Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez GIE NGE (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

- L’Unité Économique et Sociale « NGE » comprenant les entités juridiques suivantes :

ENTRE :

La Société d’Economie Mixte Locale Nantes-métropole Gestion Equipements,

Dont le siège social est situé à 14/16 rue Racine à NANTES (44 000),

Représentée par xxx en qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée « La SEM NGE », ou « NGE »

ET

La Société Publique Locale Nantes Métropole Gestion Services,

Dont le siège social est situé 14/16 rue Racine à NANTES (44 000),

Représentée par xxx en qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée « La SPL NMGS », ou « NMGS »

ET

Le Groupement d’Intérêt Economique GIE NGE,

Dont le siège social est situé 14/16 rue Racine à NANTES (44 000),

Représenté par xxx en qualité de Directeur-Co-administrateur,

Ci-après dénommé « Le GIE NGE »,

Ci-après désignés ensemble, « l’Entreprise », ou « le groupe NGE »

D’une part,

ET

- Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES, représentées respectivement par :

Le Syndicat FO, représenté par xxx, en qualité de Déléguée syndicale,

Le Syndicat CFDT, représenté par xxx, en qualité de Délégué Syndical,

Le Syndicat CGT, représenté par xxx, en qualité de Délégué Syndical,

D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble les « Parties ».

SOMMAIRE

préambule

Article 1 - objet de l’accord

Article 2 – Le recrutement

2.1 – La sensibilisation de l’équipe de recrutement

2.1.1 – Les objectifs de progression : objectivité du recrutement

2.1.2 – Les actions : sensibilisation et/ou formation des recruteur.euses

2.1.3 – Les indicateurs

2.2 – La rédaction et la diffusion de l’offre d’emploi

2.2.1 – Les objectifs de progression : infléchissement des proportions F/H habituelles

2.2.2 – Les actions : précaution de rédaction des offres et diversification des canaux de diffusion

2.2.3 – Les indicateurs

2.3 – Le processus de sélection

2.3.1 – garantir l’absence de discrimination

2.3.1.1 – L’objectif de progression

2.3.1.2 – Les actions : construction collégiale de grilles d’entretien

2.3.1.3 – Les indicateurs

2.3.2 – Réduire le déséquilibre de la représentation des femmes et des hommes

2.3.2.1 – L’objectif de progression

2.3.2.2 – Les actions

2.3.2.3 – Les indicateurs

Article 3 – La promotion professionnelle

3.1 – Les objectifs de progression : la proportion égalitaire par catégories professionnelles

3.2 – Les actions en faveur de l’égalité d’accès à la promotion

3.3 – Les indicateurs

Article 4 – La classification des emplois et la rémunération

4.1 – L’objectif de clarifier la classification des postes

4.1.1 – L’objectif de progression

4.1.2 – Les actions

4.1.3 – Les indicateurs

4.2 – L’objectif d’assurer une totale neutralité des acteurs de la classification

4.2.1 – L’objectif de progression

4.2.2 – Les actions

4.2.3 – Les indicateurs

Article 5 – Rémunération effective – Ecarts de rémunération

5.1 – Les objectifs de progression : éliminer les éventuels écarts de rémunération F/H

5.2 – Les actions

5.3 – Les indicateurs

Article 6 – Suivi de l’accord

Article 7 – Entrée en vigueur et durée

Article 8 – Dépôt et formalités

Annexe : rapport égalité professionnelle femmes/hommes 2020

Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Article 1

Objet de l’accord

Après avoir établi un état des lieux des pratiques de l’entreprise pouvant être la source d’écart de situation entre les hommes et les femmes, le présent accord vise à réduire ces écarts par la mise en œuvre d’un plan d’actions identifiées dans les pratiques de l'entreprise.

