ainsi que plusieurs attractions associées à la fabrication, l’achat et la vente de marchandises liées aux activités et produits PERNOD RICARD.

Dans ce cadre et compte tenu de son activité, la Société a vocation à organiser et animer tous types de manifestations événementielles, culturelles, des séminaires ou encore des soirées publiques comme privées.

Compte tenu de cela, les salariés sont amenés à organiser leur temps de travail selon des modalités particulières.

Le présent accord a donc vocation à adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité de la Société, tout en prenant en compte et en respectant les impératifs de santé, de sécurité et de qualité de vie au travail de l'ensemble des salariés.

Dans le cadre du présent accord, il a donc été convenu de mettre en place :

• une annualisation du temps de travail conformément aux dispositions des articles L.3121-41 et suivants du code du travail ;

• un dispositif de forfait annuel en jours, dans la limite de 218 jours travaillés, afin de répondre à l’autonomie de certaines catégories de salariés de la Société et de la gestion indépendante de leur emploi du temps ;

• des dispositions en matière de travail le dimanche et les jours fériés au regard de la dérogation permanente au repos dominical prévue dans le cadre des articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du code du travail ;

• des dispositions en matière de travail de nuit compte tenu de l’activité de la Société, et notamment de la gestion d’un bar, mais également au regard de l’organisation de séminaires, évènements et soirées publics ou privés, manifestations etc., prenant en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des salariés.

• des dispositions en matière de congés payés, afin notamment de gérer les modalités d’acquisition et de prise de ces jours de congé en les adaptant à l’activité de l’entreprise et aux autres dispositions du présent accord.

C’est dans ce contexte et par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail que la Société, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord en ce sens.

Article liminaire - Champ d'application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble salariés de l’entreprise y compris les salariés sous contrat à durée déterminée, sous réserve des exclusions précisément définies ci-après s’agissant de certains dispositifs, et en tout état de cause à l’exclusion des cadres dirigeants.

PARTIE I – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

La Société étant située au sein des Docks de Marseille, elle est directement impactée par le tourisme de cette zone, les vacances scolaires, la saisonnalité etc.

Le recours à une annualisation du temps de travail répond ainsi aux fluctuations de l’activité de la Société liées à ces variations saisonnières.

Article 1 – Champ d'application et catégories de salariés concernés

Le présent titre concerne l’ensemble des salariés de la Société, à l’exclusion des salariés visés et définis aux articles 1 et 2 de la Partie II du présent accord (salariés au forfait jours).

Article 2 – Horaire moyen et période de référence

L’horaire moyen est de 35 heures hebdomadaires et de 1 607 heures annuelles.

La durée journalière maximale de travail est de 12 heures.

Le temps de travail est annualisé sur une période de référence qui s’étend du 1^er Juin de l’année N au 31 Mai de l’année N+1 dans le respect des dispositions de l’article L. 3121-41 au regard d’une période de référence annuelle.

Article 3 –Organisation

Les Parties rappellent que l’horaire hebdomadaire moyen est de 35 heures par semaine, étant précisé que la semaine s’entend du lundi au dimanche.

Cet horaire hebdomadaire pourra varier entre 0 et 48 heures (ou 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives) dans le cadre de plannings qui seront communiqués aux salariés.

Ces plannings indicatifs seront remis aux salariés au démarrage de chaque année. Ils pourront être modifiés moyennant le respect d’un délai de prévenance de 3 jours calendaires, ce délai pouvant être réduit à 24 heures en cas d’urgence liée à une fluctuation importante d’activité résultant des besoins organisationnels de la Société.

Pour les salariés à temps partiel, ces plannings leur seront communiqués selon les mêmes modalités, en leur précisant la répartition de la durée et des horaires de travail.

Article 4 – Rémunération

4.1 - Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle est indépendante de l’horaire réel. Elle est lissée, pour un horaire de travail effectif de 35 heures hebdomadaire, sur la base de 151,67 heures par mois pour les salariés à temps complet.

4.2 - Entrées / Sorties en cours de période de référence

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence, sa rémunération sera régularisée au prorata de la durée du travail effective au cours de la période de référence par rapport à une durée moyenne de 35 heures hebdomadaire.

4.3 - Absences

Les absences seront évaluées conformément à l’horaire moyen, indépendamment de l’horaire réel, soit 7 heures.

Toutefois concernant les absences pour maladie, accident, maternité, paternité ou adoption, jours pour évènements familiaux, la régularisation de la rémunération lissée en fin d’année ne pourra entraîner une régularisation négative.

