Accord relatif à la qualité de vie, aux CONDITIONS DE travail & la DIVERSITÉ

La négociation s'est déroulée

ENTRE :

• SMACL Assurances SA, dont le siège est situé 141 avenue Salvador Allende 79031 NIORT CEDEX, représentée par sa Directrice Générale,

D'une part

ET :

• Le Syndicat Représentatif CFDT, représenté par son Délégué Syndical,

• Le Syndicat Représentatif CGT, représenté par son Délégué Syndical,

D’autre part

Préambule

L’engagement dans le travail est source de performance et d’innovation.

La qualité de cet engagement dépendra des efforts poursuivis pour donner un contenu enrichissant aux tâches effectuées, offrir à chacune et à chacun des parcours professionnels motivants et chercher les solutions les mieux adaptées pour concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Un grand nombre d'études montrent qu'une meilleure qualité de vie et de bonnes conditions de travail (QVCT) entraîne une diminution des risques psychosociaux avec toutes ses conséquences : stress, burn out, dépression et absentéisme. Quand les personnels bénéficient de conditions de travail adaptées et d'un environnement harmonieux, tant sur le plan physique que psychique, les relations interpersonnelles s'améliorent et la performance augmente.

La QVCT doit être un levier de motivation et de fidélisation des salariés en poste. Elle doit aider à rendre l'entreprise plus attractive. Elle tend à faciliter et à contribuer à son développement. La QVCT est une démarche d’amélioration continue qui vise à agir sur l'équilibre et la progression des organisations.

Le cadre de référence durable et négocié pour l’amélioration de la qualité de vie au travail des salarié(e)s et la prévention des risques psychosociaux reprend les différents points abordés dans les dispositions des accords nationaux interprofessionnels ou de branche sur le stress (ANI du 2 juillet 2008), sur le harcèlement et la violence au travail (ANI du 26 mars 2010), sur la qualité de vie au travail (Titre V de l’ANI du 19 juin 2013 et Accord de la branche professionnelle Sociétés d’Assurances du 15 décembre 2016), en tenant compte par ailleurs des priorités fixées par le Ministère du Travail dans le cadre du Plan Santé au Travail pour la période 2016 - 2020.

Le cadre légal s’inscrit en parfaite complémentarité et en cohérence avec nos actions et nos dispositifs négociés en matière de Diversité, temps de travail et sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences en faveur de nos salariés.

Dans cette perspective, SMACL Assurances SA entend mettre en œuvre l’ensemble des moyens nécessaires visant à :

• prévenir et maîtriser toutes lésions corporelles et atteintes à la santé susceptibles d’être générées par notre activité,

• être et rester en conformité avec toutes les exigences légales applicables et autres exigences auxquelles SMACL Assurances SA a souscrit et qui s’appliquent à la Santé et la Sécurité au Travail,

• veiller à l’amélioration continue de notre organisation et de nos performances en matière de Qualité de vie, Santé et de Sécurité au Travail.

Concrètement, cet engagement se traduit dans un programme d’amélioration Santé Sécurité au Travail dont les objectifs principaux sont les suivants :

• Renforcer la sécurité et de la protection des personnes

• Améliorer l’environnement de travail

• Mieux appréhender l’activité, les charges de travail et les compétences,

• Améliorer des dispositifs de transversalité et des circuits de communication interne

• Améliorer la mise à disposition de l’information RH aux salariés

• Garantir l’emploi et le maintien dans l’emploi de salariés en situation de handicap, et par-delà veiller au respect de la diversité.

La mise en œuvre et le respect de cet engagement passent par l’implication de chacun et chacune, à tous les niveaux hiérarchiques.

Table des matières

CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 7

CHAPITRE 2 – Le rôle et l’implication des acteurs de la Qualité de Vie au Travail & la Diversité 7

ARTICLE 1 – La Direction Générale 7

ARTICLE 2 – L’ensemble des salariés 8

ARTICLE 3 – L’ensemble de la ligne managériale 8

ARTICLE 4 – La fonction des Ressources Humaines 9

ARTICLE 5 – Les Représentants du Personnel 9

ARTICLE 6 - Les professionnels de la prévention en matière de santé & sécurité 10

CHAPITRE 3 – L’appropriation de la démarche et le partage 11

ARTICLE 7 – L’appropriation de la démarche – Information, le partage d’expériences et le débat 11

ARTICLE 8 - Le glossaire 11

CHAPITRE 4 – conciliation vie professionnelle & Vie personnelle 12

ARTICLE 9 – Le Télétravail : 12

Article 9-1 Modalités d’accès aux travailleurs en situation de handicap au Télétravail 12

Article 9-2 – Formation et accompagnement 12

ARTICLE 10 – Pour un meilleur usage des outils de communications numériques 12

Article 10-1 – Pour une utilisation maîtrisée des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) 12

Article 10-2 – Mesures relatives à la protection des salariés 13

ARTICLE 11 – Réalisation de soi & Développement personnel 14

Article 11-1 - Congé maternité et congé d’adoption 14

Article 11-2 - Réduction journalière de la durée du travail 14

Article 11 -3 – Absences liées aux charges de famille 14

Article 11 - 4 - Allaitement 15

Article 11 -5 - Congé d'accueil de l'enfant 15

Article 11 - 6 - Congés de solidarité familiale 15

Article 11-7 – Don de jours de congés solidarité 16

Article 11-7-1 – Les bénéficiaires et situations concernées : 16

Article 11-7-2 – Le recueil du don de jours de repos : 16

Article 11-7-3 – La demande de don de jours de repos : 17

Article 11-7-4 – La prise des jours reçus : 17

Article 11-7-5 – La situation du bénéficiaire pendant les périodes d’absence 17

Article 11-8 - Absences spécifiques pour les rendez-vous médicaux des personnes en situation de handicap 18

ARTICLE 12 –Environnement de travail 18

Article 12-1 - Déploiement du Pass Mobilité 18

Article 12-2 - Faciliter le stationnement à Paris 18

Article 12-3 - Aide au transport 18

ARTICLE 13 - Accompagnement de fin de carrière 19

Article 13 – 1 – Entretiens de seconde partie et de fin de carrière 19

Article 13 – 2- Information sur la réglementation en matière de retraite 19

Article 13 – 3- Préparation au départ en retraite 19

Article 13 – 4- Majoration de l’indemnité de départ à la retraite 19

Article 13 - 6 Fin de carrière 20

ARTICLE 14 – Accompagnement des engagements solidaires 21

Article 14 – 1 – Congé engagement associatif 21

Article 14 – 2 Absence élu local 22

CHAPITRE 5 – LES RELATIONS DE TRAVAIL 23

ARTICLE 15 – Le sens du travail collectif « Vivre Ensemble » 23

ARTICLE 16 – La lutte contre les discriminations et valorisation de la diversité 23

ARTICLE 17 – Le dispositif d’écoute discrimination 24

ARTICLE 18 – Le dispositif d’écoute, de soutien psychologique et de gestion des événements traumatiques 24

ARTICLE 19 – Le dispositif de médiation en vue de la gestion des situations sensibles 25

ARTICLE 20 - Entretiens spécifiques en cas d'absences de longue durée 26

ARTICLE 21 – Le maintien du lien avec le salarié absent 26

ARTICLE 22 – Accompagnement des victimes de violences conjugales et familiales 27

CHAPITRE 6 – L’ACCOMPAGNEMENT DES TRANSFORMATIONS POUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL & PERFORMANCES DURABLES 28

ARTICLE 23 – La préparation collective des évolutions d’organisation 28

ARTICLE 24 – Renforcement de l’accompagnement managérial dans la mise en œuvre de la Qualité de Vie au Travail 29

CHAPITRE 7 – LA PROMOTION DU BIEN-ETRE & DU « TRAVAIL EN BONNE SANTE » 30

ARTICLE 25 – Actions de sensibilisation 30

ARTICLE 26 – Adaptation du poste de travail 30

CHAPITRE 8 – LE RENFORCEMENT DU DIALOGUE & DE LA CONCERTATION 31

ARTICLE 27 – La Commission qualité de vie et conditions au travail & Diversité 31

Article 27 - 1 – Les missions de la commission 31

Article 27 - 2 - Composition et moyens 31

CHAPITRE 9 – MOYENS DE SUIVI DES DISPOSITIFS DE L’ACCORD 31

ARTICLE 28 - Les indicateurs de suivi 31

Article 28.1 - Les données RH : 31

Article 28 .2 - Les indicateurs Relations Sociales : 32

Article 28 .3 - Les indicateurs de Santé au Travail : 32

Article 28 .4 - Les indicateurs Diversité: 32

CHAPITRE 11 – ENTREE EN VIGUEUR & DUREE DE L'ACCORD 32

CHAPITRE 12 – REVISION DE L’ACCORD 33

CHAPITRE 13 – DEPOT ET PUBLICITE 33

Annexes non contractuelles (informatives) 34

- GLOSSAIRE 34

- MEDIATION - PROTOCOLE RELATIONNEL 34

- COURRIER ET NOTE EXPLICATIVE « MAINTIEN DU LIEN » 34

CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de SMACL Assurances.