Ainsi, au regard des éléments de diagnostic fournis et analysés ensemble dans le bilan spécifique de la situation comparée des femmes et des hommes, annexé ci-après, les parties signataires conviennent de se fixer des objectifs de progression et de mettre en place des actions concrètes dans les quatre domaines suivants :

• Améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement ;

• Assurer l’égalité de l’évolution professionnelle des femmes et des hommes par les promotions professionnelles ;

• Développer des actions en faveur de classifications objectives ;

• Garantir l'égalité salariale femmes-hommes.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord. Comme toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise, un bilan spécifique sera réalisé chaque année, selon les méthodes du bilan annexé, afin que l’évolution puisse être analysée avec rigueur et fiabilité.

Article 2

Le recrutement

2.1 La sensibilisation de l’équipe de recrutement

2.1.1 – Les objectifs de progression : objectivité du recrutement

Les parties signataires ont identifié le rôle de l’équipe de recrutement comme un levier stratégique pour assurer l’égalité professionnelle. En effet, la sensibilité et l’expérience de la personne ou de l’équipe qui recrute ayant un rôle déterminant sur les ressources de l’entreprise, les parties décident de définir comme objectif de progression, celui d’assurer une objectivité dans le recrutement par une prise de conscience des acteur.rices du recrutement à l’aide d’une sensibilisation.

Cet objectif s’applique même en cas de recrutement externalisé. En effet, l’entreprise doit savoir identifier et transmettre en toute objectivité à un.une recruteur.euse extérieur.e les prérequis pour que la mission soit réalisée au plus près des objectifs de progression identifiés. L’entreprise doit savoir ensuite sélectionner en toute objectivité le.la candidat.e choisi parmi les candidat.es présenté.es.

2.1.2 – Les actions : sensibilisation et /ou formation des recruteur.euses

Les thèmes pertinents sont la sensibilisation aux mécanismes de sélection inconsciemment intégrés par le.la recruteur.euse et la façon dont il.elle peut s’efforcer d’écarter le biais de la subjectivité.

La cible de l’action est la personne des ressources humaines en charge du recrutement. Elle doit être en mesure de former elle-même préalablement le.la manager concerné.e par le besoin de recrutement qui participera en binôme au processus de recrutement. Elle devra faire un état des lieux du besoin de l’action de sensibilisation ou de formation de cette personne au moyen de questions et de discussions sur le sujet de l’égalité professionnelle afin d’adapter au mieux l’action de sensibilisation.

La sensibilisation s’effectuera en interne et/ou par webinar complémentaire au sein du service des ressources humaines.

2.1.3 – Les indicateurs :

- Pourcentage de recruteurs formés ;

- Modalités de la formation (interne/externe/webinar…).

2.2 – La rédaction et la diffusion de l’offre d’emploi :

2.2.1 – Les objectifs de progression : infléchissement des proportions F/H habituelles

Les parties signataires estiment que l’offre d’emploi porte les valeurs de l’entreprise et du métier et ils y voient un objectif de progression pour la rendre attractive et engageante aussi bien pour les femmes que pour les hommes. Cependant, les parties font les deux constats suivants :

• La simple précaution de neutralité est nécessaire mais insuffisante pour certains métiers qui sont associés traditionnellement à l’un ou l’autre sexe.

• Leurs ambitions se trouveront freinées par des paramètres sociologiques qu’elles ne contrôlent pas et elles ne pourront pas renverser pleinement les idées reçues malgré leurs meilleurs efforts.

Leur objectif est donc d’essayer d’infléchir les proportions de candidatures habituellement constatées dans le métier et dans l’entreprise par une communication ciblée qui permettrait de briser les stéréotypes et par le biais du choix des canaux de diffusion de l’offre d’emploi à l’extérieur de l’entreprise. Etant précisé qu’une diffusion interne préalable restera privilégiée pour favoriser les promotions internes.

2.2.2 – Les actions : précaution de rédaction des offres et diversification des canaux de diffusion

- Rédaction des offres d’emploi avec la plus grande neutralité, avec l’ajout de mentions laissant suggérer la possibilité de candidatures féminines lorsque le métier est traditionnellement sous-représenté par les femmes et inversement pour les métiers dits féminins, sous-représentés par les hommes.

