Accord d'entreprise "Accord d'adaptation et de substitution" chez PMC ISOCHEM (Siège)

ACCORD D’ADAPTATION ET DE SUBSTITUTION

ENTRE LES SOUSSIGNEES

La société PMC ISOCHEM dont le siège est situé au 32, rue Lavoisier, 91710 Vert-Le-Petit, représentée par M,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales soussignées,

• La C.F.D.T. représentée par M,

• La C.F.E.-C.G.C. représentée par M,

• La C.G.T. représentée par M,

• La C.G.T.-F.O. représentée par M,

D’autre part,

PRÉAMBULE

Il a tout d’abord été rappelé ce qui suit

La société ISOCHEM se trouvant dans une situation où son actif disponible ne couvrait plus le passif exigible, elle a été contrainte de solliciter l’ouverture d’un redressement judiciaire devant le Tribunal de commerce d’Evry le 4 juillet 2017.

C’est dans ce contexte que les trois sites de Pithiviers, Vert-le-Petit et Gennevilliers de la Société ISOCHEM ont été repris à la barre pour constituer la société PMC ISOCHEM le 1^er décembre 2017.

En application de l’article L. 2261-14 du Code du travail, la création de cette nouvelle entité a eu pour effet :

• La mise en cause de plein droit de l’ensemble des accords collectifs applicables à la société ISOCHEM ;

• L’ouverture d’une période de préavis de 3 mois, puis d’une période de survie de 12 mois maximum, pendant laquelle les partenaires sociaux doivent engager une nouvelle négociation visant à conclure un ou des accords permettant de prévoir des mesures dites d’adaptation et/ou de substitution visant à l’élaboration de nouvelles dispositions applicables aux salariés concernés afin de limiter les conséquences préjudiciables pour eux de la suppression des anciennes dispositions.

C’est dans ce contexte que les partenaires sociaux se sont réunis et ont arrêté les termes du présent accord.

Il est convenu et arrêté ce qui suit :

Chapitre I - Clauses générales régissant le présent accord

Article 1.1 : Objet du présent accord

Ainsi que cela a été exposé en préambule du présent accord, celui-ci a pour but de définir le nouveau statut collectif applicable aux salariés de la société PMC ISOCHEM et visant à limiter les conséquences préjudiciables pour eux de la mise en cause des accords auparavant applicables à la société ISOCHEM.

Article 1.2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société PMC ISOCHEM.

Toutefois, s’agissant des mesures ayant vocation à indemniser la perte d’un avantage résultant de l’ancien statut collectif d’ISOCHEM, celles-ci ne s’appliquent qu’aux salariés qui ont bénéficié de ce statut collectif antérieurement applicable, c’est-à-dire les salariés qui étaient inscrits aux effectifs de la société ISOCHEM à la date d’entrée en vigueur du présent accord et qui feront le choix de bénéficier de ces dispositions.

En effet, certains des thèmes abordés dans le présent accord (tels que les primes ou le décompte de la durée du travail sous forme de jours sur l’année), constituent des éléments contractuels.

Or, en application de la jurisprudence actuelle de la Cour de Cassation, un accord collectif ne peut emporter modification d’un élément contractuel et ce même si l’accord collectif est plus favorable aux salariés concernés.

Les partenaires sociaux entendent respecter cette jurisprudence de sorte que les salariés concernés se verront proposer un avenant à leur contrat de travail. Ils seront alors libres :

• soit d’accepter par voie d’avenant à leur contrat de travail toutes les modifications qui leur seront proposées (ces modifications formant un tout indivisible) ;

• soit de les refuser toutes. Dans ce cas, ils ne bénéficieraient pas des avantages prévus au présent accord.

Article 1.3. Fin de l’application des accords collectifs d’entreprise d’ISOCHEM

Il est expressément rappelé que la conclusion du présent accord de substitution met un terme à l’application de toutes les dispositions issues des accords d’entreprise antérieurement conclus au sein de la Société ISOCHEM de sorte que les salariés ne pourront plus se prévaloir d’aucune de leurs dispositions, y compris au titre d’éventuels avantages individuels acquis. Seules les dispositions de la convention collective de la chimie et le présent accord d’entreprise leur seront désormais applicables, notamment dans les domaines suivants : jours de congés exceptionnels, rémunération des heures de nuit,…

Article 1.4 : Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1er mars 2019 et est conclu pour une durée indéterminée.

Article 1.5 : Dénonciation et révision

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

- toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée,

- le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties au présent accord devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les parties signataires ont la faculté de le dénoncer selon les dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Chapitre II : Dispositions portant adaptation et substitution aux stipulations antérieures relatives à la durée du travail

Article 2.1 – Principes généraux

Le temps de travail considéré comme effectif au sens des articles L.3121-1 et suivants du Code du travail est le temps pendant lequel les salariés sont à la disposition de leur employeur et se conforment à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Sont assimilés à des temps de travail effectif, au sens de la législation sur la durée du travail :

• les heures de délégation des représentants du personnel ;

• les temps passés en visite médicale et en examens médicaux obligatoires ;

• la plupart des heures de formation, sauf pour celles qui sont réalisées en dehors du temps de travail dans les conditions définies par la Loi.

Ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail, au sens de la législation sur la durée du travail, notamment :

• les jours fériés chômés,

• les congés légaux,

• les absences pour cause de maladie, maternité, accident du travail ou maladie professionnelle,

• les temps de pause dès lors que durant celle-ci les salariés ne demeurent pas à la disposition de l’entreprise et ne doivent pas se conformer à ses directives,

• les repos compensateurs conventionnels ;

• le temps de douche ;

• les temps d’astreinte hors temps d’intervention.

Il est par ailleurs rappelé les dispositions légales applicables en matière de durée du travail.

Durées maximales de travail (pour les salariés relevant d’un décompte horaire de leur temps de travail)

• Durée quotidienne maximale : elle ne peut excéder 10 heures de travail effectif, l'amplitude maximale étant de 12 heures avec 2 heures de repos minimum

• Durée hebdomadaire maximale : elle ne peut excéder 48 heures de travail effectif (44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives).

Temps de repos (pour tous les salariés, non dirigeants, que leur temps de travail soit décompté en heures ou en jours)

• Repos quotidien : durée minimale de 11 heures consécutives, pouvant exceptionnellement être réduit à 9 heures lors des changements ou de la mise en place des nouvelles équipes.

• Repos hebdomadaire : durée minimale de 35 heures, le repos hebdomadaire devant être de 24 heures consécutives auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures consécutives.

Heures supplémentaires :

Sous réserve des dispositions particulières prévues pour certaines catégories de personnel par le présent accord, constituent des heures supplémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale de 35 heures effectives. Cette limite ne s’applique pas aux cadres dirigeants, salariés en forfaits jours et salariés en horaires variables.

Conformément aux dispositions légales, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

Arrêt maladie :

Il est rappelé qu’en cas d’arrêt maladie, le maintien de salaire est réalisé dans les conditions prévues par la CCNIC de la chimie applicable à l’entreprise. Dans ce cadre :

• la rémunération nette maintenue sur les IJSS sera effectuée sur le net strict soit rémunération nette moins la CSG-CRDS dues sur les IJSS par le salarié ;

• Le maintien de salaire se fera sur la base des appointements mensuels augmentés des seules primes d'ancienneté, de rendement, de production et de productivité, à l'exclusion de tous autres éléments de rémunération. Toutes les autres primes, et notamment les primes relatives au travail posté et au travail dominical ou les primes et indemnités spécifiques ressortant du présent accord, ne seront pas prises en compte dans le calcul du maintien de la rémunération des salariés absents pour maladie.

