Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE DES FEMMES ET DES HOMMES" chez LES 4 RIVIERES (Siège)
Cet accord signé entre la direction de LES 4 RIVIERES et les représentants des salariés le 2022-12-28 est le résultat de la négociation sur l'égalité salariale hommes femmes, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, la diversité au travail et la non discrimination au travail, l'égalité professionnelle.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T01923001765
Date de signature : 2022-12-28
Nature : Accord
Raison sociale : LES 4 RIVIERES
Etablissement : 83052133200015 Siège
Égalité professionnelle : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif égalité professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-12-28
ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
DES FEMMES ET DES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société LES 4 RIVIERES
Société par actions simplifiée
Ayant son siège social : Moulin de Coulaud - 19150 LAGUENNE
Inscrite au RCS de BRIVE sous le n° 830 521 332
Représentée par Monsieur , agissant en sa qualité de Président
Ci-après dénommée « La société »,
D'UNE PART,
ET
Madame , déléguée syndicale FO, élisant domicile au siège social de l’entreprise
Déléguée syndicale désigné par l’organisation syndicale FO
D'AUTRE PART,
Ci-après dénommés ensemble « les parties »,
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
PREAMBULE
La société LES 4 RIVIERES exploite un supermarché sous l’enseigne SUPER U dont l’activité consiste en la commercialisation de détail non spécialisée à prédominance alimentaire.
La société, attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, a toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.
A ce titre, les parties ont convenu du présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour marquer une nouvelle fois son attachement à ce principe, et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
La société réaffirme aussi que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.
Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.
Ceci étant exposé, les parties ont convenu et arrêté ce qui suit :
TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 - Cadre juridique
Le présent accord est établi dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1 et suivants, et des articles R.2242-2 et suivants du Code du travail, actuellement en vigueur.
L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés et de suivi permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Article 2 – Durée
Les objectifs et les mesures mentionnés dans le présent accord sont définis pour une durée de quatre ans.
Article 3 – Champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société.
TITRE II : DIAGNOSTIC PREALABLE
Article 4 – Analyse des indicateurs
Le présent accord a été négocié sur la base d'un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise, et d’une analyse des indicateurs portant sur les huit domaines de progression définis ci-après et présentés en respectant une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles /employé(e)s, agents de maîtrise, cadres.
Ces indicateurs sont appliqués aux six domaines suivants :
l'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ;
la formation (nombre d'heures de formation, au cours des 2 années précédentes, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours des 2 dernières années) ;
la promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des 2 années précédentes, nombre de salariés n'ayant reçu aucune promotion professionnelle au cours des 2 dernières années) ;
les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel) ;
la rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle, ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de salariés n'ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations)
l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.
Article 5 – Données exploitées dans le cadre du diagnostic
Les données sont principalement issues de la base de données économiques, sociales et environnementales, accessible aux représentants du personnel.
Ce diagnostic est également basé sur les données collectées dans le cadre du dépôt de l’Index égalité Hommes/Femmes.
La société a procédé au calcul de son Index égalité Hommes Femmes au titre des années, 2020, 2021 et 2022.
L’Index de la société a été le suivant :
2020 : 100/100
2021 : 85/100
2022 : 81/100
L’index ainsi calculé a été déposé et publié conformément aux dispositions légales.
Article 6 – Synthèse du diagnostic et choix des mesures
Le diagnostic est annexé au présent accord.
Il ressort de ce diagnostic que l’effectif de la société est majoritairement féminin dès lors qu’il représente :
66 % des salariés embauchés en CDI en 2019,
53,7 % des salariés embauchés en CDI en 2020,
50 % des salariés embauchés en CDI en 2021.
Et
69,8 % de l’effectif de 2019,
69,2 % de l’effectif en 2020,
70 % de l’effectif en 2021.
L’examen de la répartition des sexes par qualification professionnelle permet de constater que la proportion de femmes et d’hommes est proportionnelle à la répartition globale des salariés par sexe.