Le service des ressources humaines pourra effectuer une recherche et une analyse des mentions pertinentes dans l’offre d’emploi qui permettraient de considérer l’emploi comme également accessible aux femmes et aux hommes.

- Diversification des canaux de diffusion des annonces en publiant une offre d’emploi dans 2 canaux distincts, d’un recrutement sur l’autre, lorsqu’il s’agit du même métier.

2.2.3 – Les indicateurs 

Nombre de canaux de diffusion distincts utilisés par métier sur la période.

2.3 – Le processus de sélection :

2.3.1 – Garantir l’absence de discrimination

2.3.1.1 – L’objectif de progression

Le processus de sélection est une phase déterminante du recrutement. Aussi, les parties signataires estiment-elles que l’utilisation d’outils de sélection par les recruteur.euses pourrait assurer l’application des critères objectifs déterminés préalablement, à l’exclusion de toute autre considération discriminante. L’objectif de progression consiste donc à garantir l’absence de discrimination.

2.3.1.2 – Les actions : construction collégiale d’une grille d’entretien

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat.es et les compétences requises pour l'emploi proposé.

L’action choisie est la construction collégiale d’une grille d’entretien avec des critères basés sur les prérequis ciblés lors de la rédaction de l’offre d’emploi, auxquels l’équipe de recrutement a été sensibilisée.

La construction « collégiale » s’entend d’une personne du service des ressources humaines associée dans ce travail à la personne concernée par le besoin de recrutement, étant rappelé que l’équipe de recrutement est composée de ces deux personnes au moins (une RH et une opérationnelle) qui auront été préalablement sensibilisées à la recherche d’objectivité.

Si ces deux personnes sont de sexe identique, elles soumettront l’appréciation de la grille ou la feront tester par une personne du sexe opposé concernée par le besoin du recrutement (une personne du service RH ou autre).

La grille sera mise à jour et adaptée à chaque recrutement après la rédaction de l’offre d’emploi et s’appuiera sur le travail de classification décrit plus bas.

2.3.1.3 – Les indicateurs

Vérification de la représentation des deux sexes impliqués dans la construction et dans le test des grilles de sélection.

2.3.2 – Réduire le déséquilibre dans la représentation des femmes et des hommes

2.3.2.1 – L’objectif de progression

A la lecture du rapport (annexé ci-après), les parties signataires prennent acte du déséquilibre dans la proportion de femmes et d’hommes au sein de l’entreprise. Lorsque la représentation des femmes et des hommes est déséquilibrée au sein d’un service, les parties fixent l’objectif d’essayer de réduire ce déséquilibre à l’occasion des recrutements.

Toutefois, les parties signataires ne souhaitent pas la mise en œuvre systématique d’une discrimination positive et précisent que cette recherche de rééquilibrage ne doit pas se réaliser au détriment des candidat.es. Elles conviennent que les recruteur.euses doivent être sensibilisé.es à la volonté de rééquilibrage et réaliser l’objectif, autant que faire se peut.

2.3.2.2 – Les actions

A compétences équivalentes, essayer de privilégier la sélection de CV de la candidature sous-représentée dans le service, sous réserve d'une appréciation objective dans le respect de l’application des méthodes mises en place (grilles d’entretien) et des classifications, afin de ne pas léser d’éventuels candidats du sexe sur-représenté.

2.3.2.3 – Les indicateurs

Embauches de l'année : répartition par service, catégorie professionnelle et par sexe et taux de turn-over différencié entre les femmes et les hommes.

Article 3

La promotion professionnelle

La promotion professionnelle est envisagée par les parties signataires comme un outil de régulation en faveur de la répartition équitable des femmes et des hommes par catégorie professionnelle dans l’entreprise, ce qui constitue l’objectif de progression.

3.1 – Les objectifs de progression : la proportion égalitaire F/H par catégories professionnelles

Les parties signataires conviennent que la répartition entre les femmes et les hommes de l’effectif par catégorie professionnelle est équilibrée lorsqu’elle reflète la proportion globale de femmes et d’hommes au sein de l’entité.

