Accord d'entreprise "Accord de substitution en faveur des relations humaines" chez ALINEA (Siège)

ACCORD DE SUBSTITUTION EN FAVEUR DES

RELATIONS HUMAINES

ENTRE LES SOUSSIGNES,

• La société ALINEA, Société par Actions Simplifiées au capital de 56.898.570 €, dont le siège social est 64 Boulevard de Cambrai de Roubaix (59100), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LILLE METROPOLE sous le numéro 832 901 219, numéro SIRET 832 901 219 00010, code NAF 4759A,

Représentée par , Directrice Ressources Humaines agissant en qualité d'employeur

d'une part,

ET

• L'organisation syndicale C.F.T.C,

Représentée par , Délégué Syndical Central CFTC.

• L'organisation syndicale CFE-CGC

Représentée par , Déléguée Syndicale Centrale CFE-CGC

d'autre part.

La société Alinéa a fait l’objet d’une opération de scission, le 31 décembre 2017.

A cette occasion, les contrats de travail de ses salariés ont été transférés à la nouvelle société Alinéa, en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail.

L’opération ainsi intervenue a également eu pour effet de transférer à la société Alinéa l’ensemble des usages, engagements unilatéraux et accords atypiques, dont les salariés transférés bénéficiaient à la date de la scission.

Enfin, cette opération a également eu pour effet de mettre en cause, au sens de l’article L. 2261-14 du Code du travail, les conventions et accords collectifs d’entreprise dont les intéressés bénéficiaient également au sein de la société Alinéa, à la même date, dont :

-        l’accord du 11 décembre 2015, relatif au contrat de génération;

-        l’accord du 18 septembre 2017, relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

C’est dans ce contexte que le présent accord a été conclu.

Il a été convenu ce qui suit :

Chapitre 1. Cadre juridique et salariés concernés

Le présent accord est conclu en application de l’article L. 2261-14 du Code du travail.

Il a pour objet :

-           de mettre fin, avec effet au 24 septembre 2018, à la survie temporaire des accords collectifs d’entreprise des 11 décembre 2015 et 18 septembre 2017 ;

-           de mettre également fin aux engagements unilatéraux et usages éventuellement nés de l’application des accords collectifs d’entreprise des 11 décembre 2015 et 18 septembre 2017 ;

-           et de définir les mesures applicables au titre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions de l’article R. 2242-2 du Code du travail.

Les dispositions légales et réglementaires relatives au contrat de génération ayant été abrogées par l’article 9 de l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017, et par les décrets n° 2017-1646 et 2017-1647 du 30 novembre 2017, les parties constatent qu’il n’y a plus lieu de prévoir de dispositions conventionnelles sur ce point.

Elles estiment néanmoins opportun de conserver certaines des modalités qui se rattachaient à ce dispositif, dans les conditions et limites définies par le présent accord.

Le présent accord est applicable aux salariés transférés à l’occasion de l’opération de scission intervenue le 31 décembre 2017, et aux salariés recrutés ultérieurement. Il concerne l’ensemble du personnel de l'ensemble des établissements d'ALINÉA, quel que soit leur statut (contrat de travail à durée indéterminée, contrat de travail à durée déterminée) et leur durée du travail (temps plein ou temps partiel).

Chapitre 2 - Mesures intergénérationnelles

ARTICLE 1 – LES PUBLICS VISES

Sont considérés comme faisant partie des jeunes au sens du présent accord les salariés âgés de moins de 26 ans ainsi que les jeunes travailleurs handicapés jusqu’à 30 ans.

Sont considérés comme seniors au sens du présent accord les salariés âgés de 55 ans et plus ou les salariés âgés de 50 ans et plus selon la nature des mesures incluses dans cet accord.

