Accord d'entreprise "PROJET D'ACCORD COLLECTIF RELATIF AUX CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L'ANNEE" chez LUDOCARE

PROJET D’ACCORD COLLECTIF RELATIF

AUX CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La Société LUDOCARE, SAS au capital de 92 138 €, dont le siège social est situé 7 chemin du Randin, 69130 Ecully, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 831 898 937, représentée par sa Présidente, Madame XXXX, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Ci-après dénommée « la Société »,

D’une part,

ET :

Les salariés de la Société, consultés par cette dernière selon les disposions prévues à l’article L2232-21 du code du travail, le résultat de la consultation étant consigné dans le procès-verbal joint aux présentes.

D’autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Le présent accord a été proposé par la Direction de la Société en application des dispositions des articles L.2232-21 et L2232-22 du code du travail. Il a été soumis à l’approbation des salariés de la Société, à la majorité des deux tiers de ceux-ci. Le résultat de cette consultation est joint aux présentes.

Compte tenu des fonctions de certains salariés, de leur autonomie et de leur niveau de responsabilités, les parties souhaitent pouvoir instaurer le forfait annuel en jours dans la Société. En effet, ce mode d’organisation du temps de travail paraît particulièrement adapté à la situation de certains salariés. Or, les dispositions conventionnelles applicables à la Société s’avérant inadaptées à celles-ci.

Il est ainsi apparu nécessaire de conclure un accord d’entreprise prenant en compte les particularités de cette dernière, et notamment le fait que des salariés relevant d’un statut non-cadre peuvent parfaitement exercer leurs fonctions avec une autonomie et une imprévisibilité de leur durée de travail qui justifient le recours à un forfait en jours sur l’année.

Les parties signataires entendent toutefois réaffirmer leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés consacrés notamment par la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs.

La Société entend naturellement respecter les principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé de tout salarié.

Le présent accord collectif n’est pas conclu dans le cadre de l’article L.2254-2 du code du travail.

ARTICLE 1 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 1.1 : Salariés concernés

En vertu des dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, sont concernées par le présent accord les catégories de salariés suivantes :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés, même non-cadres, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sous réserve de remplir les conditions ci-dessus, les salariés concernés au sein de la Société ceux relevant au minimum de la position 2.2, coefficient 130 de la classification de la convention collective nationale des Bureaux d’études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.

Les cadres dirigeants sont expressément exclus des dispositions qui suivent.

Article 1.2 : Période de référence

La période annuelle de référence est constituée par l’année civile, courant du 1^er janvier au 31 décembre.

Article 1.3 : Nombre de jours travaillés

Le nombre de jours normalement travaillés dans l’année pour les salariés ayant acquis un droit intégral à congés payés légaux et conventionnels, est déterminé selon le calcul suivant :

• 365 ou 366 jours de l’année

• - X repos hebdomadaires (variable selon les années)

• - Y jours fériés tombant un jour ouvré (variable selon les années)

• - 25 jours ouvrés de congés payés

• + 1 (journée de solidarité).

Les parties conviennent de fixer un nombre de jours travaillés à 217 jours par an (soit 218 jours, journée de solidarité comprise), sur la base d’un droit intégral à congés payés légaux et conventionnels.

A titre d’exemple, pour l’année 2022, le nombre de jours de repos pouvant être pris par les salariés concernés totalisant un droit complet à congés payés et présents toute l’année 2022 est de :

365 jours dans l’année

-105 jours de repos hebdomadaires

-7 jours fériés tombant un jour ouvré

-25 jours ouvrés de congés payés

_____________

228 jours normalement travaillés, soit :

228-217 = 11 jours de repos.

Avec la journée de solidarité, le nombre de jours travaillés s’élève à 218 jours et le nombre de jours de repos à 10.

En cas d’année incomplète, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis. Dans l’hypothèse où le nombre de jours de repos ainsi obtenu aboutirait à un chiffre décimal, celui-ci serait arrondi à la demi-journée la plus proche.

Dans le cadre d’un travail réduit, il pourra être conclu une convention de forfait comportant un nombre de jours travaillés inférieur, entrainant une réduction de la rémunération au prorata.

Hormis l’hypothèse d’un déplacement rendu nécessaire par l’activité professionnelle, le travail doit s’effectuer au sein des locaux de l’entreprise, sous réserve du télétravail lorsqu’il est autorisé.