Le rapport sur l’égalité professionnelle pour l’année 2020 annexé ci-dessous montre d’ores et déjà une répartition homogène par catégorie, fidèle à la répartition de l’effectif global de 66% d’hommes et 34% de femmes.

L’index sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui affiche un excellent score de 94/100 sur la situation 2020, fait toutefois apparaitre une sous-représentation des femmes parmi les 10 plus importantes rémunérations. Cette faible représentation des femmes dans les niveaux hiérarchiques élevés s’explique notamment par l’autocensure des femmes pour postuler sur des postes plus élevés.

L’objectif est de pérenniser par le biais de la promotion interne et le recrutement externe, la même proportion équilibrée de femmes et d’hommes dans les trois catégories professionnelles (catégorie Employé.e, Agent.e de maitrise, Cadre) avec une plus grande vigilance sur les postes de Cadre et/ou de direction.

3.2 – Les actions en faveur de l’égalité d’accès à la promotion

• Favoriser la mobilité interne : communiquer systématiquement au personnel les postes disponibles.

• Sensibiliser les femmes aux fonctions d’encadrement et les inciter, par la formation à la négociation salariale notamment, à dépasser leur autocensure pour postuler sur des postes de Cadre et/ou de direction. Cette action peut être menée par la personne en charge de l’entretien professionnel ; cette action est croisée avec l’action relative aux classifications décrite ci-dessous consistant dans l’identification de passerelles entre les différents métiers.

• Accompagner les départs et les retours de congés liés à la parentalité par des entretiens, une proposition du maintien du lien avec l’entreprise et un examen des besoins de formation au retour du.de la salarié.e. Une attention particulière sera accordée au moment des entretiens au fait de ne pas pénaliser ces salarié.es dans leur évolution de carrière.

3.3 – Les indicateurs

• Suivi de l’écart en point entre les pourcentages de la représentation F/H par catégories professionnelles sur les trois dernières années (mise à jour du tableau dans le rapport annexé ci-dessous) ;

• Ecart en pourcentage dans le taux de promotion/mobilité entre les femmes et les hommes sur 3 années glissantes (mise à jour du tableau dans le rapport annexé).

Article 4

La classification des emplois et la rémunération

4.1 – L’objectif de clarifier la classification des postes

4.1.1 – L’objectif de progression :

La classification professionnelle classe des postes, non des individus. S’il n’y a donc pas d’intention discriminatoire dans ce domaine, le résultat peut toutefois être discriminant si les critères retenus conduisent à sous-évaluer certains emplois par rapport à d’autres qui pourraient être considérés de valeur égale.

Les parties signataires estiment donc important de poser un système de classification interne (et conforme à la convention collective appliquée dans l’entreprise) transparent et objectif, n’induisant pas de discriminations fondées sur le sexe.

Elles souhaitent également, par le travail sur les classifications, définitions de fonctions et les parcours professionnels possibles dans l’entreprise, favoriser la promotion professionnelle et la mobilité interne.

L’objectif est donc de favoriser préalablement une vision claire du dispositif de classification des postes dans l’entreprise. La classification clarifiée doit permettre aux salarié.es de comprendre les mécanismes de classification et d’évolution au sein de ces classifications et, le cas échéant, d’acquérir des compétences ou une qualification professionnelle leur permettant d’accéder à une classification ou des postes, d’un niveau de classement supérieur. Elle doit également aider à détecter des représentations stéréotypées des compétences dans des postes à dominante masculine ou féminine.

4.1.2 – Les actions

• Finalisation du travail relatif à l’étude et l’analyse des postes et des classifications (par méthode de critères classants) dans l’entreprise et mise en œuvre d’actions correctives nécessaires ;

• Diffusion d’une nomenclature Métiers-Emplois-Postes dans l’entreprise ;

• Création de fiches d’emplois permettant l’identification des passerelles entre les métiers, les emplois et les postes pour aider les salariés à construire leur parcours dans l’entreprise.