Article 2.2- Organisation de la durée du travail par catégorie de salarié

1. Les cadres dirigeants

Conformément à l’article L 3111-2 du Code du Travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Entrent dans cette catégorie au sein de la Société PMC Isochem les cadres classés aux coefficients 880, 770 et 660 (c’est-à-dire les membres du Comité de Direction et directeurs de sites), sous réserve pour les cadres 770 et 660 qu'ils exercent dans leur domaine d'activité toutes les prérogatives de l'employeur sans avoir à solliciter des autorisations préalables et qu'ils assument en contrepartie, par délégation même implicite, la responsabilité pénale du chef d'entreprise.

Compte tenu de l’importance des responsabilités qui leur sont confiées qui implique une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, les cadres dirigeants sont expressément exclus des dispositions relatives à la durée du travail, au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés et à la journée de solidarité.

Ils bénéficient néanmoins des droits à congés payés au même titre que les autres catégories de personnel.

2. Salariés travaillant selon un forfait annuel en jours

1. Description de la catégorie concernée

En raison de l'activité et de l'organisation de l'entreprise, les parties reconnaissent l'existence d'une catégorie de collaborateurs qui ne sont pas soumis à un horaire prédéterminé et qui ne peuvent être soumis, ni à un encadrement, ni à un contrôle des horaires qu'ils effectuent.

Cette catégorie englobe tous les salariés qui ne sont pas soumis à l'horaire collectif de leur service ou de leur équipe, ou dont la durée du travail ne peut être prédéterminée compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités, et de leur degré d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Les critères suivants sont pris en compte pour déterminer l'appartenance à cette catégorie :

• Pouvoir de décision dans le domaine de compétence,

• Autonomie dans l'organisation de l'activité,

• Responsabilité d'une activité, d'un chiffre d'affaires ou d'un service,

• Technicité des fonctions.

Sont compris dans cette catégorie, les cadres classés à un coefficient compris entre 350 et 770 (à l'exclusion des cadres dirigeants) ainsi que les agents de maîtrise classés à un coefficient hiérarchique au moins égal à 360.

Les salariés embauchés avant la date d’entrée en vigueur du présent accord et qui ne voient pas leur durée du travail décomptée selon un forfait annuel en jours ne se verront pas imposer un passage en forfait jours sauf à accepter de signer un avenant à leur contrat de travail sur proposition éventuelle de la Direction. En revanche, pour tous les salariés qui bénéficieraient d’une promotion à l’un des coefficients définis ci-dessus après l’entrée en vigueur du présent avenant, la durée du travail afférente à ces coefficients sera systématiquement organisée sous forme de forfait annuel en jours.

2. Forfait annuel en jours

Le temps de travail des salariés au forfait jours fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectifs.

Le nombre de jours travaillés est de 218 jours au plus par an, incluant la journée de solidarité, pour les salariés à temps plein bénéficiant d’un congé annuel complet.

Ce nombre de jours de travail résulte du calcul suivant :

365 – 104 (S/D) – 9 JF en moyenne – 25 CP – 10 RTT + 1 (journée de solidarité due) = 218.

Les salariés au forfait jours ne sont pas soumis, conformément à l’article L.3121-48 du code du travail, aux durées du travail suivantes :

-         durée légale hebdomadaire du travail (35 heures),

-         durée quotidienne maximale du travail (10 heures),

-         durées hebdomadaires maximales de travail (48 heures ou 44 heures sur 12 semaines).

Cependant, ils doivent organiser leur temps de travail à l'intérieur de leur forfait annuel, en respectant un repos quotidien continu de 11 heures entre deux journées de travail, ainsi qu’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.

Il est rappelé que ces durées minimum de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L’employeur veillera à suivre et assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. Il s’assurera également des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur ou son représentant assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Le fait que les collaborateurs en forfait jours soient libres de la détermination de leurs horaires a pour corollaire la responsabilité de chacun dans son organisation afin de mener à bien sa mission. En d’autres termes, dans le cadre de leur liberté d’organisation, les collaborateurs concernés devront naturellement prendre en considération la finalité des missions qui leurs sont attribuées et, notamment :

1. les réunions de travail,

2. l’encadrement des équipes placées sous leur responsabilité,

3. les relations entretenues avec les collaborateurs des autres services.

L’application du forfait jours est spécifiée dans le contrat de travail, ou par avenant.

Les salariés au forfait jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission ; cette rémunération ne saurait être inférieure aux dispositions salariales prévues par la Convention Collective.

3. Suivi du temps de travail

Par le relevé des badgeages mis en place afin de respecter les consignes de sécurité, l’employeur dispose d’un document individuel de suivi indiquant le nombre, la date des journées ou demi-journées travaillées, et le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours RTT …).

Ce document est conservé par l’employeur et tenu, pendant trois ans, à la disposition de l’inspection du travail.

Le suivi de la charge de travail et de l’organisation doit faire l’objet d’entretiens périodiques.

En tout état de cause, si l’employeur constate une charge de travail excessive, il procédera à une analyse de la situation et prendra toutes mesures appropriées pour y remédier.

Deux fois par an, l’employeur convoque le salarié pour un entretien individuel spécifique permettant d’établir le bilan de la charge de travail de la période écoulée, l’organisation du travail dans l’entreprise, la possibilité pour le salarié de conjuguer son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale, et l’adéquation de la rémunération du salarié avec la charge de travail.

Le salarié bénéficie également d’un droit d’alerte lorsqu’il constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos et/ou s’il se trouve dans l’impossibilité de respecter son forfait jours.

Il informe son employeur ou son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Dans cette hypothèse, l’employeur ou le supérieur hiérarchique du salarié devront rechercher des solutions alternatives permettant de respecter les dispositions légales.

3. Salariés travaillant en journée normale :

La durée hebdomadaire moyenne sur l’année s’établit à 34h80 centièmes, tandis que le nombre d’heures annuel de travail s’élève à 1581 heures.

Deux modalités précisées ci-dessous, sont applicables selon que le personnel est en horaires fixes ou en horaires individualisés.

1. Horaire collectif :

Pour le personnel soumis à un horaire collectif fixe, l’horaire hebdomadaire de référence est fixé à 36h45 centièmes par semaine réparties sur 5 jours de travail soit 7h29 centièmes par jour, ce qui génère l’attribution de 10 jours de repos au titre de la RTT par année civile complète. Les 10 JRTT sont acquis à raison de 0,833 jours par mois complet. La journée de solidarité sera imputée sur ces 10 jours de RTT.

Les JRTT définis aux paragraphes ci-dessus peuvent être pris par journée entière ou, sous réserve que l’organisation du service le permette, par ½ journée. La prise des jours de repos doit intervenir au cours de l’année civile de référence, et, en tout état de cause, le dernier JRTT doit être pris au plus tard le 31/12. Ils ne peuvent donner lieu à une prise par anticipation et doivent être répartis régulièrement tout au long de l’année.

En fonction des impératifs liés à la bonne organisation des différents services, deux possibilités de planification sont envisagées :

Cas 1 :

Les JRTT sont fixés pour moitié par la direction selon une planification annuelle (établie au plus tard fin février de chaque année), et pour moitié, à l’initiative du salarié (dans tous les cas, une demande d’absence doit néanmoins être établie et l’absence validée par le responsable hiérarchique).

Dès lors, à condition d’assurer la continuité du service et l’équité entre les membres d’une même équipe, les JRTT pris à l’initiative du salarié peuvent être accolés avec les congés payés (et congés d’ancienneté) ainsi qu’avec les jours de récupération liés à l’horaire variable (si une telle modalité est applicable au salarié). La hiérarchie reste fondée à refuser l’accolement si les conditions précédentes ne sont pas réunies.