ARTICLE 2 - Mesures destinées à faciliter l'intégration des jeunes dans l'entreprise

Parcours d'accueil dans l'entreprise

L’entreprise met en place, pour tous les jeunes embauchés en CDI ou en CDD, un parcours d'accueil dans l'entreprise d'une durée d’une journée destiné à leur permettre de recevoir toutes les informations sur l'organisation de l'entreprise et de se familiariser avec leur entourage professionnel :

• L’ensemble du personnel sera informé de l'arrivée du jeune (affichage d’une note de nomination) ;

• Un livret d'accueil lui sera remis le jour de son arrivée dans l'entreprise. Ce livret d’accueil lui donnera, de manière synthétique, toutes les informations utiles et pratiques sur l'entreprise (IRP, organisation...), ses droits (les modalités d’accès à la convention collective, avantages internes, mutuelle et prévoyance...), ses obligations (règlement intérieur...) une présentation de l'entreprise et des équipes sera organisée dès l’arrivée du jeune dans l'entreprise.

Partenariats avec des écoles et universités

Les partenariats mis en œuvre avec les établissements de formation (écoles et université notamment) dans le cadre des actions réalisées avec l'accord Intergénérationnel du 11 décembre 2013 seront poursuivies afin de faire connaître les métiers de l'entreprise (présentation de l'entreprise et de ses métiers à l'occasion de forums métiers, de salons, de journées portes ouvertes, de tables rondes, de conférences métiers par exemple) et faciliter le recrutement de jeunes alternants au sein de l'entreprise sur les filières la concernant.

ARTICLE 3 - Mesures en faveur du maintien dans l’emploi des seniors dans l'entreprise

Adaptation et aménagement du poste de travail

Les parties conviennent de reconduire la possibilité pour les salariés âgés de 50 ans et plus de bénéficier d'un « Point Santé » réalisé par le médecin du travail ou organisé par les services de sécurité sociale. Cette visite est une opportunité pour aborder notamment les préoccupations éventuelles liées à l'adaptabilité et à l’aménagement des conditions de travail des seniors.

Ainsi, afin de favoriser le recours à un de ces deux Points Santé, une autorisation d'absence rémunérée pour effectuer un bilan de santé est accordée aux seniors concernés sur présentation d’un justificatif de la médecine du travail ou de l'invitation au bilan de santé organisé par la sécurité sociale pour les plus de 50 ans.

De plus, les salariés âgés de 55 ans et plus le souhaitant, pourront bénéficier d'une visite médicale annuelle au lieu de la visite médicale biennale légale.

Par ailleurs, les parties conviennent de reconduire la possibilité de ramener la limitation de la modulation pour les salariés âgés de 55 ans et plus qui en feraient la demande de la manière suivante:

Les périodes basses ne pourront aller en deçà de 31 heures hebdomadaires et les périodes hautes au-delà de 38 heures hebdomadaires.

Pour les collaborateurs au forfait jour, les salariés âgés de 55 ans et plus se verront appliquer 12 heures de repos quotidien au lieu des 11 heures légales.

L'entreprise s'engage également à poursuivre l'exclusion des seniors des travaux d'inventaires et de toutes autres opérations réalisées sur des horaires de nuit sur une tranche horaire de 22h à 5h.

Enfin, une période de pause supplémentaire pendant le temps de travail de 15 minutes toutes les 3 heures est par ailleurs accordée aux seniors sur demande de ceux-ci. Cette pause est prise en compte pour l'atteinte du contingent d'heures annuel du salarié, mais n'est pas considérée comme du temps de travail effectif et donc n'est pas prise en compte pour le calcul des heures supplémentaires hebdomadaires et annuelles.

L'aménagement du temps de travail des collaborateurs en fin de carrière

A son initiative et en accord avec l'employeur, le senior de 55 ans et plus peut bénéficier d'un aménagement de son temps de travail en fonction des possibilités du service.

L'aménagement du temps de travail peut prendre la forme :

• soit d'un travail journalier à horaire réduit ;

• soit de la réduction à quatre jours ou moins du nombre de journées travaillées dans la semaine.