Il vise à créer un cadre durable et négocié pour l’amélioration de la qualité de vie au travail des salarié(e)s et la prévention des risques psychosociaux, à transposer les dispositions des accords nationaux interprofessionnels ou de branche sur le stress (ANI du 2 juillet 2008), sur le harcèlement et la violence au travail (ANI du 26 mars 2010), sur la qualité de vie au travail (Titre V de l’ANI du 19 juin 2013 et Accord de la branche professionnelle Sociétés d’Assurances du 15 décembre 2016), en tenant compte des priorités fixées par le Ministère du Travail dans le cadre du Plan Santé au Travail pour la période 2021 – 2025 et enfin des nouvelles disposition Loi Santé au travail du 2 août 2021.

Le présent accord s’inscrit en parfaite complémentarité et en cohérence avec nos actions en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de politique en faveur des personnes en situation de handicap, de cohésion intergénérationnelle, de conciliation des temps de vie et de modalités d’expression directe et collective des salariés.

CHAPITRE 2 – Le rôle et l’implication des acteurs de la Qualité de Vie au Travail & la Diversité 

Le développement de la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation et l’action conjuguée de l’ensemble des parties prenantes, dans le respect des règles en vigueur, des rôles et des prérogatives de chacun. Source d’enrichissement mutuel, l’action coordonnée des différents acteurs permet d’appuyer la démarche sur des compétences complémentaires.

Les parties signataires considèrent que les six acteurs suivants doivent être intégrés dans cette démarche structurante.

ARTICLE 1 – La Direction Générale

L’engagement des membres de la Direction Générale en matière d’épanouissement des salariés, est indispensable et se veut exemplaire.

Le quadryptique ci-contre préside à l’équilibre des activités de l’entreprise et guide chaque acteur dans ses décisions. Il vise à aligner les intérêts de l’entreprise sur ceux de ses sociétaires et de ses acteurs internes. Les membres de la Direction Générale restent notamment vigilants quant aux contenus et aux conditions du déploiement des projets, mais aussi quant au fonctionnement au quotidien de l’entreprise.

La déclinaison opérationnelle de sa politique et l’atteinte de la performance économique et sociale prennent en compte la dimension humaine et les questions de la qualité de vie et de la santé au travail des salarié(e)s. Pour y parvenir, les dirigeant(e)s veillent à :

- l’implication de l’ensemble des autres acteurs de l’entreprise ;

- la mise en œuvre des mesures et des dispositions négociées dans le cadre du présent accord ;

- la prise en considération du sujet dans le cadre de l’évaluation de la performance globale.

Conformément à l’article L.4121-1 du Code du travail, dans son rôle d’employeur, la Direction prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la protection de la santé physique et mentale des salarié(e)s. Ainsi, elle identifie, évalue les risques professionnels et les transcrit dans le document unique.

A ce titre, et en vue de la protection de la santé des salarié(e)s et de l’amélioration de leurs conditions de vie au travail, elle s’engage à :

- réaliser un point régulier devant les Instances Représentatives du Personnel compétentes,

- étudier la nécessité d’intervenir, notamment au travers d’études d’impact sur la charge de travail ou de nouvelles mesures organisationnelles et, si besoin, adapter son action.

ARTICLE 2 – L’ensemble des salariés 

Chaque salarié(e) a un rôle à jouer en matière d’amélioration de la qualité de vie et santé au travail et de bon fonctionnement du collectif de travail. La contribution bienveillante de chaque salarié(e) dans le «travailler et agir ensemble», le soutien et la cohésion sociale, la prévention et l’identification des situations sensibles individuelles et/ou collectives, le signalement d’éventuels dysfonctionnements sont essentiels.

Comme à l’occasion du déploiement du premier accord, des actions de communication seront déployées à cet effet pour sensibiliser les salarié(e)s au rôle qu’ils ont à jouer, dans la mesure des moyens mis à leur disposition, en matière d’amélioration de la qualité de vie et santé au travail et de diversité. Il est rappelé que les moments d’échanges, formels ou informels, participent aussi à la création des collectifs de travail.

ARTICLE 3 – L’ensemble de la ligne managériale

Les managers, entendus comme l’ensemble de la ligne managériale, sont au cœur de la démarche et leur action est essentielle en ce qui concerne la confiance au quotidien et la qualité des conditions de vie au travail des salarié(e)s.

Il leur est demandé de concilier, à leur niveau, les exigences conjuguées de bien-être de leurs équipes et de performance qui consiste à mettre en place des actions en vue de l’atteinte des objectifs de l’activité.

Plusieurs missions, actions et repères managériaux peuvent favoriser le bien-être et la confiance au travail et notamment :

- Porter le sens,

- Responsabiliser et se responsabiliser,

- Reconnaître et valoriser,

- Soutenir et développer,

- Mobiliser et fédérer le collectif,

- Être sincère et honnête,

- S'ouvrir et innover,

- Favoriser la transversalité et la transparence de l'information.

ARTICLE 4 – La fonction des Ressources Humaines

La fonction Ressources Humaines, dans son rôle de facilitation, de conseil, d’appui et d’accompagnement des managers et des salariés, constitue un interlocuteur privilégié, un lien central et indispensable avec les différents acteurs œuvrant dans le cadre de l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Les acteurs de la fonction Ressources Humaines de proximité ont un rôle d’information, de veille et d’alerte sur la qualité des conditions de vie au travail. Leur mission est par ailleurs essentielle lorsqu’ils sont saisis de situations sensibles. Dans ces cas, ils conseillent utilement les salarié(e)s et, si nécessaire, les orienter vers d’autres intervenants ou dispositifs appropriés. Leur action s’inscrit dans une logique de coopération (salarié(e)s, managers, IRP, médecin du travail, dispositif d’écoute psychologique…).

La fonction Ressources Humaines, de façon plus générale, apporte aux salarié(e)s conseil et accompagnement, notamment en matière de parcours professionnels, de développement des compétences et de formation. Elle est également le garant du respect du principe de non-discrimination et de la valorisation de la diversité des parcours professionnels.

ARTICLE 5 – Les Représentants du Personnel

Les instances représentatives du personnel participent activement à la politique de prévention des risques et de la pénibilité au travail. Elles contribuent également à la promotion de la qualité de vie, santé au travail ainsi qu’à l’information et la sensibilisation des salariés.

Les représentants du personnel ont pour mission de contribuer à la protection de la santé, de la sécurité, à l’amélioration des conditions de travail des salariés et de veiller au respect des prescriptions légales et réglementaires en ces matières. Ils procèdent notamment à l’analyse des conditions de travail et des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés ainsi qu’à l’analyse de l’exposition des salariés à des facteurs de pénibilité. Ils sont force de proposition pour la prévention des risques professionnels, ils mènent des actions de prévention et peuvent être saisis de toute question relevant de leurs compétences

Les représentants du personnel portent à la connaissance du management, des membres de la Direction Ressources Humaines ou des professionnels de la santé les situations de salariés en difficulté dont ils ont connaissance. Ils peuvent aussi exercer leur droit d’alerte, selon les conditions et modalités prévues par les textes.

Les Instances Représentatives du Personnel ont un rôle fondamental en matière de remontée d’information et d’alerte. Les Organisations Syndicales sont également force de propositions. Elles participent à la négociation, au suivi et à l’application des accords collectifs. Le dialogue social est un facteur majeur du développement de la qualité de vie, santé au travail. Il contribue notamment à la qualité des relations sociales et de travail. La volonté de concertation sociale, qui favorise le principe de négociation sur de nombreuses thématiques, place les organisations syndicales au cœur de la construction de la qualité de vie au travail.

ARTICLE 6 - Les professionnels de la prévention en matière de santé & sécurité

Les professionnels de la santé et de la sécurité au travail sont des acteurs-clés de la démarche de développement de la qualité de vie au travail.

Le médecin du travail est un interlocuteur privilégié pour conseiller les salariés rencontrant des difficultés au travail, qu’elles soient d’ordre professionnel ou personnel. Le médecin du travail relaie auprès de la direction RH et, dans le strict respect du secret médical, les problèmes relevant d’une dégradation des conditions de vie au travail qu’il aura détecté. Il est informé de l’ensemble des démarches sur la prévention des risques pour la santé des salariés.

L’infirmier(e) de santé au travail de l’entreprise a un rôle de soignant(e), d’accueil et d’écoute. Il (elle) est souvent le(a) premier(e) à accueillir les salariés au sein de l’infirmerie Il (elle) a un rôle d’alerte et d’orientation auprès des autres acteurs.

Dans le cadre du dispositif d’écoute et d’accompagnement, le(a) consultant(e) écoutant(e), en sa qualité de psychologue, assure un rôle de conseil et peut animer des ateliers thématiques avec des populations spécifiques.