Des efforts devront être faits pour poursuivre l’objectif de parité.
La Direction s’assurera du respect des critères professionnels, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de déroulement de carrière.
Face à ce constat et conformément aux dispositions légales, la Direction a souhaité prioriser les actions tenant :
A la rémunération effective,
A la promotion,
A l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.
TITRE III : BILAN DES MESURES PRISES AU COURS DES ANNEES PRECEDENTES
Article 7 : Bilan des mesures prises en termes de rémunération effective
Rappel de l’objectif :
Faire bénéficier les salariés ayant un même niveau de responsabilités, de formation, d’expériences professionnelles et de compétences, du même salaire de base indifféremment de leur sexe.
Traiter toutes les réclamations portées par des salariés justifiées par une inégalité hommes/femmes
Indicateur :
Taux des actions correctrices traitées et effectuées sur une période de douze mois
| Au 31/12/2019 | Au 31/12/2020 | Au 31/12/2021 | |
|---|---|---|---|
| Nombre d’écarts constatés (A) | 0 | 0 | 0 |
| Nombre de régularisations opérées (B) | 0 | 0 | 0 |
| Taux d’actions correctrices en pourcentage (B/Ax100) | 0 | 0 | 0 |
Bilan : aucun écart n’ayant été constaté, aucune action correctrice n’a été mise en œuvre.
Article 8 : Bilan des mesures en termes de promotion professionnelle
Rappel de l’objectif :
Favoriser les possibilités d’accès à la promotion professionnelle des femmes.
Indicateur :
Nombre de priorités et de promotions accordées aux femmes dans les secteurs où elles sont sous représentées
| Au 31/12/2019 | Au 31/12/2020 | Au 31/12/2021 | |
|---|---|---|---|
| Secteurs où les femmes sont sous-représentées (A) | Boucherie Fruits et Légumes |
Boulangerie Fruits et Légumes |
Boulangerie Fruits et Légumes |
| Nombre de promotions accordées dans ces secteurs (B) | 0 | 0 | 0 |
| Nombre de femmes promues dans ces secteurs (B) | 0 | 0 | 0 |
| Taux de femmes promues dans les secteurs où elles sont sous-représentées en pourcentage (B/Ax100) | 0 | 0 | 0 |
Bilan : malgré les démarches engagées, aucune promotion n’a pu être accordée en interne dans les secteurs sous-représentés, sur les secteurs identifiés où les femmes sont sous-représentées.
Toutefois, une femme, qui occupait les fonctions d’Employée Commerciale, a été promue à l’aide à la préparation en Boulangerie, dont pétrissage) en 2022.
Article 9 : Bilan des mesures en termes d’embauche
Rappel de l’objectif :
Augmenter les candidatures féminines externes ou internes sur les postes où les femmes sont sous représentées, par exemple au rayon Boucherie ou Fruits et Légumes
Indicateur :
Nombre de candidatures féminines dans ces secteurs
| Au 31/12/2019 | Au 31/12/2020 | Au 31/12/2021 | |
|---|---|---|---|
| Secteurs où les femmes sont sous-représentées (2 par an) (A) | Boucherie Fruits et Légumes |
Boucherie Fruits et Légumes |
Boulangerie Fruits et Légumes |
| Nombre de recrutements dans ces secteurs (B) | 0 | 1 (Boucherie) | 1 (Fruits et Légumes |
| Nombre de femmes embauchées ou mutées dans ces secteurs (B) | 0 | 1 | 1 |
| Taux de femmes recrutées ou mutées dans les secteurs où elles sont sous-représentées en pourcentage (B/Ax100) | 0 % | 100 % | 100 % |
Bilan : Les efforts pour permettre l’embauche de femmes sur les secteurs où elles sont sous-représentées a porté des fruits en 2020 et 2021, où la proportion de femmes embauchées dans ces secteurs a été de 100 %.