Article 1.4 : Rachat de jours de repos indemnisés

En référence à l’article L.3121-59 du Code du travail, les salariés signataires de la convention individuelle de forfait annuel en jours qui le souhaitent, peuvent, en accord avec l’employeur, exceptionnellement renoncer pour partie à des jours de repos indemnisés à l’exception des 25 jours ouvrés de congés payés, des repos hebdomadaires et jours fériés obligatoirement pris en application des dispositions légales, et ce en contrepartie d’une majoration de salaire.

Le nombre de jours compris dans le forfait individuel pourra ainsi être supérieur à 217 jours par an (218 avec la journée de solidarité), dans la limite annuelle de 235 jours, par convention individuelle conclue chaque année avec le salarié. En ce cas, la rémunération des jours supplémentaires travaillés au-delà de 217 jours (218 avec la journée de solidarité) sera majorée de 10 %. Cette majoration sera calculée selon la formule suivante : (nombre de jours travaillés-218)*salaire mensuel brut de base/21, 67*1,1.

Par exemple, pour un salarié percevant un salaire brut mensuel de base égal à 4 000€ et qui travaille 220 jours, la majoration de salaire brute est égale à (220 – 218)*4 000/21,67*1,1 = 406,09 €.

Article 1.5 : Rémunération

1.5.1 Rémunération forfaitaire

En contrepartie de leur mission, les salariés concernés bénéficieront d’une rémunération forfaitaire indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées.

1.5.2 Valorisation de la rémunération afférente à un jour de travail

Par mesure de simplification, les parties sont convenues que la valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire de base brute par 21,67.

La valeur d’une demi-journée est calculée en divisant la valeur d’une journée entière par deux.

Il est tenu compte de cette valorisation y compris en cas de rachat de jours de repos dans les conditions prévues à l’article 1.4 ci-avant.

1.5.3 Rémunération en cas d’absences

• Jours d’absence

De manière générale, toutes les absences indemnisées, les congés (autres que les jours de congés payés et les jours fériés chômés ou récupérés, déjà déduits) et les autorisations d’absence conventionnelles ainsi que les absences pour maladie ou accident du travail sont déduites du nombre de jours devant être effectivement travaillés fixé dans le forfait. Ces jours ne peuvent donner lieu à récupération.

La rémunération, dans les cas où elle doit être versée intégralement ou donner lieu à un complément venant s’ajouter aux indemnités journalières de sécurité sociale, est calculée sur la base de la rémunération mensuelle forfaitaire.

• Incidence des absences non rémunérées sur la rémunération

En cas d’absence non rémunérée, quelle qu’en soit la nature, la rémunération forfaitaire du mois considéré est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.

Le montant à déduire de la paie à ce titre est calculé comme suit :

Valeur d’une journée entière de travail ⁽¹⁾*nombre de jours ouvrés d’absence

⁽¹⁾ A savoir : rémunération mensuelle forfaitaire de base brute/21,67.

Par exemple, un salarié absent deux jours et dont la rémunération brute mensuelle forfaitaire s’élève à 4 000 € bruts voit sa rémunération brute forfaitaire du mois réduite à raison de (4 000/21,67)*2 = 369,17 €.

En cas d’absence non rémunérée pendant un mois complet, la déduction pour absence est égale à la rémunération du mois complet, peu important le nombre de jours que compte le mois.

• Demi-journées d’absence

Le forfait en jours n’imposant pas l’exécution d’un travail selon une référence horaire, des absences de quelques heures au cours d’une journée n’ont pas d’incidence sur le forfait, ni d’impact sur le salaire.

De telles absences sont inhérentes à l’autonomie du salarié soumis au forfait en jours, sous réserve de la bonne réalisation de sa mission.

Toutefois, il est entendu que le salarié peut prendre des demi-journées de repos qui devront être décomptées comme telles. Dans ce cas, l’autre demi-journée doit donner lieu à au moins 4 heures de travail.

1.5.4 Entrée au cours de la période de référence

Les salariés embauchés au cours de la période de référence sont informés, lors de leur entrée dans les effectifs et par tout moyen, du nombre de jours devant être effectivement travaillés jusqu’à la fin de la période de référence, calculés compte tenu notamment :

• du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré entre l’embauche effective et la fin de la période de référence,

• du nombre de jours de congés payés qui pourront être acquis, ou non, entre l’embauche effective et la fin de la période de référence.