ARTICLE 4 - TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES

La transmission des savoirs et des compétences : coopération intergénérationnelle et développement du tutorat

La transmission des savoirs et des compétences constitue le ciment de la coopération intergénérationnelle. Elle constitue un enjeu majeur pour l'entreprise: elle permet en effet de conserver les connaissances, les compétences et les savoirs les plus sensibles qui participent à la fois au bon fonctionnement de l'entreprise, à la préservation de la santé et de la sécurité des collaborateurs et aux performances et à la compétitivité de l'entreprise.

La bonne organisation de cette transmission est également un facteur favorisant un prolongement de l'activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Développement des formateurs internes parmi les seniors

A l’instar de la fonction tutorale, l'accès des seniors à la fonction de formateur interne constitue un excellent levier de transmission des savoirs et de coopération intergénérationnelle, tout particulièrement lorsque la formation s’adresse à des jeunes.

Le recours aux compétences de salariés seniors pour former les autres collaborateurs constitue une richesse pour 1'entreprise. L'exercice de cette fonction, de manière occasionnelle ou habituelle, est en outre un facteur de développement et d'épanouissement personnel et professionnel.

Les parties signataires ont donc convenu de poursuivre:

• La valorisation et la promotion de cette fonction auprès des seniors âgés de 45 ans et plus et justifiant d'une ancienneté de 3 ans au moins.

• Le déploiement de la fiche relative à la mission de formateur interne.

• La formation des seniors à cette fonction (formation de formateurs internes).

• Le développement des actions de formations internes.

• L’adaptation de la charge de travail des formateurs internes en accordant un temps de préparation d’une demi-heure pour une formation d’une demi-journée et d’une heure pour une formation d'une journée.

Chapitre 3 - Dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Préalablement à sa négociation et à sa conclusion, ce chapitre a été construit sur la base des accords, engagements et actions déjà existants et menés dans l'entreprise en faveur de l'égalité professionnelle.

Le présent chapitre s'appuie également sur l'étude des informations relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise contenues dans la BDES (base de données économiques et sociales).

Les chiffres majeurs et les évolutions constatées ont été partagés avec les organisations syndicales signataires de l'accord.

L'objectif de cet accord est de définir ou de redéfinir un certain nombre de mesures visant à garantir et

à promouvoir les principes d'égalité de traitement et de diversité.

L'entreprise et les partenaires sociaux ont défini les domaines d'engagement parmi ceux fixés par les dispositions légales en vigueur. Alinéa orientera les actions de cet accord autour de 4 axes :

• L'embauche,

• La rémunération effective,

• Les conditions de travail,

• L'articulation entre activité professionnelle et l'exécution de la responsabilité parentale,

Pour chacun de ces thèmes des objectifs de progression et des indicateurs de suivi ont été déterminés.

L'entreprise rappelle, en outre, son attachement au strict respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne ou d'éléments de sa vie personnelle, notamment en matière de recrutement de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.

Article 1 - La Mixité à l'embauche

La direction et les partenaires sociaux ont souhaité intégrer dans le présent accord des actions qui étaient déjà présentes dans le précédent, afin que celles-ci se poursuivent ou soient relancées.

1. Continuer à favoriser la prise de conscience par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes

   1. Des Offres d'emploi asexuées

Alinéa réaffirme qu'elle est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Chaque offre d'emploi proposée, en interne et en externe, s'adresse indifféremment aux femmes et aux hommes et sans référence à la situation de famille.

2. Reconduction des actions de sensibilisation et d'information auprès des acteurs du recrutement.

Alinéa réaffirme qu'elle poursuit ses actions de sensibilisation et d'information en matière de non­ discrimination dans les processus d'embauche, sur les risques d'une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori et les préjugés, et sur les enjeux de la mixité auprès des acteurs du recrutement. Dans ce cadre, les spécialistes du recrutement seront re-sensibilisés sur la non-discrimination.