TITRE IV : OBJECTIFS DE PROGRESSION ET MESURES PRISES POUR LES ATTEINDRE
Article 10 : Objectifs en termes de rémunération effective
Objectifs de progression :
Pour chaque poste ouvert, il est convenu de définir le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre d’emploi.
Description de la mesure :
Déterminer, par la personne chargée du recrutement, la rémunération de base afférente à l’emploi à pourvoir avant la parution de l’offre d’emploi.
Informer la personne chargée de la parution de l’offre du niveau de rémunération défini, pour que la rémunération soit le cas échéant mentionnée dans l’offre d’emploi.
Coût de la mesure : Cette mesure ne va pas engendrer de coût particulier.
Echéancier : Mise en place à compter du 1er janvier 2023
Indicateur chiffré de l’objectif : à réaliser chaque année pendant la durée d’application de l’accord
| Nombre d’annonces de recrutement réalisées entre le 1er janvier et le 31 décembre N | ||
|---|---|---|
Dont Nombre d’annonces pour lesquelles :
|
||
Article 11 : Objectifs en termes de promotion professionnelle
Objectif de progression :
La société souhaite favoriser les conditions de prise de poste faisant suite à une promotion professionnelle.
Pour cela, elle met en œuvre des procédures d’accompagnement des salariés, quel que soit leur sexe, pour optimiser les conditions de prise de leur nouveau poste.
Cet accompagnement pourra être réalisé par des actions de tutorat et de parrainage du salarié nouvellement promu par des salariés plus expérimentés occupant déjà le même poste, sur des périodes de trois mois à compter de la prise de nouveau poste.
Description de la mesure : proposer à chaque salarié bénéficiant d’une promotion à un nouveau poste un accompagnement, par un tutorat ou un parrainage ou marrainage par un collègue de travail occupant des fonctions similaires. Cet accompagnement sera réalisé pour une durée de trois mois.
Coût de la mesure : Cette mesure ne va pas engendrer de coût particulier.
Echéancier : Mise en place à compter du 1er janvier 2023.
Indicateur chiffré de l’objectif : à réaliser chaque année pendant la durée d’application de l’accord
| Nombre de promotions réalisées entre le 1er janvier et le 31 décembre N | |
|---|---|
| Nombre de tutorat ou de parrainage proposé | |
| Nombre de tutorat ou de parrainage accepté | |
| Pourcentage de tutorat ou de parrainage accepté par rapport au nombre de promotions réalisée entre le 1er janvier et le 31 décembre N |
Article 12 : Objectifs en termes d’articulation entre la santé et la sécurité au travail et l’égalité professionnelle dans l’entreprise
Objectif de progression :
La société décide de se fixer des objectifs en matière de santé et sécurité au travail, en lien avec l’égalité professionnelle dans l’entreprise.
Pour cela, elle propose de relayer les campagnes institutionnelles de communication relatives à la santé et la sécurité dans l’entreprise et à l’égalité professionnelle, dont elle aura connaissance par les services de médecine du travail et les syndicats professionnels de la profession.
L’objectif est de parvenir relayer au moins deux campagnes de ce type sur l’année.
Description de la mesure :
Relayer les campagnes institutionnelles sur le thème de la santé et de la sécurité et l’égalité professionnelle dans l’entreprise en interne, notamment par voie d’affichage.
Un bilan sera fait de ces démarches au 31 décembre de chaque année d’application de l’accord.
Coût de la mesure : Cette mesure ne va pas engendrer de coût particulier.
Echéancier : Mise en place à compter du 1er janvier 2023.
Indicateur chiffré de l’objectif :
| Au 31 décembre N | |
|---|---|
| Nombre de campagnes institutionnelles relayées dans l’entreprise sur le sujet de la santé et la sécurité au travail |
TITRE VI : DISPOSITIONS FINALES
Article 13 : Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain des formalités de dépôt.
