Accord d'entreprise "Accord portant sur l'organisation du temps de travail" chez HYDRA BEAUTY & CLEAN (Siège)

Hydra Beauty & Clean

ACCORD PORTANT SUR L’ORGANISATION

DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société Hydra Beauty & Clean au capital de 1000€, dont le siège social est situé 5 route nationale 68690 MOOSCH, immatriculée au registre du commerce et des Sociétés de Mulhouse, sous le numéro 831 912 290 000 28, représentée par Monsieur XXXX, en sa qualité de Président, et prise en son établissement de MOOSCH, situé 5, route nationale 68690 MOOSCH,

d'une part,

et

Monsieur XXXX, délégué syndical C.F.T.C., seul syndicat représentatif dans l’entreprise et ayant recueilli plus de 50% des votes valablement exprimés lors des dernières élections,

d'autre part.

PREAMBULE

La société HYDRA Cosmetics a été créé le 12/09/2011 suite à la liquidation judiciaire le 02/09/2011 de la société Hydra.

L’activité de la société HYDRA Cosmetics a été reprise par la Société HBC en date du 1^er septembre 2017.

Or à ce jour, la Société n’est couverte par aucun accord d’entreprise sur la durée du travail, les précédents accords ayant été dénoncés au mois de septembre 2014.

Compte tenu de l’activité de l’entreprise qui se caractérise par la variabilité de la demande clients, expliquée en partie par le mode de fonctionnement de la grande distribution et de sa stratégie commerciale, les parties considèrent que la rédaction d’un accord interne sur la durée du travail est une nécessité afin d’adapter l’organisation de la société aux exigences du marché et de constituer un nouvel équilibre d’intérêt entre entreprise et salariés.

C’EST AINSI QU’IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tout le personnel salarié qu’il soit à temps complet, à temps partiel, en CDD, en CDI en apprentissage ou en contrat intérimaire.

ARTICLE 2 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

2.1 Généralités

En application des dispositions légales, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

2.2 Déplacements professionnels/temps de trajet

Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail, et inversement, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et ne donne pas lieu à indemnisation.

Il en est de même des temps de déplacements effectués entre le domicile et un lieu de mission à l’exception de ceux s’inscrivant dans le cadre de l’horaire habituel de travail.

Toutefois, si ce temps déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le lieu habituel de travail et le domicile, il fait l’objet d’une contrepartie fixée ci-dessous.

Il est convenu que le temps normal de trajet sera fixé en fonction du domicile du salarié et selon la durée moyenne indiquée par le site www.mappy.fr

Les temps de trajet professionnel inclus dans l’horaire de travail du salarié sont rémunérés comme si le salarié avait travaillé.

Les temps de déplacements professionnels effectués en dehors de l’horaire habituel de travail du salarié pour de tels déplacements (domicile/lieu de travail ou lieu de travail/domicile) sont récupérés dans les 2 mois qui suivent, à la demande du salarié et sur autorisation de la direction à hauteur de 25%.

Ainsi pour toute heure de déplacement dépassant 30 minutes et prise en dehors de l’horaire habituel de travail, le salarié récupérera 15 minutes.

Il est entendu que n’étant pas de temps de travail effectif, ils ne sont pas pris en compte pour la détermination des droits aux heures supplémentaires et ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

Lorsque le salarié est en temps de déplacement professionnel, il remplira une feuille de temps déterminant :

• les temps de déplacement hors horaire de travail

• les temps de déplacement coïncidant avec son horaire de travail

• les temps de déjeuner.

ARTICLE 3 – CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an sur la période du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Il est rappelé que l’exécution d’heures supplémentaires à l’intérieur de ce contingent est libre. Au-delà de ce contingent, chaque heure supplémentaire ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos de 100%.

La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière, à la convenance du salarié.

La contrepartie obligatoire en repos n’est pas assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

Lorsque le salarié a acquis suffisamment de droits pour prétendre à une compensation obligatoire en repos, il peut demander à bénéficier de ce droit ; la demande du salarié doit être faite à sa hiérarchie au moins 15 jours à l’avance.

L’absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l’employeur lui demande de prendre effectivement ses repos avant le 31 décembre de chaque année.

Si le salarié n’a fait aucune demande de prise de repos, l’employeur fixera unilatéralement cette date au mois de décembre sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours.

 Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.

 

Cette indemnité est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il avait droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos. Elle est alors versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés.

  Cette indemnité a le caractère de salaire.