3. Communication pour diminuer les stéréotypes attachés à certains métiers

Il existe encore des métiers pour lesquels la représentation tient surtout du stéréotype communément répandu dans la société française et que la neutralité des annonces ne suffit pas.

En raison de la persistance des stéréotypes sur les qualités et compétences dites masculines ou féminines, la société Alinéa entend poursuivre sa volonté de favoriser la prise de conscience collective à l'interne comme à l'externe par la mise en place d'action de communication auprès des établissements et organismes de formations partenaires d'Alinéa.

Alinéa encouragera les initiatives des femmes et des hommes exerçant des métiers où ils se trouvent peu représenté(e)s à participer à la présentation de leur métier à l'occasion par exemple de forums métiers, de journée découvertes ou d'interventions en établissement scolaire, de témoignages sur le site internet Alinéa...

2. Augmenter le nombre de femmes et d'hommes dans les métiers non mixtes

   4. Recruter davantage de femmes dans les métiers majoritairement occupés par des hommes et inversement

En fonction des candidatures proposées, et à compétences égales en interne comme en externe, recruter davantage de femme dans les métiers majoritairement occupés par des hommes et inversement.

5. Accueil des stagiaires (sous convention) hommes femmes dans les métiers où ils sont sous représentés

Alinéa s'efforcera de favoriser l'accueil des stagiaires Hommes ou Femmes dans les métiers où ils sont sous représentés.

6. Promotion de la mixité Interne et Externe

Tous les moyens seront mis en œuvre pour promouvoir une culture de la mixité et de l'égalité professionnelle au sein de l'entreprise.

A ce titre, Alinéa s'engage à travailler les visuels présents sur les supports de recrutement afin d'attirer plus de candidats du sexe le moins représenté.

La présence des chargés de recrutement de l'entreprise sur des forums diversité sera encouragée.

Indicateurs :

• Suivi des effectifs H/F dans nos grands métiers

• Nombre de conventions de stage conclues dans l'année et proportion de femmes/ d'hommes stagiaires

• Nombre de forum diversité par an

Article 2 - La Rémunération Effective

L'évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l'expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l'expertise dans la fonction occupée.

Les parties signataires réaffirment que l'égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l'un des fondements essentiels de l'égalité professionnelle.

Comme actuellement, l'entreprise conservera des salaires d'embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes. Par ailleurs, elle s'assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d'évènements ou de circonstances personnelles. A cet égard, les parties signataires rappellent que le congé maternité, paternité et adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.

A ce jour les parties constatent, en s’appuyant sur la Base de Données Economique et Social, qu'il n'y a pas d'écart marquant entre les salaires de base à l'embauche des employés et agents de maîtrise positionnés sur un même groupe et niveau.

Les écarts de rémunération à l'embauche des cadres sont à considérer au regard de l'ancienneté, de la tenue de fonction, et du poste occupé (aux services centraux un poste pour une personne). Il n'est pas constaté d'écart lié au fait d'être une femme ou un homme.

L'enjeu pour Alinéa est donc de maintenir l'absence d'écart. Pour la population Employé, depuis 2013 la rémunération n'est plus individualisée, c'est donc essentiellement pour l'encadrement lors de l'attribution des augmentations individuelles qu'une vigilance relative aux inégalités salariales devra être accordée.

1. Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales

Les signataires rappellent que l'évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe.

Les managers et les services RH gérant les campagnes d'augmentations salariales seront particulièrement sensibilisés sur la nécessité de faire abstraction du sexe ou de tout autre facteur (contrat à temps partiel) pouvant les conduire à avoir une appréciation faussée.

2. Assurer l'accès à l'égalité de rémunération des salariés à leur retour de congés familiaux

A l'issue du congé maternité, parental, d'adoption et paternité le/la collaborateur (trice) aura droit à son retour à une revalorisation annuelle de son salaire de base au minimum égale à la moyenne des augmentations générales accordées aux salariés relevant de sa catégorie durant son absence.