En cas d’absences simultanées trop importantes au sein du service, les JRTT pris à l’initiative du salarié, peuvent faire l’objet d’une demande de report par la hiérarchie. La date de prise du (des) JRTT reporté(s) est (sont) fixé(s) d’un commun accord avec le salarié.

Cas 2 :

La planification de la totalité des JRTT peut également être réalisée en début d’année lorsqu’elle vise à faciliter l’organisation du travail. Cette planification (effectuée au plus tard à la fin du mois de février de chaque année) intervient alors dans le cadre d’une concertation entre le salarié et sa hiérarchie. Elle intègre les attentes du salarié dès lors qu’elles sont compatibles avec le besoin de fonctionnement du service et/ou de l’équipe.

Dans les 2 cas, en cas de modification des dates prévues lors de la planification établie en début d’année, chaque salarié est informé dans un délai minimum de 7 jours calendaires précédant la modification.

Dans un cas comme dans l’autre, si une planification annuelle collective est établie, la direction en informera le CSE avant communication aux salariés.

2. Heures supplémentaires

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont exclusivement décidées par le responsable hiérarchique qui en fera part préalablement au salarié concerné.

Ne constituent des heures supplémentaires que toutes les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 36h45 centièmes.

Ces heures sont rémunérées mensuellement.

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de 25% et peuvent être, au choix du salarié, soit payées soit récupérées. Dans le cas d’une récupération, les parties conviennent qu’il est préférable que celle-ci intervienne au plus tôt, et dans un délai maximum de deux mois suivant la semaine durant laquelle les heures additionnelles ont été effectuées. Le repos compensateur de récupération est ouvert dès que le salarié a capitalisé 7 heures supplémentaires.

3. Horaires variables :

• Champ d’application

Pour le personnel bénéficiant d’un système d’horaires individualisés variables, l’horaire hebdomadaire de travail de référence est fixé à 36h10 centièmes réparties sur 5 jours de travail soit 7h22 centièmes par jour (7h13 minutes). Ceci génère l’attribution de 8 jours de repos au titre de la RTT (JRTT) par année civile complète. Les 8 JRTT sont acquis à raison de 0,666 jours par mois complet. La journée de solidarité sera imputée sur ces 8 jours de RTT.

Le nombre de jours de travail est ainsi ramené en moyenne annuelle à 227.

• Fonctionnement

Le fonctionnement de l'horaire variable est caractérisé par l'existence de plages variables encadrant des plages fixes séparées par une plage neutre. Les plages variables constituent les périodes à l'intérieur desquelles, en accord avec leur hiérarchie, les salariés peuvent déterminer leurs horaires d'arrivée et de départ du site. Les plages fixes sont des périodes de présence et d'activité commune des salariés du site.

Les horaires des plages souples et des plages fixes sont précisés au niveau de chaque site, étant entendu que les plages fixes de chaque journée travaillée doivent compter, hors plage neutre du temps de repas de 45 minutes (75 centièmes), une durée minimale de 5h25 centièmes (5h15 minutes).

• Crédit et débit :

Les horaires individualisés peuvent entraîner des reports d'heures d'une semaine sur l'autre, sans que ces heures n’aient d'effet sur le paiement des heures supplémentaires.

Les modalités de variation de la durée du travail par rapport à l’horaire hebdomadaire de référence continueront comme par le passé à être discutées site par site (report d’heures d’une semaine sur l’autre), étant toutefois précisé que, dans le cadre des dispositions de l’article L3121-48 du Code du Travail, le cumul des reports ne pourra avoir pour effet de porter à plus de 10 heures le total des heures reportées.

Les responsables hiérarchiques ont pour rôle de valider mensuellement les feuilles d’heures en s’assurant du respect des règles relatives à la durée du travail et des règles précisées ci-dessus.

• Récupération :

Dans son principe, l'horaire individualisé permet à chaque salarié concerné de bénéficier, sous réserve de disposer du crédit d'heures nécessaire et de l’accord de sa hiérarchie, de ''journées de récupération''.

En application de cet accord, il est précisé que :

• Les salariés concernés par l'horaire variable peuvent récupérer une journée maximum par mois éventuellement fractionnable en deux 1/2 journées, ce, sous réserve de disposer du crédit d’heures suffisant, étant entendu qu’aucune récupération ne peut être accordée par anticipation.

• Sous réserve d’accord de la hiérarchie et dans la mesure où la continuité du service est assurée, les journées de récupération peuvent être accolées avec les congés payés.

Le délai de prévenance en vue de récupération est d'au moins 3 jours. Tout report d’une journée de récupération (ou ½ journée) pour raison de service est géré d’un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie.

4. Salariés en travail posté

En fonction des contraintes d’organisation des différents sites de la société, les salariés en travail postés peuvent être affectés en service continu ou semi-continu conformément aux dispositions suivantes :

1. Personnel travaillant en service semi continu 2/8 :

1. Organisation de la durée du travail

Les personnels affectés à ce type de service effectuent des séances de travail en équipe du matin ou de l’après-midi, réparties en moyenne sur 5 jours.

L’horaire hebdomadaire de référence (horaire affiché) est de 37h50 centièmes sur 5 jours et les salariés affectés à ce type de régime bénéficient de 10 JRTT par an (acquis à raison de 0,8333 jours par mois complet). La journée de solidarité sera imputée sur ces 10 jours de RTT.

Conformément aux accords de branche, les salariés affectés en régime 2/8 bénéficient en outre de deux repos compensateurs supplémentaires par an portant le nombre total de jours de repos pour une année complète à 12 (10 JRTT et 2 jours de repos compensateurs).

La prise des repos est effectuée conformément aux règles prévues par le Code du Travail en matière de repos compensateur.

Compte tenu des RTT et des temps de pause, la durée hebdomadaire moyenne effective s’établit à 33h50.

Les JRTT définis ci-dessus sont pris par journée entière (par ½ journée en cas de circonstance exceptionnelle à justifier). La prise des jours de repos doit intervenir au cours de l’année civile de référence, en tout état de cause le dernier JRTT doit être pris au plus tard le 31/12.

Dans le principe général, les 10 JRTT sont fixés pour moitié par la direction selon une planification annuelle établie en début d’année (au plus tard à la fin du mois de février) et pour moitié à l’initiative du salarié (dans tous les cas, une demande d’absence doit néanmoins être établie et l’’absence validée par le responsable hiérarchique). Ils doivent être répartis régulièrement sur l’année et ne peuvent donner lieu à une prise par anticipation.

Il est cependant recommandé, en raison des contraintes fortes liées à la production, et la nécessité de disposer de suffisamment de personnel dans les équipes de fabrication, de fixer les 10 JRTT en début d’année dans le cadre d’une concertation au niveau de chaque équipe. Cette programmation annuelle intègre les attentes du salarié dès lors qu’elles seront compatibles avec le besoin de fonctionnement du service.

Si une planification annuelle collective est établie, la direction en informera le CSE avant communication aux salariés.

En cas de modification des dates prévues lors de la planification établie en début d’année, chaque salarié sera informé individuellement dans un délai minimum de 7 jours calendaires précédant la modification.

2. Décompte des heures supplémentaires

Compte tenu de l’annualisation du temps de travail (RTT sur l’année), les heures supplémentaires sont décomptées à l’année en appliquant le seuil de déclenchement légal de 1.607 heures annuelles et donnent lieu à une majoration de 25%.