ARTICLE 4 - MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL DE PRODUCTION

4.1 Travail en équipe

Les parties signataires reconnaissent qu’afin d’assurer la continuité de service attendue par ses clients, la mise en place d’une organisation en 2 équipes tournantes (2x8) est une nécessité.

Le présent article a pour objet de préciser les conditions de mise en œuvre et d’application de ce type d’organisation du travail au sein de l’entreprise.

4.1.1 Durée du travail et horaires indicatifs

• A titre indicatif les horaires des salariés en équipe tournantes seront les suivants :

  • Semaine 1 - Equipe de matinée : du lundi au vendredi : 5h-13h

  • Semaine 2 - Equipe d’après-midi : du lundi au vendredi : 13h-21h

Le personnel de production bénéficiera en outre d’une pause quotidienne de 20 minutes si bien que la durée du travail de ces salariés sera de 38,33 heures de travail hebdomadaire.

Ces heures supplémentaires seront rémunérées chaque mois et figureront à part sur les fiches de paie ou compteur horaire selon modalité ci-dessous.

4.1.2 Information des salariés

Les salariés seront informés de leur rattachement d’équipe tous les ans par le biais d’un planning affiché.

4.1.3 Modification des plannings

Pour des impératifs de service, l’entreprise pourra modifier les équipes en place moyennant un délai de prévenance de 7 jours sauf circonstances exceptionnelles où ce délai est porté à 3 jours.

4.1.4 Passage temporaire en équipe de nuit

Sur la base du volontariat, et en fonction des nécessités de l’entreprise, des avenants pourront être conclus pour la mise en place temporaire d’une équipe de nuit fixe dont les horaires (à titre indicatif) sont les suivants :

• Equipe de nuit : du lundi au vendredi : 21h-5h

S’agissant d’avenant temporaire, les salariés sont informés qu’à l’issue de la durée de leur avenant, ces derniers réintégreront automatiquement leur ancien poste en équipe tournante.

La majoration et ou les contreparties seront discutées lors de la mise en place des avenants temporaires.

4.1.5 Prise des pauses

La pause de 20 minutes sera prise par chaque équipe par roulement afin d’assurer les impératifs du service et selon décision du supérieur hiérarchique en place.

Il est rappelé que la prise de pause est obligatoire et sera décomptée automatiquement.

Suite à la dénonciation des usages, la contrepartie de ce temps n’est ni assurée ni déterminée.

4.2 Heures supplémentaires effectuées au-delà de 38,33 heures par semaine

Les heures supplémentaires seront soit récupérées dans les deux mois suivants soit rémunérées.

Il appartiendra au salarié de faire son choix pour chaque trimestre par courrier écrit remis à la Direction au plus tard le 25 du mois précédent.

Par défaut ces heures seront à récupérer et figureront sur la fiche de paie et dans Kelio sous forme de crédit / débits.

Le salarié pourra également affecter ces heures au compte épargne temps CET selon les modalités prévues à l’article 8 du présent accord.

4.3 Badgeuse

Le temps de travail de ces salariés est décompté par le biais d’une badgeuse, le salarié devant pointer à son arrivée et à son départ de l’entreprise.

4.4 Equipe de nuit

A ce jour une équipe de nuit est en place, si celle-ci devait être arrêtée, les salariés se verront proposer un avenant à leur contrat de travail.

ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TRAVAIL POUR LE PERSONNEL DE JOURNEE

Les salariés pourront être soumis à 2 types d’organisation de leur temps de travail :

5.1 Horaires fixes sur 35 heures

Pour le personnel administratif, commercial, logistique, support et tout autre personnel prévu non spécifiquement à l’accord, le temps de travail est de sept heures par jour, auxquels s’ajoute une pause déjeuner d’une heure trente.

A titre informatif les horaires seront les suivants : du lundi au vendredi de :

• 8H30 à 12H30

• 14H - 17h00

Aucune heure supplémentaire ne peut être effectuée sans la demande expresse préalable écrite du supérieur hiérarchique.

Les heures supplémentaires seront soit récupérées dans les deux mois suivants soit exceptionnellement rémunérées.

Par défaut ces heures seront à récupérer et figureront sur la fiche de paie et dans Kelio sous forme de crédit / débits.

Le salarié pourra également affecter ces heures au compte épargne temps CET selon les modalités prévues à l’article 8 du présent accord.

