Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez L.D.M. FRANCE (Siège)

ACCORD

SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés :

La société LDM France au capital de 10000 € ayant son siège social à Hallennes Lez Haubourdin, représentée par Monsieur XXXX agissant en qualité de Directeur General,

Ci-après dénommée «LDM France»

De première part

Et :

Le syndicat CGT

Représenté par Monsieur XXXX, Délégué Syndical CGT,

ETANT PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :

Les sociétés ………………….. ayant été placées en redressement judiciaire par jugement du Tribunal de commerce de ………du ……………., leurs activités ont été reprises par la société ………………….. aux termes d’un jugement du ………………………… du même Tribunal.

Par ailleurs, les activités de ………………… connaissent une forte variation de charge selon le type de travaux considéré (administratif, vente en magasin, logistique, etc.).

Parallèlement, la concurrence toujours plus rude impose à ……………………..de trouver de nouveaux leviers de compétitivité pour, d’une part, se maintenir sur son marché et, d’autre part, dégager une rentabilité suffisante pour assurer sa pérennité.

C'est dans cet esprit que les parties se sont réunies en vue de négocier et conclure le présent accord d'aménagement du temps de travail, dont l'objectif est triple :

• améliorer la compétitivité de la société pour assurer sa pérennité,

• améliorer la flexibilité : accroître la disponibilité pendant les périodes de forte activité,

• enfin, sécuriser les droits des salariés dans cette nouvelle organisation.

De plus, à la suite de la cession, les parties sont convenues qu’il était indispensable :

• D’actualiser l’ensemble des dispositifs d’organisation du temps de travail tels qu’ils existaient jusqu’alors chez ………………………,

• D’engager des négociations en vue de mettre en place un dispositif unique d’aménagement du temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables, sachant que le Comité d’Entreprise a été régulièrement informé et consulté sur ce dispositif.

C’est dans ce cadre que les parties entendent inscrire les présentes dispositions portant sur l’aménagement du temps de travail, dispositions se substituant à toutes dispositions antérieures ayant le même objet.

1. Dispositions générales

   1. Objet : substitution

Le présent accord se substitue en toutes dispositions écrites ou verbales antérieures portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail.

Les dispositions des accords écrits et verbaux susvisés cesseront d’être applicables à compter de l’entrée en vigueur du présent dispositif pour être remplacées par les dispositions ci-après convenues.

1.2 Champ d'application

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de ……………….. travaillant sur le territoire français, quel que soit son lieu de travail.

En sont toutefois exclus :

• les mandataires sociaux,

• les salariés bénéficiant du statut VRP au sens des articles L. 7311-1 et suivants du Code du travail,

• les démonstratrices et démonstrateurs

• les cadres dirigeants de l’article L 3111-2 exclus par nature des dispositions des titres 2 et 3 du Livre 1^er, 3° partie du Code du travail.

  1.3 Date d'effet – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter le 1^er janvier 2018.

1.4 Suivi de l’accord et clause de rendez-vous – Révision

1.4 Suivi de l’accord et clause de rendez-vous – révision

1.4.1 Suivi de l’accord et clause de rendez-vous :

Il est créé une commission de suivi de l’accord, composé des élus titulaires.

Tous les ans, la commission de suivi se réunira avec la Direction dans le mois suivant la période d’annualisation visée à l’article 4.1.4 pour examiner l’application qui aura été faite du présent accord durant l’année.

Seront notamment examinées à cette occasion les éventuelles difficultés rencontrées, et la nécessité d’envisager une révision de l’accord pour corriger ces difficultés.

1.4.2 Révision

Les dispositions du présent accord seraient caduques en cas de disparition des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à sa conclusion, notamment en ce qui concerne l'organisation du temps de travail sur l'année.

Le présent accord pourra être révisé par avenant en respectant la même procédure (notamment de conclusion et de dépôt) que celle appliquée pour le présent contrat.

Si l’avenant portant révision modifie les termes de l’article 4, il ne pourra pas prendre effet avant la fin de la période de référence en cours visée à l’article 4.1.4.