Indicateur :

Nombre de personnes ayant bénéficié de cette mesure de rattrapage chaque année - Objectif 100%

3. Favoriser l'exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes :

Comme pour le congé maternité ou d'adoption, l'entreprise garantit aux collaborateurs en congé paternité le salaire net qu'ils auraient perçu s'ils avaient travaillé (IJSS + complément employeur = salaire net).

Il est rappelé que le congé paternité est assimilé à du temps de travail effectif notamment pour la répartition de l'intéressement et de la participation et le calcul des congés payés.

Indicateur :

Nombre de personnes ayant bénéficié du congé paternité avec maintien du salaire net. Objectif 100%

Article 3 - Les conditions de travail

1. Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes :

De façon générale, les parties soulignent leur attachement à ce que les tâches et les responsabilités familiales et éducatives puissent être exercées de façon équilibrée par les femmes et les hommes.

Pour leur permettre d'assumer pleinement leurs charges parentales et familiales, Alinéa s'engage à privilégier les demandes de passage à temps partiel des hommes collaborateurs souhaitant bénéficier d'un passage à temps partiel dans ce cadre.

Il sera rappelé aux managers la priorité légale de passage à temps plein pour les collaborateurs(trices) à temps partiel. Conformément aux dispositions de l'article L. 3123-3 du code du travail, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans le même établissement, ou à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. Dans ce cadre, il est rappelé que pour que l'ensemble des collaborateurs puissent connaître les métiers d'Alinéa et les opportunités professionnelles, les postes à pourvoir sont disponibles dans le Journal Mobilité affiché chaque mois dans chaque site.

Afin de réduire le temps partiel subi, il est rappelé également que pour les métiers d'Hôte(sse) de Caisse, Alinéa propose depuis 2008, l'accès à un temps plein systématique dans les 6 mois d'une demande écrite du collaborateur intéressé. Ce passage à temps plein est conditionné par l'exercice d'une poly-activité dans l'établissement.

Et enfin, les managers s'efforceront à privilégier une répartition des horaires des salariés qui entraîne le moins de pertes de temps. Dans le cas des salariés à temps partiel, les managers sont incités à regrouper les heures de travail journalières sur une même demi-journée.

Il est rappelé qu'une séquence de travail y compris pour les salariés à temps partiel doit être minimum de 3 heures consécutives.

2. Favoriser l'équité dans la parentalité :

Afin d'encourager l'équité dans la parentalité, il sera rappelé aux managers que conformément à l'article L1225-16 du Code du travail :

• Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum.

• Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.

Afin de pouvoir assurer la bonne planification des plannings, le collaborateur devra prévenir dans un délai raisonnable de 3 semaines à l'avance sa hiérarchie et fournir le justificatif adéquat.

3. Améliorer les conditions de travail des femmes enceintes

Il est rappelé également les dispositions spécifiques suivantes concernant le travail des femmes enceintes :

• Dès la déclaration de grossesse de la salariée, le manager analysera les aménagements éventuels et nécessaires du poste de travail occupé au moment de la déclaration de la maternité, (à titre d'exemples : éviter la position debout prolongée, disposer d'une chaise ergonomique, d'un repose-pieds, aménager les horaires, limité le port de charge etc) ou si l'état de santé médicalement constaté de la salariée l'exige (après une déclaration d'inaptitude temporaire suite à visite médicale), l'affectation temporaire dans un autre emploi, notamment en cas d'exposition à des risques de ports de charges lourdes ou des produits incompatibles avec l'état de grossesse. La décision de suivre une visite médicale sera prise, soit à l'initiative de l'intéressée elle-même, soit à l'initiative de l'employeur, soit à la demande du médecin du travail.

• A compter du 4ème mois de grossesse et jusqu'à leur congé maternité (après que la déclaration de grossesse soit adressée à l'employeur), les femmes enceintes, quel que soit leur temps de travail, bénéficieront d'une réduction de la durée journalière de travail de 30 minutes. Cette réduction du temps de travail, qui ne sera assortie d'aucune diminution de rémunération, sera réalisée sous la forme de pause, d'heure d'arrivée ou de départ différenciée ou de la combinaison de ces possibilités au choix de l'intéressée et en accord avec l'employeur.