5.2 Horaires variables sur 35 heures

Les salariés soumis à cette organisation de travail devront être présent chaque jour de 9H30 à 11H30 et de 14H00 à 16H00 soit 4 heures par jours

Outre cet horaire fixe des plages variables sont instaurées sur les périodes suivantes :

De

• 8h00 à 9h30

• de 11h30 à 12h30

• de 13h00 à 14h00 

• de 16h00 – 17h30

Il est expressément convenu que les salariés doivent réguler leur temps de travail pour effectuer 35 heures sur la semaine dans ces plages horaires.

Aucune heure ne peut être effectuée hors de ces plages sans autorisation expresse préalable écrite du supérieur hiérarchique.

En cas de dépassement les heures supplémentaires sont à récupérer dés que leur montant sera supérieur à 14 heures dans les deux mois suivants, sur demande du salarié et sur autorisation de la hiérarchie ou affectées au compte épargne temps CET selon les modalités prévues à l’article 8 du présent accord.

Les heures à récupérer figureront sur la fiche de paie et dans Kelio sous forme de crédit / débits.

Elles pourront être exceptionnellement rémunérées.

A défaut de demande du salarié dans les 2 mois, les heures de récupération seront fixées par la Direction.

ARTICLE 6 - MODALITES D’ORGANISATION DE TRAVAIL DU PERSONNEL CADRE AUTONOME

6.1 – Champ d’application

La possibilité de recourir au forfait jours concerne les salariés cadres dont la durée de travail ne peut être prédéterminée du fait de l’autonomie certaine dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps.

Sont notamment concernés par les dispositions de cet article les fonctions suivantes (pour le personnel cadre) :

• Responsable de production

• Responsable technique

• Responsable qualité

• Responsable logistique

• Responsable ADV/ventes

Les salariés au forfait jours ne seront pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée maximale de travail journalière ou hebdomadaire, mais devront bénéficier d’un repos journalier d’au moins 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures, en ce, compris le repos journalier.

D’une manière générale leur temps de travail doit être raisonnable. Compte tenu de la durée du travail, des temps de déplacement relativement courts, les parties constatent que les temps de travail, de présence et de déplacement nécessités par leur fonction, sont raisonnables et permettront aux salariés une vie familiale et une activité sociale culturelle et plus généralement une vie extra professionnelle normale.

6.2. Durée du travail et décompte des journées et demi-journée de travail

Sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives, le nombre de jours maximum de travail pour les salariés au forfait, à temps complet et présent toute l’année de référence est fixé à 218 jours (englobant la journée de solidarité) sur la période du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Est considérée comme étant une demi-journée de travail tout travail d’au moins 3,5 heures ; est considérée comme une journée de travail, tout travail d’au moins 7 heures.

En cas d’embauche ou de départ en cours de période, le nombre de jours travaillés sera calculé de la manière suivante :

• A la date d’entrée du salarié, il est décompté le nombre de jours ouvrés restant à courir sur la période considérée ; ne sont pas considérés comme jours ouvrés, les samedis, dimanches et jours fériés.

• Il est ensuite déduit la quote-part des jours de repos résultant de l’application de ces dispositions, quote-part auquel le salarié nouvellement embauché peut prétendre ; cette quote-part est calculée par référence à la totalité des jours de repos de compensation dont bénéficie un salarié présent sur toute la période au prorata du nombre de jours ouvrés restant à courir sur la période.

• En cas de départ en cours de période, on considère que le salarié a droit à une fraction de jour de compensation par mois, fraction appréciée en moyenne sur la période du 1^er janvier au 31 décembre

• Si le salarié n’a pas épuisé ses droits à jours de compensation, droits appréciés comme indiqué ci-dessus, à la fin du contrat de travail, les fractions non prises seront indemnisées ;

• Si par contre, le salarié a pris trop de jours de compensation par rapport à ses droits, les fractions excédentaires seront déduites de son solde de tout compte.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en vertu de dispositions conventionnelles ou par usage ainsi que les absences résultant de maladie ou d’accident s’imputent sur le nombre de jours travaillés sous réserve de la proratisation du nombre de jours de compensation ; en effet, le nombre de jours de repos de compensation sera proratisé sur base de 52 semaines et, le cas échéant, arrondi à la demi-unité supérieure.

6.3. Prise des journées ou demi-journées de repos

De par ces modalités, seront générées des journées de repos dont le nombre variera en fonction du nombre de jours ouvrés sur la période considérée.