Néanmoins, les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de 33h50 sont majorées à hauteur de 25% mais n’ont pas la qualification d’heures supplémentaires.

2. Personnel affecté au sein d'un service continu 5/8 :

1. Organisation de la durée du travail

Les salariés affectés à ce type de service effectuent des séances journalières de travail dans le cadre d'équipes successives fonctionnant avec le même personnel, par rotation 24h sur 24, toute la semaine, sans interruption la nuit, le dimanche et les jours fériés, qu'il y ait ou non arrêt pendant les congés payés.

La durée du travail de ces collaborateurs est organisée selon un cycle qui est un multiple du nombre d’équipes. Il est actuellement de 5 semaines au sein de PMC Isochem. Cette durée est de 168 heures par cycle de 5 semaines (33,60 x 5 semaines)

L’horaire de référence mensuel (horaire affiché) est de 146h10 (33h60, pause incluse).

Compte tenu des temps de pause, la durée hebdomadaire moyenne effective est de 31h50, pause déduite.

2. Décompte des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont décomptées par cycle de 5 semaines et donnent lieu à une majoration de 25%.

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé en référence à la durée légale de travail de 35 heures, soit 175 heures par cycle de 5 semaines.

Néanmoins, les heures de travail effectif réalisées au-delà de 168 heures par cycle de 5 semaines sont majorées à hauteur de 25% mais n’ont pas la qualification d’heures sup.

3. Formation du personnel en rythme continu

   Dans la mesure du possible, les formations sont organisées pendant les périodes de présence au poste de travail et, si nécessaire, et, dans une limite de 3 jours par an, pendant les périodes de repos (le dépassement de cette limite pour un maximum de 2 jours supplémentaires, rendu éventuellement nécessaire par le volume de formation à assurer, est discuté localement). Une telle disposition implique un engagement formel des salariés à venir suivre, si nécessaire, des formations pendant les périodes de repos, étant entendu qu’une attention particulière est apportée aux planifications des formations pendant les périodes de repos.

   Il est enfin précisé que les heures de formation organisées pendant les périodes de repos sont payées ou récupérées selon les dispositions prévues par la législation en vigueur.

3. Temps de recouvrement du personnel en service continu ou semi-continu (5/8, 2/8) :

• Personnel dont le temps de recouvrement est de 5 min

Conformément aux dispositions de la convention collective de la chimie, le temps de passation des consignes dans les services continus est évalué forfaitairement à cinq minutes par poste.

Lorsque ce temps de passation des consignes aura atteint la durée d'un poste complet, les salariés intéressés bénéficieront d'un jour de repos compensateur, ce qui correspond à 2 jours de repos compensateur pour une affectation de 12 mois.

La journée de solidarité sera imputée sur ces jours de repos compensateur.

• Personnel dont le temps de recouvrement est de 15 minutes (personnel d’encadrement des équipes de production) :

  Au regard de la complexité du processus de fabrication, l’organisation en place sur certains sites prévoyait un temps de passation des consignes pour les personnels d’encadrement des équipes de 21 minutes par poste effectué soit 35 centièmes.

  Ce temps de passation des consignes est désormais ramené à 15 minutes par poste effectué.

  Pour ces personnels, les 10 minutes supplémentaires de temps de recouvrement seront payées sur la base du taux horaire normal.

  Ponctuellement, lorsque les conditions de travail l’exigent, le chef d’atelier ou le responsable de production pourra donner son accord pour un temps de passation des consignes à 21 mn pour le chef d’équipe et/ou le chef de quart concerné. Dans ce cas-là 16 mn au lieu de 10 mn seront alors payées.

4. Personnel affecté au sein d’une équipe postée de nuit

1. Organisation de la durée du travail

   On appelle personnel posté de nuit, les salariés qui effectuent des séances de travail en poste de nuit, réparties en moyenne sur 4 nuits. Le travail de ces salariés est organisé sous forme de roulements incluant des nuits de repos.

   Pour ces personnels, l’horaire hebdomadaire de référence (horaire affiché) est de32h84 centièmes sur 4 nuits (soit une moyenne théorique de 9h375 centièmes par nuit) et les salariés affectés à ce type de régime bénéficient de 4 NRTT par an (acquises à raison de 0,333 nuits par mois complet).

   Conformément aux dispositions de la Convention collective nationale de la chimie, les salariés affectés exclusivement de nuit bénéficient de 3 nuits de repos compensateur pour une période d’affectation de 12 mois.

   La prise de ces repos est effectuée conformément aux règles prévues par le Code du Travail en matière de repos compensateur.

   Compte tenu des RTT et des temps de pause, la durée hebdomadaire moyenne effective s’établit à 31h10 (Cf. annexe relative au travail de nuit).

   La prise des nuits de repos doit intervenir au cours de l’année civile de référence, en tout état de cause la dernière NRTT doit être prise au plus tard le 31/12.

   Compte tenu des contraintes fortes liées à la production, et de la nécessité de disposer de suffisamment de personnel dans les équipes de fabrication de nuit, les 4 NRTT sont fixées en début d’année (au plus tard fin février de chaque année) dans le cadre d’une concertation au niveau de chaque équipe. Cette programmation annuelle intègre les attentes du salarié dès lors qu’elles seront compatibles avec le besoin de fonctionnement du service.

   En cas de modification des dates prévues lors de la planification établie en début d’année, chaque salarié sera informé dans un délai minimum de 7 jours calendaires précédant la modification.

2. Décompte des heures supplémentaires

Compte tenu de l’annualisation du temps de travail (NRTT sur l’année), les heures supplémentaires sont décomptées à l’année en appliquant le seuil de déclenchement légal de 1.607 heures annuelles et donnent lieu à une majoration de 25%.

Néanmoins, les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de 31h10 sont majorées à hauteur de 25% mais n’ont pas la qualification d’heures supplémentaires.

5. Personnel affecté au sein d’une équipe de suppléance :

Les équipes de suppléance permettent de faire fonctionner les installations pendant les repos de fin de semaine, les jours fériés et les congés payés. Ce type d’aménagement est également appelé « horaires réduits de fin de semaine ».

Au sein de la société PMC Isochem, les équipes de suppléance peuvent être postées ou non. Les salariés en équipes postées effectuent des séances de travail de matin, d’après-midi et de nuit, ce selon un planning déterminé.

Les équipes de suppléance peuvent être composées de salariés spécialement embauchés pour ce travail ou de salariés appartenant à l’entreprise et volontaires pour ce type de travail. Les équipes de suppléance sont soumises à une réglementation spécifique et les dispositions relatives au temps partiel ne leur sont pas applicables.

Au sein de PMC Isochem, les salariés en équipe de suppléance peuvent effectuer 24 heures (104,35 heures) ou 30 heures (130,45 heures) sur 2 ou 3 jours, ce, en équipe postée ou non.

Si l’emploi de l’équipe de suppléance n’excède pas 48 heures (samedi / dimanche), la durée effective journalière du travail peut de plein droit atteindre 12 heures. Si une équipe de suppléance est employée sur 3 jours (vendredi / samedi / dimanche ou samedi / dimanche et lundi), la durée journalière maximale de travail effectif ne peut excéder 10 heures.

Le salaire fixe mensuel de base des salariés en équipe de suppléance est majoré de 50% par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l’horaire normal de l’entreprise.

Bien que la loi ne le prévoit pas, la majoration de 50% pourra être cumulée avec les primes pour travail de nuit ou de jours fériés (CCNIC) dans la mesure où celles-ci n’ont pas le même objet.

Au titre du présent accord, les salariés affectés en équipe de suppléance bénéficient d’un WE de repos supplémentaire pour une année civile complète.