Le responsable Qualité de Vie et Santé au travail est le garant de l’efficacité de l’évaluation des risques sur son périmètre de responsabilité. Il assure sa réactualisation en tant que de besoin en s’inscrivant systématiquement dans une démarche préventive. Il est associé à toute réflexion pluridisciplinaire portant sur la prévention des risques professionnels et l’amélioration des conditions de travail. Il contribue à l’amélioration des conditions de travail par une démarche d’analyse de l’activité réelle de travail, garante du principe d’adaptation du travail à l’individu. Il est associé, le plus en amont possible, à l’ensemble des réflexions et démarches ayant trait aux modifications des conditions de travail des salariés.

CHAPITRE 3 – L’appropriation de la démarche et le partage

Afin de mobiliser l’ensemble des acteurs, de placer les questions de la qualité de vie, santé au travail au cœur de nos préoccupations et d’accompagner la mise en œuvre opérationnelle des dispositions du présent accord, les parties conviennent du déploiement de dispositifs de communication et de partage dédiés.

ARTICLE 7 – L’appropriation de la démarche – Information, le partage d’expériences et le débat

La Direction s’engage à :

- organiser des événements permettant d’informer, de partager et de débattre utilement sur les thématiques de la qualité de vie au travail ;

- concevoir et diffuser des supports de communication et d’information relatifs au contenu et à la mise en œuvre de l’accord ;

- actualiser et enrichir l’espace dédié à la qualité de vie au travail sur le portail Smacl.

ARTICLE 8 - Le glossaire

Afin de se doter d'une compréhension et d’un vocabulaire communs au sein de la Société, les parties ont créé un glossaire où sont répertoriées les définitions des termes les plus couramment rencontrés sur le sujet.

Les définitions choisies, qu’elles émanent de sources légales, jurisprudentielles, d’institutions publiques ou bien d’experts reconnus, ne sauraient préjuger de la façon dont les salarié(e)s de SMACL Assurances doivent prendre en compte les risques psychosociaux au quotidien, que ce soit dans une logique de prévention, de détection ou bien de traitement. Ces définitions ont pour seul but de délimiter une nomenclature partagée, et ne peuvent tenir lieu de directive.

Le glossaire, qui figure en annexe du présent accord à titre d’information, sera également accessible de manière permanente sur le portail, au sein d’un espace dédié.

CHAPITRE 4 – conciliation vie professionnelle & Vie personnelle

ARTICLE 9 – Le Télétravail :

Article 9-1 Modalités d’accès aux travailleurs en situation de handicap au Télétravail

Pour les salariés reconnus en situation de handicap, l’entreprise s’engage à étudier la situation de manière individuelle afin de vérifier la bonne adéquation entre l’environnement de travail et la situation de la personne.

Article 9-2 – Formation et accompagnement

Afin de réduire l’isolement du télétravailleur et d’éviter tout risque de rupture du lien social, SMACL Assurances propose un accompagnement à la mise en œuvre du télétravail au travers des dispositifs suivants :

• Sensibilisation des télétravailleurs sur les risques du travail à domicile (ergonomie du poste de travail à domicile, relation de travail à distance),

• Information des managers de télétravailleurs sur le management à distance,

• Sensibilisation au télétravail pour les collègues directs de télétravailleurs,

• Diffusion d’un guide pratique à destination des télétravailleurs et des managers (dont une fiche pratique sur l’ergonomie du poste de travail), en ligne sur le portail.

En aucun cas, la situation de télétravail ne peut avoir d’incidence, positive ou négative sur l’évolution de carrière.

ARTICLE 10 – Pour un meilleur usage des outils de communications numériques

Article 10-1 – Pour une utilisation maîtrisée des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC)

Les parties reconnaissent que les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile & Smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :

- respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail,

- garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication,

- ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale, et de transmission des consignes de travail,

- respecte le temps de vie privé du salarié.

A cet effet, chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures normales d’exercice de l’activité au sein de l’entreprise. A ce titre le salarié dispose d’un droit de déconnexion. En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe seront évidemment mises en œuvre.

Une sensibilisation sur ce bon usage est régulièrement déployée auprès des utilisateurs.

Article 10-2 – Mesures relatives à la protection des salariés

Le contrôle du volume des informations échangées en interne entre salariés et l’amélioration du contenu de l’information transmise constituent des enjeux importants de qualité de vie au travail et, par là même, ont un impact sur l’efficacité professionnelle.

Article 10.2.1 – Protection contre la surcharge informationnelle

Afin de lutter contre la surcharge informationnelle, il est notamment rappelé ci-après les règles de bonne utilisation de la messagerie :

• S’assurer que le courriel est le moyen de communication le plus adapté au message à transmettre,

• Lors de l’envoi d’un courriel : cibler les destinataires, indiquer clairement l’objet du message, rédiger des messages lisibles et accessibles, respecter les règles de politesse, insérer une signature automatique, limiter l’envoi de pièces jointes volumineuses, limiter l’usage du « répondre à tous », source importante de surcharge informationnelle.

• Veiller à la bonne gestion de sa messagerie en utilisant les fonctions à disposition (gestionnaire d’absence, archivage de dossiers, utilisation à bon escient des mentions « urgent », importance haute, gestion des règles automatique …)

Article 10.2.2 – La garantie des temps de repos obligatoires

Au-delà d’être une obligation légale, la garantie des temps de repos obligatoires, notamment le soir et le week-end, constitue un enjeu de prévention de la santé des salariés et est l’objet principal du droit à la déconnexion prévu par le législateur.

En plus des préconisations du bon usage des outils numériques, SMACL Assurances rappelle qu’un salarié sollicité en dehors de ses horaires de travail, ou de ses jours de travail, ou pendant des périodes de congés, n’a aucune d’obligation de consulter, et a fortiori de répondre aux dites sollicitations, sauf en cas de force majeure. Nul salarié ne peut être sanctionné pour avoir fait usage de son droit à la déconnexion dans les termes définis par le présent accord.

Le manager doit pour sa part s’abstenir, sauf en cas de force majeure, de contacter les salariés ou de leur transmettre des messages ou sollicitations individuels en dehors des horaires de travail et pendant les périodes de repos.

Article 10.2.3 – La gestion des temps de réunion

SMACL Assurances réaffirme son engagement afin de prendre en compte les contraintes de la vie personnelle et professionnelle dans l’organisation des réunions. Celles-ci doivent être planifiées avec suffisamment d’anticipation afin que chacun puisse s’organiser et pendant les plages fixes de préférence. Et enfin, éviter dans la mesure du possible, les réunions avec plateaux repas.

Les réunions pendant la pause méridienne doivent rester une exception justifiée par des raisons de service, en respectant les impératifs personnels de chacun.

ARTICLE 11 – Réalisation de soi & Développement personnel

La réalisation de soi et le développement personnel sont un objectif intrinsèque qui guide l’individu dans ses motivations. Le travail doit pouvoir être l’un des moyens pour le salarié de se réaliser et de développer un sentiment de fierté à l’égard de ses réalisations professionnelles.

Il doit dans ce sens se sentir utile à l’entreprise par sa contribution à sa performance mais également pouvoir concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Les parties conviennent que la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l’entreprise. Elles s’engagent en conséquence à poursuivre la mise en œuvre d’actions offrant un éventail de solutions personnalisables, permettant de prendre en compte dans le respect des besoins du groupe, les projets et contraintes personnels des salariés au cours de leur carrière.

Article 11-1 - Congé maternité et congé d’adoption

Sous réserve d'une ancienneté minimale d'un an au sein de l'entreprise, les salariés de SMACL Assurances bénéficient d’un congé maternité de quatre semaines supplémentaires, avec un maintien intégral de la rémunération, conformément à la Convention Collective Nationale des Sociétés d’Assurances.

Le salarié ou la salariée, ayant au moins un an d'ancienneté au sein de l'entreprise, reçoit pendant le congé d’adoption conventionnellement fixé à 14 semaines, une allocation destinée à compléter les indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale jusqu’à concurrence de son salaire net mensuel. L’employeur fait l’avance des indemnités journalières. Cf. CCN Sociétés d'Assurances - art.86

Article 11-2 - Réduction journalière de la durée du travail

A partir de la déclaration de grossesse auprès de l’entreprise et de la Caisse d’Allocations Familiales, les salariées peuvent réduire d’une demi-heure la durée quotidienne du travail suivant les modalités préalablement convenues avec l’employeur, jusqu’à la date de leur départ en congé de maternité. Cette réduction est portée à une heure pendant les 4 semaines qui précèdent le congé de maternité. La charge de travail s’en trouve réduite d’autant. cf. CCN Sociétés d'Assurances - art.86

Article 11 -3 – Absences liées aux charges de famille

Les salariés de SMACL Assurances peuvent bénéficier d’autorisations d’absences rémunérées de courte durée, afin de veiller aux besoins de leur famille, notamment : la rentrée scolaire, la maladie ou l'hospitalisation d'un enfant ou du conjoint, un décès, un déménagement, un mariage. Ces dispositions sont déclinées de manière exhaustive dans l’accord sur le temps de travail signé le 8 septembre 2022.