1.5 Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment au moins trois mois avant la fin de la période annuelle de référence en cours visée à l’article 4.1.4., pour une prise d’effet au premier jour de la nouvelle période de référence.

La dénonciation se fera dans les conditions visées aux articles L.2222–6, L.2261–9 et L.2261–10 du code du travail.

La dénonciation du présent accord ne peut qu'être totale au regard du principe d'indivisibilité retenu par les parties.

La dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des parties, par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins trois mois avant la fin de la période annuelle de référence en cours visée à l’article 4.1.4.

La dénonciation devra également faire l'objet d'un dépôt au Greffe du Conseil de Prud'hommes et auprès de la DIRRECTE.

À réception de la dénonciation, la Direction devra convoquer les parties à une nouvelle négociation dans le délai maximum de trois mois suivant la date de dénonciation.

Le présent accord continuera alors à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui soit substitué, et au plus tard pendant un an à compter de la prise d’effet visée au premier alinéa.

1.6 Interprétation

Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé.

Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.

A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, la Direction de la société convoquera la commission de suivi pour examiner la difficulté rencontrée.

L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord, auquel elle sera annexée.

2. Durée du travail

   2.1 Durée du travail de référence

Conformément à la loi, la durée effective du travail est conforme au dispositif légal, sachant que l’horaire de travail interne au moment de la conclusion du présent avenant est de 35 heures de temps de travail effectif.

Par dérogation, la durée du travail est fixée en jours pour le personnel en forfait en jours sur l’année et sans préjudice des dispositions légales relatives aux cadres dirigeants.

Pour les salariés à temps partiel, la durée contractuelle de travail se substitue à la durée légale de référence.

2.2 Les modalités d'organisation du travail

2.2.1 Les principes

Au regard de la diversité des situations constatées, il est ici rappelé que l’organisation du travail pourra prendre différentes formes selon les services et les ateliers.

2.2.2 Les formes possibles de l’organisation du travail

L’organisation du travail peut s'effectuer selon les services, les ateliers et la catégorie de personnel qui y est occupée (ouvriers, ETAM,..) de la manière suivante :

• Soit l’horaire de travail effectif pourra s’établir de façon linéaire à 35 heures hebdomadaires dans un cadre hebdomadaire ;

• Soit l’organisation du travail pourra se traduire par la détermination d’une durée du travail dans un cadre annuel et selon une organisation non linéaire.

  2.2.3 Détermination de l’organisation du travail

Conformément à la loi, l’horaire collectif et le choix de l’organisation du travail relèvent des prérogatives de l’employeur.

La Direction portera l’organisation retenue à la connaissance du personnel par voie d’affichage, après avoir soumis le projet à la consultation des Institutions Représentatives du Personnel.

2.2.4 Suivi des horaires

Le contrôle de la mise en œuvre effective de la nouvelle organisation du temps de travail s'effectue de la manière suivante :

• par l’enregistrement pour l'ensemble du personnel des heures de prise de poste comme de fin de poste, exception faite du personnel bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours,

• par la tenue de documents déclaratifs pour le personnel bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours.

  2.3 Rappel sur la notion de temps de travail effectif

  2.3.1 Le temps nécessaire à la restauration et les temps consacrés aux pauses

Au cours des temps consacrés à la restauration et aux pauses, les salariés bénéficient d'une totale liberté et peuvent en conséquence vaquer librement à des occupations personnelles sans être rappelés au travail.

Les salariés pouvant à cette occasion librement vaquer à des occupations personnelles, ces temps ne sont pas constitutifs de temps de travail effectif.

La durée et le moment de prise de pause seront déterminés en fonction de l'organisation du travail des salariés concernés, dans le respect du principe de continuité du service.

En tout état de cause, il est ici rappelé que conformément aux dispositions de l'article
L.3121-33 du Code du travail, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.

2.3.2 Les temps nécessaires à l'habillage et au déshabillage

Le régime juridique des temps d'habillage et de déshabillage se trouve défini à l'article
L.3121-3 du Code du travail.