• Dans le cadre de l'article L1225-16 du code du Travail, les collaboratrices bénéficient d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires (7 prénataux et 1 postnatal dont 5 examens théoriques pendant la période d'activité professionnelle) prévus à l'article L2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination des congés payés, ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.

Alinéa décide de reconduire le maintien de la rémunération pour se rendre aux 3 visites d'échographies prévues dans le cadre de ce suivi médical avec à l'appui un justificatif d'absence dans la limite d'une heure d'absence. Ces autorisations d'absences seront accordées sous réserve de produire les justificatifs d'absences.

Afin de contribuer à l'aménagement du temps de travail des femmes enceintes à partir de leur 4ème mois de grossesse, l'entreprise limitera pour celles qui en feront la demande, la modulation de leurs horaires. Ainsi, durant le temps de leur activité professionnelle jusqu'à leur départ en congé maternité, leurs périodes basses ne pourront aller en deçà de 32 heures hebdomadaires et les périodes hautes au-delà de 38 heures hebdomadaires.

Par ailleurs et conformément aux dispositions légales, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d'une heure par jour répartie à raison de 30 minutes le matin et 30 minutes l'après-midi, pendant une année à compter du jour de la naissance.

Article 4 - Conciliation vie professionnelle et de la responsabilité parentale

Il convient de tout mettre en œuvre pour permettre aux collaborateurs (trices) ayant des contraintes familiales, notamment les femmes, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités familiales.

1. Favoriser l'articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés

Il est rappelé qu'à l'issue du congé parental le collaborateur(trice) retrouve en priorité son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.

Afin d'anticiper et de neutraliser les éventuels effets négatifs pouvant résulter d'une suspension du contrat de travail de longue durée, le collaborateur(trice) qui reprend le travail à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption ou d'un congé parental d'éducation à temps complet ou temps partiel devra obligatoirement se voir proposer par sa hiérarchie un entretien professionnel consacré aux perspectives d'évolution professionnelles. Cet entretien d'orientation professionnelle devra être organisé dans les 2 mois qui suit le retour. Chaque collaborateur(trice) pourra exprimer avec son supérieur hiérarchique les moyens de concilier sa vie professionnelle et sa vie familiale. Des solutions adaptées seront recherchées conjointement. Seront abordés notamment les conditions de reprise d'activité, les éventuels aménagements des conditions de travail et/ou d'organisation au sein de l'équipe.

Un point particulier sera fait sur l'évaluation des compétences et leur évolution afin que, le cas échéant, si le salarié s'est vu proposer un nouveau poste à son retour ou si ses missions ont été modifiées suite à des mutations notamment d'ordre technique ou technologique, des actions de formation ou de développement puissent lui être proposées.

Indicateurs :

• Nombre d’entretien réalisé après un retour de congés familiaux (congé de maternité ou d'adoption, d'un congé supplémentaire ou d'un congé parental d'éducation à temps complet/ temps partiel) - Objectif 100%

2. Améliorer l'harmonisation des temps de vie

L'entreprise doit veiller à ce que l'organisation du travail soit, lorsque cela est rendu possible par les contraintes d'exploitation, adaptées aux nécessités de la vie familiale.

Afin d'éviter les grands déplacements, Alinéa continuera à privilégier les réunions par téléconférence et vidéo-conférences. Les réunions seront positionnées, dans la mesure du possible pendant les heures habituelles de travail n'allant pas au-delà de 18h00.

Les réunions intervenant au-delà de 18h00 devront être planifiées de manière suffisamment anticipées afin que le collaborateur puisse concilier vie professionnelle et privée.

L'organisation des déplacements professionnels doit tenir compte, dans la mesure du possible, des contraintes personnelles. A ce titre les départs en déplacement le dimanche soir devront être évités.

