Accord d'entreprise "Accord d'entreprise portant sur l'harmonisation des pratiques relatives à l'aménagement de la durée du temps de travail applicables au sein du GIE" chez IMAGERIE MEDICALE SERVICES (Siège)

PROJET : ACCORD D’ENTREPRISE

Entre

La GIE ……………….. dont le siège social est situé 9 bis rue de la Piot

42 270 SAINT PRIEST EN JAREZ représentée par ……………… agissant en qualité de Gérant

D'une part

Et

• Mme …………membre titulaire du comité social et économique ;

• Mme …………….membre titulaire du comité social et économique ;

Ayant recueilli 100 % des suffrages exprimés au second tour des dernières élections en date du 29/03/2018.

D’autre part

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Le présent accord a pour objectif(s) d’harmoniser les pratiques relatives à l’aménagement de la durée du travail applicables au sein du GIE. En effet, le GIE est issu d’une fusion des 2 SCM.

A la date de conclusion du présent accord, le GIE dispose de 3 sites :

• Le site du Parc

• Le site de Bergson

• Le site de Pourcel

Le GIE applique pour information la convention collective nationale des cabinets médicaux dans ses dispositions étendues

L’activité varie selon les sites. Sur le site du Parc, la continuité des soins implique une ouverture sur tous les jours de la semaine avec l’obligation d’assurer des astreintes la nuit et des gardes les week-ends et les jours fériés. L’activité des deux autres sites (Bergson et Pourcel) nécessitent d’assurer une ouverture du lundi au samedi.

L’existence d’une structure unique impose, pour son bon fonctionnement, « une harmonisation » des pratiques, tout en prenant en compte les spécificités des activités de chaque site.

A cet effet, il est prévu dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :

• L’aménagement de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine ;

• Les astreintes et les gardes ;

• Les temps d’habillage et de déshabillage ;

• Les modalités de prise des congés payés ;

• Les conventions de forfait en jours sur l’année.

Les parties précisent qu’elles ont pour objectifs d’adapter l’organisation du travail au regard de ces sujétions particulières et qu’elles souhaitent organiser la durée du travail sur une période pluri-hebdomadaire.

Les salariés, quelle que soit la durée du travail applicable, conformément aux dispositions légales, devront accomplir la journée de solidarité

Titre 1 – Champ d’application :

Le présent accord s’applique au sein de l’ensemble des établissements du GIE. Il concerne l’ensemble des salariés.

A titre informatif, à ce jour, le GIE comprend 3 sites à savoir le site de la Clinique du Parc, le site de Pourcel et le site de Bergson.

Titre 2 – Durée du travail : rappel des principes

Article 1 : Rappel des dispositions légales

Rappel du respect des limites légales à savoir :

• Aucun salarié ne travaillera plus de six jours par semaine, sauf dérogation dans les conditions légales (article L3132-1 du Code du Travail),

• Un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives leur sera accordé (24 heures plus 11 heures de repos quotidien), sauf dérogation dans les conditions légales.

• Durée maximale journalière = 10 heures (entre 0 ET 24 h).

• Durée maximale moyenne hebdomadaire (la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures) = 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

• Durée maximale hebdomadaire absolue = 48 heures appréciées dans le cadre strict de la semaine civile.

Les plannings prévisionnels des salariés doivent être établis conformément aux dispositions ci-dessus.

Article 2 : Notion de semaine civile

Pour l'application du présent accord et les parties entendent préciser que la semaine civile est celle qui commence le Lundi à 0 heure et se termine le Dimanche soir à 24 heures.

Article 3 : Définition du temps de travail effectif et du temps de pauses

Conformément aux dispositions des articles L3121-1, L3122, L3123, L3171 et suivants du Code du travail, le temps de travail effectif se définit comme "le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles".

Article 4 : Repos quotidien

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Toutefois, il est dérogé à la durée minimale du repos quotidien de 11 heures, pour les salariés exerçant les activités suivantes :

• Manipulateurs sur site de la Clinique du Parc ;

Ainsi, pour les salariés concernés, le repos quotidien est d’une durée minimale de 9 heures. Le nombre d'heures de repos manquant pour atteindre onze heures de repos consécutives, sera alors rémunéré, aux mêmes conditions que des heures normales.