Les salariés concernés sont tenus de respecter le nombre de jours travaillés qui leur est ainsi indiqué lors de leur embauche, et qui, à titre exceptionnel, ne s’élèvera pas au nombre de jours fixé dans le contrat de travail, ce dernier n’étant applicable qu’en cas :

• de présence pendant toute la période de référence,

• et d’acquisition d’un droit intégral à congés payés.

1.5.5 Sortie au cours de la période de référence

En cas de sortie du salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés au cours de cette période est calculé prorata temporis sur la base du nombre de jours fixé dans la convention individuelle de forfait. Dans l’hypothèse où le nombre de jours de repos ainsi obtenu aboutit à un chiffre décimal, celui-ci est arrondi à la demi-journée la plus proche.

Par exemple, un salarié soumis à une convention individuelle de forfait de 217 jours par an (218 avec la journée de solidarité), dont le contrat de travail prend fin le 30 juin N, le nombre de jours travaillés doit être égal à [(217*6/12) + 1], soit 109,49, arrondis à 109,5 jours, entre le 1^er janvier et le 30 juin N.

A la date de cessation du contrat de travail, la Direction établit un décompte du nombre de jours effectivement travaillés par le salarié au cours de la période de référence. Ce résultat est comparé au nombre théorique de jours travaillés, calculé prorata temporis comme indiqué ci-dessus.

Dans l’hypothèse où le nombre de jours effectivement travaillés par le salarié est supérieur au nombre de jours du forfait recalculé prorata temporis, la rémunération correspondant au nombre de jours de travail accomplis en sus est versée dans le cadre du solde de tout compte.

Cette somme sera calculée comme suit :

Valeur d’une journée entière de travail⁽¹⁾*nombre de jours travaillés en sus

⁽¹⁾ A savoir : rémunération mensuelle forfaitaire de base brute/21,67.

Par exemple, si un salarié dont la rémunération brute mensuelle forfaitaire s’élève à 4 000 € quitte la Société le 30 juin alors qu’il a travaillé 112 jours, la régularisation brute suivante lui est due :

(4 000/21,67) * (112-109,50) = 461,47 €.

A l’inverse, dans l’hypothèse où le nombre de jours effectivement travaillés par le salarié est inférieur au nombre de jours du forfait recalculé prorata temporis, la somme correspondant au nombre de journées ou demi-journées travaillées en moins est déduite du dernier salaire selon la même méthode de calcul que celle exposée ci-dessus.

Article 1.6 : Modalités d’application

1.6.1 Garanties liées à la protection de la sécurité et de la santé du salarié

Les parties rappellent en premier lieu qu’en vertu de l’article L.3121-62 du code du travail, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

• à la durée légale hebdomadaire de 35 heures,

• aux durées maximales de travail par jour ou par semaine fixées par les articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du même code.

Cependant, pour des raisons de santé et de sécurité, il est demandé à chaque intéressé d’organiser son emploi du temps de manière à respecter chacune des garanties visées ci-dessous :

• repos quotidien minimal de 11 heures consécutives ;

• repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives ;

• 25 jours ouvrés de congés payés ;

• limitation à 6 jours de travail par semaine ;

• pause obligatoire de 20 minutes dès lors que la durée du travail atteint 6 heures.

En cas de difficultés, il appartient à chaque salarié soumis au forfait en jours de solliciter un entretien avec son responsable hiérarchique, afin qu’une solution soit recherchée par le salarié et sa hiérarchie.

1.6.2 Organisation des jours de repos

Le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours réellement travaillés sur l’année concernée selon la formule développée à l’article 1.3.

Les jours de repos pourront être pris par journée ou demi-journée.

Ils seront pris à l’initiative du salarié en tenant compte des nécessités d’organisation du service et moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Le nombre de journées ou demi-journées de travail sera comptabilisé sur un document établi mensuellement par le cadre concerné et précisant le nombre de journées ou demi-journées de repos pris.

Afin de limiter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera instauré, sur la base du décompte précité, associant le cadre concerné, le responsable hiérarchique et la direction.

1.6.3 Décompte et suivi des jours travaillés

Un récapitulatif mensuel et annuel du nombre de jours travaillés (avec indication des jours et demi-journées de repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, etc.) sera établi par me salarié.