Une bonne gestion du temps suppose d'établir des plannings à l'avance et de respecter un délai de prévenance suffisant en cas de changement. Dans ce cadre, la société réaffirme son attachement au respect de l'affichage des plannings en éditant régulièrement 3 plannings hebdo (semaine en cours + 2 semaines) afin d'assurer le meilleur équilibre de leur vie privée.

3. Améliorer les conditions de retour des salariés dans l'entreprise à l'issue de congés familiaux.

Afin de faciliter le retour à l'emploi, des salariés absents pour exercer leur parentalité, maternité et paternité, l'entreprise recherche les modalités pratiques susceptibles de permettre le maintien du lien professionnel du salarié avec l'entreprise durant son congé, tel que l'envoi des informations générales adressées à l'ensemble des salariés (pour exemple : invitation aux activités socio-culturelles).

4. Accompagner la mobilité géographique dans le cadre familial des salariés.

La mobilité géographique étant un élément essentiel de l'évolution professionnelle, la société s'engage, en cas de demande de mutation pour rejoindre le conjoint, et/ou pour des raisons familiales impérieuses, à effectuer des recherches au sein des établissements d'Alinéa. La DRH ou le Directeur de magasin s'attachera à donner une réponse dans les 3 mois suivants la réception de la demande de mutation.

Indicateurs :

• Nombre de collaborateurs ayant fait une demande de mutation géographique reçus par les RRHO ou DM (comparaison au 31.12 de chaque année)

• Nombre de réponses positives dans le cadre d'une mobilité liée à un rapprochement familial

• Nombre d'accompagnement à la mobilité géographique répartis par sexe

5. Don de jours de repos à un parent d'enfant gravement malade

Pour rappel, la loi du 09 mai 2014 autorise un salarié à faire un don de ses jours de repos, avec l'accord de l'employeur, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise ayant à sa charge un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie particulièrement grave, d'un handicap ou victime d'un accident rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, sous certaines conditions mentionnées à l'article L1225-65-1 du code du travail.

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.

Donateurs et jours cessibles

Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.

Afin de préserver un temps de repos des salariés et d'assurer le bon fonctionnement de l'entreprise, les parties conviennent que tout salarié (COD, Contrat d'Alternance, COI...) à la possibilité de faire un don de maximum 2 jours de repos (JNT, CP, CA, CET) par année civile. Pour cela les salariés doivent être volontaires et disposer des jours de repos acquis.

Les dons de jours sont anonymes et réalisés sans contrepartie.

Salarié bénéficiaire du don et modalités de consommation des jours

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

Le salarié bénéficiaire devra, dans la mesure du possible, respecter un délai de prévenance de 2 semaines avant la prise des jours.

Le salarié demandeur devra compléter un formulaire et joindre un justificatif attestant de la situation de l'enfant (certificat du médecin). Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.

La prise de jours d'absence se fait par journée entière ou ½ journée afin de couvrir la durée du traitement dans la limite de 30 jours ouvrés, reçus en don, par évènement générateur, renouvelables 1 fois en cas de besoin.

Si l'ensemble des dispositifs légaux et conventionnels mis en place n'était pas suffisant pour répondre aux besoins des salariés bénéficiaires, l'entreprise s'engage à examiner la situation des salariés au cas par cas afin de trouver, dans la mesure du possible, une solution adéquate.

Indicateur :

Nombre de demandes de don de jours de repos par année civile

6. Promouvoir une gestion intelligente des outils numériques et assurer le droit à la déconnexion

En application de l'article L2242-8-7° du Code du travail tel qu'issu de la loi n°2016-1088 du 08 août 2016, les parties réaffirment l'importance d'un bon usage des outils numériques professionnels en vue d'un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Il convient d'entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels pendant ses temps de repos;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, extranet) qui permettent d'être joignable à distance ;

• Temps de travail : temps durant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et ne peut vaquer à ses occupations personnelles.