Titre 3 – Aménagement annuel du temps de travail du personnel appartenant à la catégorie des manipulateurs du site du Parc

Article 1 : Salariés concernés par l’aménagement annuel : les manipulateurs du site de la Clinique du Parc

Le site du Parc situé Saint-Priest-en-Jarez est ouvert tous les jours de l’année et nécessite donc de faire intervenir les salariés qui occupent les fonctions de manipulateurs sur tous les jours de la semaine, y compris les samedis, dimanches et jours fériés.

Aussi, le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’une part, d’entraîner une répartition irrégulière du temps de travail d’une semaine sur l’autre, définie par le présent accord, et d’autre part, de mettre en œuvre une variabilité des horaires.

L’aménagement annuel de la durée du travail s’applique aux salariés occupant les fonctions de manipulateurs rattachés au site du Parc à Saint-Priest-en-Jarez à temps plein et à temps partiel quel que soit la forme du contrat (CDI/CDD/intérim), à l’exception des salariés pour lesquels des conventions individuelles de forfait-jours ont été conclu et qui relèvent donc du titre 5 du présent accord.

Ainsi, les salariés appartenant à la catégorie des manipulateurs rattachés au site du Parc à Saint-Priest-en-Jarez verront leur durée de travail hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail et ce, en application des plannings prévisionnels fixés chaque année par l’employeur.

Article 2 : Période de référence pour la répartition du temps de travail

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Au sein du présent titre, cette période annuelle est dénommée période de référence.

La durée du travail est fixée selon une référence annuelle calculée de la manière suivante :

La durée annuelle pour l’année 2020 est ainsi fixée à 1603 heures, journée de solidarité incluse pour les salariés ayant acquis l’intégralité de leurs droits à congés

Durée annuelle 2020 :

• 366 jours

• 104 samedis et dimanches

• 25 CP

• 9 jours fériés tombant un jour de la semaine à l’exception des samedis et dimanches

366 – (104 + 25 + 9) = 228 jours ouvrés

228 jours travaillés x 7 heures = 1596 heures

+ 7 heures au titre de la journée de solidarité

= 1603 heures pour 2020

Cette durée annuelle ainsi fixée n’est pas forfaitaire et sera ainsi calculée pour chaque année en fonction du nombre de jours travaillés.

A cette durée du travail, sera décompté les éventuels jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté et pour fractionnement.

Pour les salariés à temps partiel, la durée annuelle se calcule au prorata temporis.

Article 3 : heures supplémentaires des salariés à temps complet

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de la durée annuelle du travail calculée chaque année en application de l’article 2 du titre 3 du présent accord.

Le seuil de 1603 heures pour l’année 2020 est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris, sans que le seuil ainsi recalculé ne puisse être supérieur à 1607 heures en application de l’article L.3121-41 du Code du travail.

Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé. De même, ce seuil sera réévalué à due proportion pour les salariés ayant posé des jours de congés payés supplémentaires sur la période de référence sans que le seuil ainsi recalculé ne puisse être supérieur à 1607 heures en application de l’article L.3121-41 du Code du travail.

Les heures supplémentaires accomplies donnent lieu à des majorations de salaire sur la base des taux suivants :

• 25% pour les heures supplémentaires effectuées pour les 367 premières heures supplémentaires réalisées au-delà de la durée annuelle ;

• 50% pour les heures supplémentaires effectuées à compter de la 368ème heure supplémentaire réalisée au-delà de la durée annuelle.

Les heures supplémentaires éventuellement accomplies seront décomptées et payées à la fin de la période de référence annuelle, soit sur la paie de décembre de chaque année.

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà du seuil précédemment fixé constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

A titre dérogatoire, les heures supplémentaires seront décomptées de manière hebdomadaire calculées selon le planning prévisionnel affiché et payées mensuellement. Une régularisation interviendra en fin d’année, sur la paie du mois de décembre. Les heures obéiront au régime social et fiscal en vigueur. A titre purement informatif, en l’état actuel de la législation, seules les éventuelles heures supplémentaires qui seraient réalisées au-dessus du seuil 1607 heures pourront être soumises au régime social de faveur et à l’exonération fiscale tel que prévu par l’article L.241.17 du Code de sécurité sociale.

Article 4 : heures complémentaires des salariés à temps partiel

La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est fixée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

Les heures complémentaires sont majorées conformément aux dispositions conventionnelles

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires.