Article 11 - 4 - Allaitement

Dans un souci de conciliation de la vie professionnelle et familiale, SMACL Assurances met à la disposition des salariées un local « allaitement » afin de leur permettre de tirer leur lait pendant leur pause et d'avoir ainsi la possibilité de prolonger leur allaitement à l'issue de leur congé maternité. Les salariées utilisatrices pourront utiliser la pancarte « Ne pas déranger » afin d'être en mesure de s'isoler pendant leur temps de pause. L’accord sur le temps de travail signé le 8 septembre 2022 prévoit des dispositions spécifiques relatives à l’octroi d’un temps de pause supplémentaire pour les femmes allaitantes.

Article 11 -5 - Congé d'accueil de l'enfant

Conformément aux nouvelles dispositions de l’article L.2225-35 du Code du Travail, les parties rappellent que le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est un droit ouvert à tout salarié.

La durée de ce congé se décompose comme suit :

• 25 jours calendaires légaux dont 4 jours calendaires consécutifs doivent nécessairement faire immédiatement suite aux 3 jours de congé de naissance prévu par l’article L3142-1 du Code du Travail ;

• 5 jours calendaires supplémentaires propres à SMACL ASSURANCES ;

Ce total de 30 jours au plus (samedi, dimanche et jour férié compris) est porté à 37 jours au plus en cas de naissance multiples.

La durée de ce congé s’ajoute au congé de 3 jours pour naissance.

A l’exception des 4 jours devant impérativement suivre le congé de naissance, la prise de ce congé se fait librement dans une période comprise entre la naissance de l’enfant et les 6 mois qui suivent la naissance de l'enfant.

En cas d’hospitalisation de l’enfant, ce congé peut être reporté dans les 6 mois suivant la fin de l’hospitalisation.

Ce congé est fractionnable en deux période d’un minimum de 5 jours.

Le salarié informe l’employeur de la date prévisionnelle d’accouchement au moins un mois avant celle-ci et l’informe également des dates de prise de ce congé au moins un mois avant le début de chacune des périodes.

Article 11 - 6 - Congés de solidarité familiale

Conformément aux articles L.3142-16 et suivants du Code du travail, le congé de solidarité familiale permet à tout salarié de bénéficier d'absences autorisées pour assister un proche qui souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause.

Ce proche peut être un ascendant ou un descendant, un frère ou une sœur, ou une personne vivant au domicile du salarié (conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS).

SMACL Assurances s'engage à intervenir en complément du versement de l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie par la CPAM, afin de maintenir la rémunération du salarié. Le bénéfice de cette allocation est soumis à la condition que la personne en fin de vie soit accompagnée à domicile. Son versement est d'une durée limitée à 21 jours.

Il peut être pris sous forme d'activité à temps partiel. L'allocation et le complément de salaire sont alors évalués en fonction du temps de travail.

Article 11-7 – Don de jours de congés solidarité 

SMACL Assurances souhaite favoriser une approche solidaire des événements familiaux pouvant affecter les salariés afin de leur permettre d’accompagner et de soutenir leur enfant ou leur conjoint en cas de pathologie grave et ainsi de pouvoir s’absenter de leur poste de travail tout en bénéficiant du maintien de leur rémunération.

Ce soutien et cet accompagnement sont rendus possibles grâce à la solidarité des salariés et de l’entreprise.

Le présent dispositif est conclu dans le cadre des articles L 1225-65-1 et L 1225-65-2 du code du travail prévoyant le don de jours de repos à un parent d’enfant gravement malade, avec une extension des dispositions pour les conjoints.

Article 11-7-1 – Les bénéficiaires et situations concernées :

Ce dispositif s’applique à l’ensemble des salariés.

Les dispositions s’appliquent en cas de maladie, de handicap ou d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants seront attestés par un certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l’enfant/conjoint au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident.

Il est précisé que le secret médical devra être respecté et qu’aucune précision ou information complémentaire ne pourra être exigée sur l’état de santé de l’enfant, du conjoint du pacsé ou du concubin.

Le salarié bénéficiaire pourrait lever ou conserver l’anonymat lors de l’appel au don.

Les proches concernés sont :

• L’enfant de salarié (lien de filiation) mais également l’enfant de son conjoint, pacsé ou concubin.

• Le conjoint, marié, concubin, partenaire lié par un pacte civil de solidarité partageant le même domicile conformément aux informations transmises à la Direction RH.

Article 11-7-2 – Le recueil du don de jours de repos :

Tout salarié, sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire un don d’au maximum 6 jours de repos par année civile (Congé payés, CRDTT, CET). Cette limite permet de préserver les droits à repos des salariés donateurs.

Le salarié donateur doit être volontaire et disposer de jours de repos.

Conformément à la loi, le don peut être anonyme et réalisé sans contrepartie. La donation est définitive et irrévocable.

Le recueil de don s’effectuera par un appel au don lancé par la Direction des Ressources Humaines, suite à une demande d’un salarié identifié et remplissant les conditions prévues à l’article 11-7-1.

Ainsi, dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 15 jours qui suivent la demande de don de jours de repos la Direction des Ressources Humaines lancera un appel au don auprès de l’ensemble des salariés, pendant une durée de deux semaines consécutives.

Un appel au don ne pourra pas avoir lieu sur une quinzaine intégrant le 31 décembre de l’année pour des raisons techniques (paie).

Les jours ainsi récoltés seront affectés sur un compte Épargne Solidarité spécifiquement dédié au don de jours de repos. Les jours éventuellement restants seront utilisés par un futur bénéficiaire ou en cas de renouvellement de la demande du bénéficiaire initial.

Si le nombre de jours de congés versés dans le compte épargne solidarité est inférieur à la durée d’absence prévisible demandée par le salarié bénéficiaire et prévue au certificat médical, la Direction des Ressources Humaines s’engage à effectuer un nouvel appel au don. Ce nouvel appel au don s’effectuera dans les mêmes conditions que définies ci-dessus.

SMACL Assurance procédera à un abondement des jours de congés pris par le ou les salariés chaque année à hauteur de 1 jour tous les 10 jours posés, dans la limite de 30 jours par an quelques soit le nombre de bénéficiaires.

La valorisation des jours donnés se fait en temps. Par conséquent, un jour donné par un salarié, quel que soit son salaire, correspond à un jour d’absence pour le salarié bénéficiaire.

Article 11-7-3 – La demande de don de jours de repos :

Tout salarié remplissant les conditions prévues à l’article 11-7-1 devra effectuer sa demande d’autorisation d’absence auprès de la Direction des Ressources Humaines, si possible avec un délai de prévenance d’une semaine.

Le bénéficiaire du don de jours devra avoir, préalablement à la mise en place du présent dispositif, consommé l’ensemble des possibilités d’absences dont il dispose.

Article 11-7-4 – La prise des jours reçus :

La prise des jours d’absence pour enfant/conjoint gravement malade se fait par journée entière afin de couvrir la durée du traitement, dans la limite du nombre de jours disponibles sur le compte épargne de solidarité.

En cas de pluralité de demandes, chacune d’entre elle sera traitée en suivant l’ordre chronologique de la date de la demande.

Sur demande du médecin qui suit l’enfant/conjoint au titre de la pathologie en cause, la prise de ces jours pourra se faire de manière non consécutive. Dans ce cas, un calendrier prévisionnel des absences sera établi.

Article 11-7-5 – La situation du bénéficiaire pendant les périodes d’absence

Durant ces journées d’absence, le salaire du salarié bénéficiaire est maintenu quel que soit le montant de la rémunération des salariés donateurs.

En outre, les périodes d’absences autorisées prévues au présent accord seront assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés ainsi que pour la détermination des droits qu’il tient de son ancienneté.

Article 11-8 - Absences spécifiques pour les rendez-vous médicaux des personnes en situation de handicap et/ou reconnu en ALD

L'employeur permet aux salariés en situation de handicap et/ou reconnus par la CPAM en ALD de s'absenter pour des rendez-vous médicaux auprès de spécialistes en lien avec le handicap et/ou la maladie déclarée, sur présentation de justificatifs.

Ces absences sont plafonnées à 6 journées entières ou 12 demi-journées par année civile, et sont assimilées à du temps de travail effectif.

Ces dispositions pourront être étendues aux salariés ayant un enfant ou conjoint en situation de handicap afin de faciliter leur accompagnement (article 24 de la loi du 11 février 2005).

Elles sont accordées par la Direction Ressources Humaines après réception des justificatifs et information du cadre de proximité.

ARTICLE 12 –Environnement de travail 

Article 12-1 - Déploiement du Pass Mobilité

Un macaron "Pass Mobilité" peut être mis à disposition des salariés niortais sur demande de leur part. Il s'agit d'un macaron interne permettant temporairement aux salariés de stationner sur les places "pass mobilité" pour des raisons de santé.