Les périodes de repos, congés et suspensions du contrat de travail doivent être respectées par l'ensemble des salariés de l'entreprise. Il est rappelé que le repos quotidien est de 11 heures et que le

repos hebdomadaire est d'au moins 24 heures consécutives, qui s'ajoutent à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutive. Par conséquent, sauf dérogation, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.

Ainsi, pendant ces temps de repos chaque salarié veillera à ne pas utiliser le matériel professionnel mis à disposition tels qu'ordinateurs ou smartphones, impliquant par la même une déconnexion des outils de communication à distance. Concernant plus particulièrement l'usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n'est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d'y répondre pendant son temps de repos. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos.

En cas de circonstances particulières nées de l'urgence, de la gravité eu ou de l'importance du sujet traité, des exceptions au principe du droit à la déconnexion seront mises en œuvre.

Les NTIC (nouvelles technologies de l'information et la communication) doivent être utilisées à bon escient dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Afin de garantir un bon usage des outils numériques il est rappelé que le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion sont considérés comme fondamentaux afin de protéger les salariés des pratiques intrusives potentielles pouvant provenir de leurs managers et/ou de leurs collègues et/ou d'eux-mêmes. Le droit à la déconnexion des salariés doit permettre à ces derniers de concilier la vie personnelle et familiale.

Dans ce cadre, il est recommandé à tous les salariés de :

• S'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• Veiller à ne pas envoyer de courriel/ SMS au-delà de 22h et avant 6h du matin, sauf situation d'urgence et périodes d'activités nocturnes (inventaires et maintenances informatiques... ) nécessitées par l'activité de l'entreprise ;

• Paramétrer les Smartphones en mode« ne pas déranger» pendant les temps de repos

• Encourager les salariés à ne pas activer les alertes sonores ou visuelles à l'arrivée d'un nouveau message

• S'interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « Cc» (copie) ou « Cci » (copie cachée);

• S'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel.

• S'interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail);

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d'absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d'une personne à joindre en cas d'urgence ;

Au regard de la particularité de cette organisation du temps de travail, les salariés au forfait jours seront informés des modalités du droit à la déconnexion par tout moyen.

L'entreprise s'engage également à sensibiliser les managers sur le droit à la déconnexion en vue de les informer sur les enjeux et les bonnes pratiques des outils numériques professionnels.

Chapitre 4 - Dispositions finales

Prise d'effet et durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et prendra effet à compter du 24 septembre 2018.

Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie par les parties signataires en cas d'évolution des dispositions légales, conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur ou dans l'hypothèse de changements fondamentaux susceptibles d'impacter l'organisation de la société Alinéa.

Cette demande doit être notifiée aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre doit comporter les points concernés par la demande de révision et être accompagnée de propositions écrites.

Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, les parties devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d'un éventuel avenant de révision.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, après un préavis de 3 mois qui courra à la suite de l'envoi d'une lettre recommandée à toutes les parties signataire.

Suivi du présent accord

Afin de vérifier l'évolution en matière de transmission des savoirs et des compétences et en matière d'égalité hommes femmes au sein de l'entreprise et le respect des engagements pris dans le cadre de cet accord, les parties signataires conviennent que chaque année, au cours de la réunion consacrée à la négociation annuelle obligatoire, Alinéa présentera aux organisations syndicales présentes les indicateurs leur permettant de connaître la situation et l'évolution des actions visées dans le présent accord. Ces éléments seront également accessible par le biais de la Base de Données Economiques et Sociales.

Dépôt

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par la partie la plus diligente.

Une copie du présent accord sera affichée sur le panneau d’affichage de chaque établissement.

Ce même accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt seront déposés par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

L’accord est également déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et transmis le cas échéant à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la Branche.

Fait à Aubagne, le 20 mars 2019,

Fait en 4 exemplaires,

Pour la Société ALINEA Pour les organisations syndicales

Pour la C.F.T.C

Paraphes et signature

Pour CFE-CGC