Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à la mise en place de forfaits annuels en jours" chez SABI AGRI (SABI AGRI)

Accord collectif relatif à la mise en place de forfaits annuels en jours

  

A Saint Beauzire, le 24/10/2018

 

 

 

ENTRE

 

La société SABI AGRI

SAS au capital de 92 500€

Immatriculée au RCS Clermont Ferrand B 831 190 806

SIRET 83119080600016

Dont le siège social est situé 2 rue Michel Renaud – Biopôle Clermont- Limagne – 63360 SAINT BEAUZIRE 

Représentée par …………………………………., agissant en qualité de Président,

 

D'UNE PART,

 

ET

 

L’ensemble du personnel de la société SABI AGRI……………, ayant approuvé l’accord à la majorité des deux tiers des salariés inscrits à l’effectif,

Conformément au procès-verbal de résultats annexé,

 

D'AUTRE PART.

 

 PREAMBULE :

 

La Direction a souhaité soumettre à l’approbation des salariés un accord d’entreprise portant sur la mise en place de conventions de forfaits annuels en jours sein de la société pour son personnel cadre.

 Les parties constatent en effet l’inadaptation des dispositifs actuels d’organisation du temps de travail à l’évolution des besoins de l’entreprise.

 Afin de répondre au mieux à ces exigences, et ce dans des conditions optimales de travail pour les salariés, le contenu de cet accord a pour objectif d’adapter l’organisation de la durée du travail aux particularités d’activité et aux besoins de l’entreprise par le biais de la mise en place de forfaits annuels en jours, en application des articles L 3121-63 et suivants du Code du travail.

 Il a ainsi été convenu les dispositions suivantes :

 

 IL A ETE ARRETE ET DECIDE CE QUI SUIT :

 

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

 Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel cadre autonome de l’entreprise au sens de l’article L 3121-58 du Code du travail, c’est-à-dire aux salariés cadres dont les fonctions ne permettent pas, par nature et compte tenu de leurs responsabilités et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs missions, notamment dans l’organisation de leur travail, de les soumettre à un décompte et un contrôle horaire de leur temps de travail.

 Sont actuellement concernés les personnels occupant les postes suivants :

…………………….

 

 ARTICLE 2 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

2.1. Décompte de la durée du travail

 La durée du travail des salariés visés à l’article 1 du présent accord sera décomptée en journées ou demi-journées sur l’année civile.

2.2. Convention individuelle de forfait annuel en jours

 Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue entre la société et le personnel susvisé, dans la limite de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).

 Ce plafond s’entend pour une année civile complète, sur la base d’un droit intégral à congés payés et sous réserve des éventuels jours de congés conventionnels auxquels le salarié peut prétendre.

 En cas d’absence de droit intégral à congés payés ou de droit à congés conventionnels supplémentaires, ce nombre devra être réajusté en conséquence.

 De même, en cas d’année incomplète (entrée ou sortie en cours d’année), le nombre de jours à effectuer sera calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile.

 

2.3. Rémunération

 La rémunération fixe sera fixée forfaitairement sur l’année et versée par douzième, indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés dans le mois.

2.4. Principes essentiels dans l’organisation de son activité par le salarié

 Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours jouissent d’une large autonomie dans l’organisation de leur travail, sous réserve toutefois de respecter les principes suivants.

 En premier lieu, dans l’organisation de leur temps de travail, les salariés devront veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable, tant quotidienne, qu’hebdomadaire, de manière à effectuer un temps de travail effectif qui demeura raisonnable.

 En tout état de cause, l’amplitude de travail journalière des intéressés ne devra pas excéder 13 heures.

 En outre, si une répartition de leur activité sur 6 jours certaines semaines n’est pas exclue, c’est toutefois à la condition qu’une telle organisation de leur travail ne conduise pas à un temps de travail, notamment hebdomadaire, déraisonnable. En tout état de cause, en aucun cas l’organisation de son travail par un salarié ne pourra le conduire à travailler le dimanche, sauf cas exceptionnel en accord avec la Direction et dans les conditions prévues par la loi.