Les journées ou demi-journées de repos libérées par la réduction du temps de travail doivent être prises isolément en tenant compte des impératifs résultant de leur fonction après information du responsable hiérarchique.

Compte tenu de l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfait jours sont en mesure de gérer les jours de repos générés par ces modalités. Dès lors, ces jours de repos doivent être pris dans l’année considérée ; à défaut ils sont perdus.

Il est préconisé la prise d’une journée ou de deux demi-journées par mois pour assurer une fréquence suffisante de repos et permettre une continuité de fonctionnement dans la mission.

Pour les mêmes raisons, il est préconisé de ne pas accoler ces journées de repos aux congés payés.

6.4. Contrôle des temps de travail

Afin de vérifier le respect du repos journalier de 11 heures, du repos hebdomadaire de 35 heures et de l’interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs, les modalités suivantes sont mises en place :

6.4.1 Etablissement d’un document de suivi

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, la société établira un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n'a pas renoncé.

Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de la société.

Il est entendu que ces modalités n’ont pas pour objet d’entraver la liberté d’organisation du temps de travail ni d’effectuer un contrôle de la durée du travail du salarié mais de fixer les modalités de décompte de journées et de demi-journées de travail et de prise des journées et demi-journées de repos et leur contrôle ainsi que de prévoir le suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude de leur journée d’activité et du repos journalier et hebdomadaire conformément aux règles légales.

6.4.2 Contrôle de la hiérarchie

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. À cet effet, la société affichera dans l'entreprise le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire.

6.4.3 Interdiction de travail pendant les jours de repos

Le salarié s’interdit d’exercer toute activité professionnelle, y compris à son domicile, de venir au sein de l’entreprise pour y travailler et/ou de prendre des déplacements professionnels plus de 6 jours consécutifs par semaine.

En principe le repos hebdomadaire, y compris le repos journalier de 11 heures, doit être pris en englobant le dimanche.

Dans la mesure où, sur l’initiative du salarié, le repos hebdomadaire devait être pris un autre jour que le dimanche, il signalera le jour pris sur le document suivi des jours

6.5. Avenant au contrat

L’ensemble des salariés actuellement au forfait jours se verront proposer un nouvel avenant à leur contrat de travail.

6.6. Journée de solidarité

Compte tenu de la journée de solidarité, le nombre de jours de travail attendu pour un salarié à temps complet présent toute l’année est de 218 jours. Si la loi devait augmenter les journées de solidarité ultérieurement, les jours de travail seraient augmentés à due concurrence.

6.7. Obligation de déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

A cet effet et compte tenu de de l’impossibilité technique de couper les serveurs de la Société, il appartiendra aux différents managers et chefs de département de s’abstenir de solliciter les salariés pendant leurs jours de repos par tous moyens de communication à distance.

De même les salariés s’abstiendront de consulter leur messagerie personnelle pendant leurs jours de repos.

Des contrôles pourront être effectués par la Direction, et en cas de non-respect de cette obligation le salarié pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire conformément aux dispositions du règlement intérieur applicable à la Société.

6.8. Rachat de jours

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos.

Le salarié qui renonce à un ou plusieurs jours de repos bénéficiera d’une majoration de ses jours supplémentaires de travail de 10%.

En tout état de cause le nombre de jours maximal de travail pour une année considérée est fixé à 235 jours.

Ce rachat de jours sera formalisé par voir d’avenant.

ARTICLE 7 - DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

Le décompte du temps de travail est effectué individuellement sur un relevé d’heures mensuel issu du système de badgeage qui sera transmis aux salariés sur simple demande.

Le personnel au forfait jours devront uniquement badger à leur arrivée afin d’assurer un suivi de leurs jours travaillés.

ARTICLE 8 – MISE EN PLACE D’UN COMPTE EPARGNE TEMPS

Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération (immédiate ou différée), en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises, ou des sommes qu'il y a affectées.

8.1. Personnel concerné

Tout salarié ayant un an d'ancienneté dans l’entreprise a la possibilité d'ouvrir un compte épargne temps dans les conditions définies par le présent accord.

L'ancienneté est décomptée selon les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles.

8.2. Ouverture du compte

L'ouverture du compte épargne temps prend effet au premier jour du mois civil suivant la date de la demande du salarié.

8.3. Alimentation du compte

Le salarié est libre d'alimenter ou non son compte chaque année.