Article 2.3. Temps de douche

Seuls les salariés affectés à certains travaux insalubres ou salissants bénéficient d’un temps de douche.

Ce temps de douche, d’une durée forfaitaire de 15 minutes, doit être pris après les heures de travail mentionnées aux plannings.

Conformément aux dispositions de l’article R. 3121-2 du Code du travail, le temps passé à la douche est rémunéré au tarif normal des heures de travail sans être pris en compte dans le calcul de la durée du temps de travail effectif.

La liste du personnel ou, le cas échéant, des activités donnant lieu à l’attribution d’un temps de douche fait l’objet d’une information de la Commission Santé Sécurité et Conditions de travail (CSSCT) de site lors de la première réunion de chaque année civile.

Article 2.4. Astreintes

Conformément à l’article L. 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Comme par le passé, compte tenu de la nature des activités de PMC Isochem et des impératifs de fonctionnement des différents sites, des astreintes sont organisées et peuvent concerner différents personnels dans le cadre des dispositions prises en la matière sur le site.

D’une façon générale, le cadre d’astreinte assure le pouvoir de direction de l’employeur en dehors des heures normales de travail sur l’aspect hygiène, sécurité et environnement et en permanence en cas d’absence de la direction. Ses missions principales sont de mobiliser les ressources en personnel nécessaire, déclencher le POI s’il y a lieu, mettre les secours en place et représenter la direction du site jusqu’à son arrivée. Il doit prévenir le directeur du site de tout accident de salarié entraînant l’intervention des pompiers ou du SAMU et de tout incident qu’il jugerait suffisamment grave.

Les collaborateurs en forfait jours, peuvent, au même titre que les autres collaborateurs, être amenés à effectuer des périodes d’astreinte. En conséquence et par exception à leur régime, le temps sous astreinte, et ce compris le temps d’intervention, est décompté en heures. Ils bénéficient donc des modes d’indemnisation et de récupération de l’astreinte prévus au présent article.

La mise en place de l’astreinte s’appuie prioritairement sur le volontariat des collaborateurs. La méthode de sollicitation du volontariat appliquée au sein de l’équipe doit être transparente et communicable à la demande.

Lorsqu’aucun volontaire correspondant aux exigences de la mission ne s’est manifesté, il est recouru à l’astreinte par désignation.

Le temps d’astreinte ne constitue pas du temps de travail effectif. Seules les périodes d’intervention, sur site ou au téléphone, constituent du temps de travail effectif, à l’exclusion des temps de trajet. En revanche, la durée de l’intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

Les règles légales relatives au temps de repos restent applicables.

Les principes communs de fonctionnement de l’astreinte sont les suivants :

• Les périodes d’astreintes sont organisées par la direction de site

• La période d’astreinte est organisée sur une semaine complète. Elle est généralement organisée du mardi au mardi. Il est précisé que pendant la période d’astreinte, le salarié est considéré d’astreinte dès lors qu’il n’est plus présent sur son lieu de travail, n’est donc pas à la disposition permanente et immédiate de l’employeur et doit dès lors être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

• Le planning indicatif des astreintes est organisé sur une période de 4 à 6 mois. En tout état de cause, la programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque collaborateur concerné 15 jours à l’avance au minimum, sauf circonstances exceptionnelles (demande de modification de planning de gré à gré, absence imprévisible du salarié d’astreinte).

Ces principes n’ont pas pour objet de mettre un terme à la pratique antérieure permettant aux salariés d’ « échanger » de gré à gré des périodes d’astreinte en raison d’impératifs personnels.

La période d’astreinte d’une durée d’une semaine est rémunérée forfaitairement pour un montant de 232 euros bruts. Ce montant est porté à 310 euros si la semaine comporte un jour férié, et à 342 euros si la semaine comporte 2 jours fériés. Ces forfaits incluent d’ores et déjà les temps d’intervention sous forme d’appels téléphoniques dans la limite d’une durée totale de 2 heures maximum sur la semaine.

Les montants pourront faire l’objet d’une revalorisation à la hausse par l’employeur après information du CSE.

Si le salarié d’astreinte est amené à se déplacer sur le site, il bénéficiera, pour chaque déplacement sur site, d’une indemnité forfaitaire égale à 1h de son taux horaire de base. Cette indemnité sera doublée en cas de retour sur site de nuit (entre 21h et 6h), un dimanche ou un jour férié.

Le temps d’intervention sur site est rémunéré au taux horaire habituel du collaborateur, comme tout temps de travail effectif. Il pourra donc donner lieu à la majoration pour heures supplémentaires s’il porte la durée de travail hebdomadaire aux limites fixées par le présent accord pour le déclenchement des heures supplémentaires selon la catégorie de personnel concerné.

Si ce temps d’intervention a lieu de nuit (entre 21 heures et 6 heures), un jour férié ou un dimanche, il sera rémunéré à hauteur de 140%, cette majoration incluant d’ores et déjà les éventuelles majorations auxquelles pourraient donner lieu l’intervention réalisée, qu’il s’agisse des majorations afférentes au travail le week-end, la nuit, un jour férié ou d’une éventuelle majoration pour heure supplémentaire.

Pour l’application de ces dispositions aux cadres dont la durée du travail est organisée selon un forfait annuel en jour, et dans un souci de cohérence du régime de l’ensemble des collaborateurs, le calcul du taux horaire théorique des cadres en forfait jours est égal à la rémunération fixe brute mensuelle de base / 151,32.

En tout état de cause, le salarié doit prendre le soin de respecter la durée du repos quotidien de 11 heures et du repos hebdomadaire de 35 heures, y compris en décalant son heure d’arrivée après une intervention en période d’astreinte le cas échéant.

Les frais de déplacement sont indemnisés sur justificatif, sur la base d’un trajet domicile / site d’intervention, en application du barème kilométrique fiscal.

Dispositions relatives à l’astreinte maintenance :

L’astreinte maintenance mise en place sur certains sites peut éventuellement être organisée par le directeur du site sur la fin de semaine, par exemple du vendredi 21h au dimanche 21h

Dans un tel cas, la planification est réalisée sur 3 mois et confirmée à chaque salarié concerné au moins 2 semaines avant le début de la période planifiée.

Ces astreintes font l’objet de l’indemnisation prévue au présent article calculée au prorata.

Article 2.5- Le travail à temps partiel

1. Définition

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont l'horaire de travail est inférieur à l’horaire affiché de sa catégorie.

Les parties conviennent que les salariés à temps partiels doivent bénéficier d’horaires réguliers de travail, leur permettant le cas échéant de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale de travail équivalente à un temps complet.

Cependant, conscientes de la nécessité d’une certaine flexibilité dans l’organisation du travail pour faire face aux fluctuations de l’activité, les parties valident le principe de l’organisation du travail à temps partiel sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

2. Dispositions spécifiques au temps partiel annualisé

Le contrat de travail établi pour un salarié à temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année, outre les mentions obligatoires classiques à tout contrat de travail, mentionnera une durée du travail hebdomadaire de référence.

La mise en œuvre des modifications dans la répartition du temps de travail fera ensuite l’objet d’un avenant.

Le planning de travail sera communiqué 2 semaines avant sa date d’entrée en application et formalisera l’organisation du travail pour un mois.

Les heures complémentaires seront comptabilisées en fonction du planning et donc de l’horaire mensuel établi et rémunérées selon les dispositions légales :

• majoration de 10% dans la limite de 1/10ème de l’horaire mensuel ;

• majoration de 25% au-delà du 1/10ème et dans la limite du 1/3 de cette même durée.