4.1.3 – Les indicateurs

• Diffusion effective de la nomenclature Métiers-Emplois-Postes et des fiches d’emplois associées ;

• Nombre de postes analysés et d’actions correctives proposées.

4.2 – L’objectif d’assurer une totale neutralité des acteur.rices de la classification

4.2.1 – L’objectif de progression

Afin de permettre une meilleure prise en compte de la thématique de l’égalité professionnelle du dispositif de classification, l’employeur doit s’assurer que les acteur.rices et utilisateur.rices de la classification s’approprient le sujet avec la neutralité requise.

4.2.2 – Les actions

Mettre en œuvre des formations sur la classification à destination des RH et des managers intervenant dans la démarche.

4.2.3 – Les indicateurs

Nombre de managers et RH formé.es sur le dispositif.

Article 5

Rémunération effective – Ecarts de rémunération

5.1 – Les objectifs de progression : éliminer les éventuels écarts de rémunération F/H

Les parties signataires ont pris connaissance de l’index sur l’égalité professionnelle Femmes-Hommes de l’entreprise qui affiche un score de 94 points sur 100 pour l’année 2020 et estiment que ce score très favorable pourrait être communiqué pour valoriser l’image de l’entreprise, notamment dans les appels d’offres. Elles soulignent que cela implique une vigilance constante pour le préserver et conviennent de mettre en place ensemble une action spécifique en cas de baisse de l’index en-dessous de 80 points.

Le score de cet index est basé et réparti selon 4 indicateurs suivants :

• L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes : 39/40 points

• L’écart de répartition des augmentations individuelles : 35/35 points

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité : 15/15 points

• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations 5/10

L’entreprise poursuit la vigilance d’harmonisation sachant que les écarts de rémunération sont très faibles (0,5%) et le réajustement de la politique de rémunération pour améliorer le 4^ème indicateur concernant le nombre de salarié.es du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Les parties signataires conviennent que la répartition de l’effectif ne doit pas être déséquilibrée au sein d’emplois à plus forte responsabilité et à rémunération plus élevée et que toutes les actions mises en place à savoir les actions menées sur l’embauche, la promotion professionnelle et les classifications constitue un moyen intéressant d’ajuster un éventuel déséquilibre. Elles ont conscience également que la tendance ne peut pas se renverser sur le court terme.

5.2 – Les actions :

Application rigoureuse des actions mises en place ci-dessus avec de façon transversale une incitation aux candidatures féminines :

- Recrutement : repérage des compétences requises avec application d’une grille

- Promotion : actions en faveur de la promotion interne

- Classification : application des nouvelles nomenclatures

5.3 – Les indicateurs

- L’évolution de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

- Proportion de candidatures féminines en cas de mouvement de poste parmi les 10 plus hautes rémunérations

Article 6

Suivi de l’accord

Les parties conviennent de se réunir une fois par an après la publication de l’index sur l’égalité professionnelle, avec le.la référent.e harcèlement désigné au sein du CSE et le.la référent.e harcèlement RH afin d'assurer le suivi et le pilotage du dispositif mis en œuvre par le présent accord et de dresser un bilan de son application.

Comme évoqué dans l’article 1 ci-dessus, les parties se baseront également sur le diagnostic annexé aux présentes qui sera mis à jour chaque année préalablement à la réunion de suivi de l’accord.

A cette occasion sera examinée la nécessité d'engager des négociations en vue de la révision de l’accord.

Article 7

Entrée en vigueur et durée

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et prendra fin au 31 mars 2025.

Article 8

Dépôt et formalités de publicité

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise.

Les salarié.e.s sont également informé.e.s via la diffusion de l’accord sur le réseau informatique interne de l’Entreprise et diffusion sur les tableaux d’affichage. Un exemplaire de l’accord sera également mis à leur disposition au sein du service des ressources humaines.

