Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN D'UGP ADOPTE PAR REFERENDUM" chez

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN D’UGP ADOPTE PAR REFERENDUM

Entre :

La Société UNION GENERALE DES PLACEMENTS, Société par actions simplifiée au RCS de Paris sous le n°831 433 941 dont le Siège Social est sis 40 avenue Hoche - 75008 PARIS, représentée par son Président,

Et :

L’ensemble de ses salariés, consultés par voie de référendum sur le projet d’accord et l’ayant ratifié à la majorité des 2/3,

Après présentation du projet d’accord aux salariés et ratification à la majorité des deux tiers des salariés inscrits, conformément aux dispositions de l’article L 2232-21 du Code du travail (cf. procès-verbal annexé au présent accord), il a été conclu le présent accord :

PREAMBULE

Afin d’adapter le temps de travail de ses collaborateurs, la Direction de l’Union Générale de Placement (UGP) a souhaité proposer un projet d’accord collectif aux collaborateurs visant à mettre en place une durée hebdomadaire du travail supérieure à 35 heures dans le cadre d’un décompte du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, ainsi qu’en parallèle, un système de décompte du temps de travail en jours sur l’année, conformément aux dispositions de l’article L.3121-63 du Code du travail.

Dans ce cadre, les parties sont convenues des dispositions ci-après.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société Union Générale des Placements.

Titre 1 – Durée du travail

Article 2 – Salariés concernés

Les dispositions du présent titre s’appliquent à tous les salariés de l'entreprise, exceptés ceux ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année en vertu du titre 2 du présent accord.

Article 3 - Période de référence

En application de l'article L. 3121-41 du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.

Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an.

La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.

Article 4 - Durée annuelle de travail, durée hebdomadaire, durée hebdomadaire moyenne

Le temps de travail des salariés est annualisé sur une base annuelle de 1 607 heures.

Dans le cadre de cette nouvelle organisation du temps de travail, le temps de travail hebdomadaire sera égal à 37 heures et 30 minutes.

Ainsi, à l'intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures et 30 minutes, sont compensées par l'octroi de JRTT conformément au titre 3 du présent accord.

A titre d'exemple, pour un salarié ayant acquis un droit complet à congés payés et travaillant toute l'année, le nombre de JRTT s'élève à 12 jours pour une durée hebdomadaire de travail de 37 heures et 30 minutes.

La durée annuelle du travail est alors limitée à 1 607 heures de travail effectif par l'attribution de journées ou de demi-journées de repos supplémentaires, cette limite de 1 607 heures constituant le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires.

Article 5 - Lissage de la rémunération

Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles.

Titre 2 – Mise en place du forfait annuel en jours

Article 6 – Salariés concernés

Conformément aux dispositions de l'article L 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de l'entreprise, sont donc notamment concernés les salariés suivants :

• Tous les salariés commerciaux cadres ou non-cadres (l'ensemble des collaborateurs en charge du développement d'une activité, d'un portefeuille clients, d'un marché etc.) ;

• Tous les salariés itinérants cadres ou non-cadres ;

• Les cadres sédentaires exerçant les fonctions suivantes :

  • L'ensemble des collaborateurs qui dispose d'un mandat social rémunéré ou non et qui dispose simultanément d'un contrat de travail au sein de la société ;

  • L'ensemble des Directeurs ;

  • Les responsables de service/département, d'équipe, de projet, métier.

Il s'agit des principaux salariés concernés.

Toutefois, d'autres catégories de salariés pourront bénéficier d'une convention de forfait jours dès lors qu'ils répondent aux conditions visées par l'article L3121-58 du Code du travail.

Les parties conviennent, pour les collaborateurs salariés concernés par le présent titre, compte tenu de leurs spécificités des conditions d'exercice de leurs fonctions, que leur contribution à la bonne marche de la Société employeur s'apprécie au regard du bon accomplissement des missions qui leur sont confiées et leur contribution à la réalisation des objectifs fixés.

Les salariés concernés se voient proposer une convention de forfait annuel en jours. Cette convention indique le nombre de jours travaillés par an et le salaire forfaitaire mensuel ou annuel. Le forfait s'apprécie sur une période correspondant à l'année civile.

Cette convention de forfait annuel en jours est intégrée au contrat de travail du salarié concerné.

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle par la direction du nombre de jours travaillés dans les conditions décrites à l'article 10 de l'accord.

Article 7 – Mise en place d’un forfait jour moyennant l’octroi de jours de repos

Le nombre de jours travaillés par année civile est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse, pour une année complète d'activité et en présence d'un salarié ayant des droits complets à congés payés et à jours de repos.

Corrélativement, les salariés concernés bénéficient de jours de repos dont le nombre est fixé à forfaitairement à 12 jours pour une année complète.

La rémunération est fixée sur l'année et versée de façon lissée chaque mois indépendamment du nombre de jours travaillées dans le mois.