Les absences enregistrées sur un mois donné seront déduites du salaire de base mensuel par un décompte en heures.

3. Heures complémentaires

Les salariés à temps partiel peuvent être amenés à exécuter des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée du travail prévue au contrat.

Chaque responsable devra faire un point mensuel des heures éventuellement accomplies au-delà de la programmation initiale pour s’assurer que ce plafond n’est pas dépassé en fin d’année.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail du salarié à temps partiel au niveau du temps plein.

Les heures complémentaires donneront lieu à une majoration égale à 10% du taux horaire du collaborateur.

Les heures complémentaires doivent être sollicitées dans le respect d’un délai de prévenance de 3 jours calendaires.

4. Garanties applicables aux salariés à temps partiel

1. Egalité de droits avec les salariés à temps plein

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein et notamment en matière d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

2. Période minimale de travail continu et limitation des coupures

La journée de travail du salarié à temps partiel doit, dans la mesure du possible, être continue lorsqu’elle est au plus égale à 6 heures et ne pas prévoir une durée inférieure à 2 heures.

3. Accès aux postes à temps plein

Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie d’une priorité pour l’attribution de tout emploi à temps plein qui viendrait à être créé ou à devenir vacant et que sa qualification initiale ou acquise lui permettrait d’occuper.

La Direction veillera à cet égard à la bonne diffusion des informations relatives aux postes à pourvoir dans l’entreprise.

4. Révision de l’horaire contractuel

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, lorsque l’accomplissement régulier d’heures complémentaires conduit le salarié à effectuer en moyenne au moins deux heures par semaine de plus que son horaire contractuel sur l’année, ce dernier est modifié sur proposition d’un avenant au contrat du salarié concerné et dans les conditions définies à l’article L3123-15 du Code du Travail.

Chapitre III : Dispositions portant adaptation et substitution aux stipulations antérieures relatives à la rémunération

Article 3.1. Primes liées à des conditions de travail spécifiques

L’ensemble des primes liées aux conditions de travail spécifiques telles que prévues par l’accord du 23 mai 2000 et ses différents avenants (majorations heures de nuit, majoration jours fériés, primes de poste, indemnités de panier non prévues par la CCNIC…) ne sont plus applicables du fait de la mise en cause de ces accords. Cette disposition concerne tous les personnels affectés à des rythmes de travail spécifiques.

Seules seront désormais applicables les primes prévues par la convention collective de la chimie.

Dès lors, ne seront plus applicables les dispositions de l’accord du 23 mai 2000 et de ses avenants relatives aux primes de travail posté, primes de poste telles que notamment la prime de poste 5/8, 2/8 ou toute prime de poste associée à un rythme de travail posté, aux majorations pour heures de nuit, de 4ème nuit, de dimanche, de jours férié et d’équipes de suppléance, ainsi que les indemnités de paniers de jours.

Seules seront désormais applicables les primes et majorations prévues par le présent accord ou par la convention collective nationale de la chimie.

Afin de compenser la disparition de ces primes, les partenaires sociaux ont convenu qu’il sera proposé aux salariés présents dans l’effectif à la date de signature du présent accord, le versement d’une indemnité de 100% correspondant à la différence prévisible entre les primes liées aux conditions de travail spécifiques visées ci-dessus et celles effectivement perçues dans le cadre du système antérieur (référence pour la comparaison période mars 2018 – février 2019) et les primes de rythme qui seront désormais perçues au titre de la CCNIC. Cette indemnité sera calculée en mars 2019 et versée mensuellement pour un montant fixe et identique chaque mois à compter de cette échéance pour une durée indéterminée.

Cette indemnité forfaitaire fera l’objet d’une ligne distincte sur le bulletin de paie et ne sera pas intégrée au salaire de base de référence. Elle ne sera pas prise en compte dans l’assiette de calcul de maintien et de majoration de rémunération, à quelque titre que ce soit (congés payés, heures supplémentaires, primes de poste…). Son montant n’étant pas affecté par une quelconque absence, en disposer autrement reviendrait à la payer deux fois.

Article 3.2. Temps d’habillage et de déshabillage

Les temps d’habillage et de déshabillage ne constituent pas du temps de travail effectif.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-3 du code du travail, les salariés soumis à l’obligation de porter une tenue de travail et pour lesquels l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail mais en dehors du temps de travail bénéficient d’une prime dont le montant est fixé à 28,50 euros bruts

Cette prime n’est pas maintenue en cas d’absence pour maladie ou d’absence non rémunérée et est calculée au prorata temporis en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois.

Cette prime prévue au présent accord constitue un dédommagement d'une sujétion particulière et n'entrera pas dans l'assiette de calcul de tous autres éléments quelle qu'en soit la nature et l'origine (primes, majorations, maintien de salaire en cas de maladie, indemnisation notamment des congés payés…).

Article 3.3. Prime d’ancienneté

Les salariés non-cadres d’ISOCHEM étaient éligibles à des primes d’ancienneté en application de l’accord du 23 mai 2000. Cette prime est d’un maximum de 16% après 16 ans d’ancienneté.

Cet accord ayant été mis en cause, ces primes d’ancienneté ne seront plus acquises mais le personnel percevra uniquement les primes d’ancienneté prévues par la convention collective de la chimie applicable à la Société PMC ISOCHEM, à savoir 3% par tranche de 3 ans avec un maximum de 15 % après 15 ans.

Il est convenu que les salariés percevant d’ores et déjà une prime d’ancienneté à la date de la signature du présent accord conserveront la prime d’ancienneté d’ores et déjà acquise. Cette prime d’ancienneté évoluera à l’avenir en application des dispositions de la chimie. Les salariés de PMC Isochem présents à la date d’entrée en vigueur du présent accord et qui bénéficieraient déjà d’une prime de 16% conservent celle-ci au niveau acquis.

Cette prime d’ancienneté sera calculée sur la base des appointements minima proportionnellement à l'horaire de travail, auxquels s’ajoutent les majorations pour heures supplémentaires.

Article 3.4: Jours de congés d’ancienneté

Tous les salariés d’ISOCHEM étaient éligibles à des jours de congés d’ancienneté en application de l’accord du 23 mai 2000 qui ne sont pas prévus par la convention collective de la chimie.

Cet accord ayant été mis en cause, ces jours d’ancienneté ne seront plus acquis.

Les salariés présents à la date d’entrée en vigueur du présent accord, conservent les jours d’ancienneté précédemment acquis.

Article 3.5. Gratification d’ancienneté

Afin de valoriser la fidélité dans l’entreprise, les salariés de la Société PMC Isochem bénéficient d’une gratification d’ancienneté égale à 10% du salaire fixe mensuel de base versée une fois lorsque le collaborateur atteint 15 ans d’ancienneté : versement d’une gratification.

Cette gratification sera versée avec la paie du mois au cours duquel l’ancienneté aura été atteinte.

Cette gratification d’ancienneté s’applique qu’aux salariés qui atteindraient l’ancienneté de 15 ans postérieurement à la date de signature de l’accord.

Article 3.6. Treizième mois

En application de l’accord du 23 mai 2000 et de ses avenants, les salariés d’ISOCHEM étaient éligibles à un treizième mois payé en deux versements semestriels et qui n’est pas prévu par la convention collective de la chimie.

Ces accords ayant été mis en cause, ce treizième mois ne sera plus applicable.

Toutefois, les parties conviennent de maintenir le principe de ce treizième mois qui sera désormais payé par douzième au mois le mois en douze échéances à compter de l’année civile 2019. Le montant total du treizième mois versé sur l’année N sera égal au salaire brut de base majoré de la prime d’ancienneté le cas échéant, applicable au collaborateur au 1^er juin de l’année N.