Ces temps ne constituent pas légalement du temps de travail effectif.

2.4 Contingent d’heures supplémentaires

Compte tenu des contraintes organisationnelles auxquelles se trouve confrontée ………………………. et auxquelles les dispositifs d’aménagement du temps de travail ne peuvent pas intégralement répondre, les parties conviennent que le recours aux heures supplémentaires constitue un moyen de répondre aux nécessités de production.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est ainsi fixé pour chaque salarié à 330 heures de temps de travail effectif par année civile.

Toutefois, les parties signataires des présentes conviennent de suivre avec attention les modalités de recours et d’utilisation des heures supplémentaires, le but étant d’en limiter les cas de recours autant que faire se peut.

3. Répartition de la durée du travail dans un cadre hebdomadaire

Les personnels non compris dans la politique d’annualisation du temps de travail qui effectuent régulièrement un horaire hebdomadaire linéaire de 35 heures peuvent dans le cadre de leur activité être amenés à effectuer sur une journée un horaire supérieur à l’horaire habituel.

4. Répartition de la durée du travail dans un cadre annuel

   4.1 Principes et fonctionnement

Les parties estiment que la répartition du temps de travail sur une période annuelle est une organisation pouvant répondre aux contraintes de fonctionnement de l'entreprise.

4.1.1 Personnel concerné

La répartition annuelle du temps de travail concerne certains personnels entrant dans le champ d'application du présent accord.

La répartition annuelle du temps de travail concerne tous types de service hors le cas particulier du personnel au forfait annuel en jours.

4.1.2 Principe

La répartition de la durée du travail est organisée dans le cadre d'une période au maximum égale à 12 mois consécutifs au cours de laquelle les heures effectuées au-delà et en deçà d'un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures se compensent arithmétiquement.

4.1.3 Amplitude de l’organisation

• Au cours d'une même semaine :

Le plafond hebdomadaire de répartition du travail est fixé à 44 heures de temps de travail effectif ;

Le plancher hebdomadaire de répartition du travail est fixé à 0 heure ;

Le nombre de jours travaillés sur une même semaine peut varier entre 0 et 6 jours.

• La durée maximale d'une journée est de 10 heures de travail effectif.

• La durée minimale de repos quotidien est fixée à 11 heures.

• Le repos hebdomadaire composé du repos dominical (sauf en cas de travail du dimanche pour certains salariés) est fixé à 35 heures.

  4.1.4 Période de référence de la répartition de la durée du travail

La période de référence retenue pour l'annualisation est une période de 12 mois dont la date de début et la date de fin correspondent à l’année civile.

4.1.5 Organisation du travail

L’organisation du travail est déterminée selon une programmation mensuelle indicative établie par la Direction. A défaut, l’organisation du travail en cours est reconduite pour le mois suivant.

Cette organisation du travail fixe la durée et les horaires de travail pour la période mensuelle considérée et pour chaque service.

Cette programmation est portée à la connaissance du personnel concerné dès son établissement et en tout état de cause dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés avant le début du mois.

L’annualisation du temps de travail intègre nécessairement des périodes hautes, moyennes et basses d’activité.

Par principe, ces périodes concernent traditionnellement :

Pour le service du siège

• Période haute : les mois de janvier, juin et juillet

• Période moyenne : les mois de février, mars, mai, aout, septembre, novembre et décembre

• Période basse : les mois d’avril, octobre

Pour le service retail

• Période haute : les mois de janvier, février, juin, juillet, et les périodes d’opérations commerciales dans les centres commerciaux (jours remarquables, ventes privées…)

• Période moyenne : les mois de mars, septembre (période de rentrée scolaire), décembre

• Période basse : les mois de mai, aout, octobre, novembre

Toutefois, compte tenu de l’évolution des contraintes économiques, sociales voire climatiques, les périodes retenues sont par voie de définition évolutives et feront l’objet d’une annexe au présent accord avec indication précise des périodes définies, sachant qu’elles feront l’objet d’une information et d’une consultation des institutions représentatives compétentes chaque année avant la période d’annualisation dans le respect des dispositions du présent accord.