Les absences et retards injustifiés seront décomptés du compteur d’annualisation, pouvant entraîner une régularisation négative de la rémunération à la fin de la période de référence.

Article 5 – Heures supplémentaires

Les Parties rappellent que constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures au cours de la période de référence. Elles donnent lieu à une majoration de 10 %.

Les Parties précisent que les absences décomptées conformément à l’horaire moyen dans les conditions visées à l’article 4.3 ci-dessus ne pourront donner lieu au bénéfice des majorations pour heures supplémentaires en cas de dépassement des 1 607 heures annuelles.

Article 6 – Contingent d’heures supplémentaires

Les Parties précisent que le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 360 heures annuelles.

Article 7 – Suivi du temps de travail

Le temps de travail des salariés sera suivi au moyen d'un système auto-déclaratif, constitué par un relevé journalier signé par le salarié et communiqué mensuellement à son manager, selon les outils en vigueur de l’entreprise.

PARTIE II - FORFAIT JOURS

Article 1 - Champ d'application et catégories de salariés concernés

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait sont :

• Les Cadres et Agent de Maitrise qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ou pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

En considération de cette disposition, la présente partie s’applique à tous les salariés cadres, sous contrat de travail à durée indéterminée ou sous contrat de travail à durée déterminée, répondant aux conditions précitées, à savoir ceux disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions les exclut du dispositif d’aménagement du temps de travail visé à la Partie I du présent accord.

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les Parties (contrat de travail ou avenant).

Ainsi la convention individuelle mentionnera notamment le nombre de jours travaillés dans l'année, la rémunération correspondante et le bilan annuel.

Article 2 - Détermination de la durée du travail

Article 2.1 – Définition des jours travaillés dans l’année

Le temps de travail des salariés est comptabilisé sur une période de référence annuelle, qui s’entend du 1er Juin de l’année N au 31 Mai de l’année N+1.

Dans le cadre de cette organisation, les salariés pourront être amenés à travailler le samedi, le dimanche et les jours fériés, avec un maximum fixé à 218 jours par an, journée de solidarité incluse.

Le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos dans le cadre de la convention de forfait jours pour l’année civile en cours seront proratisés :

• En fonction de la durée de la période de référence restant à courir en cas d’entrée d’un salarié en cours de période. De plus, pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre ;

• En fonction de la durée de la période de référence écoulée en cas de sortie d’un salarié en cours de période. Si le salarié a pris plus de jours de repos que ceux auxquels il pouvait prétendre au jour de sa sortie des effectifs, la compensation sera effectuée sur son solde de tout compte ;

• En fonction des périodes d’absence au cours de la période de référence, sous réserve des périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif.

Les jours de repos seront pris par demi-journée ou journée entière.

Article 2.2 - Possibilité de renoncer aux jours de repos 

Conformément aux dispositions du Code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la Société, pourra travailler au-delà plafond annuel de 218 jours, en renonçant à tout ou une partie de ses jours de repos.

Afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés visés par le présent accord et d’organiser raisonnablement leur charge de travail, cette dérogation au forfait prévue par avenant ne pourra cependant excéder la limite de 270 jours.

Les salariés bénéficieront en contrepartie d’une majoration de salaire de 10 %.

Article 2.3 – Organisation

Chaque trimestre, le salarié en forfait jours transmettra à titre indicatif à son manager, pour validation, son planning indiquant les jours travaillés ou non, ce relevé devant obligatoirement tenir compte de la présence du salarié lors d’évènements organisés dont il a la charge ou auxquels il participe.

Article 3 - Garanties 

Article 3.1 - Temps de repos

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives (24 heures + 11 heures) et ne doivent pas travailler plus de 6 jours par semaine.

Il est précisé que les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, y compris le samedi et le dimanche, selon les modalités déterminées en Partie III du présent accord. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos.

Enfin, les Parties précisent que compte tenu de l’activité de la société et des nécessités du service justifiant le recours au travail de nuit et en soirée, les salariés au forfait jours pourront être amenés à travailler durant la plage horaire de nuit. Dans ce cas, au regard de l’autonomie et de la libre organisation de leur temps de travail, une attention particulière devra tout de même être portée par la direction, en application de l’article 3.2 infra.

Article 3.2 - Suivi de la charge de travail et de l'amplitude journalière de travail & équilibre vie personnelle / vie professionnelle

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des journées ou demi-journées travaillées.