Article 14 : Commission de suivi de l’accord
Le suivi du présent accord sera réalisé par une commission de suivi composée d’un membre de la Direction, d’un délégué syndical appartenant à la même organisation syndicale que le délégué syndical signataire et d’un membre titulaire du Comité social et économique (CSE).
Cette commission se réunira une fois par an, à la date anniversaire de conclusion du présent accord, pour réaliser un bilan d’application de l’accord.
Ce bilan sera transmis à la Direction de la société ainsi qu’aux délégués signataires du présent accord.
Article 15 : Révision de l’accord
Les parties ont la faculté de réviser le présent accord selon les dispositions prévues aux articles L. 2222-5, L. 2222-6 et L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
Le présent accord est en outre susceptible d’être modifié par les parties signataires en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient l’équilibre.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
L’avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Il se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie conformément aux dispositions légales.
Article 16 : Dépôt à la DREETS
Le présent accord sera déposé par la société par voie dématérialisée sur la plateforme TeleAccords, et en un exemplaire papier auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de TULLE.
En outre, un exemplaire de l’accord est :
Communiqué aux membres du Comité social et économique,
Tenu à la disposition du personnel de la société.
Fait à LAGUENNE, le
En deux exemplaires originaux,
Pour la société LES 4 RIVIERES
Monsieur , agissant en sa qualité de Président
Madame , déléguée syndicale FO
ANNEXE
DIAGNOSTIC DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Période 2018 - 2021
I. Conditions générales d'emploi
EFFECTIF
La répartition 2019
Catégorie Sexe Type de contrat |
Cadres | Maîtrise | Employés | Total | ||||||
| H | F | H | F | H | F | H | F | |||
| Contrat à durée déterminée (1) | 2 | 2 | ||||||||
| Contrat à durée indéterminée (2) | 1 | 6 | 18 | 38 | 19 | 44 |
(1) nombre moyen sur l'année
(2) effectif au 31.12.2019
La répartition 2020
Catégorie Sexe Type de contrat |
Cadres | Maîtrise | Employés | Total | ||||||
| H | F | H | F | H | F | H | F | |||
| Contrat à durée déterminée (1) | 2 | 1 | 2 | 1 | ||||||
| Contrat à durée indéterminée (2) | 1 | 6 | 19 | 39 | 20 | 45 |
(1) nombre moyen sur l'année
(2) effectif au 31.12.2020
La répartition 2021
Catégorie Sexe Type de contrat |
Cadres | Maîtrise | Employés | Total | ||||||
| H | F | H | F | H | F | H | F | |||
| Contrat à durée déterminée (1) | 1 | 2 | 1 | 2 | ||||||
| Contrat à durée indéterminée (2) | 2 | 6 | 17 | 40 | 19 | 46 |
(1) nombre moyen sur l'année
(2) effectif au 31.12.2021
Les femmes représentent 71 % des effectifs en contrat à durée indéterminée en 2021 contre 29 % pour les hommes.
Cette proportion est constante depuis plusieurs années.
La pyramide des âges 2019
Catégorie Sexe Age |
Cadres | Maîtrise | Employés | Total | ||||||
| H | F | H | F | H | F | H | F | |||
| - 25 ans | 3 | 7 | 3 | 7 | ||||||
| de 25 à 40 ans | 1 | 5 | 7 | 6 | 7 | |||||
| de 40 à 50 ans | 5 | 7 | 5 | 7 | 10 | |||||
| de 50 à 60 ans | 1 | 6 | 20 | 7 | 20 | |||||
| + de 60 ans |
La pyramide des âges 2020
Catégorie Sexe Age |
Cadres | Maîtrise | Employés | Total | ||||||
| H | F | H | F | H | F | H | F | |||
| - 25 ans | 2 | 5 | 2 | 5 | ||||||
| de 25 à 40 ans | 1 | 1 | 3 | 10 | 4 | 11 | ||||
| de 40 à 50 ans | 3 | 2 | 6 | 2 | 9 | |||||
| de 50 à 60 ans | 2 | 7 | 19 | 7 | 21 | |||||
| + de 60 ans |
La pyramide des âges 2021
Catégorie Sexe Age |
Cadres | Maîtrise | Employés | Total | ||||||
| H | F | H | F | H | F | H | F | |||
| - 25 ans | 1 | 7 | 1 | 7 | ||||||
| de 25 à 40 ans | 1 | 1 | 4 | 9 | 5 | 10 | ||||
| de 40 à 50 ans | 2 | 4 | 3 | 4 | 5 | |||||
| de 50 à 60 ans | 3 | 7 | 19 | 7 | 22 | |||||
| + de 60 ans |
La pyramide des âges depuis trois ans est demeurée parfaitement stable.