A la demande du salarié, et en accord avec la hiérarchie, le salarié peut opter pour une convention de forfait en jours réduits. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Article 8 - Modalités de contrôle de la durée et de la charge de travail

Les salariés bénéficiant d'un forfait annuel en jours ne mesurent pas leur temps de travail effectif. Ils ne sont pas soumis à une durée du travail décomptée en heures et à des horaires stricts de travail.

Néanmoins ils doivent impérativement bénéficier du temps de repos quotidien minimum de 11 heures entre deux journées de travail et d'un temps de repos hebdomadaire minimum.

La charge de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours doit également être encadrée de sorte de s'assurer, comme pour les autres salariés, du respect de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

• Respect obligatoire des temps de repos minima / déconnexion

L'effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos implique une incitation à la déconnexion des outils de communication à distance.

Afin de favoriser la possibilité pour le salarié de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition, l'entreprise garantit le droit à la déconnexion le soir jusqu'au lendemain matin, ainsi que toute la journée du samedi et du dimanche, sauf à titre exceptionnel sur demande expresse de la hiérarchie.

Il est rappelé que les salariés ne sont pas supposés envoyer ou lire de courriers électroniques ou prendre des appels pendant une période de suspension du contrat de travail (congés, arrêts maladie, RTT...), ou pendant une période de repos.

Ils ne sont pas davantage supposés répondre aux messages envoyés par un collaborateur dont le contrat de travail est suspendu.

Par ailleurs :

• Les locaux de la Société sont en principe inaccessibles entre 21h le soir et 7h30 le lendemain matin, ainsi que toute la journée du samedi et du dimanche, sauf nécessité exceptionnelle de service. Les accès éventuels aux locaux de la société dans ces créneaux seront enregistrés et communiqués à la Direction laquelle, en présence de plusieurs enregistrements au cours d'un mois concernant un même salarié, organisera un entretien entre le salarié et sa hiérarchie pour examiner sa charge de travail ;

• L'accès à distance au réseau informatique de la Société et l'accès aux messageries professionnelles depuis les Smartphones / Ordinateurs portables peuvent être coupés pendant une période de suspension du contrat de travail et plus particulièrement en cas de période d'absence de longue durée.

En toute hypothèse, les salariés titulaires d'une convention de forfait en jours doivent s'efforcer, en lien avec leurs supérieurs hiérarchiques, de ne pas dépasser régulièrement les durées maximales de travail suivantes :

• 10 heures de travail effectif par jour ;

• 48 heures de travail effectif par semaine ;

• 44 heures de travail effectif en moyenne hebdomadaire sur une période de 12 semaines consécutives.

  • L'amplitude journalière de travail de 13 heures doit également être respectée

L'organisation et la charge de travail doivent être équilibrées dans le temps et entre les personnes susceptibles de répondre à cette charge de travail. La charge de travail ne peut rester chroniquement anormalement élevée.

Aussi, si un salarié constate qu'il n'est pas ou ne sera pas en mesure de respecter ces durées maximales de travail de façon récurrente, ou qu'il ne peut respecter les durées obligatoires de repos, il doit avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative soit trouvée.

A cette fin, le salarié peut utiliser le dispositif de suivi et d'alerte décrit ci-après.

En toute hypothèse et sans exception le salarié doit respecter un repos quotidien minimum de 11 heures entre deux journées de travail. La hiérarchie du salarié participe au respect de cette obligation.

• Planning prévisionnel des journées travaillées et non travaillées

Afin de garantir la prise effective des jours de repos, et de permettre à la hiérarchie de disposer d'une visibilité sur les présences et absences des collaborateurs, les salariés soumis à une convention de forfait en jours doivent renseigner leur absence (CP, RTT...) dans l'outil « Kiosque RH ».

Le responsable hiérarchique disposera ainsi d'un planning de travail pour chaque mois à venir.

• Modalités de suivi — dispositif d'alerte

Chaque mois le planning prévisionnel figurant dans l'outil « kiosque RH » sera mis à jour par le service paie et complété sur la base des absences éventuelles (maladie, AT, congés exceptionnels...).

Le responsable hiérarchique disposera ainsi du planning réel faisant ainsi apparaitre :

• La date des journées travaillées,

• les repos hebdomadaires,

• la qualification des jours non travaillés, maladie, congés payés, congés particuliers.

Le responsable hiérarchique en contrôle le contenu.

En outre, le planning réel du mois précédent faisant mention des jours travaillés et des absences apparait sur le bulletin de paie (décalage d'un mois). Le nombre de jours travaillés est stipulé en bas du bulletin de paie.

Il est organisé avec chaque salarié cadre ou non cadre ayant conclu une convention de forfait en jours un entretien une fois par an ayant notamment pour objet l'examen des points suivants :

• La compatibilité des conditions de son forfait-jours avec la charge et l'organisation de son travail dans l'entreprise ;

• Le respect des temps de repos journaliers et hebdomadaires ;

• L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Le collaborateur complétera un onglet spécifique au forfait jour intégré dans l'Entretien Annuel d'Evaluation qui donne lieu à un compte-rendu cosigné par le salarié et son supérieur.