Le suivi du nombre et de la date des jours et des demi-journées effectivement travaillés dans l’année ainsi que ceux des jours non travaillés est assuré au moyen du système auto-déclaratif, mis en place par la Société, sous la supervision du manager.

Devront être identifiés dans le document de contrôle :

• La date des journées ou des demi-journées travaillées ;

• La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, repos hebdomadaire, jours de repos, etc.

Ce document permettra à la Direction d’assurer un suivi régulier de la charge de travail des salariés et d’intervenir pour prendre des mesures correctives si nécessaire.

Si un salarié au forfait jour estime, dans le cadre de ce suivi régulier de son temps de travail et de ses temps de repos, que sa durée quotidienne de travail ou l'amplitude de ses journées de travail ne correspondent pas, de manière habituelle à une durée raisonnable, il en avise son manager et la Direction des Ressources Humaines.

Ceux-ci examineront si cette situation présente un caractère conjoncturel, notamment si elle peut s'expliquer par des circonstances spécifiques et ponctuelles propres au domaine d’activité du cadre. Si la situation présente un caractère durable ou structurel, une aide sera apportée et des propositions de solutions tangibles seront formulées afin de concilier les impératifs de service et le respect de la durée du travail du salarié (modification d'organisation, répartition des charges, formation, recrutement ...).

Article 3.3 -Modalités de communication périodique

Il est prévu une communication annuelle entre le salarié au forfait jours et son manager dans le cadre d’un bilan individuel, qui peut notamment se tenir à l’occasion de l’entretien annuel.

Ce bilan doit permettre au salarié de pouvoir échanger sur l’équilibre global du dispositif de forfait jours dont il bénéficie. En effet, il est rappelé que le salarié bénéficie d’une autonomie dans la gestion de son temps de travail qui nécessite d’accorder une attention particulière à l’équilibre général de cet aménagement tant au niveau de sa charge du travail, des objectifs collectifs et propres au salarié, à sa rémunération ainsi que sur son organisation du travail et plus particulièrement sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Par ailleurs, tout au long de l’année, si le salarié ou son manager l’estiment nécessaire, d’autres entretiens seront organisés à leur demande afin d’évoquer la charge de travail du salarié ou toute difficulté inhabituelle signalée par le salarié ou constatée par le responsable hiérarchique. Le salarié a, en particulier, la possibilité d’émettre une alerte auprès de sa hiérarchie afin d’être reçu par celle-ci, notamment en cas de difficulté inhabituelle.

Ces entretiens pourront conduire le salarié et son manager à décider ensemble de la mise en place de mesures de prévention et de règlement d’éventuelles difficultés. Les changements et/ou mesures éventuellement adoptés seront alors consignés dans le compte-rendu de ces entretiens.

Article 4 - Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est celui pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel. Il vise donc tous les moyens de communication professionnels : téléphone, ordinateur, tablette, utilisés notamment à des fins de correspondance par courriels, messages SMS ou appels téléphoniques.

Il est reconnu un droit à la déconnexion à l’ensemble des salariés afin :

• d’assurer l’effectivité du respect des temps de repos, de congé et d’absence,

• de respecter la vie personnelle et familiale de chaque salarié pour ne pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.

Le droit à la déconnexion s’applique pendant les périodes de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés, de jours fériés et absences diverses telle que par exemple, la maladie.

Le salarié sera informé et sensibilisé sur son droit à la déconnexion notamment au moment de son embauche et à l’occasion de l’entretien annuel susvisé.

Au cours des périodes durant lesquelles le droit à la déconnexion s’applique, le salarié n’a pas l’obligation de lire et répondre aux mails et appels téléphoniques qui lui sont adressés.

Avant ces périodes d’absence, le salarié veillera à programmer sa messagerie professionnelle (téléphonique et électronique) en indiquant son absence. Ce message d’absence indiquera la période durant laquelle le salarié ne sera pas joignable et éventuellement, les coordonnées de la ou des personne(s) à contacter en cas d’urgence.

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à déconnexion mais également à celui des autres salariés de la Société. Ainsi, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, il s’engage à ne pas contacter, ni solliciter par voie numérique, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de la Société en dehors de ses horaires de travail.

PARTIE III – TRAVAIL LE WEEK-END ET LES JOURS FERIES

Article 1 – Champ d’application et cadre juridique

Le travail le week-end concerne l’ensemble des salariés de la Société.