A titre dérogatoire, les heures complémentaires seront décomptées de manière hebdomadaire calculées selon le planning prévisionnel affiché et payées mensuellement. Une régularisation interviendra en fin d’année, sur la paie du mois de décembre. Les heures complémentaires obéiront au régime social et fiscal en vigueur. A titre purement informatif, il est précisé que seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée contractuelle en fin de période de référence pourront être soumises au régime social de faveur et à l’exonération fiscale tel que prévu par l’article L.241.17 du Code de sécurité sociale.

Titre 4 – Aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail du personnel appartenant à la catégorie des secrétaires ET A La catégorie des manipulateurs NON rattachés AU SITE DE LA CLINIQUE DU PARC

Article 1 : Salariés concernés par l’aménagement du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire

L’aménagement pluri-hebdomadaire de la durée du travail s’applique aux salariés :

• Occupant les fonctions de manipulateurs non rattachés au site de la clinique (soit à ce jour, manipulateurs rattachés aux sites des cabinets médicaux de Pourcel et de Bergson) ;

• Les salariés occupant les fonctions de secrétaires médicales et secrétaires de gestion ;

• Et ce, qu’ils soient à temps plein et à temps partiel

• Quel que soit la forme du contrat (CDI/CDD/intérim), à l’exception des salariés pour lesquels des conventions individuelles de forfait-jours ont été conclu et qui relèvent donc du titre 5 du présent accord.

Article 2 : Période de référence pour la répartition du temps de travail

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire de 8 semaines.

Au sein du présent titre, cette période est dénommée période de référence pluri-hebdomadaire.

Article 3 : heures supplémentaires des salariés à temps complet

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence de 8 semaines.

Les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont décomptées en fin de période de référence.

A titre dérogatoire, les heures supplémentaires seront décomptées de manière hebdomadaire calculées selon le planning prévisionnel affiché et payées mensuellement. Une régularisation interviendra en fin de la période de référence, sur la paie du mois au cours de laquelle la période de référence s’est terminée.

Les heures supplémentaires accomplies donnent lieu à des majorations de salaire sur la base des taux suivants :

• 25 % pour les heures supplémentaires effectuées en moyenne sur la période de référence entre la 36^ème heure et la 43^ème heure incluse par semaine ;

• 50 % pour les heures supplémentaires supplémentaire effectuées en moyenne sur la période de référence à compter de la 44^ème heure.

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

Article 4 : heures complémentaires des salariés à temps partiel

La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est fixée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

Les heures complémentaires sont majorées conformément aux dispositions conventionnelles.

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires.

A titre dérogatoire, les heures complémentaires seront décomptées de manière hebdomadaire calculées selon le planning prévisionnel affiché et payées mensuellement. Une régularisation interviendra en fin de la période de référence, sur la paie du mois au cours de laquelle la période de référence s’est terminée.

TITRE 5 – MODALITES D’ORGANISATION COMMUNES AUX AMENAGEMENTS DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR UNE période de référence pluri-hebdomadaire ou annuelle

Article 1 : Programmation prévisionnelle

Une programmation prévisionnelle précise la durée de travail envisagée au sein de chaque semaine de la période de référence applicable (annuelle)

La programmation prévisionnelle est portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage au plus tard le 15 décembre avant le début de la période de référence applicable.

Article 2 : Plannings individuels

Le planning propre à chacun des salariés est communiqué individuellement, par écrit par email, et par affichage, au plus tard 7 jours avant le début de la période de référence.

Les plannings individuels comportent la durée et les horaires de travail du salarié et font, par ailleurs, l’objet d’un affichage.

En raison des contraintes d’exploitation et d’organisation de l’activité du GIE, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés. En conséquence, chaque salarié se verra affecté un planning qui lui est propre.

Article 3 : Modification de l’horaire ou de la durée de travail

Article 3.1 : conditions de la modification de l’horaire ou de la durée de travail

Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes :

• Activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel ;

• Remplacement d’un salarié absent pour quelque motif que ce soit ;

• Situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes ;

• Indisponibilité d’un médecin

• Formation

• Changement de site

Article 3.2 : délais de prévenance

Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par email et affichage au plus tard 3 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification, sauf en cas d’absence imprévisible empêchant le respect de ce délai. La Direction s’efforcera autant que faire se peut de solliciter pour les remplacements inopinés, les salariés volontaires et veillera à préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés.