 De même, les salariés devront organiser leur travail de manière à respecter les règles légales relatives au repos minimum journalier (11 heures consécutives) et hebdomadaire (24h + 11h consécutives). Ils devront encore tout particulièrement veiller à assurer une bonne répartition dans le temps et sur l’année de leur travail.

 Si les salariés devaient s’apercevoir que leur charge de travail était susceptible de ne pas leur permettre de bénéficier des repos journaliers et hebdomadaires, ils devraient immédiatement avertir leur supérieur hiérarchique, afin qu’il soit décidé de la mise en place de solutions alternatives (délégation d’une partie des tâches, report, etc…).

 Chaque salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours devra encore impérativement et personnellement établir un relevé mensuel, mentionnant les jours ou demi-journées travaillés et les repos pris au cours du mois considéré, dans les conditions et selon les modalités précisées ci-après au point 2.5.

2.5. Suivi de l’organisation du travail

 Une définition précise de la nature des missions du salarié sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.

 A cet égard, et conformément aux dispositions de l’article L 3121-64 II du Code du travail, un entretien individuel aura lieu chaque année avec le salarié concerné afin de vérifier que l’amplitude de ses journées de travail reste raisonnable et conforme aux dispositions légales existant en matière de repos quotidien et hebdomadaire, et de valider la compatibilité de la charge et de l’organisation du travail confié au cours de l’année avec sa vie personnelle et familiale et, le cas échéant, de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail. Il abordera également la rémunération du salarié.

 Au terme de cet entretien annuel, les éventuelles mesures de prévention et de règlement des difficultés identifiées, et qui auront été arrêtées conjointement avec le salarié, seront consignées dans un compte rendu d’entretien.

 En sus de cet entretien, le salarié qui pressentirait, en cours d’année, une charge de travail trop importante ou des difficultés d’organisation de son travail sur l’année compatible tant avec sa vie personnelle et familiale qu’avec le respect des dispositions légales existant en matière de repos quotidien et hebdomadaire, pourra, à tout moment, solliciter de son supérieur hiérarchique un entretien afin de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail.

 L’employeur pourra également organiser un tel entretien s’il constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou sa charge de travail aboutie à des situations anormales.

 En tout état de cause, un point sera effectué trimestriellement entre le salarié soumis à une convention de forfait et son supérieur hiérarchique relativement à ses conditions et sa charge de travail, en vue d’apprécier leur adéquation avec le respect d’une part des dispositions légales existant en matière de repos quotidien et hebdomadaire, et d’autre part avec sa vie personnelle et familiale. Si le besoin en est identifié, un entretien spécifique sera immédiatement convenu entre les parties aux fins d’envisager des solutions d’amélioration de celles-ci.

 En outre, chaque salarié concerné établira un relevé établi de façon quotidienne et hebdomadaire, qui devra être signé et transmis à son responsable hiérarchique à la fin de chaque mois, et faisant apparaître conformément à l’article D 3171-10 du Code du travail, d’une part, les nombre et date des journées ou demi-journées travaillées, et, d’autre part, le nombre, la date et la qualification des journées de repos effectivement prises au cours du mois (repos hebdomadaire, congé payé, congé conventionnel ou jour de repos supplémentaire). Aux fins, tout particulièrement, de veiller au respect de la santé et de la sécurité des salariés concernés, ce relevé mensuel mentionnera également l’amplitude (heure de début et heure de fin) de chaque journée ou demi-journée travaillée.

 La hiérarchie assurera un suivi régulier de la charge et l’organisation de travail du salarié, notamment par un contrôle du relevé susvisé, contre signé par ses soins, et à partir duquel elle vérifiera notamment que l’intéressé a bien bénéficié de ses droits à repos quotidien et hebdomadaire.