DUREE DU TRAVAIL
Répartition selon la durée du travail 2019
Catégorie Sexe Durée du travail |
Cadres | Maîtrise | Employés | Total | ||||||
| H | F | H | F | H | F | H | F | |||
| Temps complet | 1 | 6 | 19 | 24 | 20 | 30 | ||||
| Temps partiel entre 24 et 30 h. | 7 | 7 | ||||||||
| Temps partiel inférieur à 24 h. | 1 | 7 | 1 | 7 |
Répartition selon la durée du travail 2020
Catégorie Sexe Durée du travail |
Cadres | Maîtrise | Employés | Total | ||||||
| H | F | H | F | H | F | H | F | |||
| Temps complet | 1 | 6 | 20 | 24 | 21 | 30 | ||||
| Temps partiel entre 24 et 30 h. | 7 | 7 | ||||||||
| Temps partiel inférieur à 24 h. | 1 | 8 | 1 | 8 |
Répartition selon la durée du travail 2021
Catégorie Sexe Durée du travail |
Cadres | Maîtrise | Employés | Total | ||||||
| H | F | H | F | H | F | H | F | |||
| Temps complet | 2 | 6 | 18 | 24 | 20 | 30 | ||||
| Temps partiel entre 24 et 30 h. | 8 | 8 | ||||||||
| Temps partiel inférieur à 24 h. | 10 | 10 |
Le travail à temps partiel concerne toujours une majorité de femme, dans des proportions qui demeurent inchangées depuis trois ans.
EMBAUCHES ET RUPTURES DU CONTRAT
2019
Catégorie Sexe Type contrat et motif rupture |
Cadres | Maîtrise | Employés | Total | ||||||
| H | F | H | F | H | F | H | F | |||
| Embauches sous CDI | ||||||||||
| * dont à temps complet | 2 | 3 | 5 | 12 | 7 | 15 | ||||
| * dont à temps partiel | ||||||||||
| Embauches sous CDD | ||||||||||
| * dont à temps complet | 14 | 22 | 14 | 22 | ||||||
| * dont à temps partiel | 4 | 12 | 4 | 12 | ||||||
| Rupture du contrat | ||||||||||
| * Rupture essai | ||||||||||
| * Démission | 1 | 3 | 9 | 9 | 10 | 12 | ||||
| * Fin de CDD | 15 | 35 | 15 | 35 | ||||||
| * Licenciement motif perso | 1 | 2 | 6 | 2 | 7 | |||||
| * Licenciement motif éco | ||||||||||
| * Rupture conventionnelle | 1 | 1 | ||||||||
| * Départ à la retraite |
2020
Catégorie Sexe Type contrat et motif rupture |
Cadres | Maîtrise | Employés | Total | ||||||
| H | F | H | F | H | F | H | F | |||
| Embauches sous CDI | ||||||||||
| * dont à temps complet | 1 | 5 | 4 | 6 | 4 | |||||
| * dont à temps partiel | 2 | 2 | ||||||||
| Embauches sous CDD | ||||||||||
| * dont à temps complet | 15 | 8 | 15 | 8 | ||||||
| * dont à temps partiel | 4 | 15 | 4 | 15 | ||||||
| Rupture du contrat | ||||||||||
| * Rupture essai | ||||||||||
| * Démission | 3 | 3 | 3 | 3 | ||||||
| * Fin de CDD | 18 | 23 | 18 | 23 | ||||||
| * Licenciement motif perso | 1 | 1 | ||||||||
| * Licenciement motif éco | ||||||||||
| * Rupture conventionnelle | 1 | 1 | 1 | 1 | ||||||
| * Départ à la retraite | 1 | 1 |
2021
Catégorie Sexe Type contrat et motif rupture |
Cadres | Maîtrise | Employés | Total | ||||||
| H | F | H | F | H | F | H | F | |||
| Embauches sous CDI | ||||||||||
| * dont à temps complet | 1 | 3 | 10 | 4 | 10 | |||||