Ce macaron sera délivré uniquement sur demande auprès de la Direction des Ressources Humaines, et plus particulièrement auprès du responsable QVCT.

Article 12-2 - Faciliter le stationnement à Paris

Au regard des difficultés de stationnement rencontrées par les personnes contraintes de se déplacer en voiture, SMACL Assurances s'engage à prendre en charge 50% du coût de l'abonnement annuel de parking pour les personnes disposant du macaron GIC et travaillant habituellement dans les locaux parisiens.

Article 12-3 - Aide au transport

Afin de faciliter les déplacements entre le lieu de travail et le domicile des salariés en situation de handicap, l'entreprise pourra, dans le respect des règles et des limites édictées par l'AGEFIPH, après examen du dossier par le référent diversité, aider au montage financier pour l'aménagement du véhicule personnel du salarié concerné, lorsqu'il est utilisé comme moyen de transport quotidien.

ARTICLE 13 - Accompagnement de fin de carrière

Article 13 – 1 – Entretiens de fin de carrière

SMACL Assurances propose des entretiens de fin de carrière en direction des salariés de 57 ans et plus. Ces entretiens peuvent être sollicités auprès de la Direction des Ressources Humaines.

L’objectif de l’entretien de fin de carrière, pour les salariés d’au moins 57 ans, est de réaliser un bilan avec la Direction des Ressources Humaines sur les conditions d’emploi et d’évoquer les possibilités d’accompagnement à la retraite.

Article 13 – 2- Information sur la réglementation en matière de retraite

SMACL Assurances s’engage à mettre en place une réunion d’information annuelle à destination des seniors, portant sur la réglementation en vigueur en matière de retraite.

Tout salarié ayant participé à la réunion d’information et souhaitant un rendez-vous personnalisé, bénéficiera du temps nécessaire sur présentation de la convocation de la CARSAT (considéré comme du temps de travail effectif). Les seniors bénéficient également d’un accès à l’information par l’organisme retraite.

Article 13 – 3- Préparation au départ en retraite

Un départ à la retraite ne devant pas être perçu sous un angle purement administratif, SMACL Assurances dispose dans son catalogue de formation, d'offres de formation spécifiques afin que le salarié puisse aborder en toute sérénité son départ.

Article 13 – 4- Majoration de l’indemnité de départ à la retraite

Compte tenu de l’allongement de la carrière professionnelle, il est important que l’entreprise puisse anticiper les départs en retraite de ses salariés, afin de permettre d’améliorer la vision prévisionnelle de ses ressources et donc de ses éventuels besoins. Cette gestion prévisionnelle également doit permettre de mieux organiser la transmission des savoirs.

En conséquence, les salariés ayant au moins 10 ans de présence dans l'entreprise, qui informeront par écrit l’entreprise de leur départ à la retraite, un an au moins avant cette date et jusqu’à deux ans maximum, bénéficieront d’une majoration du montant de l’indemnité de départ à la retraite prévue par la Convention Collective Nationale applicable, à raison de 1% par mois de prévenance, soit une majoration totale de 12 à 24 % de ladite indemnité.

Le bénéfice de ces dispositions est conditionné au départ effectif du salarié à la date prévue.

En cas d’aménagement du temps de travail par la mise en place d’un temps partiel prévu à l’article 13-6 du présent accord ou d’une retraite progressive, le montant de l’indemnité est calculé sur la base du temps de travail contractuel du salarié précédent l’aménagement du temps de travail demandé dans le cadre de son départ à la retraite.

Article 13 - 5 Reconnaissance du travail accompli

Tout salarié senior souhaitant faire reconnaître ses années de travail par l’octroi de la médaille du travail pourra se rapprocher de la Direction des Ressources Humaines qui accomplira les démarches administratives nécessaires. Dans ce cadre, l’employeur prendra en charge les frais liés à l’acquisition de la médaille du travail.

Article 13 - 6 Fin de carrière 

a) Aménagement du temps de travail par la mise en place d’un temps partiel

Chaque salarié s’engageant à avertir de son départ à la retraite dans les deux ans le précédant, et ayant 10 ans d'ancienneté au sein de la SMACL, pourra aménager son temps de travail afin de préparer au mieux la transition vers le départ en retraite. Il pourra ainsi bénéficier d’un contrat de travail à temps partiel dans des conditions avantageuses.

Pour profiter de ce dispositif, le temps de travail à temps partiel doit a minima correspondre à 75% d’un temps complet. Dans ce cadre, les salariés bénéficient d’une rémunération au prorata temporis de leur temps de travail. Et, afin de maintenir le niveau d’acquisition des droits à retraite au cours de la période de réduction d’activité, les salariés bénéficiaires dudit dispositif et l’employeur cotisent aux régimes de retraite sur une base de rémunération équivalente à leur temps de travail précédent l’aménagement visé par le présent article.

Le bénéfice de ces dispositions est conditionné au départ effectif du salarié à la date prévue et à la mise en place d’un avenant au contrat de travail pour chacun des salariés concernés.

b) Aménagement du temps de travail par l’utilisation du Compte-Épargne-Temps

SMACL Assurances continue sa démarche d’aménagement du temps de travail des séniors qui souhaitent utiliser tout ou partie de leur CET avant leur départ en retraite.

c) Dispositif de retraite progressive

La retraite progressive permet aux salariés qui ont atteint l’âge légal d’ouverture du droit à une pension de retraite diminué de deux années (sans pouvoir être inférieur à 60 ans) de travailler à temps partiel tout en bénéficiant d’une fraction de leur pension de retraite (retraites de base et complémentaires).

La retraite progressive permet aux salariés de travailler à temps partiel et de percevoir une fraction de leur retraite égale à la différence entre 100 % et la quotité de travail à temps partiel par rapport à la durée du travail à temps complet dans l’entreprise, sans que la quotité de travail à temps partiel ne puisse être inférieure à 40 % et supérieure à 80 %. Par exemple : pour un salarié qui travaille à 70 % d’un temps complet, la fraction de pension qui lui sera versée au titre de la retraite progressive sera égale à 30 % de la pension entière à laquelle il a droit, à cette date.

Pour bénéficier d’une retraite progressive du régime général de la Sécurité sociale, il faut :

• avoir au moins atteint l’âge légal de la retraite diminué de deux ans, sans pouvoir être inférieur à 60 ans ;

• justifier d’une durée d’assurance et de périodes reconnues équivalentes fixées à 150 trimestres validés dans le régime général et, le cas échéant, dans un ou plusieurs autres régimes obligatoires ;

• Exercer une activité salariée à temps partiel. Celle-ci ne peut pas être supérieure à 80 % de la durée légale ou conventionnelle du travail applicable dans l’entreprise concernée, ni inférieure à 40%. La retraite progressive est ouverte aussi bien aux salariés qui travaillent déjà à temps partiel ou à ceux qui passent à temps partiel au moment de leur demande de retraite progressive.

L’ouverture du droit et le paiement de la retraite progressive, implique l’exercice d’une seule activité à temps partiel.

Afin de maintenir le niveau d’acquisition des droits à retraite au cours de la période de réduction d’activité, les salariés bénéficiaires dudit dispositif et l’employeur cotisent aux régimes de retraite sur une base de rémunération équivalente à leur temps de travail précédent l’aménagement visé par le présent article.

L’entreprise s'engage à accepter toutes les demandes de temps partiel des salariés souhaitant bénéficier de ce dispositif et répondant aux conditions d'application prévues par la loi.

ARTICLE 14 – Accompagnement des engagements solidaires

Article 14 – 1 – Congé engagement associatif

 

Le nouveau congé engagement créé par la loi Égalité et citoyenneté du 27 janvier 2017 facilite l’exercice de responsabilités dans les instances associatives.  L’article L3142-54-1 du code du travail précise en effet que ce congé est accordé chaque année, sans condition d’âge :

 

1° A tout salarié désigné pour siéger à titre bénévole dans l'organe d'administration ou de direction d'une association régie par la loi du 1er juillet 1901 relative au contrat d'association ou inscrite au registre des associations en application du code civil local applicable dans les départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, déclarée depuis trois ans au moins et dont l'ensemble des activités est mentionné au b du 1 de l'article 200 du code général des impôts, et à tout salarié exerçant à titre bénévole des fonctions de direction ou d'encadrement au sein d'une telle association

 

2° A tout salarié membre d'un conseil citoyen dont la composition a été reconnue par le représentant de l'État dans le département dans les conditions prévues à l'article 7 de la loi n° 2014-173 du 21 février 2014 de programmation pour la ville et la cohésion urbaine, pour siéger dans les instances internes du conseil citoyen et participer aux instances de pilotage du contrat de ville, y compris celles relatives aux projets de renouvellement urbain ;

 

3° A toute personne, non administrateur, apportant à une mutuelle, union ou fédération, en dehors de tout contrat de travail, un concours personnel et bénévole, dans le cadre d'un mandat pour lequel elle a été statutairement désignée ou élue.