S’agissant des salariés à temps partiel, aucune modification du planning prévisionnel ne pourra intervenir sans respecter un délai minimal de 7 jours ouvrés.

Article 4 : Durée maximale de travail et temps de repos

Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions concernant les durées :

• Maximales de travail ;

• Minimales de repos.

Il est notamment précisé que l'amplitude de la journée de travail ne pourra excéder dix heures et que le temps de repos entre deux journées de travail ne peut être inférieur à onze heures, sauf dérogation définie au Titre II – Article 4 du présent accord.

La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les deux limites suivantes :

• 48 heures sur une même semaine,

• et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Article 5 : Lissage de la rémunération

A l’exception, des éléments de rémunération liés aux gardes et aux astreintes, du paiement des heures supplémentaires ou complémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.

Article 6 : Prise en compte des absences

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.

Article 7 : Embauche ou rupture du contrat en cours de période

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période de référence applicable (annuelle ou pluri-hebdomadaire), une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

Article 8 : Pointage

Le contrôle de la durée du travail intervient à l’aide d’un pointage (Kélio).

Les heures supplémentaires et complémentaires réalisées sont justifiées par l’activité.

Tout pointage lors de la sortie au-delà de l’horaire prévu sur le planning personnel doit donner lieu à l’envoi d’un message afin de justifier le dépassement d’horaire.

Ce dépassement sera alors validé expressément par la Direction dans le délai de 20 jours.

En cas de pointage en dehors des horaires de travail prévu, le salarié devra expliquer le motif du dépassement d’horaire par un message sur l’outil Kélio (dans la rubrique déclaration de présence), au plus tard le jour travaillé suivant. Les dépassements non justifiés ne pourront être pris en compte dans le calcul du temps de travail du salarié.

Article 9 : Les temps d’habillage et de déshabillage réalisés sur le lieu de travail

Lorsque le port d'une tenue de travail est imposé et que les opérations d'habillage et de déshabillage doivent être réalisées sur le lieu de travail, les salariés intéressés bénéficient de contreparties spécifiques à ces opérations dans les conditions fixées par le présent article.

Actuellement, sont concernés par cette obligation les salariés occupant les fonctions suivantes :

- les manipulateurs

- Secrétaires médicales (hors secrétaire de gestion)]

Dans l’hypothèse où de nouvelles fonctions viendraient à être concernées par l’obligation d’habillage ou de déshabillage sur le lieu de travail, les salariés en relevant bénéficieraient des contreparties énoncées ci-après.

Les opérations d'habillage et de déshabillage sont réalisées en dehors du temps de travail avant la prise de poste et après la fin de poste. Elles ne peuvent être assimilées à du temps de travail effectif. Pour chacun des jours travaillés par les salariés concernés, est accordé un repos forfaitaire de 1,5 minutes/change pour les secrétaires sur les sites de Pourcel et Bergson et 3 minutes/change pour les manipulateurs sur tous les sites et les secretaires sur le site du Parc.

Article 10 : Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 220 heures par an et par salarié.

Article 11 : Les astreintes

L’astreinte s'entend de la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Tous les salariés appartenant à la catégorie des manipulateurs et travaillant sur le site de la clinique du parc situé à Saint-Priest-En-Jarez sont susceptibles d’effectuer des astreintes.

Afin de répondre aux impératifs liés à l’organisation du service, pendant les périodes d’astreinte, les salariés concernés doivent s’organiser pour être en mesure d’intervenir dans les meilleurs délais afin d’accomplir un travail au service de l'entreprise.

Pour des raisons personnelles et sous réserve de l’accord avec la Direction, un salarié d’astreinte peut donner son astreinte au collègue de son choix volontaire, sous réserve que ce dernier soit de repos journalier tel que défini par le présent accord le lendemain et qu’il n’ait pas atteint le nombre maximal d’astreintes prévu par le présent accord.

A titre purement informatif, les périodes d’astreinte sont actuellement les suivantes compte-tenu de l’organisation du groupement : de 22h00 à 8h00 les nuits du dimanche au vendredi et de 22h00 à 8h30 les nuits du samedi. Ces périodes d’astreinte sont bien entendu susceptibles d’être modifiées par la Direction en fonction notamment des nécessités de service.

La programmation des astreintes est organisée pour la période de référence des plannings.