4.1.6 Lissage de la rémunération

Compte tenu d’une répartition du travail inégale sur la période de calcul, un compte de compensation sera institué afin d'assurer aux salariés concernés une rémunération mensuelle lissée indépendante de l'horaire réel.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail.

Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie.

Un rappel de salaire sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera au taux normal, sous réserve des dispositions relatives au paiement des heures supplémentaires.

Par exception, en cas de licenciement économique au cours de la période de décompte de l'horaire, le salarié conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

4.1.7 Conséquences en cas de dépassement de la durée du travail

• 4.1.7.1 Définition des heures supplémentaires :

  ……………………… arrête chaque compte individuel d'heures de travail à l'issue de chaque période de référence.

  Constituent des heures supplémentaires :

• les heures effectuées au-delà de 44 heures dans la semaine, qui sont alors payées à la fin du mois concerné,

• les heures effectuées au-delà de 1607 heures sur la période de référence, à l'exclusion des heures faites au-delà de 44 heures déjà rémunérées conformément à l’alinéa précédent.

  Exemple :

  un salarié a travaillé une semaine 46 heures, une autre 43 heures, et 1620 heures au total sur l'année de référence,

  – la semaine où il a travaillé 46 heures, 2 heures supplémentaires lui ont été versées à la fin du mois considéré

  – la semaine où il a travaillé 43 heures, 0 heure supplémentaire lui a été versée à la fin du mois considéré

  – s'ajoutent aux 2 heures supplémentaires visées ci-dessus :

  1620 - 1607 - 2 (heures supplémentaires déjà versées) = 11 heures supplémentaires.

• 4.1.7.2 Taux de majoration des heures supplémentaires :

  Les heures supplémentaires sont majorées à 10 % pour les 8 premières heures, et à 20 % au-delà.

  Exemple1:

  un salarié effectue 48 heures une semaine. Le plafond de la modulation étant fixé à 44 heures, le salarié aura effectué 4 heures supplémentaires majorées à 10 %.

  Exemple 2:

  dans l'exemple visé au 4.1.7.1, les 2 heures supplémentaires effectuées au-delà de 44 heures, ainsi que les 11 heures supplémentaires calculées en fin d'année ouvrent droit à une majoration de 10 %.

  Les heures supplémentaires entrent dans le calcul du contingent d'heures supplémentaires, et ouvrent droit à ce titre, le cas échéant, à la contrepartie obligatoire en repos visée à l'article L.3121–30 du code du travail.

  4.1.8 Activité partielle sur la période de décompte

S'il apparaît au cours de la période de décompte que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de l'année, la Direction pourra, après consultation des représentants du personnel compétents, interrompre le décompte du temps de travail au cours de la période de référence visée.

Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles
R.5122-1 et suivants du Code du travail, l'employeur demandera l'application du régime d'allocation spécifique de l’activité partielle pour les heures non travaillées par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de la période de décompte.

Dans le cas où, à l'issue de la période de décompte, il apparaît que toutes les heures de l'horaire effectif de travail prévu n'ont pas pu être effectuées, la Direction devra, dans les conditions des articles R. 5122-1 et suivants du Code du travail, demander l'application du régime d'allocation spécifique de l’activité partielle pour les heures non travaillées.

4.1.9 Incidences de la maladie sur le décompte de la durée annuelle de travail

a) Absences ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation (absence injustifiée notamment) :

Dans ce cas, la rémunération versée au titre du mois de l’absence sera amputée du nombre d’heures réel que le salarié aurait dû effectuer s’il n’avait pas été absent.

b) Absences donnant lieu à rémunération ou indemnisation (maladie notamment) :

L’indemnisation de celle-ci est calculée par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire (35 heures), que l’absence soit intervenue en période de forte ou de faible activité.