Ce congé peut être fractionné en demi-journées.

 

Conformément à l’article L3142-55 du code du travail, la durée du congé ne peut être imputée sur la durée du congé payé annuel et est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés ainsi que pour l'ensemble des autres droits résultant pour l'intéressé de son contrat de travail.

 

Le nombre maximal total de jours pouvant être pris au titre du congé est de six jours ouvrables par an non rémunéré.

 Le salarié adresse sa demande de congé à l'employeur en respectant un délai de prévenance de 15 jours.

  

Article 14 – 2 Absence élu local

 Conformément au code général des collectivités territoriales, le salarié exerçant un mandat local peut bénéficier d'autorisations d'absence et d'un crédit d'heures lui permettant de remplir ses obligations d'élu. Ces droits varient en fonction du mandat du salarié (élu municipal, départemental ou régional).

L'employeur laisse à tout salarié de son entreprise membre d'un conseil municipal, départemental ou régional, le temps nécessaire pour exercer son mandat.

Le contrat de travail est suspendu pendant les heures d'absence pour exercer les fonctions liées au mandat local. Les temps d'absence du salarié ne sont pas rémunérés.

Le salarié informe son employeur par écrit 3 jours au moins avant son absence. Cet écrit doit comporter les éléments suivants :

-Date et durée de l'absence envisagée

-Durée du crédit d'heures à laquelle il a encore droit au titre du trimestre en cours.

CHAPITRE 5 – LES RELATIONS DE TRAVAIL

ARTICLE 15 – Le sens du travail collectif « Vivre Ensemble »

Au-delà des règles affichées dans le règlement intérieur et dans le code de bonne conduite, les parties signataires souhaitent rappeler leur attachement aux règles de base de vie en commun qui doivent être appliquées par tout salarié de SMACL Assurances SA, quel que soit son statut, ses activités ou responsabilités, tant vis-à-vis de ses collègues ou de tout tiers. Ces règles de politesse, respect des individus, bonne conduite, probité et neutralité doivent être traduites dans le comportement, les attitudes et les propos de chacun au quotidien, ceci en cohérence avec les exigences de notre entreprise. Tout manquement à ces règles est susceptible de sanction telle qu’indiquée dans le règlement intérieur précédemment cité.

SMACL Assurances SA rappelle que l’interdiction de tout propos discriminatoire s’applique sur l’ensemble des lieux de travail et quelle que soit la nature des échanges personnels ou professionnels. A ce titre, il est de la responsabilité de chaque salarié d’être vigilant ou de réagir à tous propos ou plaisanteries de nature discriminatoire et à leur banalisation, notamment sous couvert d’humour.

ARTICLE 16 – La lutte contre les discriminations et valorisation de la diversité

SMACL Assurances SA rappelle son engagement dans la lutte contre toute inégalité de traitement fondée sur un critère interdit par la loi. Au jour de la signature du présent accord, ces critères prohibés par la loi sont au nombre de 25 :

• son état de santé ou encore son handicap ;

• son origine, son appartenance à une race, une ethnie ou une nation ;

• ses convictions religieuses ;

• son sexe, son âge et son orientation sexuelle ;

• sa situation de famille, son lieu de résidence et son apparence physique ;

• ses opinions politiques, ses activités syndicales ou mutualistes ;

• son état de grossesse ;

• son patronyme ;

• son identité sexuelle et ses mœurs ;

• sa précarité sociale ;

• sa domiciliation bancaire ;

• sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ;

• sa vulnérabilité résultant de sa situation économique apparente ou connue de son auteur ;

• en raison de l’exercice normal du droit de grève ;

• son identité de genre ;

Au-delà de la lutte contre les discriminations, la prise en compte de la diversité fait pleinement partie de la politique RH de SMACL Assurances SA.

La mise en œuvre d’une politique diversité contribue à la qualité de vie au travail, et consiste à :

• Garantir dans les faits l’égalité de traitement de tous,

• Prévenir toute discrimination au sein de SMACL Assurances, en luttant notamment contre les stéréotypes,

• Considérer avec équité les besoins de chacun et chacune, dans le respect et la dignité de toutes les identités.

SMACL Assurances SA veille à former ses salariés, managers, représentants du personnel sur les éléments liés à la lutte contre les discriminations et la valorisation de la diversité. SMACL Assurances SA développe une communication à destination de tous les salariés pour promouvoir cette formation.

ARTICLE 17 – Le dispositif d’écoute discrimination 

SMACL Assurances SA met à la disposition de ses salariés un dispositif d'alerte professionnelle destiné à prévenir et à lutter contre les discriminations au travail.

Ce dispositif, en complément des modes classiques d'alerte sur les éventuels dysfonctionnements existants dans l'entreprise, vise à encourager les salariés à signaler tout doute légitime relatif à un dysfonctionnement ou à un comportement au sein de l'entreprise considéré comme discriminatoire, en mettant à leur disposition une procédure facilement accessible.

Tous les salariés pensant être victime ou témoin d’une discrimination, et ce, quel que soit leur statut peuvent saisir le dispositif d'alerte professionnelle.

Les alertes anonymes signalées grâce au dispositif d'alerte professionnelle ne sont pas encouragées par SMACL Assurances SA et doivent être évitées dans la mesure du possible, et ce afin de limiter les risques de délation et de dénonciation calomnieuse.

En complément des modes d'alerte classiques, notamment par l'intermédiaire des représentants du personnel, de la voie hiérarchique ou du Référent Diversité, une organisation dédiée est mise en place pour assurer le recueil et la gestion des alertes professionnelles.

A cet effet, un prestataire externe est spécifiquement désigné pour recueillir les signalements effectués par les salariés. Il a été choisi pour son impartialité, ses compétences en matière d'éthique et de conformité, permettant de garantir une gestion plus sécurisée et cohérente des alertes professionnelles.

Le prestataire externe s'engage à assurer une protection adéquate des données à caractère personnel traitées dans le cadre de la gestion des alertes professionnelles, conformément aux dispositions de la loi Informatique et Libertés et des recommandations de la CNIL en la matière.

Dans le cas où l'alerte relève du champ d'application du dispositif, le prestataire externe transmet les éléments au Référent Diversité désigné à SMACL Assurances SA. Celui-ci vérifie tous les éléments du dossier et procède à l'analyse de la situation dans un délai raisonnable de 2 mois.

ARTICLE 18 – Le dispositif d’écoute, de soutien psychologique et de gestion des événements traumatiques

Les parties conviennent de pérenniser le dispositif d’écoute et de soutien psychologique mis en place au bénéfice des salarié(e)s de l’entreprise depuis janvier 2012. Individualisé, anonyme et strictement confidentiel, ce service est assuré par un psychologue clinicien, diplômé et soumis au code de déontologie de cette profession.

Ce service permet une écoute dans les moments que les salarié(e)s jugent utiles et notamment dans des situations fortement émotionnelles. Mais aussi, il propose une aide pour mieux gérer des situations difficiles, qui peuvent être liées à la vie professionnelle, du conseil et de l’accompagnement vers des solutions appropriées.

Le dispositif de gestion des événements traumatiques peut être également proposé à l’initiative de la Direction RH, lorsqu’un événement traumatique d’une certaine gravité survient (décès, agression sur le lieu de travail, …) et fragilise les salarié(e)s et le collectif en relation directe avec l’événement en question.

Il consiste à mettre en contact, par l’intermédiaire de la Direction des Ressources Humaines, dans les très brefs délais, les salarié(e)s concerné(e)s avec un psychologue clinicien sur site et/ou à distance. Ce dernier met en œuvre un dispositif d’écoute, de soutien, de suivi et en fonction des besoins identifiés, oriente vers d’autres interlocuteurs qualifiés.

Ces deux dispositifs sont complémentaires au soutien mis en œuvre par les acteurs internes : managers, fonction ressources humaines de proximité et infirmier(e) santé au travail.

Afin de préserver l’intimité et la confidentialité, et éviter toute justification auprès du responsable hiérarchique, le temps passé avec la psychologue n’est pas considéré comme du travail effectif.

ARTICLE 19 – Le dispositif de médiation en vue de la gestion des situations sensibles 

Le dispositif de médiation en vue de la gestion des situations sensibles individuelles et/ou collectives afin de ne pas laisser les collectifs de travail ou les salarié(e)s seul(e)s face à des situations dites sensibles, les parties conviennent de définir et de mettre en place un dispositif appelé « Médiation - protocole relationnel ».

Il s’agit d’un dispositif de régulation et de facilitation des relations, adapté à la gestion des situations sensibles au plus près du terrain, suivant le principe de subsidiarité. Il s’appuie sur la mise en place de procédés facilitant la gestion des différents types de tension et des situations conflictuelles pouvant affecter les relations de travail.