 Il est à ce titre rappelé que les salariés devront veiller à assurer une bonne répartition dans le temps et sur l’année de leur travail, devant encore respecter une amplitude journalière de travail raisonnable et d’au maximum 13 heures par jour, ainsi qu’un repos minimum journalier de 11 heures consécutives et hebdomadaire de 35 heures consécutives (comprenant le dimanche).

 L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos impliquera pour ce dernier une obligation de déconnexion systématique des éventuels outils de communication à distance (PC, Smartphones, tablettes, etc.) durant ces périodes, ainsi que durant leurs périodes de congés ou de suspension de contrat de travail.

 A la fin de chaque année, la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l’année.

2.6. Dépassement du forfait

 Le forfait annuel en jours ouvrira droit aux salariés concernés à des jours de repos supplémentaires, dont le nombre sera déterminé chaque année selon la formule de calcul suivante :

365 jours calendaires – 104 week-end (samedi et dimanche) – 25 jours ouvrés de congés payés – nombre de jours fériés chômés coïncidant avec des jours travaillés.

Le nombre de jours de repos supplémentaires correspondra alors au delta entre le nombre ainsi obtenu et le nombre annuel de jours de travail fixé par la convention individuelle de forfait.

Ces jours de repos supplémentaires devront être pris par le salarié avant le terme de chaque année civile, en concertation avec sa hiérarchie et moyennant un délai de prévenance suffisant, et ce afin d’assurer le bon fonctionnement de son service.

Les jours de repos supplémentaires ne pourront être reportés d’une année sur l’autre.

Néanmoins, et application de l’article L 3121-59 du Code du travail, les salariés concernés pourront s’ils le souhaitent, et sous réserve de l’accord de la Direction, renoncer à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.

L’exercice de cette faculté de renonciation fera l’objet d’un avenant contractuel.

Le nombre de jours de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 8jours par an.

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.

Les salariés devront formuler leur demande par écrit, au moins 3 semaines avant la fin de l’année à laquelle se rapportent les jours de repos concernés.

La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

Les salariés pourront revenir sur leur demande à condition de prévenir leur supérieur hiérarchique dans un délai de 8 jours à compter de leur demande initiale.

L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 110 % du salaire journalier. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois suivant la signature de l’avenant.

 A ce titre, il est expressément convenu qu’en cas de rachat de jours de repos, la rémunération journalière sera calculée comme suit :

 Salaire forfaitaire annuel de base / (218 + 25 CP + Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période de référence).

ARTICLE 3 - DISPOSITIONS GENERALES

 

3.1. Consultation des salariés (référendum)

 A l’initiative de la Direction, le présent accord sera soumis à l’approbation des salariés à la majorité des deux tiers du personnel, conformément aux articles L 2232-21 et suivants du Code du travail, dans les conditions prévues au protocole annexé.

 Faute d’approbation dans ces conditions, l’accord sera réputé non écrit.

3.2. Date d'effet - Durée

 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

 Il prendra effet le 24 Octobre 2018, sous réserve de son approbation par le personnel dans les conditions visées au point 3.1 et de l’accomplissement des formalités de dépôt.

3.3. Effets de l’accord

 

Il expressément convenu entre les parties que les dispositions du présent accord se substitueront, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à l’ensemble des dispositions conventionnelles, usages et décisions unilatérales jusqu’alors en vigueur dans l’entreprise et ayant le même objet et ce, de manière définitive et immédiate.

 

3.4. Suivi de l’accord – Clause de rendez-vous

 Le suivi de la mise en œuvre du présent accord sera assuré par une Commission de suivi.

 Elle sera composée d’un membre de la Direction et de 2 membres du personnel.

 Cette Commission de suivi se réunira au moins une fois par an.

Il lui appartiendra alors :

  d’examiner les difficultés de mise en œuvre du présent accord,

  et, le cas échéant, de proposer des améliorations.