Puis, en fin de période annuelle de référence, le salarié n’ayant pas travaillé toute l’année, l’absence du salarié va occasionner un calcul de régularisation qui permettra de définir si le salarié se trouve avec un débit ou un crédit d’heures.

La détermination du débit/crédit d’heures correspond à la différence entre le nombre d’heures de travail effectif réalisé par le salarié durant l’année (tel qu’il résulte de son compteur individuel d’heures), et les 1 607 heures diminuées du nombre d’heures programmées et réalisées par les autres salariés durant l’absence du salarié.

En cas de crédit d’heures, un 2ème calcul détermine alors, parmi le nombre d’heures crédité, celles qui doivent être traitées en heures supplémentaires.

A noter que le calcul de régularisation est différent selon que l’absence est intervenue en période de faible ou de forte activité.

Calcul de la régularisation en cas d’absence en période de forte activité:

Exemple n°1 : soit un salarié qui totalise 1 547 heures sur son compteur d’heures de travail effectif en fin d’année de référence, et qui a été absent deux semaines durant lesquelles les autres salariés ont travaillé les 40 heures programmées sur ces deux semaines :

Détermination du crédit/débit d’heures : 1 547 – (1 607 – 2 x 40) = 20 heures de crédit.

Sur ces 20 heures de crédit, le nombre d’heures supplémentaires correspond à la différence entre les heures de travail effectif réalisées par le salarié durant l’année (1547), et les 1 607 heures diminuées de la moyenne hebdomadaire d’heures de travail (35) durant les 2 semaines d’absence soit :

Régularisation : 1 547 – (1 607 – 2 x 35) = 10 heures supplémentaires.

Ainsi, sur les 20 heures de crédit d’heures, la société doit au salarié 10 heures au taux normal, et 10 heures supplémentaires avec les majorations correspondantes.

Exemple n°2 : soit un nombre d’heures de travail effectif d’un salarié de 1 500 heures, absent deux semaines durant lesquelles les autres salariés ont travaillé les 40 heures programmées sur ces deux semaines :

Détermination du crédit/débit d’heures = 1 500 – (1 607 – 2 x 40) = – 27 heures

Pas de régularisation, car le compte du salarié est ici débiteur de 27 heures.

Calcul de la régularisation en cas d’absence en période de faible activité :

Il n’y a qu’un seul calcul à effectuer :

Exemple n°3 : le salarié compte 1 580 heures de travail effectif, et a été absent une semaine durant laquelle les autres salariés ont travaillé les 30 heures programmées cette semaine :

Régularisation = 1 580 – (1 607 – 30) = 3 heures de crédit qui seront traitées en heures supplémentaires.

Calcul de la régularisation en cas d’absence en période de faible et de forte activité :

Exemple n°4 : le nombre d’heures de travail effectif du salarié est de 1 550 heures, et a été absent deux semaines durant lesquelles les autres salariés ont travaillé les 30 heures programmées la première semaine et les 42 heures programmées la deuxième semaine :

Détermination du crédit/débit d’heures = 1 550 – (1 607 – 30 – 42) = 15 heures

Régularisation: 1 550 – (1 607 – 35 – 35) = 13 heures

Ainsi, sur les 15 heures de crédit d’heures, la société doit au salarié 2 heures au taux normal, et 13 heures supplémentaires avec les majorations correspondantes.

4.1.10 Incidences en cas d’embauche ou de départ en cours de période annuelle de référence :

a) embauche en cours de période :

En cas d’embauche en cours de période, pour déterminer le seuil de calcul des heures supplémentaires (A), il y a lieu d’additionner le nombre de jours calendaires existant entre la date d’embauche et la fin de la période de référence (B), et d’appliquer la formule de calcul suivante :

A = 1607 x (B / 365)

Si le salarié n’a pas été absent, constituent alors des heures supplémentaires toutes les heures résultant du compteur d’heures de travail du salarié en fin de période de référence qui dépassent le seuil A.