| * dont à temps partiel | ||||||||||
| Embauches sous CDD | ||||||||||
| * dont à temps complet | 20 | 7 | 20 | 7 | ||||||
| * dont à temps partiel | 2 | 10 | 2 | 10 | ||||||
| Rupture du contrat | ||||||||||
| * Rupture essai | ||||||||||
| * Démission | 4 | 7 | 4 | 7 | ||||||
| * Fin de CDD | 19 | 14 | 19 | 14 | ||||||
| * Licenciement motif perso | 2 | 2 | ||||||||
| * Licenciement motif éco | ||||||||||
| * Rupture conventionnelle | ||||||||||
| * Départ à la retraite | 1 | 3 | 1 | 3 | ||||||
Le turn-over est équilibré entre les Hommes et les Femmes compte tenu de la proportion de chaque sexe dans l’effectif.
POSITIONNEMENT DANS L'ENTREPRISE
2019
Sexe Niveaux d’emploi(1) |
Hommes | Femmes |
| CADRE NIVEAU IX | ||
| CADRE NIVEAU VIII | ||
| CADRE NIVEAU VII | ||
| AGENT DE MAITRISE NIVEAU VI | 2 | |
| AGENT DE MAITRISE NIVEAU V | 1 | 4 |
| EMPLOYE NIVEAU IV | 3 | 5 |
| EMPLOYE NIVEAU III | 11 | 7 |
| EMPLOYE NIVEAU II | 6 | 26 |
| EMPLOYE NIVEAU I |
2020
Sexe Niveaux d’emploi(1) |
Hommes | Femmes |
| CADRE NIVEAU IX | ||
| CADRE NIVEAU VIII | ||
| CADRE NIVEAU VII | ||
| AGENT DE MAITRISE NIVEAU VI | 1 | 2 |
| AGENT DE MAITRISE NIVEAU V | 4 | |
| EMPLOYE NIVEAU IV | 3 | 5 |
| EMPLOYE NIVEAU III | 12 | 9 |
| EMPLOYE NIVEAU II | 6 | 26 |
| EMPLOYE NIVEAU I |
2021
Sexe Niveaux d’emploi(1) |
Hommes | Femmes |
| CADRE NIVEAU IX | ||
| CADRE NIVEAU VIII | ||
| CADRE NIVEAU VII | ||
| AGENT DE MAITRISE NIVEAU VI | 2 | 2 |
| AGENT DE MAITRISE NIVEAU V | 4 | |
| EMPLOYE NIVEAU IV | 3 | 5 |
| EMPLOYE NIVEAU III | 10 | 11 |
| EMPLOYE NIVEAU II | 4 | 24 |
| EMPLOYE NIVEAU I | 1 | 2 |
(1) cf. les niveaux d'emploi définis dans la grille de classification conventionnelle
PROMOTIONS
2019
Catégorie Sexe Promotions |
Cadres | Maîtrise | Employés | |||||
| H | F | H | F | H | F | H | F | |
| Nombre de promotions | 1 | 1 | 1 |
2020
Catégorie Sexe Promotions |
Cadres | Maîtrise | Employés | |||||
| H | F | H | F | H | F | H | F | |
| Nombre de promotions | 1 | 3 | 1 | 3 |
2021
Catégorie Sexe Promotions |
Cadres | Maîtrise | Employés | Total | ||||
| H | F | H | F | H | F | H | F | |
| Nombre de promotions | 3 | 3 |
ANCIENNETÉ
2019
Catégorie Sexe Promotions |
Cadres | Maîtrise | Employés | Total | ||||
| H | F | H | F | H | F | H | F | |
| Ancienneté moyenne par catégorie professionnelle | 1 | 17 | 24 | 15 |
2020
Catégorie Sexe Promotions |
Cadres | Maîtrise | Employés | Total | ||||
| H | F | H | F | H | F | H | F | |
| Ancienneté moyenne par catégorie professionnelle | 18 | 25 | 18 |
2021
Catégorie Sexe Promotions |
Cadres | Maîtrise | Employés | Total | ||||
| H | F | H | F | H | F | H | F | |
| Ancienneté moyenne par catégorie professionnelle | 20 | 20 | 20 |
FORMATION
Nombre de personnes formées en 2018
| Nombre de personnes formées | Cadres | Maîtrises | Employés | Total |
| Hommes | 2 | 2 | ||