La programmation individuelle comportant les périodes et horaires d’astreinte est portée à la connaissance des salariés concernés au moins 7 jours à l’avance.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles la programmation individuelle des astreintes, tout comme ses éventuelles modifications, pourront être portées à la connaissance des salariés dans un délai plus court qui ne pourra être inférieur à un jour franc.

La programmation individuelle des astreintes sera communiquée aux salariés concernés par email et par affichage.

Sauf circonstances exceptionnelles ou accord du salarié, le nombre d’astreintes pour une personne est limité à 3 par semaine.

Aucune période d’astreinte ne peut être programmée pendant une période de suspension du contrat du salarié (congés, maladie, RTT…).

La période d’astreinte n’est pas assimilée à du temps de travail effectif. Seule la durée d’intervention en cours d’astreinte est considérée comme un temps de travail effectif. Par conséquent, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale du repos quotidien et des repos hebdomadaires.

La période d’astreinte donne lieu à l’attribution d’une « indemnité d’astreinte » égale à 20% du taux horaire par heure d’astreinte. A titre purement informatif, l’indemnité d’astreinte est donc actuellement de 28,42 euros bruts pour une astreinte de 10 heures (10 x 2,842), le taux horaire étant actuellement fixé à 14,21 euros bruts.

La période pendant laquelle le salarié est tenu d’intervenir en cours d’astreinte, dite « période d’intervention », constitue un temps de travail effectif. Elle est donc rémunérée en tant que tel avec une majoration de 100% (soit actuellement 28,42€ brut l’heure). Cette majoration spécifique aux périodes d’interventions des astreintes ne se cumule pas avec les majorations pour heures supplémentaires et heures complémentaires telles que prévues aux articles 3 et 4 du titre 3 du présent accord. Les périodes d’intervention donnent lieu à récupération.

La « période d’intervention » couvre le temps de trajet théorique et le temps de présence sur le site. Dans le cas très exceptionnel d’importantes chutes de neige, le temps de trajet pourra être réévalué après validation par la Direction.

Article 12 : Les gardes

La continuité des soins exige d’effectuer des gardes les samedis, les dimanches et les jours fériés.

Tous les salariés appartenant à la catégorie des manipulateurs travaillant sur le site de la clinique du parc située à Saint-Preis-Jarez sont susceptibles d’effectuer des gardes.

A titre purement informatif, les périodes de garde sont programmées sur les samedis, dimanches et jours fériés comme suit :

• Le samedi :

  • Gardes du matin : de 12h30 à 14h00

  • Gardes du soir : de 14h00 à 22h00

• Le dimanche et jours fériés :

  • Gardes du matin : de 8h30 à 14h00

  • Gardes du soir : de 14h00 à 22h00

Les gardes donnent lieu au versement d’une prime de garde d’un montant horaire de 26 euros bruts.

Ces temps de garde sont inclus dans le temps de travail annuel.

Il est précisé que les salariés occupant les fonctions d’agents des cabinets utilisant l’imagerie médicale » ne bénéficient pas de la prime de garde.

Article 13 : Les postes du soir

Les postes impliquant de travailler de 20h00 à 22h00 donnent lieu au versement d’une prime de poste du soir égale à 13,50 euros brut l’heure.

Article 14 : Les jours fériés

À l’exception du personnel de garde, sont chômés les jours fériés suivants : 1^er janvier, lundi de Pâques, 1^er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, Toussaint, 11 novembre, Noël.

Le chômage des jours fériés n'entraîne aucune réduction de salaire.

Jours fériés autres que le 1^er mai :

Si un jour férié coïncide avec un jour de repos hebdomadaire ou avec une journée de travail d’une durée inférieure ou égale à 6 heures en application du planning prévisionnel, le salarié bénéficie d’un jour de récupération.

1^er mai :

Si le 1^er mai coïncide avec un jour de repos hebdomadaire en application du planning prévisionnel, le salarié bénéficie de deux jours de récupération.

Si le 1^er mai coïncide avec une journée travaillée en application du planning prévisionnel, le salarié bénéficie d’un jour de récupération.

Règles communes :

Les jours de récupération se décomptent par journée entière indépendamment du nombre d’heures initialement prévues sur le planning prévisionnel.

Titre 6 – Les congés payés

Le nombre de jours de congés payés est fixé à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif.