En cas d’absence, pour calculer en fin de période le débit/crédit d’heures et les heures supplémentaires, il suffit alors de remplacer 1607 par A dans les exemples visés à l’article précédent.

b) départ en cours de période :

Le compteur individuel du salarié est, dans cette hypothèse, arrêté le dernier jour de travail effectif du salarié.

Pour déterminer le seuil de calcul des heures supplémentaires (A’), il y a lieu d’additionner le nombre de jours calendaires existant entre la date de début de la période annuelle d’aménagement du temps de travail et le dernier jour de travail effectif du salarié (B’), et d’appliquer la formule de calcul suivante :

A’ = 1607 x (B’ / 365)

Si le salarié n’a pas été absent, constituent alors des heures supplémentaires toutes les heures résultant du compteur d’heures de travail du salarié qui dépassent le seuil A’.

En cas d’absence, pour calculer le débit/crédit d’heures et les heures supplémentaires, il suffit alors de remplacer 1607 par A’ dans les exemples visés à l’article précédent.

Si le décompte fait apparaître un débit (sauf licenciement pour motif économique ou pour inaptitude physique suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle), ce débit peut être imputé sur la rémunération due au titre du solde de tout compte, mais sans que cette compensation puisse excéder le 10e du salaire dû au titre du solde de tout compte.

c) embauche et départ durant une même période :

Cette hypothèse vise notamment le cas du CDD ou du contrat de travail temporaire de plus 4 semaines qui s’achève avant la fin de la période annuelle de référence, ou le cas de la période d’essai qui a débuté après le commencement de la période annuelle de référence, et qui s’achève avant le terme de la même période annuelle.

Le compteur individuel du salarié est, dans cette hypothèse, arrêté le dernier jour de travail effectif.

Pour déterminer le seuil de calcul des heures supplémentaires (A’’), il y a lieu d’additionner le nombre de jours calendaires existant entre le premier et le dernier jour de travail effectif du salarié (B’’), et d’appliquer la formule de calcul suivante :

A’’ = 1607 x (B’’ / 365)

Si le salarié n’a pas été absent, constituent alors des heures supplémentaires toutes les heures résultant du compteur d’heures de travail du salarié qui dépassent le seuil A’’.

En cas d’absence, pour calculer le débit/crédit d’heures et les heures supplémentaires, il suffit alors de remplacer 1607 par A’’ dans les exemples visés à l’article précédent.

Si le décompte fait apparaître un débit (sauf licenciement pour motif économique ou pour inaptitude physique suite à un accident du travail ou maladie professionnelle, ou fin de CDD, ou fin de mission d’intérim), ce débit peut être imputé sur la rémunération due au titre du solde de tout compte, mais sans que cette compensation puisse excéder le 10e du salaire dû au titre du solde de tout compte.

4.2 Modalités de recours au travail précaire

La programmation de l’horaire de travail doit permettre de faire face aux fluctuations de l’activité économique.

Toutefois, la Direction se réserve la possibilité de recourir au travail précaire dès lors que l'organisation du travail ne permettra pas de satisfaire au plan de charge.

Le personnel auquel il sera fait appel pourra être :

• soit du personnel embauché dans le cadre de contrat à durée déterminée,

• soit du personnel sous contrat de mise à disposition par l’intermédiaire de sociétés d’intérim.

Deux situations sont à considérer et l’inscription des salariés précaires dans l’une ou l’autre relève du pouvoir d’organisation de la Direction.

4.2.1 Travail précaire (CDD, intérim) compris dans une organisation du travail définie dans un cadre au plus égal à l’année

Dans ce cas, les salariés en CDD ou les personnels mis à disposition dans le cadre de l’intérim se verront appliquer l’horaire programmé avec les conséquences de droit qui s’appliquent en pareil cas.

Dans ce cadre, il sera fait application de l'ensemble des dispositions prévues à l’article "Principes et fonctionnement".

Toutefois, autant que faire se peut, la Direction entend organiser la durée du travail des salariés précaires autour d'un horaire moyen de 35 heures sur leur durée de présence dans l'entreprise.