Le temps de travail des salariés est réparti sur la semaine, qui s’étend du lundi au dimanche.

Le travail le samedi ne faisant pas l’objet de dispositions légales spéciales, les Parties rappellent qu’il est régi selon les mêmes modalités que les autres jours de la semaine.

En revanche, la présente partie a vocation à régir le travail le dimanche et les jours fériés, compte tenu de la spécificité de la législation en la matière.

En effet, en raison des spécificités de l’activité de la Société, dont le fonctionnement ou l'ouverture est rendu nécessaire par les contraintes de l'activité et les besoins du public, elle est autorisée de droit à déroger de manière permanente à la règle du repos dominical, en attribuant le repos hebdomadaire par roulement, conformément aux articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du code du travail.

Ce lieu expérientiel répond en effet à ces textes en ce qu’il regroupe musée, bar, restaurant, et boutique, en lien avec les produits PERNOD RICARD et les déclinaisons de l’anis, où sont organisés des évènements, soirées, expositions, manifestations etc. sur ce thème.

Compte tenu de cela, les Parties précisent que le dimanche sera traité comme les autres jours de la semaine et qu’il ne donnera donc lieu à aucune contrepartie particulière.

Article 2 – Repos hebdomadaire de remplacement

Les salariés qui n’auront pas bénéficié du repos dominical se verront attribuer un repos hebdomadaire de remplacement.

Il s’agira d’un repos hebdomadaire équivalent au cours d’un autre jour de la semaine.

Les salariés bénéficieront ainsi, chaque semaine, d’au moins 35 heures de repos hebdomadaire.

PARTIE IV – TRAVAIL DE NUIT ET EN SOIREE

Article 1 - Justification du recours au travail de nuit

A titre liminaire, les Parties rappellent que le recours au travail de nuit est exceptionnel.

Les Parties confirment toutefois le caractère indispensable du recours au travail de nuit compte tenu de la nature de l’activité de la Société, liée notamment à la gestion d’un bar et d’un restaurant mais également au regard de l’organisation de séminaires, évènements et soirées publics ou privés, manifestations etc.

Elles rappellent également que le travail de nuit est inhérent et indispensable à l'activité de l’entreprise, pour assurer la continuité du service et notamment la restauration sur des plages horaires spécifiques compte tenu du lieu d’exploitation de la Société, et de sa nature d’établissement destiné à recevoir du public.

Article 2 - Définition du travail de nuit

Est considéré comme travail de nuit tout travail ayant lieu entre 22 heures et 7 heures.

Article 3 - Définition du travailleur de nuit

Indépendamment de la définition du travail de nuit visée ci-dessus et conformément à l’article L. 3122-5 du code du travail, est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié :

• qui accomplit au moins 2 fois par semaine un horaire habituel de 3 heures de travail de nuit ;

• ou qui accomplit au moins 270 heures de travail de nuit durant la période de travail de nuit sur 12 mois consécutifs.

• Pour les salariés au forfait jours, tout salarié qui accomplit au moins 2 fois par semaine son travail majoritairement durant la plage de nuit (ci-avant définie en article 2).

Article 4 – Compensation

Article 4.1 – Compensation en repos

• Compensation du travail de nuit

Indépendamment des compensations prévues pour les travailleurs de nuit, telles que mentionnées ci-dessous, les salariés amenés à travailler la nuit (à savoir sur la période définie à l’article 2 de la présente Partie), bénéficieront d’une demie journée de repos compensateur lorsqu’ils effectueront plus de 150 heures de nuit par an, à prendre au cours de l’année concernée par le travail de nuit.

• Compensation du travailleur de nuit

Le salarié travailleur de nuit bénéficiera, en contrepartie de l’ensemble des heures de nuit réalisées au cours d’une semaine considérée, d’une journée de repos compensateur à prendre au cours de l’année concernée par le travail de nuit.

Article 4.2 – Compensation salariale

Le salarié bénéficiera, en contrepartie du travail de nuit qu’il aura réalisé pendant 6 heures consécutives, d’une prime de 15 € bruts.

Article 5 – Travail de nuit et aménagement du temps de travail

Les Parties rappellent que les heures réalisées pendant le travail de nuit entrent dans le décompte des systèmes d’aménagement de la durée du travail sur l’année (Partie I du présent accord).

Les Parties précisent que, compte tenu des nécessités d'assurer la continuité du service, la durée maximale quotidienne du travailleur de nuit est de 12 heures, étant précisé qu’au-delà d’une durée quotidienne de 10 heures, un repos compensateur équivalent sera attribué.