La période de référence à retenir pour déterminer le temps de présence est comprise entre le 1er juin de l'année écoulée et le 31 mai de l'année au cours de laquelle les vacances doivent être prises.

La période de congés payés annuels doit être comprise dans la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Chaque année le 15 novembre au plus tard, la Direction affichera une note de service à l’attention du personnel de ce site précisant :

• La période des congés payés,

• La date limite à laquelle les salariés doivent avoir communiqué leurs intentions,

• Les modalités de fractionnement (conditions et limites) et éventuellement les conditions d'octroi des jours de congés supplémentaires de fractionnement.

Si pendant la période de congés payés, le groupement impose de poser au maximum 3 ou 4 semaines continues de congés payés, il sera accordé des jours supplémentaires de fractionnement conformément aux dispositions conventionnelles

Au premier jour de l’année civile, les salariés bénéficient de jours ouvrables de congés payés annuels supplémentaire au-delà de 20 années d’ancienneté comme suit :

• Pour une ancienneté comprise entre 20 ans et 24 ans, un demi jour ouvrable de congés payés annuels supplémentaire

• Pour une ancienneté comprise entre 25 ans et 29 ans, un jour ouvrable de congés payés annuels supplémentaire

• Pour une ancienneté comprise entre 30 ans et 34 ans, un jour et demi ouvrable de congés payés annuels supplémentaire

• Pour une ancienneté comprise entre 25 ans et 39 ans, deux jours ouvrables de congés payés annuels supplémentaires

• Pour une ancienneté supérieure à 40ans, deux jours et demi ouvrables de congés payés annuels supplémentaires

Titre 7 – L’organisations du travail sous forme de forfait-jours

Les missions spécifiques de certains salariés du groupement nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière.

Dans ces conditions, le présent accord institue au sein du groupement une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail ».

Le présent accord a pour objectifs :

• D’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité du groupement ;

• D’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :

• Les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;

• La période de référence du forfait ;

• Le nombre de jours compris dans le forfait ;

• Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

• Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;

• Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;

• Les modalités du droit à la déconnexion.

Article 1 : Salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :

• Cadres ;

• Techniciens et agents de maitrise

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.

En tout état de cause, une convention de forfait ne peut être proposée qu’à un :

• Cadre employé au coefficient hiérarchique minimum de 245 ;

• Ou un salarié agent de maitrise ou technicien au coefficient hiérarchique minimum de 235.

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.

Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

• Leurs missions ;

• Leurs responsabilités professionnelles ;

• Leurs objectifs ;

• L’organisation de l’entreprise.

Article 2 : convention individuelle de forfait en jours

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

• Le nombre de jours travaillés dans l’année :

• La rémunération forfaitaire correspondante ;

• Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.

Article 3 : Nombre de journées de travail

Article 3.1 : période annuelle de référence

La période annuelle de référence est l’année civile.

Article 3.2 : fixation du forfait

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral.

Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

Article 3.3 : forfait réduit

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.

Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

Article 3.4 : jours de repos liés au forfait

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Ces jours de repos sont dénommés Jours non travaillés (JNT).

Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :

• Le nombre de samedi et de dimanche ;

• Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;

• 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;

• Le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité ;

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.

Article 3.5 : renonciation à des jours de repos.

Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours dans la limite de 235 jours.

Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.

Article 4 : décompte et déclaration des jours et demi-journées travaillés

Article 4.1 : décompte en demi-journées de travail

La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :

• À la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;

• À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.

Article 4.2 : système auto-déclaratif

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié renseignera un document écrit chaque mois via le logiciel de décompte de la durée du travail (Kelio à ce jour). Le salarié devra déclarer sur le logiciel chaque journée travaillée et chaque journée de repos pris dans le cadre du forfait (JNT) ainsi que les CP

Au sein du logiciel, le salarié a la possibilité de notifier une alerte à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

• De la répartition de son temps de travail ;

• De la charge de travail ;

• De l’amplitude de travail et des temps de repos.

Le document renseigné par le salarié est transmis au responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

A la fin de chaque période de référence, il sera établi un récapitulatif des journées de travail effectuées.

Article 5 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail

Article 5.1 : répartition prévisionnelle de la charge de travail

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.

Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.

Afin de faire face à une absence pour cause de congés payés ou de repos liés au forfait, il est institué un délai de prévenance de 7 jours pour une absence d’1 jour porté à 1 mois pour une absence d’au moins 2 jours et à 4 mois lorsque la durée de l’absence est d’au moins 5 jours.