Cela permet de donner la parole, d’assurer l’écoute et d’engager des actions en réponse aux problèmes soulevés par les salarié(e)s.

Aux yeux d’un salarié ayant à faire face à une situation sensible, le système fonctionne si celui-ci sait qu’il pourra trouver les bonnes réponses au bon endroit au bon moment auprès des personnes ressources de son choix.

Le dispositif comporte donc plusieurs points d’entrée, afin d’offrir un choix de contacts et de procédures en fonction de la sensibilité et de la singularité de chaque situation. Il se construit dès lors autour des personnes et des institutions de l’organisation, permettant à chacun(e) d’être acteur de la démarche, de s’exprimer et d’assumer son rôle (salarié(e)s, management, IRP, RH).

Le dialogue direct avec chaque acteur concerné par la situation sensible et notamment avec le responsable hiérarchique doit rester le premier réflexe.

(Dispositif de « Médiation - Protocole Relationnel » annexé au présent accord à titre d’information)

ARTICLE 20 - Entretiens spécifiques en cas d'absences de longue durée

Les parties conviennent que la reprise d’activité après une longue absence (continue ou fractionnée) ou un détachement constitue une préoccupation qui exige une réponse structurée et un processus d’intervention formel.

Cette mesure vise à accompagner les salarié(e)s et les managers, et faciliter ainsi la reprise de l’activité.

Avant le départ, lorsque l'absence est connue par l'employeur, cet entretien permet au responsable hiérarchique et au salarié concerné de dédier un moment spécifique à l’échange sur les futures conditions de retour. Au cours de cet entretien, le salarié sera informé de la possibilité d'accéder à sa boîte mail professionnelle (webmail.smacl.fr) lui permettant d’être informé des appels à candidature et éventuellement de postuler durant le congé.

Au retour, cet entretien sera l'occasion d'évoquer avec le salarié les conditions de reprise, le temps de travail, et ses éventuels besoins.

L’entretien est également l’occasion de rechercher concrètement des actions d’amélioration des conditions de travail (par exemple : aménagement horaire, aménagement du poste, voire changement de poste, aménagement des modalités de déplacement professionnel).

A l’occasion du retour d'une absence de plus de 2 mois, et notamment dans le cadre de l’entretien que le salarié aura avec sa hiérarchie, l’entreprise s’engage à proposer si nécessaire des actions de formation pour permettre au salarié une reprise d’activité plus facile, et ainsi lui assurer une réintégration plus harmonieuse dans son activité professionnelle.

ARTICLE 21 – Le maintien du lien avec le salarié absent

Pendant la période d’absence pour cause de maladie, supérieure ou égale à 2 mois, SMACL Assurances SA s’engage à adresser un courrier avec une note explicative à tous les salariés pour maintenir le lien et la procédure de reprise suite à un arrêt maladie. Ce maintien du lien avec le salarié absent pour maladie permet :

• de maintenir le lien avec son service et, plus largement, avec l’entreprise ;

• d’obtenir les informations utiles afférentes à l’absence ;

• d’être informé de la visite de pré-reprise avec le médecin du travail

• de bénéficier d’un soutien ou d’une écoute si nécessaire ;

• de permettre d’anticiper et de préparer le retour dans l’entreprise du salarié absent.

Le salarié est en droit d’accepter ou de refuser.

A cette fin, les salariés absents recevront :

• une note explicative de la procédure de maintien du lien et d’accompagnement au retour dans l’entreprise ;

• un formulaire à nous retourner complété et signé.

• la procédure de reprise suite à un arrêt maladie.

ARTICLE 22 – Accompagnement des victimes de violences conjugales et familiales

Article 22-1 - Accompagner les victimes de violences conjugales et familiales

Dans le cadre de sa politique de prévention et dans la mesure où l'entreprise fonde son développement sur les principes d'action et de comportement socialement responsables elle doit être attentive au phénomène social complexe qu'est la violence conjugale et familiale.

Ainsi les parties signataires conviennent de proroger le dispositif de soutien en cas de violence conjugale et familiale à travers :

• La sensibilisation des acteurs RH à la détection de ces situations

• La sensibilisation des représentants du personnel directement sollicités pour bien orienter les salariés concernés vers les professionnels compétents de l'entreprise (infirmière santé au travail, Service de santé au travail)

• L'accueil, l'écoute et l'orientation des victimes de violences conjugales et familiales.

Il est rappelé que dans ce cadre, l'infirmière ainsi que les acteurs du service prévention des risques et Santé au travail sont les interlocuteurs naturels des salariés qui souhaitent pouvoir évoquer toute situation difficile. Ils veillent en toute discrétion à prêter soutiens à la personne victime, et à l'informer sur la législation en vigueur relative notamment à sa protection et sur les mesures mises en place parler pouvoir public

Article 22-2 - Prévention des agissements sexistes et lutte contre ces agissements

L'article 20 de la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi précise que nul ne doit subir d'agissement sexiste.

Les agissements sexistes sont définis comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet et pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant humiliant où offensant.

Le sexisme ordinaire consiste en des stéréotypes et représentations collectives qui se traduisent par des mots, des gestes, des comportements et des actes qui excluent, marginalement, infériorisent, ou a minima indisposent un genre.

Les parties signataires entendent acculturer et sensibiliser l'ensemble des acteurs de la Société à ces notions. Par une meilleure connaissance et compréhension, c'est un changement progressif des mentalités et des comportements qui est souhaité, afin de garantir à l'ensemble des salariés un espace de travail exempt de tels agissements.

Par ailleurs, les parties signataires s'entendent sur la mise en œuvre d'actions de prévention et d'informations à destination de l'ensemble des acteurs de l'entreprise par le bénéfice notamment d'un dispositif de formation visant l’acculturation et la sensibilisation de l'ensemble des salariés de l'entreprise.

Une attention particulière sera portée à la sensibilisation et à la formation des managers de l'entreprise garant de la régularisation des relations de travail dans leur équipe. Les contenus des formations du cursus « nouveau manager » seront enrichis afin de prendre en compte plus précisément cette thématique de prévention des agissements sexistes.

Le plan de prévention des risques professionnels établi chaque année pour l'entreprise intégrera les risques liés aux agissements sexistes et les moyens de prévention associés.

Par une communication transparente tant en interne qu'en externe, SMACL Assurances SA entend favoriser l'expression des ressentis auprès des managers, acteurs de la fonction RH et acteurs spécialisés (infirmière santé au travail, acteurs du service prévention risques et santé de la médecine du travail, les référents « harcèlement sexuel et sexisme » désignés par le CSE et par l'employeur afin de faciliter la régulation des situations de travail.

Pour ce faire, une procédure en cas de signalement d'une situation relevant de l'agissement sexiste du harcèlement sexuel, annexé à titre indicatif au présent accord doit permettre de faciliter l'action des salariés concernés.

CHAPITRE 6 – L’ACCOMPAGNEMENT DES TRANSFORMATIONS POUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL & PERFORMANCES DURABLES 

ARTICLE 23 – La préparation collective des évolutions d’organisation

Dans un monde en perpétuelle évolution, toute organisation et toute entreprise se doit d’évoluer et de s’adapter à son environnement. Ces transformations sont indispensables pour garantir le développement profitable de l’entreprise.

Elles constituent une opportunité de développement des compétences des salariés et de leur carrière. Cependant, les parties reconnaissent que le changement peut être source d’inquiétude, d’inconfort voire de stress pour certains salariés.

Par conséquent, les parties conviennent que tout projet d’évolution de l’organisation de l’entreprise impliquant un aménagement important et significatif des conditions de travail des salariés et tout projet d’introduction de nouvelles technologies doivent faire l’objet d’une attention spécifique et doivent être examinés notamment au regard de ses éventuels impacts psychosociaux.

Lorsque les représentants du personnel en charge de la santé et des conditions de travail sont informés et consultés sur l’un des projets susvisés, la présentation du projet en séance prévoit une analyse des impacts humains du changement, notamment sous l’angle des éventuels risques psychosociaux, complétée par des mesures d’accompagnement adaptées. La présentation de cette analyse peut avoir lieu tant en début qu’en cours du processus d’information et de consultation auprès des instances représentatives du personnel compétentes.

ARTICLE 24 – Renforcement de l’accompagnement managérial dans la mise en œuvre de la Qualité de Vie au Travail

Les managers sont les éléments clés de la réussite de la mise en œuvre de la démarche QVCT et de la prévention. C’est pourquoi SMACL Assurances SA s’engage à renforcer leur accompagnement pour que la QVCT s’intègre dans leur mode de management au quotidien.