Compte tenu du caractère temporaire de cette présence dans l'entreprise, il est toutefois possible que cet objectif de respect des 35 heures en moyenne ne puisse être atteint.

Dans cette hypothèse, le compte individuel de chaque salarié précaire sera arrêté lors de son départ de l'entreprise.

Les heures accomplies au-delà de la durée légale étant constitutives d'heures supplémentaires, elles seront traitées comme telles.

A l'inverse, s'il apparaît à l'arrêt du compte individuel que les salariés précaires ont effectué en moyenne un temps de travail inférieur à l'horaire conventionnellement fixé entre les parties, le salaire correspondant versé pour la période de présence dans l'entreprise et calculé sur la base de cette moyenne leur reste acquis, sauf cas d'absence.

4.2.2 Travail temporaire (CDD, intérim) dans un cadre hebdomadaire

En fonction des circonstances, il pourra être décidé de mettre en place des horaires individualisés pour les salariés en CDD ou mis à disposition dans le cadre d’une mission d'intérim, la durée du travail étant déterminée hors du cadre du présent article 4.

5. Dispositions relatives au personnel au forfait

La législation sur la durée du travail concerne l’ensemble des salariés, y compris le personnel d’encadrement.

Toutefois, les modalités d’organisation doivent être adaptées à la spécificité de certaines missions, pour répondre à la fois aux exigences de l'entreprise et à leurs attentes, et prendre en compte leur niveau de responsabilité et d'autonomie dans le respect des rythmes individuels et de la liberté d'organisation personnelle.

Cette adaptation nécessite que soient distinguées des catégories de personnel susceptibles d’être concernées par la mise en place de convention de forfait.

5.1 Dispositions spécifiques au personnel d'encadrement suivant les horaires des équipes du service qu'ils animent

Ce personnel se verra appliquer une organisation du temps de travail en lien avec l'horaire collectif de l'équipe ou du service qu’il encadre.

5.2 Dispositions spécifiques aux cadres dirigeants dont la mission nécessite une liberté d'organisation

Sont ici visés les cadres dirigeants définis par l’article L 3111-2 du Code du travail disposant d'une grande indépendance dans l'organisation de leurs horaires d’une large autonomie dans la prise de décisions et dont le niveau de responsabilité et d'autorité est notamment attesté par l'importance des fonctions et de la rémunération.

Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

• à la durée du travail (y compris les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires),

• au travail de nuit,

• au repos quotidien et hebdomadaire comme aux jours fériés,

• à la journée de solidarité.

  5.3 Conventions de forfait

  5.3.1. Conventions de forfait en heures sur le mois

5.3.1.1 Principes et fonctionnement

Le forfait mensuel en heures permet de faire varier le nombre d’heures de travail d’une semaine à l’autre en fonction de la charge de travail tout en respectant le volume mensuel fixé. Ce forfait est soumis à la règlementation des heures supplémentaires.

Le recours à un forfait hebdomadaire ou mensuel n’est pas subordonné à l’existence de dispositions conventionnelles l’autorisant. Son adoption nécessite l’accord express de chacun des salariés concernés.

Cet accord doit impérativement être formalisé par écrit, soit dans le cadre de la clause de durée du contrat de travail initial, soit sous forme d’une convention individuelle par l’intermédiaire d’un avenant. Les salariés ont le droit de refuser de la signer.

Les salariés ayant signé une convention de forfait en heures sur le mois sont soumis à l’ensemble des dispositions légales et règlementaires relatives à la durée du travail.

2. Personnel concerné

Tout collaborateur répondant aux principes et au fonctionnement de la convention de forfait en heures sur le mois est susceptible de bénéficier de ce dispositif.

3. Amplitude de l’organisation

L’organisation mensuelle de l’activité des personnels concernés est organisée selon la durée du temps de travail effectif de référence dans le respect des limites déterminées.

4. Durée du travail

La durée du travail maximale mensuelle pour cette catégorie de personnel doit intégrer :

• Une durée journalière de travail au maximum de 10 heures de travail effectif,

• Une durée hebdomadaire de travail effectif au maximum de 48 heures sur une semaine isolée.