Article 5.2 : temps de pause

Chaque journée de travail doit comporter au minimum une pause d’au moins 30 minutes.

Le salarié devra également veiller à ne pas effectuer plus de six heures de travail continu sans avoir pris une pause d’au moins vingt minutes.

Article 5.3 : temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :

• D’un repos quotidien consécutif de 11 heures ;

• Et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures.

Chaque semaine, ils doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.

Lorsque les conditions d’exercice de l’activité du salarié l’imposent, il pourra exceptionnellement être dérogé au bénéfice de deux jours hebdomadaires de repos ainsi qu’à la durée minimale de repos quotidienne prévue au présent accord sans que celles-ci ne soient réduite en deçà de 11 heures et de 35 heures.

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés ne doivent pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

Article 5.4 : amplitude de travail

L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 12 heures.

La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite.

Article 5.5 : durée du travail

Les durées de travail ne peuvent en principe pas dépasser :

• Quotidiennement 10 heures ;

• Hebdomadairement 48 heures ;

• Sur une période de 12 semaines, une durée hebdomadaire moyenne de 44 heures.

Les durées énoncées précédemment délimitent une borne maximale de principe et ne peuvent caractériser une durée normale de travail.

Article 5.6 : suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

• Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;

• L’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :

• L’étude des plannings prévisionnels

• L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;

• La tenue des entretiens périodiques.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 5.7 : entretiens périodiques

Article 5.7.1 : périodicité

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et un membre de la DRH ou le supérieur hiérarchique. Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Article 5.7.2 : objet de l’entretien

L’entretien aborde les thèmes suivants :

• La charge de travail du salarié ;

• L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;

• Le respect des durées maximales d’amplitude ;

• Le respect des durées minimales des repos ;

• L’organisation du travail dans l’entreprise ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;

• La déconnexion ;

• La rémunération du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

• Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;

• Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et le membre de la DRH ou le supérieur hiérarchique.

Article 5.8 : dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Article 5.9 : rôle du CSE

A l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, le CSE est consulté sur la durée du travail.

Il est ainsi destinataire d’informations portant sur le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail.

Article 6 : Droit à la déconnexion

Une charte sur le droit à la déconnexion sera établie sans délai.

Article 7 : Rémunération

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération des salariés titulaires d’une convention de forfait en jours ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant à la classification du salarié (fixé sur la base de la durée légale du travail) majoré de 5%.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.

Article 8 : arrivée et départ en cours de période de référence

Article 8.1 : arrivée en cours de période

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :

• Les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;

• Et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

Exemple de calcul :

La période de référence en vigueur : 1^er janvier au 31 décembre.

Le salarié intègre l’entreprise le 1^er septembre.

Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés.

Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours.

218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 251

122 jours séparent le 1^er septembre du 31 décembre.

Proratisation : 251 x 122/365 = 84.

Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés.

Le forfait pour la période est alors de 81 jours.

Article 8.2 : départ en cours de période

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés…).

Article 9 : absences

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».

Titre 5 : Clauses finales de l’accord

Article 1 : Anciens usages

Le présent accord met fin à l’ensemble des usages en vigueur à la date de son entrée d’application et notamment ceux portant sur les thèmes traités par le présent accord :

• Usages portant sur les jours fériés ;

• Usages portant sur la prime de garde

• Usages portant sur le poste du soir

• Usages portant sur les congés payés supplémentaires

• Usages portant sur les heures supplémentaires.

Article 2 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet après son dépôt auprès de l'autorité administrative dans des conditions prévues par voie réglementaire. (C. trav., art. L. 2232-29-1)

Article 3 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 4 : Suivi de l’accord

Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les parties signataires de l’accord.

Article 5 : Clause de rendez-vous

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 3 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 6 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 mois suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier remis en main propre contre décharge.

Article 7 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 8 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• Sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;

• Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Saint-Etienne.

Article 9 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Article 10 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Saint Priest en Jarez, le 06/04/2020

Etabli en 6 exemplaires

Signature des parties après avoir paraphé toutes les pages du présent accord

Pour le GIE

M …………….. en qualité de Gérant

Mme ……………….

Membre titulaire du CSE

Mme ………………………..

Membre titulaire du CSE