Chaque salarié peut alimenter son compte par les éléments suivants :

• 5ème semaine de congés payés

• Des jours de congé de fractionnement

• tout ou partie des jours de congés supplémentaires conventionnels

• tout ou partie des jours de repos des cadres au forfait ;

• tout ou partie de la rémunération acquise au titre des heures supplémentaires et des majorations y afférentes,

La totalité des jours affectés au compte épargne temps au titre des éléments ci-dessus ne peut excéder au total 10 jours par an.

8.4. Utilisation du compte

L'utilisation du compte est subordonnée à la capitalisation préalable d’au moins 10 jours.

8.4.1 Utilisation sous forme de congé

Le compte épargne temps permet l'indemnisation en tout ou partie d'un congé sans solde d'origine légale ou conventionnelle.

La demande doit être formulée dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur relatives à chaque type de congé (formalisme de la demande, délai de prévenance, possibilité de report pour l'employeur de la date du congé, ...).

8.4.2 Utilisation sous forme de réduction du temps de travail

Le salarié peut, en accord avec son employeur, utiliser de façon fractionnée tout ou partie des jours épargnés sur son compte épargne temps afin de bénéficier d’une réduction du nombre de jours travaillés sur la semaine.

La demande d’utilisation du compte épargne temps dans les conditions ainsi posées doit être formulée par le salarié auprès de la direction au moins 15 jours à l’avance.

8.4.3 Utilisation pour suivi de formation

Tout salarié qui souhaite suivre une formation hors temps de travail peut, en accord avec son employeur, demander à utiliser de façon fractionnée tout ou partie des jours épargnés sur son compte épargne temps afin de bénéficier d’une réduction du nombre de jours travaillés sur la semaine, pour la durée de cette formation.

La demande d’utilisation du compte épargne temps dans les conditions ainsi posées doit être formulée par le salarié auprès de la direction de l’organisme au moins 1 mois à l’avance.

8.4.4 Monétisation des droits

Conformément aux dispositions légales, tout salarié peut, sur sa demande, et en accord avec son employeur, utiliser les droits affectés sur le compte épargne temps pour compléter sa rémunération, dans la limite de 5 jours par an.

Conformément aux dispositions légales, la monétisation ne peut en aucun cas concerner les jours épargnés au titre de la 5ème semaine de congés payés.

La demande d’utilisation du compte épargne temps dans les conditions ainsi posées doit être formulée par le salarié auprès de la direction au moins 1 mois à l’avance.

Les droits réglés au salarié dans le cadre de cette monétisation sont soumis au même régime fiscal et social que les salaires.

8.4.5 Plafonnement du CET

En cas de départ à la retraite, mise à la retraite ou de démission les droit acquis au titre du CET ne pourront être monétisés que dans la limite de 60 jours lors du départ du salarié.

Il appartient au salarié d’écouler la partie excédentaire de ses droits avant son départ effectif de l’entreprise.

8.4.6 Don de jours

Le salarié ayant une proche victime d’une maladie d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants peut bénéficier de don de jours de CET de la part de ses collègues volontaires.

Pour en bénéficier le salarié doit adresser sa demande à la Direction accompagnée des pièces justificatives établissant la gravité de la situation du proche concerné.

S’ouvrira une période de recueil de dons dont la durée sera appréciée au cas par cas tout en préservant l’anonymat des salariés donataires.

8.5. Situation du salarié pendant l’utilisation du compte

En cas de prise de congés par le biais du CET, le contrat de travail sera suspendu.

Durant son absence et dans la limite de ses droits l'intéressé percevra une indemnité, versée mensuellement qui a la nature d'un salaire, aux plans fiscal et social, et est assujettie en conséquence aux cotisations sociales légales et conventionnelles et à l'impôt sur le revenu.

L'indemnité versée est alors calculée sur la base du salaire brut de l'intéressé au moment du départ en congé (hors allocation vacances et gratification annuelle).

Le salarié continue à bénéficier des couvertures de retraite complémentaire, de frais de santé et de prévoyance.

A l'issue du congé, le salarié réintègrera automatiquement l’entreprise.

8.6. Fin du CET

Le CET peut être clôturé à la demande écrite du salarié. Il lui sera alors demandé de prendre les jours acquis sous forme de congé ou sous forme de rémunération selon les conditions précisées au 8.4.5 exception faites des congés payés.

En cas de clôture du compte, le salarié ne pourra pas en ouvrir un nouveau avant un délai de 6 mois.