Enfin, et conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt électronique auprès de la DIRECCTE sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords ». Un exemplaire original de l’accord est également déposé auprès du Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Fait à Nantes le 23 mars 2021, en 6 exemplaires originaux

Pour l’entreprise

La SEM NGE La SPL NMGS Le GIE NGE

xxx xxx xxx

Directeur général Directeur Général Directeur – coadministrateur

Pour les organisations syndicales

FO CGT CFDT

xxx xxx xxx

P/O Mathieu ROTARD Délégué syndical Délégué Syndical

Annexe 

rapport égalité professionnelle femmes/hommes 2020

UES NGE

EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES / FEMMES

DIAGNOSTIC 2020

1. Effectifs salarié.es

Répartition des effectifs permanents par sexe et par catégorie

(nombre de personnes présentes au 31/12/2020)

Ce qui représente au total 163 personnes physiques ; 108 hommes (66%) et 55 femmes (34%), réparties de la manière suivante :

• 87 employé.es (53%) : 60 hommes (69%) et 27 femmes (31%),

• 56 agent.es de maîtrise (35%) : 35 hommes (62%) et 21 femmes (38%),

• 20 cadres (12%) : 13 hommes (65%) et 7 femmes (35%).

La répartition Femmes-Hommes est homogène dans chacune des 3 catégories.

La forte présence masculine s’explique sur les 3 catégories par la nature de nos activités principales (stationnement en particulier, Petit Port et Ports dans une moindre mesure).

Evolution sur les 3 dernières années :

Répartition du personnel encadrant

En 2018, 31 personnes exerçaient une fonction d’encadrant (responsable, assistant, ARS…) ; 21 étaient des hommes (68%) et 10 des femmes (32%).

En 2019, 33 personnes exerçaient une fonction d’encadrant (responsable, assistant, ARS…) ; 23 étaient des hommes (70%) et 10 des femmes (30%).

En 2020, 31 personnes exerçaient une fonction d’encadrant (responsable, assistant, ARS…) ; 23 étaient des hommes (74%) et 8 des femmes (26%).

Baisse de la représentation des femmes sur les 3 dernières années

En 2020, une représentation des femmes dans les fonctions d’encadrement un peu inférieure à la représentation des femmes dans les effectifs globaux.

Age moyen par sexe et par catégorie

En 2020, l’âge moyen des salarié.es était de 42 ans, réparti de la manière suivante :

• 43 ans pour les hommes et 39 ans pour les femmes,

• 40,5 ans pour les employé.es, 46,5 ans pour les cadres et 43 ans pour les agent.es de maîtrise.

Répartition par type de contrat (nombre de personnes en CDI au 31/12/2020)

	Temps plein	Temps partiel	Intermittent	Total
Hommes	102	3	3	111
Femmes	49	2	4	55
Total	151	5	7	163

La part des temps partiels et CDII sur l’effectif global de l’UES représente 7,36% (soit une faible proportion sur l’effectif global).

Sur cette part, la population féminine apparait surreprésentée par rapport à la proportion de femmes dans l’effectif global de l’UES NGE (66% hommes / 34% femmes). Le rapport Hommes-Femmes sur les temps plein est quant à lui équilibré (67,55% hommes / 32,45% femmes).

2. Conditions d’emploi

Temps partiels

Les 5 personnes (3 hommes employés et 2 femmes, dont 1 employée et 1 agente de maîtrise) travaillant à temps partiel au 31 décembre 2020 se répartissent sur les exploitations suivantes :

• Parkings : 1 AES Jour et 1 AES Nuit, et 1 agent polyvalent

• Accueil Petit Port : 1 hôtesse d’accueil,

• SG Petit Port : 1 assistante administrative et commerciale.

Sur les 5 salarié.es en CDI à temps partiel, 2 ont un temps de travail supérieur ou égal à 80 %. Pour les 3 autres, le temps de travail va de 24 à 72 %. Ces salarié.es sont en majorité des étudiant.es ou des personnes ayant choisi d’être à temps partiel pour raison personnelle ou l’étant pour des raisons de santé. Deux temps partiels demeurent subis compte tenu des contraintes d’exploitation qui ne permettent pas, à ce jour, de transformer ces postes en temps plein.