Conformément à l’article L 2222-5-1 du Code du travail, les parties procéderont tous les 5 ans à un réexamen des présentes dispositions aux fins notamment de valider leur adéquation aux éventuelles évolutions de l’activité et des besoins de l’entreprise.

 

3.5. Dénonciation - Révision

 Conformément aux articles L 2232-22 et L 2261-9 et suivants du Code du Travail, l’accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie ; la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

 

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L 2232-21 du Code du Travail. La procédure de révision pourra être engagée sur demande écrite d'un des signataires.

 

ARTICLE 4 - PUBLICITE DE L'ACCORD

4.1. Diffusion interne

 Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

 Il sera tenu à la disposition du personnel auprès de la Direction.

 

4.2. Publicité

Conformément aux articles L 2232-29-1 et D 2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé, en nombre suffisant auprès :

•         de la DIRECCTE compétente et de la Direction de l'information légale et administrative (2 exemplaires électroniques, dont une version publiable anonymisée (PDF/docx) sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) ;

•         du greffe du Conseil de Prud'hommes de Riom (1 exemplaire en lettre recommandée avec accusé de réception).

Le procès-verbal de résultat de la consultation des salariés prévue à l’article 3.1 sera annexé au présent accord.

 

Fait à SAINT BEAUZIRE, le 8 Octobre 2018

 Pour la société

Monsieur ……………………., agissant en qualité de Président

 

Pour le personnel

Procès-verbal de référendum annexé au présent accord

 

 

 

Annexes :

Annexe 1 : Protocole d’organisation des modalités de consultation du personnel

Annexe 2 : Procès-verbal de résultats

 

 

 

ANNEXE 1

Protocole d’organisation des modalités de consultation du personnel dans le cadre du referendum

 

Conformément aux articles L 2232-21 et suivants du Code du travail, l’accord collectif d’entreprise relatif à la mise en place de forfaits annuels en jours au sein de SABI AGRI sera soumis à l’approbation des salariés à la majorité des deux tiers du personnel.

 

La consultation du personnel se déroulera conformément aux modalités décrites ci-après.

 

 

Article 1 – Salariés consultés

 

Sera consulté l’ensemble du personnel salarié de SABI AGRI inscrit à l’effectif à la date de la consultation.

 

La liste des salariés concernés sera affichée sur les panneaux réservés aux communications de la Direction au moins 4 jours avant la date de la consultation.

 

Un exemplaire du projet d’accord et du présent protocole seront remis à chaque salarié, contre signature d’une liste d’émargement, et affichés sur les panneaux réservés aux communications de la Direction, au moins 15 jours avant la date prévue pour la consultation.

 

 

Article 2 – Date et lieu de la consultation

 

Le référendum aura lieu à bulletin secret et sous enveloppe.

 

La date du référendum est fixée au 24 octobre 2018. Il aura lieu de 9 heures à 10 heures, dans la salle commune.

 

Article 3 – Question posée

 

Le personnel est consulté en vue de l’approbation du projet d’accord relatif à la mise en place de forfaits annuels en jours au sein de …………………..

 

Les salariés devront ainsi répondre par « Oui » ou par « Non » à la question suivante :

 

« Approuvez-vous le projet d’accord relatif à la mise en place de forfaits annuels en jours au sein de ……………. en date du 8 octobre 2018 soumis par la Direction ? »

 

 Article 4 – Organisation matérielle du vote

 Un isoloir et une urne, garantissant le caractère personnel et secret de la consultation, seront mis à la disposition du personnel.

 Chaque salarié pourra se présenter au moment prévu dans le local de vote, étant rappelé que, comme en matière de droit commun électoral, le vote est laissé à la libre appréciation de chacun.

 Toutes les facilités seront accordées aux salariés pour aller voter. Le temps qui y sera consacré par chacun n’entraînera aucune réduction de salaire.

 

La Direction fournira les bulletins de vote, les enveloppes, l’urne, l’isoloir, les listes d’émargements et les formulaires destinés à la consignation des résultats du référendum.