En outre, chaque salarié peut solliciter sa hiérarchie et/ou le service des ressources humaines s'il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante, et demander l'organisation d'un entretien supplémentaire en vue d'aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l'amplitude de travail ainsi que l'articulation entre l'activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Enfin, les salariés qui le souhaitent peuvent solliciter une visite médicale auprès du Médecin du travail.

• Rôle des managers

Au-delà du dispositif d'alerte et des entretiens annuels pour lesquels les managers sont amenés à avoir un échange avec leurs collaborateurs notamment sur leur charge de travail, les managers doivent s'assurer autant que possible que leurs collaborateurs respectent les dispositions ci-avant concernant les durées maximales de travail et les temps de repos.

Ils veilleront à ne pas solliciter leurs collaborateurs en dehors du temps habituel de travail.

• Accès à distance au réseau informatique

Un certain nombre de collaborateurs bénéficient d'un accès distant au réseau de l'entreprise qui leur permet d'accéder aux applicatifs de l'entreprise. Cet accès distant est le plus souvent ouvert à la demande du salarié et il est destiné à faciliter son travail.

En aucun cas cet accès distant ne doit être considéré comme une incitation à augmenter le temps de travail des salariés concernés qui bénéficient également d'un droit à la déconnexion tel que prévu plus haut.

Cet accès distant pourra être coupé pendant une période de suspension du contrat de travail et plus particulièrement en cas de période d'absence de longue durée.

La Direction Ressources Humaines du Groupe pourra demander un état des horaires de connexions et déconnexions afin de s'assurer du respect des temps de repos.

Titre 3 – Modalités communes aux RTT ou jours de repos « JRTT »

Le présent titre s’applique à l’ensemble des collaborateurs qu’ils suivent l’horaire collectif applicable ou bénéficie d’une convention de forfait en jours sur l’année.

Article 9 – Modalités communes générales

Etant prévu sur la base d'une année complète de travail effectif du 1^er janvier au 31 décembre le nombre de jours sera réduit prorata temporis en cas d'année incomplète.

Chaque collaborateur salarié établira au coup par coup, à l'aide d'un document fourni par la Direction le nombre et la date des journées ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés ou jour de repos au titre de la réduction du temps de travail. Le récapitulatif validé par la direction sera tenu à la disposition de l'inspection du travail.

Les JRTT doivent en principe être pris mensuellement, mais peuvent être cumulés sur un semestre, par journée complète ou demi-journée. Ces JRTT doivent être apurés tous les 6 mois, en tout état de cause au plus tard à la fin du dernier mois de l'année de référence au cours duquel ils auront été constitués.

L’employeur n'impose que le lundi de Pentecôte comme JRTT imposé par la direction. Les autres 11 JRTT sont laissés au choix des salariés dans la mesure où ceux-ci ne portent pas atteinte à la bonne marche des services.

Afin de faciliter les modalités de mise en œuvre, il est souhaité un délai de prévenance de 7 jours ouvrés dans le choix des dates de JRTT.

Il n'est pas possible de prendre par semestre plus de 6 JRTT consécutifs en une fois.

En cas de désaccord, si les nécessités de service ne permettent pas d'accorder les JRTT à la ou aux dates choisies par le salarié celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée d'un commun accord avec la Direction. La société ne pourra opposer plus de 3 reports par an.

Ces JRTT pourront être accolés aux congés annuels. Les JRTT s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif. Le nombre de jours d'absences autorisées (maladie, accident, congé d'absence ou d'origine conventionnelle, etc.) seront déduits du forfait annuel du temps de travail pour le calcul correspondant des JRTT.

Un décompte précis des journées et demi-journées travaillées ainsi que des jours et demi-journées de JRTT sera établi et figurera sur le bulletin de paie de chaque mois.

Titre 4 - Dispositions finales

Article 10 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt auprès de l’administration compétente.

Article 11 - Révision

La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation dans les conditions prévues à l’article L 2232-22 du Code du travail.

Article 12 - Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

Conformément aux dispositions de l’article L 2232-22 du Code du travail, les salariés peuvent dénoncer cet accord et ses éventuels avenants sous réserve :

• Qu’ils représentant les deux tiers du personnel et notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur ;

• Que la dénonciation ait lieu pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DRIEETS.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 13 - Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé auprès de l’Administration sur la plateforme de téléprocédure dédiée : https//www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr et au Greffe du Conseil de Prud’hommes conformément aux dispositions légales.

Un exemplaire original de cet accord, dûment signé par chacune des parties, sera remis à chaque signataire et disponible sur demande auprés de la Direction.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Pour la Société « Union Générale des Placements »,

Président