A cette fin, il convient d’accompagner les managers pour qu’ils puissent :

• Intégrer dans leur pratique managériale une veille attentive et permanente à la recherche d’une meilleure conciliation vie professionnelle et vie personnelle des salariés placés sous leur responsabilité ;

• Être en capacité, dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail, de prendre la mesure du management à distance de leur(s) salarié(s) en télétravail et d’ajuster l’organisation du collectif ainsi que leur propre organisation personnelle ;

• S’assurer d’un usage maîtrisé des outils numériques, et d’un droit à la déconnexion dans la pratique professionnelle des salariés placés sous leur responsabilité ainsi que dans leur propre pratique managériale ;

• Veiller à proscrire toute action discriminatoire et être attentif à valoriser la diversité,

• Être sensibilisés aux impacts humains des projets ainsi qu’à l’accompagnement de l’évolution de l’organisation du travail ;

• Créer, au travers de l’organisation qu’ils mettent en œuvre et par leur management, les conditions pour que la performance sociale et la performance opérationnelle se nourrissent l’une de l’autre ;

• Créer, les conditions qui favorisent l’expression des salariés, l’innovation, la prise en main par chacun de ses marges de manœuvre, la cohésion d’équipe ;

• Jouer pleinement, en s’appuyant sur les dispositifs RH, leur rôle dans le développement des compétences et la gestion des parcours professionnels des salariés qu’ils managent, et ce, dans le respect de leur propre qualité de vie au travail.

CHAPITRE 7 – LA PROMOTION DU BIEN-ETRE & DU « TRAVAIL EN BONNE SANTE »

ARTICLE 25 – Actions de sensibilisation

Dans une logique d’amélioration et de performance durable, la Direction s’engage à mettre en œuvre des actions en faveur du travail en bonne santé et de la conciliation des temps de vie en tenant compte notamment des priorités et des enjeux de santé publique du Plan santé au Travail pour la période 2023 – 2025.

De manière plus précise mais non exhaustive, les actions porteront sur les thématiques suivantes :

- Le sport et la santé, en vue de renforcer la cohésion sociale, le sentiment d’appartenance

- Agir sur l’absentéisme et la sédentarité,

- L’aide aux aidants familiaux,

- La prévention du risque auditif,

- La prévention de la charge cognitive,

- Le savoir-vivre numérique et la connectivité,

- Les gestes qui sauvent et les premiers secours,

- La prévention des addictions.

Ces actions seront réalisées progressivement au travers de dispositifs dédiés ou encore dans le cadre de la « Semaine et/ou des Journées thématiques de la QVCT ».

ARTICLE 26 – Adaptation du poste de travail 

La Direction Ressources Humaines a écrit deux procédures :

- la demande d'aménagement de poste

- la reprise du travail suite à un arrêt maladie.

L’aménagement des postes de travail sera engagé avec un accord préalable et systématique de la part du Médecin du Travail, au cas par cas et aux différentes étapes de carrière du salarié (embauche, mobilité, reclassement, réorientation professionnelle, évolution des aptitudes physiques et professionnelles, évolution des nouvelles technologies, …).

SMACL Assurances s'engage à porter une attention particulière pour les salariés d’au moins 57 ans exerçant des fonctions impliquant des facteurs de pénibilité tels que définis par la loi, en collaboration avec la médecine du travail.

Par ailleurs, il existe une procédure « Demande d’aménagement ou de réaménagement des espaces de travail » écrite par les responsables des moyens généraux.

Celle-ci a pour objectifs de permettre d’identifier et d’analyser toutes les demandes d’aménagement et de réaménagement d’espaces de travail, de vérifier s’il y a corrélation entre les différents projets en cours, permettre une anticipation et planification des projets afin d’éviter les situations d’urgence au pôle moyens généraux et au service de production informatique, et conserver une maitrise des budgets.

Une fois, le projet d’aménagement ou de réaménagement des espaces de travail finalisé (expression besoins aboutie par les métiers, projet des plans d’aménagement finalisé, chiffrage) celui-ci est présenté aux représentants du personnel et au responsable qualité de vie et santé au travail pour relecture et avis.

CHAPITRE 8 – LE RENFORCEMENT DU DIALOGUE & DE LA CONCERTATION

ARTICLE 27 – La Commission qualité de vie et conditions au travail & Diversité

Article 27 - 1 – Les missions de la commission

La commission « qualité de vie, Conditions au Travail & Diversité», sans préjudice des prérogatives des Instances Représentatives du Personnel, assure le suivi des mesures, des dispositifs et des actions prévues par le présent accord. Elle constitue un lieu d’échanges et de préconisations qui s’inscrit dans la démarche de dialogue social continu sur l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Les membres de la commission, afin de mener à bien la mission qui leur est confiée, sont destinataires des données relatives aux indicateurs de suivi identifiés à l’article 28 du présent accord.

La Direction s’engage par ailleurs à réaliser et présenter annuellement une synthèse quantitative et qualitative portant sur la mobilisation du dispositif « Médiation – Protocole Relationnel » en vue de la régulation des situations sensibles.

Article 27 - 2 - Composition et moyens

Cette commission fonctionnera selon les modalités définies dans l’accord d’entreprise relatif à l’exercice du droit syndical.

CHAPITRE 9 – MOYENS DE SUIVI DES DISPOSITIFS DE L’ACCORD 

Deux dispositifs sont introduits par le présent accord, en vue d’accompagner sa mise en œuvre, de suivre dans le temps l’efficience des dispositions de l’accord, mais aussi les questions de qualité et de santé au travail :

ARTICLE 28 - Les indicateurs de suivi

Afin de favoriser le développement durable de la qualité de vie au travail et la prévention des risques psychosociaux, les parties conviennent de mettre en place un dispositif de suivi des indicateurs énumérés ci-après :

Article 28.1 - Les données RH :

• Taux global de rotation du personnel (taux de rotation et motifs)

- nombre d’entrées – sorties par type de contrat de travail ;

- nombre de licenciements, nombre de démissions ;

- nombre de départs pendant la période d’essai.

• volume d'heures supplémentaires rémunérées ;

• Relevé annuel des compteurs temps par classe ;

• nombre de congés sabbatiques ;

• nombre de jours de congés épargnés, prise et reliquat de congés ;

• nombre de jours de solidarité utilisés ;

• suivi de l'absentéisme (détaillé par motif d’arrêts : maladie, accidents du travail, maladies professionnelles) ;

• % des temps partiels ;

• % d'accès à la formation et nombre de salarié(e)s / managers / IRP ayant suivi une formation / MTT / Stages découvertes

• % d'accès à la formation et nombre de salarié(e)s / managers / IRP ayant suivi une formation au sujet de la qualité de vie au travail, ou ayant participé à une action de partage d’expérience ;

Article 28 .2 - Les indicateurs Relations Sociales :

• nombre d’accords d’entreprise signés ;

• nombre de PV de l’inspection du travail ;

• nombre de recours à la procédure du droit d’alerte et de retrait ;

• nombre de réunion avec les instances représentatives du personnel

Article 28 .3 - Les indicateurs de Santé au Travail :

• nombre d'accidents de travail et de trajet (fréquence, gravité, durée moyenne) ;

• nombre de maladies professionnelles reconnues ;

• volume des rencontres avec l’infirmerie ;

• données relatives au suivi médical des salarié(e)s ;

• inaptitudes ;

• nombre des demandes d’aménagement de poste ;

• nombre de situations de harcèlement sexuel ou moral ;

• nombre de salarié(e)s suivi(e)s dans le cadre des espaces d'écoute et de soutien psychologique ;

Article 28 .4 - Les indicateurs Diversité:

• focus population en situation de handicap ;

• focus salariés plus 55 ans ;

• focus population représentants syndicaux et instances représentatives du personnel ;

• focus salariés retour congé maternité ;

• focus sur la rémunération ;

Les données relatives à ces indicateurs sont fournies par la Direction, à la commission « Qualité de vie Condition de travail » selon un rythme annuel. Elles sont analysées et débattues dans le cadre des réunions de la commission précitée.

CHAPITRE 11 – ENTREE EN VIGUEUR & DUREE DE L'ACCORD 

Le présent accord prend effet à compter du 1^er janvier 2023, et pour une durée de 3 ans.

Les parties conviennent que l’accord Diversité en cours au jour de la signature est prolongé jusqu’à l’entrée en vigueur du présent accord, afin de garantir le maintien des dispositifs.

CHAPITRE 12 – REVISION DE L’ACCORD

Les parties signataires auront la faculté de réviser le présent accord, notamment en raison d’évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles postérieures, ou d’évolutions liées au contexte économique et social ayant présidé à sa rédaction. Les modalités de révision interviendront selon les dispositions légales en vigueur.

CHAPITRE 13 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord est notifié à l’issue de la procédure de signature par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives.

Au terme d’un délai de huit jours à compter de cette notification, et à défaut d’opposition, le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions en vigueur, en deux exemplaires, dont une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE et au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Niort.

Son contenu est à la disposition du personnel sur le portail et sur la base annonce de l'Entreprise

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE Poitou-Charentes – Unité des Deux-Sèvres à Niort et au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Niort.

Fait en quatre (4) exemplaires à Niort, le 6 décembre 2022

Pour la CFDT,	Pour la CGT,
Pour SMACL Assurances SA,