 Les bulletins seront de couleur blanche pour les bulletins « Oui » et jaune pour les bulletins « Non ».

 Les enveloppes devant contenir les bulletins seront uniformes et opaques.

 Les bulletins de vote et les enveloppes seront à la disposition des salariés à proximité de l’isoloir.

 Ces derniers devront impérativement se rendre dans l’isoloir pour effectuer leur vote. Après avoir glissé le bulletin de leur choix dans l’enveloppe, et être sortis de l’isoloir, les salariés devront apposer leur signature en face de leur nom sur la liste d’émargement, avant d’insérer l’enveloppe dans l’urne.

 

 Article 5 – Bureau de vote

 Un bureau de vote sera constitué au moins 48 heures avant la date de la consultation.

 Il veillera à son bon déroulement, et notamment à la signature de la liste d’émargement et à régularité et au secret du vote.

 Le bureau de vote assurera le dépouillement du scrutin à la clôture de la consultation, et établira et signera le procès-verbal de consultation.

 Le bureau de vote proclamera les résultats.

 Le bureau de vote sera composé de deux salariés, le plus ancien et le plus jeune, présents au jour du vote et acceptant ; la présidence étant donnée au salarié le plus ancien acceptant.

 La Direction mettra à la disposition du bureau le matériel nécessaire ainsi que deux exemplaires de la liste pour l’émargement.

 Le temps passé par les membres du bureau de vote au déroulement du scrutin est rémunéré comme du temps de travail.

 

 

Article 6 – Vote

 Immédiatement après la clôture de la consultation, prononcée par le président du bureau de vote, les membres du bureau de vote procèderont au dépouillement des votes.

 Ils décompteront le nombre d’émargements ainsi, qu’après ouverture des urnes, le nombre d’enveloppes présentes.

 Il sera ensuite procédé au décompte des votes, après ouverture des enveloppes.

 L’accord soumis au référendum ne sera considéré comme valide que s’il recueille le vote favorable (« Oui ») d’au moins deux tiers du personnel.

 Ne seront pas comptabilisés comme tels les bulletins nuls et/ou blancs.

 Sont notamment réputés nuls :

•      Les bulletins illisibles ou différents de ceux visés à l'article 4 du présent protocole,

•      Les bulletins et/ou enveloppes déchirés, signés ou portant des signes distinctifs,

•      Les bulletins sans enveloppe ou avec une enveloppe non règlementaire,

•      Les enveloppes sans bulletin,

•      Les enveloppes contenant à la fois un bulletin « Oui » et un bulletin « Non ».

 

L’ensemble des bulletins blancs ou nuls et leurs enveloppes seront agrafés sur papier libre avec mention de leur cause d’annulation et annexés au procès-verbal de consultation, après contresignature par les membres du bureau de vote.

 

Les enveloppes comportant plusieurs bulletins identiques sont valables, mais ne comptent que pour un seul vote.

 

 Article 7 – Proclamation et diffusion des résultats

 

Le président du bureau de vote procèdera à la fin du dépouillement à la proclamation des résultats.

 

La proclamation comportera les informations suivantes :

 

-          Nombre de salariés consultés ;

-          Nombre de votants ;

-          Nombre de bulletins « Oui »

-          Nombre de bulletins « Non »

-          Nombre de bulletins blancs ou nuls

 Les résultats de la consultation seront consignés dans un procès-verbal, établi et signé par le bureau de vote, et auquel sera annexée la liste d’émargement.

 Le procès-verbal sera remis par le bureau de vote à l’employeur et affiché sur les panneaux réservés aux communications de la Direction.

 Il sera annexé à l’accord collectif d’entreprise lors de son dépôt.

 

 Fait à SAINT BEAUZIRE, transmis le 8 octobre 2018, votée le 24 Octobre 2018

 

 

Pour SABI AGRI…………………………….

…………………………………..

Président