Les nouveaux embauchés bénéficieront de la même modalité de versement du 13^ème mois.

Article 3.7. Prime de vacances

En application de l’accord du 23 mai 2000, les salariés d’ISOCHEM inscrits à l’effectif à fin juin de l’année N étaient éligibles à une prime de vacances d’un montant actuellement fixé à 472 € versée au mois de juillet selon les règles suivantes :

• 100% pour le personnel entré avant le 31 janvier de l’année N ;

• 75% pour le personnel entré entre le 1^er et le 28 (ou 29) février de l’année N ;

• 50% pour le personnel entré entre le 1^er et le 31 mars de l’année N ;

• 25% pour le personnel entré entre le 1^er et le 30 avril de l’année N ;

• 00% pour le personnel entré après le 30 avril de l’année N.

Cet accord ayant été mis en cause, cette prime de vacances ne sera plus applicable.

Article 3.8. Prime d’assiduité

Il est institué au profit des salariés de PMC Isochem une prime d'assiduité de 40 euros bruts par mois soit 480 euros par an.

Cette prime est éligible au mois le mois, l’éligibilité étant examinée le dernier jour du mois.

Cette prime est versée aux collaborateurs présents à l’effectif le dernier jour du mois en fonction du nombre de jours d’absence.

Elle est calculée selon le nombre de jours d’absence du mois à l’exception des absences qui sont légalement assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée des droits à congés payés soit : les congés payés, l’arrêt maladie consécutif à un accident de travail, de trajet ou de maladie professionnelle, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, les congés de formation payés ou non, le congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption, les contreparties obligatoires en repos au titre des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent, les jours de repos acquis dans le cadre de la réduction du temps de travail, les congés pour évènements familiaux, le rappel ou maintien au service national.

Toutes les autres absences justifiées sont prises en compte

Le calcul est le suivant :

• Aucun à 3 jours ouvrés d’absence dans le mois : versement de 100 % de la prime ;

• 4 jours ouvrés d’absence dans le mois : versement de 75 % de la prime ;

• 5 jours ouvrés d’absence dans le mois : versement de 50% de la prime ;

• >5 jours ouvrés dans le mois : aucun versement n’est effectué.

Dans le cas où un salarié aurait une absence injustifiée dans le mois, aucune prime n’est due.

Article 3.9. Mutation à la suite d’un accident du travail ou de maladie professionnelle

Lorsqu’à la suite d’un accident du travail (hors accident de trajet) ou d’une maladie professionnelle le médecin du travail prononce une inaptitude définitive et totale à un poste de travail ouvrant droit à l’attribution de primes et majorations en application des dispositions de la convention collective nationale de la chimie, le salarié reclassé sur un poste qui ne bénéficie pas de ces primes ou majorations bénéficiera d’une prime dégressive dont :

• Le montant est calculé sur la moyenne des primes perçues au cours des douze mois précédant l’arrêt de travail auquel l’avis d’inaptitude fait immédiatement suite ;

• La durée de versement est fonction de la durée d’affectation à un poste de travail ouvrant droit à l’attribution de telles primes :

Durée d’affectation	Montant prime dégressive	Durée versement
15 ans	75%	1er au 6ème mois inclus
	35%	6ème au 9ème mois inclus
10 à 15 ans inclus	75%	1er au 4ème mois inclus
	35%	5ème au 7ème mois inclus
4 à 9 ans	75%	1er au 3ème mois inclus
	35%	4ème au 5ème mois inclus
1 à 3 ans	75%	Le 1er mois
	35%	Du 2ème au 3ème mois inclus

Article 3.10. Dispositions communes aux dispositifs prévus au présent chapitre

Il convient de préciser que les dispositions qui précèdent octroyant le versement d’une prime spécifique en contrepartie de la disparition d’un certain nombre d’avantages (primes liées à des conditions de travail spécifiques, primes d’ancienneté, jours de congés) ont pour unique objet, et effet, de permettre une compensation au bénéfice des seuls salariés ayant subi un préjudice du fait de la mise en cause des accords d’entreprise.

Ces dispositions sont donc inapplicables aux salariés qui ne sont pas exposés au même préjudice, et donc notamment aux salariés qui ne seraient pas présents à la date d’entrée en vigueur, ou de signature, selon les dispositions de l’article afférent à l’avantage concerné, du présent accord.

Chapitre IV : Dispositions portant adaptation et substitution aux stipulations antérieures relatives aux congés payés

Les accords collectifs applicables au sein de la société ISOCHEM organisaient le décompte de la durée du travail sur la base de 30 jours ouvrés de congés payés, ce qui correspond à 6 semaines.

Ces accords ayant été mis en cause, les salariés ont désormais vocation à bénéficier de 25 jours ouvrés de congés payés, conformément aux dispositions du Code du travail.

Afin de compenser le préjudice lié à la disparition de cet avantage les partenaires sociaux et la direction ont convenu qu’il sera proposé aux salariés présents à l’effectif au jour de l’entrée en vigueur du présent accord une augmentation de 1% de leur salaire de référence servant à la valorisation des congés payés. La date d’effet sera la date d’entrée en vigueur.

Définition des jours ouvrables et jours ouvrés

• Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine à l'exception du dimanche et des jours fériés chômés.

• Sont considérés comme jours ouvrés, les jours effectivement travaillés.

Les droits à congés sont établis en jours ouvrés et figurent sur le bulletin de salaire (25 jours ouvrés par an, soit 2,08 jours par mois).

Décompte des droits aux congés payés

Au 1^er juin de chaque année, est établi le nombre total annuel de jours ouvrés auxquels chaque salarié peut potentiellement prétendre pour la période de référence allant du 1^er juin au 31 mai de l’année en cours.

Tout salarié qui justifie d'un temps de travail équivalant à un mois effectif a droit à 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail

Conformément aux dispositions légales, les périodes suivantes sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés : les congés payés, l’arrêt maladie consécutif à un accident de travail, de trajet ou de maladie professionnelle, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, les congés de formation payés ou non, le congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption, les contreparties obligatoires en repos au titre des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent, les jours de repos acquis dans le cadre de la réduction du temps de travail, les congés pour évènements familiaux, le rappel ou maintien au service national.

La maladie n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congés payés, sauf les périodes de maladie prises en charges par l’employeur au titre du maintien de salaire dans les limites de la CCNIC. Les congés non payés ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congés payés.

Les salariés embauchés en cours d’exercice prennent après l’accord de l’employeur, les congés qu'ils ont acquis pendant la période de référence en cours, soit à compter de leur date d’embauche.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein. Corrélativement, on déduit un jour de congé pour chaque journée d'absence sans tenir compte des jours non travaillés ou travaillés partiellement. Ainsi, comme pour les salariés à temps complet, la semaine de congé compte 5 jours ouvrés. Dans le cas où 4 jours de congé seraient pris isolément dans la semaine civile, un 5^ème jour de congé sera décompté.

Les conjoints ou les personnes liées par un PACS, travaillant dans la même entreprise, ont droit à un congé simultané.

La répartition des congés doit respecter les règles suivantes :

• obligation de prendre un minimum de 10 jours ouvrés consécutifs entre le 1^er mai et le 31 octobre ;

• un maximum de 20 jours ouvrés consécutifs peut être pris (la 5^ème semaine doit être donnée isolément sauf dans certaines circonstances)

Le report de congés payés d'une année sur l'autre est admis dans la limite d’un mois.

Les collaborateurs devront donc avoir épuisé leurs « CP2 » au 31 mai de l’année suivant leur acquisition. A défaut, ils seront perdus.