CDII

Ces 7 postes sont tenus majoritairement par des étudiant.es (3 hommes et 4 femmes) qui travaillent notamment pendant les week-ends et les vacances scolaires.

3. Accès à la formation

En 2020, 111 personnes ont été formées (tout domaine confondu) ; 74 hommes (67%) et 37 femmes (33%) réparties de la manière suivante :

• 60 employé.es : 40 hommes (67%) et 20 femmes (33%),

• 36 agent.es de maîtrise : 26 hommes (72%) et 10 femmes (28%),

• 15 cadres : 8 hommes (53%) et 7 femmes (47%).

En prenant en compte uniquement les formations « non obligatoires » (c’est-à-dire en retirant toutes les formations liées à la sécurité), la répartition des personnes formées (72) est la suivante :

• 42 employé.es : 27 hommes (64%) et 15 femmes (36%),

• 19 agents de maîtrise : 12 hommes (63%) et 7 femmes (37%),

• 11 cadres : 5 hommes (45%) et 6 femmes (55%).

La part de formation (non obligatoire) des femmes est donc supérieure à celle des hommes en 2020 par rapport à l’effectif global de l’UES NGE.

4. Rémunération

L’annexe 1 détaille les salaires moyens et médians de 2018 à 2020, répartis par sexe et par catégorie.

L’augmentation des Salaires Moyens et Médian entre 2018 et 2019, s’explique par l’augmentation des rémunérations suite au passage à 35hrs (Toutes catégories confondues)

Alors que par catégorie, le salaire médian des hommes est supérieur à celui des femmes, il est inférieur sur l’ensemble de la société (phénomène d’effectifs).

NGE est une société historiquement masculine (métiers du stationnement …) avec le taux de turn-over et la valorisation de la mobilité interne qui tendent à expliquer ces écarts.

5. Embauche

En 2018, 17 personnes ont été recrutées :

• 13 employé.es (9 hommes et 4 femmes),

• 4 agent.es de maîtrise (3 hommes et 1 femme).

En 2019, 17 personnes ont été recrutées :

• 9 employé.es (4 hommes et 5 femmes),

• 6 agent.es de maîtrise (2 hommes et 4 femmes),

• 2 cadres (1 homme et 1 femme).

En 2020, 16 personnes ont été recrutées :

• 11 employé.es (6 hommes et 5 femmes),

• 3 agent.es de maîtrise (2 hommes et 1 femme).

• 2 cadres (2 femmes)

Sur les 3 dernières années, les embauches ont été relativement équilibrées entre les hommes et les femmes.

6. Temps de travail et horaires

Répartition des salarié.es à temps partiel

		Au 31.12.20
Nombre de femmes	Cadres	0
	Agent.es Maîtrise	1
	Employé.es	1
	Total	2
	Part < 50 %	0%
Nombre d’hommes	Cadres	0
	Agent.es Maîtrise	0
	Employé.es	3
	Total	3
	Part < 50 %	33%
Total Salarié.es	5
Taux Moyen Temps Partiel	63%

Répartition des heures supplémentaires

Au 31 mai 2020, 71 personnes avaient un compteur de fin de période négatif (ont travaillé moins que la durée annuelle attendue).

Ceci s’explique notamment par une année de crise sanitaire et un confinement n’ayant pas permis d’ajuster les compteurs entre mars et mai 2020.

64 salarié.es avaient un compteur d’heures positif. Sur ces 64 salarié.es, 27 se sont vus payer des heures supplémentaires majorées (à 10 ou 25%). 20 étaient des hommes (74%) et 7 des femmes (26%).

Le paiement d’heures supplémentaires alors que la durée du travail a augmenté chez NGE en juin 2019 s’explique par la mise en place d’un second compteur permettant aux salarié.es de conserver le bénéfice de certaines heures et de se les faire rémunérer en fin de période.