La direction de la Société en prendra connaissance chaque fin de mois et consolidera les relevés mensuels. Ce suivi permettra de justifier non seulement du nombre de jours travaillés mais également du respect des durées maximales de travail et minimales de repos. Il permettra de remédier en temps utile à une amplitude ou une charge de travail qui serait éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.

Ce récapitulatif informatique pourra être imprimé par le salarié afin d’y ajouter des commentaires liés à toute difficulté qu’il rencontrerait, notamment relative à sa charge de travail. Le salarié pourra, à sa demande, bénéficier d’un entretien avec sa hiérarchie pour en discuter.

1.6.4 Suivi de l’activité et entretien annuel

• Suivi de l’activité

Le supérieur hiérarchique du salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail pour veiller en particulier aux éventuelles surcharges de travail.

En cas de surcharge, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation et de prendre toute mesure adaptée pour respecter, en particulier :

- la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire,

- le nombre maximal de jours travaillés,

- l’amplitude de travail,

- une charge raisonnable de travail.

• Entretien annuel

Chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année bénéficie d’un entretien individuel organisé par sa hiérarchie une fois par an.

Cet entretien porte sur :

- l’organisation et la charge de travail du salarié,

- l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

- l’amplitude des journées d’activité du salarié,

- la rémunération du salarié,

- le droit à la déconnexion tel que prévu à l’article 1.7 du présent accord.

Le salarié pourra, à sa demande, être reçu par son supérieur hiérarchique en dehors de cet entretien.

Article 1.7 : Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos et l’équilibre vie privée / vie professionnelle impliquent pour ce dernier un droit à déconnexion des outils de communication à distance.

Les outils de communication à distance n’ont pas vocation être utilisés pendant les périodes de repos du salarié. L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique donc, pour ce dernier, une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Les salariés disposant d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps sont invités, pendant les périodes de repos et de congés, à se déconnecter des outils de communication à distance.

Les salariés ne devront pas contacter par email, téléphone ou sms, les autres collaborateurs de la Société, entre 20h30 et 7h30 du matin, sauf en cas d’urgence exceptionnel.

Cette règle s’applique également le weekend, du vendredi 20h30 au lundi 7h30, et pendant les congés.

Enfin, il est rappelé que les salariés n’ont pas l’obligation de prendre connaissance et de répondre aux emails et autres communications qui leurs sont adressées dans la plage horaire ci-dessus définie, sauf cas d’urgence exceptionnel.

Un point sera fait sur l’effectivité du droit à la déconnexion de chaque salarié lors de son entretien annuel.

Si, à l’occasion de cet entretien, le salarié fait état de difficultés particulières dans la gestion des outils de communication à distance, les Parties rechercheront ensemble les moyens appropriés en vue de mettre fin à ces difficultés et de garantir l’effectivité du droit à déconnexion.

ARTICLE 2 : SUIVI DU PRESENT ACCORD ET RENDEZ-VOUS

A la demande de l’une des Parties signataires, une réunion se tiendra, sur convocation de l’employeur, une fois par an, pour faire un bilan du présent accord. La réunion devra se tenir trois mois au plus tard après la demande.

ARTICLE 3 : DUREE DE L’ACCORD - REVISION - ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu dans sa globalité pour une durée indéterminée. Il en est de même pour ses éventuels avenants, sauf stipulation contraire.

Il prend effet dès son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente.

Il est révisable au gré des parties conformément aux dispositions légales en vigueur.

Il peut également être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires.

La dénonciation sera notifiée à l’autre signataire par lettre recommandée avec accusé de réception en respectant un délai de préavis de 3 mois.

La dénonciation ne peut porter que sur l’ensemble de l’accord, aucune dénonciation partielle ne pouvant être admise compte tenu du fait que l’Accord révisé forme un tout indivisible.

ARTICLE 4 : PRIMAUTE DE L’ACCORD

Le présent accord se substitue à toutes les règles conventionnelles jusqu’alors applicables à la Société ayant le même objet, en particulier celles issues de la convention collective nationale des Bureaux d’études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.

ARTICLE 5 : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Lyon.

Il sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent accord est diffusé dans l’entreprise en vue d’être porté à la connaissance des salariés concernés.

Fait à Lyon,

Le …20 JUILLET 2022

En deux exemplaires, dont un pour chaque partie

Pour la Société Les salariés (voir le PV joint aux présentes)

Madame XXXX,

Présidente