| Femmes | 2 | 13 | 15 | |
| Total | 2 | 15 | 17 |
Nombre de personnes formées en 2019
| Nombre de personnes formées | Cadres | Maîtrises | Employés | Total |
| Hommes | 4 | 4 | ||
| Femmes | 5 | 7 | 12 | |
| Total | 5 | 11 | 16 |
Nombre de personnes formées en 2020
| Nombre de personnes formées | Cadres | Maîtrises | Employés | Total |
| Hommes | 1 | 3 | 4 | |
| Femmes | 3 | 4 | 7 | |
| Total | 4 | 7 | 11 |
Nombre de personnes formées en 2021
| Nombre de personnes formées | Cadres | Maîtrises | Employés | Total |
| Hommes | 1 | 11 | 12 | |
| Femmes | 6 | 20 | 26 | |
| Total | 7 | 31 | 38 |
II. Indicateurs en matière rémunérations
ECART DE REMUNERATION
2019
| (CSP) | tranche d'âge | rémunération annuelle brute moyenne par EQTP | écart de rémunération moyenne | écart après application du seuil de pertinence | nombre de salariés | ||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| femmes | hommes | F | H | ||||
| employés | moins de 30 ans | 20811 | 20838 | 11 | 6 | ||
| 30 à 39 ans | 20764 | 21896 | 3 | 2 | |||
| 40 à 49 ans | 21599 | 24341 | 5 | 7 | |||
| 50 ans et plus | 21241 | 22810 | 20 | 6 | |||
| techniciens et agents de maîtrise | moins de 30 ans | ||||||
| 30 à 39 ans | 26100 | 1 | |||||
| 40 à 49 ans | 33118 | 5 | |||||
| 50 ans et plus | 33800 | 1 | |||||
| ingénieurs et cadres | moins de 30 ans | ||||||
| 30 à 39 ans | |||||||
| 40 à 49 ans | |||||||
| 50 ans et plus |
2020
| (CSP) | tranche d'âge | rémunération annuelle brute moyenne par EQTP | écart de rémunération moyenne | écart après application du seuil de pertinence | nombre de salariés | ||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| femmes | hommes | F | H | ||||
| employés | moins de 30 ans | 21064 | 21091 | 9 | 4 | ||
| 30 à 39 ans | 21383 | 22729 | 6 | 1 | |||
| 40 à 49 ans | 21551 | 26090 | 2 | 6 | |||
| 50 ans et plus | 21561 | 22664 | 19 | 7 | |||
| techniciens et agents de maîtrise | moins de 30 ans | ||||||
| 30 à 39 ans | 31294 | 27382 | 1 | 1 | |||
| 40 à 49 ans | 30980 | 3 | |||||
| 50 ans et plus | 26866 | 2 | |||||
| ingénieurs et cadres | moins de 30 ans | ||||||
| 30 à 39 ans | |||||||
| 40 à 49 ans | |||||||
| 50 ans et plus |
2021
| (CSP) | tranche d'âge | rémunération annuelle brute moyenne par EQTP | écart de rémunération moyenne | écart après application du seuil de pertinence | nombre de salariés | ||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| femmes | hommes | F | H | ||||
| employés | moins de 30 ans | 21747 | 21882 | 9 | 2 | ||
| 30 à 39 ans | 21835 | 22061 | 7 | 3 | |||
| 40 à 49 ans | 22172 | 25099 | 3 | 4 | |||
| 50 ans et plus | 22101 | 24084 | 19 | 7 | |||
| techniciens et agents de maîtrise | moins de 30 ans | ||||||
| 30 à 39 ans | 31700 | 27800 | 1 | 1 | |||
| 40 à 49 ans | 31362 | 2 | |||||
| 50 ans et plus | 35016 | 3 | |||||
| ingénieurs et cadres | moins de 30 ans | ||||||
| 30 à 39 ans | |||||||
| 40 à 49 ans | |||||||
| 50 ans et plus |
ECART DE TAUX D’AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES
2019
| nombre de salariés augmentés au cours de la période de référence * | nombre de salariés | Taux augmentation | écart de taux d'augmen-tation | écart absolu de taux d'augmen-tation | écart en nombre équivalent de salariés | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| F | H | F | H | F | H | ||||
| ensemble des salariés | 0 | 0 |
2020
| nombre de salariés augmentés au cours de la période de référence * | nombre de salariés | Taux augmentation | écart de taux d'augmen-tation | écart absolu de taux d'augmen-tation | écart en nombre équivalent de salariés | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| F | H | F | H | F | H | ||||
| ensemble des salariés | 3 | 1 |
2021
| nombre de salariés augmentés au cours de la période de référence * | nombre de salariés | Taux augmentation | écart de taux d'augmen-tation | écart absolu de taux d'augmen-tation | écart en nombre équivalent de salariés | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| F | H | F | H | F | H | ||||
| ensemble des salariés | 3 |
PLUS HAUTES REMUNERATIONS
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations de l'entreprise :
5 femmes en 2019
6 femmes en 2020
6 femmes en 2021
III - Indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
EXISTENCE D’UN COMPLÉMENT DE SALAIRE
Congé de maternité
Oui Non X
Congé d’adoption
Oui Non X
Congé de paternité
Oui Non X
CONGES FAMILIAUX PRIS (maternité, adoption, paternité) 2019
| Cadres | Maîtrises | Employés | Ouvriers | Total | |
| Nombre de jours théorique | |||||
| Nombre de jours pris | 112 |
CONGES FAMILIAUX PRIS (maternité, adoption, paternité) 2020
| Cadres | Maîtrises | Employés | Ouvriers | Total | |
| Nombre de jours théorique | |||||
| Nombre de jours pris | 0 |
CONGES FAMILIAUX PRIS (maternité, adoption, paternité) 2021
| Cadres | Maîtrises | Employés | Ouvriers | Total | |
| Nombre de jours théorique | |||||
| Nombre de jours pris | 126 |
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE
Mesures facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle
Jours de repos familiaux plus nombreux que ceux prévus par la loi et la convention collectives, mis en place dans le cadre des Négociations annuelles obligatoires.
Adaptation des plannings de travail, dans la mesure du possible et pour une durée déterminée justifiée, avec les contraintes familiales des parents isolés ou dont les enfants nécessitent un suivi médical ou pédagogique.
Services de proximité
Accueil de la petite enfance
Participation de l’entreprise
Oui Non X
Participation du CSE
Oui Non X
Dépenses éligibles au crédit d’impôt famille
Oui Non X
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