Article 6 - Mesures destinées à améliorer les conditions de travail et articulation vie professionnelle et personnelle

Conformément à l’article L. 3122-11 du code du travail, les travailleurs de nuit bénéficient d’un suivi régulier de leur état de santé et d’une surveillance médicale renforcée.

La Société veillera à faciliter l’articulation de l’activité des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et familiale.

Article 7 - Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l’accès à la formation

La considération du sexe ne pourra être retenue pour :

• Embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférent à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;

• Muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ;

• Prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

La Société tiendra compte des spécificités d'exécution du travail de nuit pour l'organisation des actions de formation définies au plan de formation. Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus d'une demande de formation.

Conformément aux impératifs de protection de la santé et de la sécurité de ces salariés, la Société a pris en compte les contraintes liées au travail de nuit au sein du diagnostic formalisé dans le document unique d’évaluation des risques professionnels.

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, la Société s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail.

Article 8 - Organisation des temps de pause

Au-delà de 6 h de travail continu, le salarié travailleur de nuit bénéficiera d’un temps de pause de 20 minutes.

PARTIE V – CONGES PAYES

Article 1 - Période de référence

La période de référence pour l’acquisition des congés payés s’étendra du 1er Juin de l’année N au 31 Mai de l’année N+1.

Article 2 –Prise des congés payés

Article 2.1 - Période de prise des congés

La période de prise de congés payés est annuelle et s’étend du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Il est rappelé que sur cette période, il est garanti aux salariés la prise d’au moins 2 semaines (12 jours) de congés continus.

Article 2.2 - Modalités de prise et détermination de l’ordre des départs

Les salariés sont autorisés à prendre leurs congés sur l’ensemble de la période annuelle fixée à l’article 2.1, étant précisé que, pour des raisons organisationnelles liées à l’activité de la société et au regard de sa saisonnalité, la prise des congés payés hors période estivale (juin à septembre) devra être privilégiée.

Le salarié devra formuler auprès de son manager sa demande de prise de ses 5 semaines de congés annuels avant le 30 mars de chaque année.

Le salarié pourra modifier sa demande de prise de congés sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’au moins deux mois avant la date de départ prévue. La direction devra donner une réponse dans un délai d’un mois avant la date de départ.

Enfin, en cas de circonstances exceptionnelles, la Société pourra annuler, une semaine avant le départ, les congés posés par le salarié et acceptés.

Les périodes de congés payées n’étant imposées par la direction, les congés payés sont posés à la demande du salarié à tout moment de l’année et validés par la direction. En contrepartie de la souplesse dont bénéficient les salariés dans les modalités de prise des congés payés, en raison notamment de la période de prise des congés fixée qui correspond à l’année civile, les Parties reconnaissent que l’acquisition de congés de fractionnement apparaît inadaptée aux pratiques de prises des congés et qu’aucun jour supplémentaire ne sera accordé à ce titre.

Article 3 - Reports des congés

Les congés acquis non pris avant le 31 mai de l’année suivant leur année d’acquisition seront perdus.

PARTIE VI – MODALITÉS DE L'ACCORD

Article 1 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Article 2 – Consultation du personnel

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée plus de 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, soit le 23 juin 2021.

Article 3– Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord révise certaines dispositions de la convention collective applicable. Il s’y substituera donc intégralement et de plein droit pour les clauses ayant le même objet, y compris dans un sens moins favorable.

Le présent accord conclu sans limitation de durée pourra être susceptible d’être modifié et dénoncé, en totalité ou partiellement, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail.

Article 4 – Suivi de l’accord

Les Parties conviennent de réunir une commission composée, d’une part, d’un salarié et d’autre part, d’un représentant de la Direction, une fois tous les deux ans afin d’examiner les conditions d’application de l’accord au sein de l’entreprise.

La commission pourra, si cela s’avère nécessaire, décider notamment d’apporter des modifications à l’accord en vue de l’adapter aux évolutions des pratiques de l’entreprise ou aux évolutions du cadre législatif.

Article 5 - Publicité - dépôt

Le présent accord ainsi que les pièces accompagnantes seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail.

Un exemplaire de l’accord et de ses éventuels avenants seront également déposés auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.

Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :

• procès-verbal des résultats de la consultation du personnel,

• bordereau de dépôt.

Fait à Marseille, le 24 juin 2021