Des aménagements sont possibles pour les salariés expatriés, les salariés des départements ou des territoires d'outre-mer ou les salariés étrangers qui travaillent en France ou pour tenir compte de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.

S'ils justifient de contraintes géographiques particulières, ils peuvent reporter leurs congés d'une année sur l'autre. Ils ont la possibilité de prendre :

• 5 semaines consécutives de congés,

• Ou prendre 2 semaines consécutives au minimum tous les ans pendant la période légale (1er mai au 31 octobre) et cumuler les autres semaines tous les 2 ans, soit 6 à 8 semaines dans la période légale ou non.

Jours de fractionnement 

Pour bénéficier de jours supplémentaires, il faut :

• avoir pris 10 jours ouvrés consécutifs entre le 1^er mai et le 31 octobre.

• Pour bénéficier de 2 jours supplémentaires, avoir un solde réellement acquis au 31 octobre de 5 jours au moins (5 jours hors 5ème semaine),

• ou pour bénéficier d'un jour supplémentaire, avoir un solde réellement acquis au 31 octobre entre 3 et 4 jours (entre 3 et 4 jours hors 5ème semaine).

Dispositions relatives à la prise de congés spécifiques au personnel de production posté

Sauf cas spécifique lié à des contraintes d’activité, il ne sera pas imposé au personnel de production posté de poser plus de deux semaines consécutives de congés payés.

En cas de fermeture de leur site de rattachement pour une durée supérieure à deux semaines, la prise des congés sera organisée en décalé par les directeurs de site entre les collaborateurs qui ne souhaiteraient pas poser l’intégralité de ces trois semaines de congés.

Ces dispositions ne font pas obstacle à la pose de plus de deux semaines de congés payés pour les collaborateurs qui le souhaitent.

Chapitre VI – Publicité et dépôt de l’accord

La direction remettra sans délai après signature des parties, le présent accord en main propre contre décharge aux délégués syndicaux de la société.

Dès sa signature, le présent accord, sera déposé à l'initiative de la direction, dans les 15 jours suivant sa signature, au terme de l’article D.2231-2 du Code du travail, en 2 exemplaires (dont un exemplaire original en version papier et un exemplaire en version sur support électronique le cas échéant non signé mais identique au premier) à la diligence de l’Entreprise à la DIRECCTE dans le ressort de laquelle il a été conclu.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Tout avenant devra être déposé dans les mêmes formes.

Fait à Vert le Petit, le 7 janvier 2019 en 5 exemplaires originaux

Pour PMC ISOCHEM
Pour la C.F.D.T.	Pour la CFE-CGC	Pour la C.G.T.	Pour la CGT-F.O

ANNEXES

HORAIRES DE TRAVAIL PERSONNEL EN JN

Personnel avec horaire variable
Nombre de journées dans l’année : 365
Nombre de samedi/dimanche : 104
Nombre de jours fériés : 9	(moyenne)
Nombre de jours ouvrés de CP : 25		------
227		227 (227/5 = 45,4 semaines)
36h10 par semaine soit 7h22 centièmes par jour
Horaire annuel de travail hors JRTT : 1638,9	(soit 227 jours à 7h22)
Nombre d’heures JRTT : 57,8	(soit 8 jours valorisés à 7h22)
Nombre d’heures annuelles : 1581,2	(contre 1545 actuellement)
Soit une moyenne de : 34,8	sur 45,4 semaines

PERSONNEL EN HORAIRE FIXE

Nombre de journées dans l’année :	365
Nombre de samedi/dimanche :	104
Nombre de jours fériés :	9
Nombre de jours ouvrés de CP :	25 227	-----
		(227/5 = 45,4 semaines
Horaire de travail :	36h45		36h45 par semaine soit 7h29 centièmes par jour
Horaire annuel de travail hors JRTT :	1654,8	(227*7,29)
Nombre d’heures JRTT :	72,9	72 h 90 (soit 10 jours valorisés à 7h29)
Nombre d’heures annuelles :	1581,9
Soit une moyenne de :	34,8		34 h 80 par semaine sur 45,4 semaines.

PERSONNEL EN SEMI CONTINU 2/8

Nombre de journées dans l’année :	365
Nombre de samedi/dimanche :	104
Nombre de jours fériés :	9
Nombre de jours ouvrés de CP :	25
	227	-----
		(227/5 = 45,4 semaines)
Horaire affiché :	37,5	Soit 5 séquences de 7,50
Nombre de jours de RTT :	75	10 valorisés à 7 h 50 soit 75 h 00 centièmes
Horaire annuel	1627,5
Horaire moyen annuel pause incluse	35,8	(*)
Nombre de jours travaillés :	217	217 (227 – 10 JRTT)
217 * (37h50 – 2 h 50) =	1519	Heures effectives annuelles pause déduite
5
Soit : 1484/45,4 =	33,5	Heures moy. effectives annuelles
(*) Horaire moyen affiché sur la période
(**) Douche prise après la fin du quart et pause de 50 centièmes par quart.

PERSONNEL EN SERVICE CONTINU TYPE 5/8

A – Durée moyenne hebdomadaire de travail effectif (personnel avec 10j disponibilité) :
(7 J * 24 h)/5 équipes	= 33h60 par équipe
		33h60 = horaire hebdomadaire moyen
		31h50 = durée hebdo. moyenne effective (*)
		(*) 33h60/8 x (8 – 0,50) = 31h50
B – Nombre de poste en moyenne annuelle :
Nombre d’heures par an de 33h60 * 52,18 = 1753
Equivalent en nombre de quart de 219 (1753/8)
Desquels sont déduits :
		21 postes de CP
		5 postes fériés (5 postes pris environ en repos sur 11 possibles)
		3 RC lié au rythme continu type 5/8
Reste en nombre de quarts : 190
Règle concernant l'acquisition des congés :
L’acquisition se fait sur une base équivalente à 25 jours
Sur 1 semaine un salarié travaille l'équivalent de 4,2 postes (sur la base du cycle)
Sur 5 semaines ceci représente l'équivalent de 21 postes

PERSONNEL DE NUIT

Horaire hebdomadaire de référence de 37,50 heures sur 4 nuits, soit une moyenne de 9,375 heures par nuit
1 – Détermination du temps de travail effectif :
Nombre de nuits théoriques par an :	208 (52*4)
	20 (nuits CP)
	9 (nuits fériés)
	2 (nuits RC CCNIC)
	----
	177 nuits (177/4 = 44,25 semaines)
	18 nuits repos (*)
	----
	159 nuits
NRTT supplémentaires :	4
Reste :	155 nuits postées en moyenne annuelle
	9,375 heures par nuit en moyenne
Horaire moyen affiché	32,84
Soit : 156 * (9,375 – 0,5) :	1375,625	Heures effectives en annuelle
Soit :	31,1	Heures effectives moy. par semaine
(*) selon l’organisation du cycle mise en place (rotation), le nombre de nuits de repos est de 18 ou de 19.

EQUIPE DE SUPPLEANCE (WE 30 ou 24 heures)

Les équipes de suppléance permettent de faire fonctionner les installations pendant les repos de fin de semaine, les jours fériés et les congés payés.

Au sein de la société Isochem, les salariés des équipes de fin de semaine peuvent être postés ou non.

L’horaire hebdomadaire moyen des équipes de suppléance est déterminé par rapport à la durée du cycle.

L’horaire moyen mensuel théorique est déterminé de la façon suivante :

365,25/7 * Horaire hebdomadaire moyen (*) 12

(*) apprécié sur la durée du cycle en cas d’organisation par cycle.