Répartition des heures complémentaires

Sur les 4 personnes ayant bénéficié d’heures complémentaires au 31 mai 2020 (salarié.es à temps partiel), 3 étaient des hommes (75%) et 1 une femme (25%).

7. Promotion interne

En 2020, 3 personnes (3 hommes) ont bénéficié d’un reclassement.

Nous en décomptions 7 (4 hommes et 3 femmes) en 2019 et 2 (1 homme et 1 femme) en 2018.

L’écart dans le taux de promotion des femmes et des hommes sur 3 années glissantes et donc inférieur à 10%.

8. Conditions de travail

Répartition des arrêts maladie

108 personnes ont été en arrêt maladie en 2020 : 71 hommes (65%) et 37 femmes (35%).

On parle ici d’arrêt maladie. Ainsi, si le premier jour d’arrêt était en 2019 et se poursuit en 2020, l’arrêt n’est pas comptabilisé. De même, on identifie le nombre de personnes concernées et non la fréquence. Ainsi, une personne ayant eu 2 arrêts et plus ne sera comptabilisée qu’une fois.

Répartition relativement équilibrée par rapport à l’effectif global NGE (66% hommes / 34% femmes).

Répartition des accidents de travail, accidents de Trajet, Maladie Pro

4 personnes ont été en arrêt pour accidents de travail, accidents de Trajet, Maladie Pro en 2020 : 3 hommes (75%) et 1 femme (25%).

Répartition des jours de congés exceptionnels pour « enfant malade »

En 2020, 17 personnes (11 hommes et 6 femmes) ont bénéficié de congés exceptionnels pour « enfant malade ».

La proportion d’hommes ayant pris des congés pour enfant malade (64%) est conforme à la part des hommes dans la société (66%).

Répartition des congés parentaux

En 2020, 1 femme a bénéficié d’un congé parental à temps complet.

L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Dans le cadre des négociations en cours, la Direction s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.

• Equilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

Afin d’améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la Direction maintient son engagement à étudier toutes les demandes présentées par le.la salarié.e de modification de l’organisation de son temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi et tenter d’y répondre favorablement, en prenant en compte les nécessités de service appréciées par l’employeur et donc les possibilités que laisse envisager le fonctionnement de l’UES NGE, la nature du poste et des responsabilités exercées.

• La maternité (ou l’adoption)

Le congé de maternité ou d’adoption fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salarié.es. Cette période d’indisponibilité (congé de maternité légal) est considérée comme du temps de travail effectif notamment pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la répartition de la participation, le calcul des congés payés, le 13^ème mois et les primes.

NGE s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité ne pénalise pas les salarié.es dans leur vie professionnelle.

Afin de maintenir le lien professionnel pendant son congé, la salariée, qui le souhaite, reste destinataire des informations générales adressées à l’ensemble des salarié.es, en fournissant une adresse de courrier électronique personnel. Le service RH doit donc s’assurer que les documents de communication interne lui sont systématiquement envoyés à son domicile.

• Le congé paternité

Un salarié en congé de paternité bénéficie du maintien de salaire (subrogation), comme pour le congé maternité.

• Les aides à la gestion de la parentalité

La parentalité entraîne des contraintes qui sont parfois difficilement conciliables avec celles de la vie professionnelle.

Les parties signataires rappellent à ce titre les dispositions de la Convention d’Entreprise du 23 avril 2019 relatives aux absences pour enfants malades ou absences exceptionnelles autorisées pour circonstances de famille.

• Entretien professionnel 

Il est également rappelé la mise en place d’entretien professionnel au retour de congé de maternité, d’adoption ou de congé parental. Cet entretien individuel spécifique est organisé entre le.la salarié.e et le pôle Ressources Humaines ou son.sa responsable afin d’évoquer son projet professionnel, l’articulation avec sa vie privée et, le cas échéant, définir les actions d’adaptation au poste ou de formation nécessaires à la reprise d’activité et l’exercice des responsabilités qui lui sont confiées (notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail).