Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise de substitution portant sur la gestion du temps de travail" chez FEYEL & ARTZNER (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE DE SUBSTITUTION PORTANT SUR LA GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

• La Société FEYEL & ARTZNER SAS sise Rue Jean-Pierre Clause à SCHILTIGHEIM

d’une part,

ET

• l’organisation syndicale

d’autre part.

APRES AVOIR EXPOSE QUE :

La Société … a mis en place à effet de 1997 puis adapté en juillet 2001, un accord d’entreprise dit « de réduction du temps de travail ».

En date du 29 mai 2017, la Société … a été placée en redressement judiciaire par le Tribunal de Grande Instance de … . Par jugement du 10 juillet 2017, le Tribunal de Grande Instance/ Procédures collectives commerciales a ordonné la cession de l’activité de production industrielle de foie gras à la Société … .

Afin, d’une part, de se mettre en conformité avec les dispositions de l’article L 2261-14 du Code du Travail et, d’autre part, de re-formaliser les modalités d’aménagement du temps de travail après plusieurs années d’application, il est apparu nécessaire de tenir compte des évolutions de l’entreprise et de négocier le présent accord de substitution.

Il sera rappelé que la loi TRAVAIL du 8 août 2016 avait conféré une primauté à l’accord d’entreprise en matière de durée du travail et de congés payés. Les ordonnances MACRON du 22 septembre 2017 ont étendu et consacré la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche, faisant ainsi de l’accord d’entreprise le niveau de droit commun en matière de négociation collective dans la plupart des domaines.

La Société … est une entreprise de production industrielle de foie gras. Dans un contexte très fortement concurrentiel, la Société … s’est notamment fixé pour objectif de satisfaire les nouveaux besoins et d’améliorer sa pénétration sur différents marchés. Cet objectif passe notamment par des modes d’organisation suffisamment souples permettant d’aménager et d’adapter le temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, en application notamment des articles L 3122-2 et suivants du Code du Travail.

L’aménagement et l’adaptation du temps de travail tel que prévus ci-après devraient permettre à l’entreprise de poursuivre son développement : la préservation de sa capacité à répondre à ses clients de manière optimale, primordiale dans ce secteur d’activité.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de se substituer en totalité et de plein droit à l’ensemble des dispositions relatives à la réduction et à l’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise à sa date de signature.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble :

• de l’entreprise, composée à ce jour du site de … , ainsi qu’à tout site qui pourrait être créé ultérieurement, voire repris ;

• du personnel cadre et non cadre de l’entreprise embauché tant à temps complet qu’à temps partiel ;

• du personnel embauché sous Contrat à Durée Déterminée ainsi que les travailleurs temporaires.

Sont toutefois exclus :

1. les mandataires sociaux non salariés,

2. les cadres dirigeants, c’est-à-dire ceux exerçant des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de manière largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

ARTICLE 3 – DUREE DU TRAVAIL

Le présent accord confirme l’adoption au sein de l’entreprise, d’une organisation du travail différenciée selon les catégories de salariés concernés par le présent accord, permettant une définition de la durée de travail effectif :

→ dans le cadre d’une adaptation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, selon une variabilité du temps de travail effectif (= ancienne « modulation »), journée de solidarité comprise, correspondant en moyenne à 35 heures de travail hebdomadaire effectif sur l’année pour le personnel relevant des catégories suivantes : ouvriers ou employés ;

→ dans le cadre d’une adaptation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, selon une variabilité du temps de travail effectif (= ancienne « modulation »), journée de solidarité comprise, correspondant en moyenne à 37 heures de travail hebdomadaire effectif sur l’année pour le personnel embauché à date de signature du présent accord sous contrat à durée indéterminée mentionnant une durée hebdomadaire moyenne de 37h ;

→ dans le cadre d’une adaptation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, selon une variabilité du temps de travail effectif (= ancienne « modulation »), journée de solidarité comprise, correspondant en moyenne à 39 heures de travail hebdomadaire effectif sur l’année pour le personnel relevant des catégories suivantes : ouvriers, employés, techniciens ou agents de maîtrise ;

→ sur la moyenne d’un nombre de 218 jours, journée de solidarité incluse, (forfait jours) de travail sur l’année pour les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et qui ne sont pas, par la nature de leurs fonctions, conduits à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.

ARTICLE 4 – DEFINITION DE LA DUREE DE TRAVAIL EFFECTIF SUR LA PERIODE DE REFERENCE

La période de référence s’entend au sens de l’exercice fiscal en vigueur dans l’entreprise, soit à date de signature du présent accord du 1^er mai N au 30 avril N+1. Toute période différente d’une durée équivalente sera expressément mentionnée. Par ailleurs, la Direction pourra être amenée, selon les besoins, à revoir la durée de la période de référence, dans la limite maximale de 12 mois consécutifs, et après consultation du CSE.

Le temps de travail effectif à accomplir sur la période de référence est déterminé comme suit :

• calcul du nombre de jours ouvrés :

365 (ou 366) jours

• déduction faite de X dimanches

• déduction faite de X samedis

• déduction faite de X jours ouvrés de congés payés

• déduction faite de X jours ouvrés de jours fériés (y compris les jours fériés Alsace-Moselle)

soit Y jours ouvrés

• calcul du nombre d’heures annuelles de travail :

Y jours ouvrés/5 = Z semaines de travail

Z semaines de travail x moyenne horaire hebdomadaire (35 ou 37 ou 39) = nombre d’heures annuelles de travail, auquel il convient d’ajouter 7 heures au titre de la journée de solidarité.

A titre d’exemple pour la période du 1^er mai 2018 au 30 avril 2019 :

• soit 365 jours

• 52 dimanches

• 52 samedis

• 25 jours ouvrés de congés payés

• 11 jours fériés ouvrés (y compris jours fériés spécifiques Alsace-Moselle)

Soit 225 jours ouvrés / 5 = 45 semaines

45 semaines x 35 heures = 1575 heures + journée de solidarité 7 h = total de 1582 heures

45 semaines x 39 heures = 1755 heures + journée de solidarité 7h = total de 1762 heures

Ce décompte fera l’objet d’un calcul pour chaque période de référence. Cette durée du temps de travail sur la période de référence devra toutefois être adaptée pour tenir compte des congés conventionnels dont chaque salarié sera susceptible de bénéficier.

ARTICLE 5 – DEFINITION DE LA DUREE DE TRAVAIL EFFECTIF

TEMPS D’HABILLAGE ET DE DESHABILLAGE – TEMPS DE PAUSE QUOTIDIENNE

5.1 Définition de la durée de travail effectif

En application des dispositions légales, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

A cet égard, et conformément aux dispositions légales applicables, le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail et inversement n’est pas considéré comme du temps de travail et ne donne pas lieu à indemnisation.

Le temps de déplacement professionnel, c’est-à-dire entre 2 lieux de travail, est considéré comme du temps de travail effectif.

Le temps de travail effectif est décompté à la minute via le logiciel de pointage.

5.2 Temps de pause

Les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis au 5.1 sont réunis.

Sont concernés par le présent paragraphe les temps de pauses non considérés comme du temps de travail effectif, et donc au cours desquels le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur.

Afin d’apprécier et de déterminer le temps de travail effectif quotidien de chacun des collaborateurs, il a été convenu que pour tous les salariés de l’entreprise soumis au présent accord (sauf les cadres au forfait annuel en jours) et pour chaque journée effectivement travaillée, le temps de travail quotidien sera assorti d’une pause de 15 minutes en complément, ce temps de pause n’étant ni payé ni considéré comme du temps de travail effectif.

Par ailleurs, le temps de pause déjeuner quotidien à respecter doit être a minima de 45 minutes et s’applique à toutes les catégories de salariés (hors cadres au forfait jours) intervenant en journée, non rémunéré et non considéré comme du temps de travail effectif.

Il est précisé qu’en cas de travail soit en journée continue (ex. 6 heures à 13 heures 20) soit en équipes, un seul temps de pause, fixé à 20 minutes, sera décompté, non rémunéré et non considéré comme du temps de travail effectif.

5.3 Temps d’habillage et de déshabillage

Le temps d’habillage et de déshabillage du personnel pour lequel le port d’une tenue de travail s’impose fera l’objet, pour le personnel dont la durée de travail s’exprime en heures, d’une contrepartie forfaitaire versée par jour effectivement travaillé dont le montant sera négocié annuellement lors des NAO.

ARTICLE 6 – CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 280 heures par salarié.

Il est précisé que ce contingent annuel regroupe l’ensemble des heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée annuelle de travail fixée pour chaque période de référence, et pas uniquement les heures accomplies au-delà de la limite haute de variabilité de 48 heures hebdomadaires (voir infra).

ARTICLE 7 – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL CORRESPONDANT EN MOYENNE SUR LA PERIODE DE REFERENCE A 35, 37 OU 39 HEURES HEBDOMADAIRES

7.1. Principe d’aménagement et d’adaptation du temps de travail

L’aménagement et l’adaptation du temps de travail est, pour le personnel concerné, sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, afin de permettre à l’entreprise d’adapter sa durée du travail à son rythme d’activité.

Il est rappelé que les jours fériés chômés ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, mais ils ouvrent droit à la rémunération qu’aurait perçue le salarié le jour concerné s’il avait travaillé.

7.2 Calendrier prévisionnel

Le personnel et la Direction conviennent de variabiliser ce temps de travail dans le cadre de la période retenue correspondant à l’exercice fiscal en vigueur dans l’entreprise et ce afin de permettre d’adapter au mieux la durée du travail en fonction des fluctuations du plan de charge de l’entreprise.

La gestion du temps de travail sera organisée dans le cadre des plannings prévisionnels d’activité établis chaque année. Ces plannings seront présentés pour information au CSE (Comité Social et Economique), au plus tard au cours de la réunion de l’avant dernier mois de la période N pour la période N+1. Ces programmes prévisionnels ne sont toutefois qu’indicatifs car ils pourront être affinés au cours de la période afin de tenir compte au sein de l’entreprise, d’une part de la charge de travail et d’autre part des périodes d’absence du personnel (congé annuel, absence pour maladie, formation, etc…). Cette durée du travail pourra être adaptée au sein de chaque service ou catégories de salariés concernés en fonction de leurs spécificités.

Tout au long de la période de référence, l’horaire de travail d’un service ou d’un groupe de travail déterminé, pourra évoluer en respectant un délai de prévenance fixé à 3 jours ouvrés et ce notamment pour les cas suivants :

• travaux urgents liés à l’activité ou à la sécurité,

• commandes nouvelles ou modifiées,

• pertes de clients ou de marchés entraînant une baisse d’activité,

• difficultés d’approvisionnement,

• difficultés liées à des intempéries ou sinistres,

• problèmes techniques de matériel, pannes,

• absentéisme collectif anormal.

Toutefois, sur la période « hors saison » (cf. infra), toute adaptation de l’horaire de travail conduisant à faire travailler les salariés plus de 40 heures hebdomadaires sur plus de 2 semaines consécutives devra faire l’objet d’un délai de prévenance fixé à 15 jours calendaires et un état des lieux sur la gestion du temps de travail en question sera porté à l’information du CSE dans ce même délai.

Si sur la période « hors saison » et pendant 7 semaines durant en continu ou en discontinu, l’horaire hebdomadaire de travail est fixé à plus de 40 heures, ce point sera alors évoqué en CSE au-delà de la 7^ème semaine évoquée.

L’adaptation du planning prévisionnel pourra porter dans ces conditions sur les six jours ouvrables de la semaine, après consultation du CSE.

7.3 Périodes hautes et basses de variabilité du temps de travail / durée quotidienne de travail

Les parties signataires fixent une limite hebdomadaire haute de la variabilité à 48 heures, pouvant être réparties sur 6 jours de la semaine civile.

La durée hebdomadaire plancher en période de faible activité correspondra à une durée hebdomadaire de 0 heure.

La durée quotidienne maximale de travail est fixée à 10 heures, sauf dérogation.

Il est précisé que la période de haute activité, dite « saison », est fixée du 24 octobre au 24 décembre.

Dans ce cadre notamment, l’activité de l’entreprise peut contraindre celle-ci à devoir dépasser la durée absolue de travail (soit 48 heures hebdomadaires légales). Dans cette situation de circonstances exceptionnelles, à savoir, notamment les préparations de produits de foie gras dans la perspective de leur commercialisation pour les fêtes de fin d’année, après information et consultation du CSE (Comité Social et Economique), la Société sollicitera la DIRECCTE et ce conformément aux dispositions de l’article L 3121-21 du code du travail.

Compte tenu de la limite haute précitée, le choix des signataires est de déclencher des heures supplémentaires à la fois à la semaine et à l’année.

Sur la semaine, chaque heure travaillée au-delà de la limite haute de la variabilité (soit 48 heures) et jusqu’au nombre d’heures limite de la dérogation administrative, est une heure supplémentaire rémunérée le mois concerné de son exécution, ces heures ne pouvant être compensées avec les semaines de basse activité. Ainsi, les éventuelles heures supplémentaires prises en compte sur la semaine sont déduites des heures supplémentaires décomptées en fin de période de variabilité de façon à ne pas prendre en compte deux fois la même heure supplémentaire.

Sur la période de référence, les heures travaillées à l’intérieur de la limite haute telle que définie supra ne constituent alors pas des heures supplémentaires si elles sont compensées par des heures « basses » et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. En revanche, si elles ne sont pas compensées à l’issue de la période de référence, elles constituent des heures supplémentaires et sont rémunérées selon les dispositions légales.

Si en fin de période de référence il apparaît qu’un salarié a effectué plus de 100 heures supplémentaires au-delà de la durée moyenne hebdomadaire fixée au contrat de travail, les heures supplémentaires à compter de la 101^e donneront droit à une majoration additionnelle, en temps ou en argent de 10%.

Exemple : 1 heure supplémentaire majorée à 25% selon les dispositions légales (1,25H) + 10% (0,10H) = 1 heure supplémentaire majorée à 35% (1,35H)

Cette majoration sera payée sur la fiche de paie du dernier mois de la période OU incrémentée au compteur dans le logiciel de gestion des temps sur le premier mois de la période de référence suivante.

7.4 Aménagement et adaptation du temps de travail

7.4.1 Comptes individuels

Le suivi des horaires est géré par l’entreprise, salarié par salarié. Un compte individuel comptabilise l’horaire effectivement travaillé pour chacun d’eux au cours de la période de référence ci-dessus définie. Ce compte individuel enregistre l’ensemble des heures de travail au titre de la période de référence collective de travail.

7.4.2 Lissage de la rémunération

La rémunération du personnel concerné par ce dispositif d’aménagement et d’adaptation du temps de travail sera mensualisée sur un horaire hebdomadaire moyen tel que défini, peu importe l’horaire effectivement travaillé au cours du mois.

Le paiement des heures non effectuées par rapport à la durée de travail rémunérée au cours du mois en période de basse activité est assuré à titre d’avance à valoir sur le paiement des heures travaillées au-delà de la durée du travail rémunérée au cours du mois en période de haute activité.

7.5 Statut individuel

Les contrats de travail transférés selon les modalités rappelées en préambule via l’article L1224-1 du code du travail se poursuivent.

Toute modification qui serait liée à l’application du présent accord devra respecter les dispositions législatives et réglementaires en vigueur permettant au salarié, si telle modification devait être de mise, de bénéficier du temps de réflexion lié à l’ajustement de son contrat de travail.

En cas d’augmentation de l’horaire de travail individuel, le salaire sera ajusté en conséquence et au prorata de ladite augmentation.

ARTICLE 8 – SITUATIONS PARTICULIERES ET VARIABILITE DU TEMPS DE TRAVAIL

8.1 Personnes n’ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de référence

Les personnes visées par le présent paragraphe sont notamment celles embauchées, démissionnaires, licenciées ou partant à la retraite, en cours de période de référence de variabilité, ainsi que celles dont le contrat de travail est suspendu notamment pour départ en congé parental d’éducation, congé sabbatique, etc.

Pour cette régularisation, le décompte de la durée moyenne théorique de travail sera bien entendu effectué en référence du temps de présence effective de ces personnes pendant la période de référence.

Dans l’hypothèse où apparaîtrait au compte individuel un débit d’heures, les parties ont convenu que l’avance de salaire correspondant au débit sera imputée sur les sommes éventuellement dues au salarié à l’occasion de la rupture ou de la suspension du contrat de travail (indemnité compensatrice de congés payés, préavis effectué, indemnités de rupture, primes exceptionnelles...). Dans l’hypothèse où aucune prime ou indemnité ne serait due à l’occasion de la cessation, de la suspension ou de la modification des relations contractuelles ou que les sommes seraient insuffisantes, le salarié concerné remboursera le trop perçu dans les conditions déterminées avec lui selon le cas d’espèce et sa situation financière.

En tout état de cause, en cas de licenciement pour motif économique, le salarié conservera l’ensemble des avances de rémunération qui lui auront été versées.

Dans l’hypothèse où apparaîtrait au compte individuel un crédit d’heures, celles-ci seront rémunérées comme heures supplémentaires selon le régime prévu par les dispositions légales applicables au moment de leur paiement.

8.2 Suspension du contrat de travail pour maladie, accident du travail, maternité – traitement de l’absence

En cas d’absence pour maladie, accident du travail ou maternité ou paternité, l’indemnisation de l’absence se fera sur la base de la rémunération lissée. Le calcul des indemnités journalières éventuellement versées par la Société aux personnes en arrêt de travail, sera effectué en référence à une rémunération mensualisée lissée sur un horaire hebdomadaire moyen déterminé soit 35 heures, soit 37 heures, soit 39 heures. Le traitement de la paie reste en conséquence, même dans ce cas, indépendant de l’horaire effectif de travail.

En cas d’absence pour maladie, accident du travail ou maternité ou paternité, l’évaluation de la durée de l’absence se fait sur la base de la durée moyenne hebdomadaire, et non sur la durée prévue au planning.

Soit, pour un horaire hebdomadaire moyen de 35h, 1 journée d’absence = 7h ; pour un horaire hebdomadaire moyen de 37h, 1 journée d’absence = 7.4h ; pour un horaire hebdomadaire moyen de 39h, 1 journée d’absence = 7.8h

De fait, l’incidence de la suspension du contrat de travail sur le seuil de déclenchement du paiement des heures supplémentaires en fin de période de référence s’appréciera comme suit : La Société évaluera la durée de l’absence du salarié, à partir de la durée hebdomadaire moyenne, puis elle retranchera cette durée du seuil de déclenchement annuel des heures supplémentaires applicable à l’entreprise, et obtiendra ainsi le seuil de déclenchement spécifique au salarié absent. Le nombre d’heures effectivement travaillées par le salarié devra être comparé à ce seuil de déclenchement spécifique.

8.3 Autres cas d’absence

Les autres motifs d’absence sont notamment les crédits d’heures des représentants du personnel (heures de délégation), les congés payés, les congés de formation, les congés pour événements familiaux, les congés sans solde.

Les heures non travaillées seront enregistrées dans le compte individuel de temps compte tenu de la nature juridique de l’absence, c’est-à- dire au regard de son assimilation ou sa non assimilation à du temps de travail effectif au regard des règles légales et conventionnelles.

Lorsque l’absence conduit à une réduction de salaire en application des textes légaux et conventionnels, le décompte des heures d’absences non rémunérées sera effectué en référence à l’horaire théorique moyen de travail en vigueur au moment de l’absence. Les heures d’absences ainsi définies seront soustraites de la paye du mois considéré établie en application des dispositions ci-dessus, c’est-à-dire sur la base de la rémunération lissée.

Soit, pour un horaire hebdomadaire moyen de 35h, 1 journée d’absence = 7h ; pour un horaire hebdomadaire moyen de 37h, 1 journée d’absence = 7.4h ; pour un horaire hebdomadaire moyen de 39h, 1 journée d’absence = 7.8h

Lorsque l’absence est assimilée à du temps de travail effectif en application des textes légaux et conventionnels, le décompte des heures d’absences sera effectué en référence à l’horaire théorique moyen de travail en vigueur au moment de l’absence et la rémunération maintenue le sera en référence à la rémunération mensualisée lissée correspondante, le compte individuel du salarié étant géré de la même manière que s’il avait été présent.

Soit, pour un horaire hebdomadaire moyen de 35h, 1 journée d’absence = 7h ; pour un horaire hebdomadaire moyen de 37h, 1 journée d’absence = 7.4h ; pour un horaire hebdomadaire moyen de 39h, 1 journée d’absence = 7.8h

ARTICLE 9 – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL CADRE AUTONOME

9.1 Personnel concerné

Sont concernés les cadres au sens de la Convention Collective qui bénéficient d’une large autonomie dans l’organisation de leur activité et dans l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, et qui travaillent sans qu’un horaire de travail soit spécifiquement prédéterminé.

A date de signature du présent accord, tous les postes de cadres de la Société sont concernés par les présentes modalités d’aménagement du temps de travail.

Cette liste n’est pas exhaustive et évoluera compte tenu des changements qui pourraient advenir au sein de la Société.

En application du présent accord, ces salariés continuent à disposer de leurs temps d’activité au sein de la Société, cette liberté d’action résultant de la nature même des attributions qui leurs sont confiées et résultant des dispositions de leur contrat de travail.

Toutefois, le présent accord définit clairement les modalités de décompte de leur activité qui, conformément aux dispositions légales applicables seront définies en jours de travail et non en heures.

Le personnel défini ci-dessus bénéficie d’une durée de travail correspondant, sur la période de 12 mois de l’exercice fiscal, à un nombre de jours négociés dans le cadre du présent accord et fixé à 218 jours, journée de solidarité comprise.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours prévus au premier aliéna est déterminé au prorata temporis.

Il est rappelé que les salariés en forfait jour ne sont pas soumis, en application de l’article L 3121-48 du Code du Travail à :

• la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;

• la durée quotidienne maximale prévue à l’article L 3121-34 ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l’article L 3221-35 (48 heures hebdomadaires, exceptionnellement 60 heures) et aux premier et deuxième alinéas de l’article L 3121-36 (44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives).

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l’exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l’entreprise.

9.2 Repos quotidien et hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L 3131-1 du Code du Travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives.

L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13h.

En application des dispositions de l’article L 3132-2 du Code du Travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire s’ajoute à celle du repos quotidien, et que les 24+11h doivent être consécutives. Il ne peut être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents, …).

9.3 Contrôle

Afin de pouvoir contrôler la bonne application des dispositions ci-dessus, le salarié devra remplir le logiciel GESTION DU TEMPS existant dans l’entreprise et auquel il a accès.

Devront être identifiés dans le document de contrôle : la date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…

Afin de faciliter la gestion des temps et le suivi des jours travaillés, les cadres concernés auront un compteur spécifique « Repos Cadres ».

Pour mémoire, le forfait annuel en jours est basé sur un nombre de jours de travail effectif dû annuellement par chaque cadre concerné.

Le nombre de jours de repos en découlant n’est qu’une résultante mathématique du calcul suivant :

365 (ou 366) jours – 52 week-ends (104 jours) – 25 jours ouvrés de CP – X jours fériés ouvrés = Y soit le nombre de jours qui peuvent potentiellement être travaillés sur l’année.

Et Y – 218 jours (nombre de jours dûs) = Z soit le nombre de jours de repos supplémentaires, ce chiffre variant ainsi d’une année à l’autre en fonction du calendrier considéré.

9.4 Dispositif de veille

Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours dont l’activité s’exerce essentiellement en dehors du siège de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.

Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois (ou en « temps réel » le cas échéant en fonction des possibilités techniques) du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le manager et/ou la personne en charge du suivi de la gestion des temps auront connaissance que les aspects relatifs à l’amplitude de la journée de travail ou aux repos quotidien et hebdomadaires n’ont pas été respectés.

9.5 Entretien annuel

En application de l’article L 3121-46, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

• l’organisation du travail,

• la charge de travail de l’intéressé,

• l’amplitude de ses journées d’activité,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• la rémunération du salarié.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation. Les points ci-dessus seront abordés.

Il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toutes difficultés qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus. Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant, du compte-rendu de l’entretien précédent.

9.6 Convention de forfait

Les conventions de forfaits des salariés en place relevant de ce régime seront adaptées, par voie d’avenant au contrat de travail, pour tenir compte des présentes dispositions. Celles rédigées à l’avenir pour les nouveaux engagés tiendront compte des dispositions ci-dessus.

Dans l’hypothèse où un salarié cadre refuserait la signature d’une convention de forfait jours proposée, il sera mis en œuvre la procédure suivante, un entretien sera organisé entre le salarié et la Direction. L’objet de cet entretien sera d’éclaircir les parties sur leurs positions respectives. Si à l’issue de l’entretien, un accord est intervenu entre les parties, elles concluront un avenant au contrat de travail du salarié. Si le désaccord entre les parties persiste, il sera établi un procès-verbal consignant la position de chaque partie.

ARTICLE 10 – ORGANISATION PRATIQUE DU DECOMPTE SUR L’ANNEE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOUR DU PERSONNEL CADRE AUTONOME

Les dispositions ci-après s’appliquent au personnel dont la rémunération correspond à un forfait annuel en jours.

Le personnel dont le temps de travail est calculé forfaitairement verra sa rémunération lissée sur une année complète. Du fait du lissage de la rémunération, le personnel percevra un revenu constant dans les mêmes conditions qu’en cas d’exercice d’un horaire régulier et ce quelle que soit les modalités d’organisation du travail retenues par le salarié.

Le compte individuel de chaque salarié établit à partir du document de suivi comptabilisera les jours effectivement travaillés.

10.1 Cas des salariés n’ayant pas travaillé une période annuelle complète

Les personnes visées au présent paragraphe sont celles démissionnaires, licenciées, partant à la retraite (mise ou départ à la retraite) ainsi que celles dont le contrat de travail est suspendu pour une période importante notamment pour départ en congé parental, d’éducation, congé sabbatique, etc.

• Dans l’hypothèse où, au moment du départ, apparaîtrait un nombre de jours travaillés proportionnellement supérieurs sur le nombre de mois travaillés au cours de l’année, à ce qui correspondrait au forfait annuel pour une période de 12 mois, le salarié bénéficiera, lorsque la durée du travail est exprimée en jours, à une régularisation de rémunération correspondant à 1/218e de rémunération annuelle multipliée par le nombre de jour travaillés en sus, par rapport à ce qui aurait été normalement travaillé sur la période d’activité si l’alternance des jours de travail et de repos avaient été établis de façon régulière sur la période annuelle. La Direction conserve toutefois la possibilité d’inviter le salarié en cours de préavis à organiser la prise des jours de repos qui lui seraient dus proportionnellement à sa durée d’activité au cours de l’année considérée dans l’Entreprise, de sorte qu’aucun rappel de salaire ne soit dû au terme du préavis.

• Dans l’hypothèse où au moment du départ apparaît une insuffisance de durée de travail effectif au regard du forfait jours défini, la situation du salarié sera régularisée comme suit : Lorsque la rémunération est décomptée en jours et qu’il apparaît que le salarié a consommé au prorata de sa durée de présence au cours de l’exercice un nombre de jours de repos proportionnellement plus important que celui auquel il pourrait prétendre, le nombre de jours de repos pris en sus au regard de la durée d’activité sera imputé sur son décompte de congés payés.

Cette pratique ne sera toutefois pas opérée en cas de licenciement pour motif économique.

10.2 Suspension du contrat de travail pour maladie, accident du travail, maternité

Le calcul des indemnités journalières éventuellement versées par l’entreprise aux personnes en arrêt de travail sera effectué en référence à la rémunération mensualisée lissée.

10.3 Autres cas d’absence

Les autres motifs d’absence sont notamment les crédits d’heures des représentants du personnel, les congés formation, les congés payés, les congés pour événements familiaux, les congés sans solde, etc...

Les absences seront enregistrées dans le logiciel de gestion des temps au regard de la nature juridique de l’absence, c’est-à-dire au regard de son assimilation ou sa non assimilation à du temps de travail effectif en application des règles légales et conventionnelles.

Lorsque l’absence conduit à une réduction de salaire en application des textes légaux et conventionnels, le décompte des absences sera effectué en demi-journées ou en journées. Les absences ainsi définies seront soustraites de la paye du mois considéré sur la base de la rémunération mensualisée lissée, en journées ou demi-journées, soit 1/218e ou 1/436^e de salaire annuel.

Lorsque l’absence est rémunérée en application des textes légaux et conventionnels, la rémunération maintenue le sera en référence à la rémunération mensualisée lissée, la rémunération du salarié étant gérée de la même manière que s’il avait été présent.

ARTICLE 11 – SALARIES A TEMPS PARTIEL : conditions de mise en place du passage entre temps partiel et temps complet et INVERSEMENT

Les horaires de travail à temps partiel peuvent être pratiqués au sein de l’entreprise dans le respect des dispositions légales applicables.

Conformément aux dispositions légales, la répartition de la durée du travail, soit au sein de chaque journée travaillée, soit entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, doit être prévue dans le contrat de travail. Cette répartition peut être modifiée sous réserve qu’elle soit notifiée au salarié au moins 7 jours avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

Les salariés pourront solliciter auprès de la Direction, soit le passage d’un emploi à temps complet à un emploi à temps partiel ou inversement dans le respect de la procédure ci-après définie :

• il devra formuler son vœu par écrit et le transmettre par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction. Sa demande devra préciser sa motivation de la modification de durée du travail souhaitée ainsi que la date de prise d’effet de la nouvelle durée du travail souhaitée.

Cette demande devra être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 3 mois civils avant la date d’effet souhaitée des nouvelles conditions d’emploi.

• L’entreprise dispose d’un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande du salarié pour faire connaître sa position. La Direction pourra refuser de satisfaire la demande du salarié pour des motifs inhérents à l’organisation du service qu’elle devra préciser dans sa réponse à savoir, notamment, l’absence d’emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié, ou en l’absence d’emploi équivalent, ou encore en justifiant que le changement d’emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la production ou au fonctionnement du service ou encore à la bonne marche de l’entreprise.

ARTICLE 12 - CONGES PAYES

12.1 Acquisition des congés payés

Le calcul des congés payés sera effectué en jours ouvrés, soit 2,08 jours par mois de travail effectif.

Ce principe de calcul continuera à être effectué quelque soit le nombre d’heures travaillées au cours du mois.

12.2 Période de référence – Prise de congés payés

La période de référence sera la période légale, du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1

S’agissant de la rémunération des congés pris, celle-ci s’effectuera conformément aux dispositions légales applicables, la règle la plus favorable étant retenue entre le maintien de salaire et la règle du dixième.

12.3 Prise des congés

Les demandes des congés payés seront prises en considération en fonction de l’effectif présent dans le service, dans l’équipe, de la charge de travail pour la période sollicitée.

Pour les besoins de l’entreprise, service par service, la Direction pourra être amenée à solliciter des volontaires ou à imposer des dates de congés. Dans ce cadre, la Direction s’engage à respecter l’équité et à opérer une alternance d’une année sur l’autre. Les critères permettant de déterminer l’ordre de priorité sont les suivants : absence de mode de garde d’un enfant en bas âge (jusqu’à 12 ans), conjoint se voyant imposer des congés pour fermeture d’entreprise, ancienneté. En outre, et afin d’arrêter au plus tôt les plannings, les demandes de congés estivaux devront être effectuées au plus tard au 15 janvier et validées le 31 janvier.

Il sera fait stricte application des dispositions légales et conventionnelles en matière de congés d’ancienneté, de congés pour évènements familiaux et de congés pour enfant malade.

ARTICLE 13 – CONDITIONS DE RECOURS AU TRAVAIL TEMPORAIRE

La Société pourra recourir dans les conditions légales en vigueur et, pour l’ensemble des cas légaux, au travail temporaire.

Toutefois, dans la mesure où l’organisation du travail vise à adapter la durée du travail au plan de charges, le recours important au travail temporaire motivé pour des raisons de surcroît temporaire d’activité, fera l’objet d’une information préalable dans la mesure du possible des représentants du personnel, s’ils existent.

ARTICLE 14 – CONDITIONS DE RECOURS A L’ACTIVITE PARTIELLE

Le recours à l’activité partielle sera envisagé après information préalable des instances représentatives du personnel si elles existent et selon les procédures légales en vigueur, s’il apparaît que la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif est inférieure à 35 heures. La Société s’efforcera néanmoins de prendre toutes les mesures envisageables afin d’éviter d’avoir recours à l’activité partielle.

ARTICLE 15 – JOURNEE DE SOLIDARITE

15.1 Principe

Il sera rappelé que la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées ou handicapées a institué une journée de solidarité. Tous les salariés relevant des dispositions du Code du Travail sont assujettis à ladite obligation y compris les salariés à temps partiel ainsi que les cadres en forfait annuel en jours.

Le produit de cette journée est affecté à l’aide des personnes âgées et handicapées confrontées à des situations de perte d’autonomie.

15.2 Date fixée pour la journée de solidarité

Aussi, sauf dérogation, la journée de solidarité est fixée au 11 novembre de chaque année correspondant à un jour férié ouvrable.

15.3 Rémunération

Cette journée n’ouvrira pas droit à rémunération :

. dans la limite de 7 heures ou de 7.8 heures pour les salariés à temps plein non cadres et cadres soumis à l’horaire collectif ;

. dans la limite du prorata de leur temps de travail pour les salariés non cadres à temps partiel ;

. dans la limite de la journée considérée pour les salariés cadres relevant d’une convention de forfait en jours sur l’année, leur rémunération étant calculée par référence à un nombre annuel de jours de travail.

15.4 Salariés embauchés en cours d’année

Pour les salariés qui seraient embauchés en cours d’année et qui auraient déjà accompli la journée de solidarité par ailleurs, il leur appartiendra d’en informer la Direction et de justifier qu’ils se sont bien acquittés de leur journée de solidarité.

ARTICLE 16 - DECONNEXION

16.1 Salariés concernés

Les présentes dispositions s’appliquent aux salariés de l’entreprise bénéficiant d’outils mis à dispositions par l’entreprise tels que : les ordinateurs fixes, portables, les tablettes, les téléphones portables, les smartphones, les connexions à distance.

16.2. Droit à la déconnexion

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

• des périodes de repos quotidien,

• des périodes de repos hebdomadaire,

• des absences justifiées pour maladie ou accident,

• et des congés de quelque nature que ce soit.

Il est recommandé aux collaborateurs de couper leur téléphone portable, de déconnecter la boite mail professionnelle notamment lorsqu’ils quittent l’entreprise en fin de travail, ce afin de permettre un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle durant les soirées, fins de semaine et pendant les congés payés.

Ainsi, en dehors des périodes d’astreinte, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux courriels, aux messages, aux sms adressés durant les périodes visées ci-dessus. De même, pendant ces mêmes périodes, aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreinte, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de message de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Il appartient à chaque manager de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des courriels, des sms ou appels téléphoniques pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.

En outre, il sera mis en place des actions de formation et de sensibilisations relatives à l’utilisation des TIC afin que les collaborateurs, les managers puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils ou les risques liés à leur usage.

ARTICLE 17 - SUIVI DE L’ACCORD

Au cours des années qui suivront l’application de l’accord, le suivi de l’accord s’effectuera par un point ad hoc à l’ordre du jour d’une réunion du CSE une fois par an, réunion au cours de laquelle seront examinées l’organisation du travail, le temps de travail et l’application du présent accord.

ARTICLE 18 – DUREE DE L’ACCORD - DATE D’EFFET - REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord prend effet à compter du 10 juillet 2018, date à laquelle il se substituera de plein droit à l’ensemble des dispositions qu’il remplace.

Il pourra être révisé à tout moment par voie d’avenant écrit conclu entre les parties, en particulier au cas où les circonstances, l’évolution de la réglementation ou la force majeure le rendrait inapplicable ou nécessiterait des adaptations.

Pour tous les litiges qui pourraient surgir à propos de l’interprétation ou de l’application du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer pour s’efforcer de parvenir à un règlement amiable avant de recourir à une procédure contentieuse.

ARTICLE 19 – NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE

Le présent avenant sera établi en 3 exemplaires.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de la société de manière dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure sur le site dédié www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’en un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes compétent.

Par ailleurs, dans le cadre des obligations de publicité des accords dans la base de données nationale sous une forme anonyme, la société transmettra également, sur la plateforme de télé-procédure, le texte en format DOCX dans une version anonyme, sans le nom des parties signataires (personnes morales, syndicats ou personnes physiques).

Fait à SCHILTIGHEIM, le 16 juillet 2018, en trois exemplaires

Pour l’organisation syndicale Pour la Société