Le CET sera également clôturé automatiquement en cas de rupture du contrat de travail. Les droits acquis seront dans ce cas versés sous forme de rémunération.

En cas de décès les droits épargnés sur le CET sont dus aux ayants-droits du salarié décédé au même titre que le versement des salaires ou des droits à repos lui restants dus.

8.7. Information sur les droits

Chaque mois les salariés titulaires d’un CET seront informés sous la forme d’un compteur qui apparaîtra sur la fiche de paie des droits acquis, pris et solde restant ou tout autre moyen.

ARTICLE 9 – JOURNEE DE SOLIDARITE

La journée de solidarité sera fixée dans la Société chaque année après consultation des représentants du personnel

En tout état de cause, sans s’opposer aux modalités légales de mise en œuvre, tout salarié pourra demander à poser un jour de congés pour la journée de solidarité sous réserve d’accord par la hiérarchie.

Le salarié pourra également demander à bénéficier d’un jour de réduction du temps de travail par le biais ou non du CET.

ARTICLE 10 – VERSEMENT D’UN TREIZIEME MOIS

10.1. Mise en place et versement

Il est mis en place une gratification annuelle pour chaque salarié de la société HBC qu’il soit en CDD ou CDI :

• comptant au moins 3 mois d’ancienneté à la date de versement

• inscrit dans les effectifs à la date de versement

10.2. Modalités de versement

Cette gratification est versée pour moitié avec la rémunération du mois de juin pour moitié avec la rémunération du mois décembre.

La période de calcul de la prime sera l’année civile, étant toutefois précisé qu’au cours de chaque semestre toute absence aura pour effet de diminuer le montant voire d’annuler le versement de la prime sauf absences pour congés payés maternité, accident du travail, maladie professionnelle, paternité, ou toute autre absence assimilée par la loi comme du temps de travail effectif.

Le montant annuel de la prime sera égal à un mois salaire mensuel brut de base (hors heures supplémentaires et primes) proratisé en cas d’embauche en cours d’année ou de départ en cours d’année sauf faute grave ou lourde.

Cette prime annuelle, quel que soit son montant fait l’objet d’un abattement selon les modalités suivantes :

• Absences inférieures à 8 jours par semestre : paiement intégral de la prime

• Absences comprises entre 9 et 15 jours par semestre : paiement à hauteur de 80 %

• Absences comprises entre 16 et 20 jours par semestre : paiement à hauteur de 60%

• Absences comprises entre 21 et 25 jours par semestre : paiement à hauteur de 40%

• Absences comprises entre 26 et 30 jours par semestre : paiement à hauteur de 20%

• Absences supérieures à 30 jours par semestre : absence de prime

10.3. Principe de non cumul

La gratification annuelle prévue par le présent accord ne saurait se cumuler avec toute autre gratification annuelle ou 13ème mois, quelle que soit leur source de droit y compris le contrat de travail et quelles qu’en soient les modalités.

En cas de cumul de source collective prévoyant un avantage de même nature, il sera fait application de l’avantage le plus favorable apprécié selon les règles en vigueur.

ARTICLE 11 – DUREE DE L’ACCORD – REVISION - DENONCIATION

11.1. Durée

Le présent accord entrera en vigueur dès sa signature et est conclu pour une durée indéterminée.

11.2. Révision

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, la procédure de révision peut être engagée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et signataires ou ayant adhéré à ce texte.

Après chaque élection professionnelle, la procédure est ouverte à tous les syndicats représentatifs même ceux n’ayant pas signé l’accord.

La révision du présent accord se fera selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées doivent ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.

Les dispositions de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui en a été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

Si une difficulté quelconque surgit entre les parties dans l’application du présent accord, les parties s’engagent à rechercher prioritairement une solution amiable.

11.3. Dénonciation

La dénonciation du présent accord est possible et se fera selon les dispositions légales en vigueur. En cas de dénonciation, la convention ou l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration d’un délai de préavis de 3 mois.

Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.

ARTICLE 12 – PUBLICITE - DEPOT

Le présent accord sera déposé par l’employeur, à la DIRECCTE D’ALSACE, Unité territoriale du Haut-Rhin en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, ainsi qu’un exemplaire au Greffe du CONSEIL DE PRUD'HOMMES de MULHOUSE.

Mention de cet accord sera faite sur le tableau d’affichage de la Direction.

Fait à MOOSCH

Le 13.04.2018

Pour la C.F.T.C. Pour la Société HBC

Directeur