La durée mensuelle de travail effectif variera de 169 heures à 181,86 heures sur le mois.

Le contrôle de la durée du travail est effectué par la Direction de l’entreprise ou le Responsable du service.

Un document de contrôle des horaires de travail sera établi faisant apparaître la durée journalière hebdomadaire du travail, ce document pouvant être tenu par le collaborateur mais dans tous les cas, sous la responsabilité de l’entreprise.

5.3.2 Conventions de forfait en jours sur l’année

• 5.3.2.1 Salariés visés

Conformément à la loi, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année les salariés qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée.

Les salariés doivent disposer, soit en application d'une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions d'exercice de leur fonction, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps.

• 5.3.2.2 Régime juridique

Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.

Le nombre total des jours travaillés est de 218 par an.

Toutefois, ……………………..pourra proposer au salarié de renoncer à une partie des jours de réduction d'horaire visés ci-dessus.

Cette renonciation doit faire l'objet d’un avenant au contrat de travail, conclu uniquement pour l’année en cours et sans renouvellement tacite possible, indiquant le nombre de jours de repos auxquels le salarié renonce et rappelant les modalités de calcul du complément de salaire versé pour chacune de ces journées.

Concernant les absences, il convient de distinguer entre les trois types d'absences suivantes :

• les absences qui sont récupérables car entrant dans le cadre de l'article L.3121-50 du Code du Travail (intempéries, force majeure, inventaire, ...) ;

• les absences indemnisables comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux qui ne sont pas récupérables et sont à déduire du plafond des jours à travailler ;

• les absences non indemnisables (absences injustifiées, …) qui ne se déduisent pas du nombre de jours à travailler.

En cas d’embauche ou de départ au cours de la période annuelle de référence (année civile), le nombre de jours de travail est proratisé.

Exemples :

En cas d’embauche le 60^ème jour calendaire de la période annuelle de référence, le nombre de jours de travail est proratisé comme suit : 218 x 305/365 = 182

En cas de départ le 100^ème jour calendaire de la période annuelle de référence, le nombre de jours de travail est proratisé comme suit : 218 x 100/365 = 59

En cas d’embauche le 30^ème jour calendaire de la période annuelle de référence, et de départ le 220^ème jour calendaire de la même période annuelle, le nombre de jours de travail est proratisé comme suit : 218 x 190/365 = 113

Au départ du salarié, chaque jour de travail manquant (ou en trop) est déduit (ou payé) dans le cadre du solde de tout compte, la valorisation d’1 jour se faisant sur la base de 1/22 x le dernier salaire mensuel fixe de base d’un mois complet travaillé.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.

Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de réduction d'horaire.

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche.

Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de ………………...

Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives.

Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire d’au moins 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien d’au moins 11 heures.

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, ……………… établira un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.

Ce document sera tenu par le salarié sous la responsabilité de ……………….

Le supérieur hiérarchique veille constamment à ce que l’amplitude et la charge de travail du salarié restent raisonnables, que les temps de repos sont respectés et qu’une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé est organisée, ceci afin d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

En amont, l’organisation du travail du salarié fait donc l’objet d’un suivi régulier par le supérieur hiérarchique du cadre concerné, qui est notamment chargé de veiller aux éventuelles surcharges de travail du salarié. Dès qu’il détecte une éventuelle surcharge possible, il se rapproche du salarié concerné et étudie avec lui les possibilités de « linéariser » la surcharge potentielle de travail.

Réciproquement, si à un quelconque moment le salarié estime que sa charge de travail risque de ne pas lui permettre de respecter les temps de repos visés ci-dessus, il doit immédiatement en faire part à son supérieur hiérarchique, par courriel. Le supérieur hiérarchique se met alors en relation avec l’intéressé sans délai pour examiner les solutions à mettre en place pour empêcher toute infraction aux règles de repos visées ci-dessus.

• 5.3.2.3 Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos au titre de la réduction d'horaire, dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail, perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.

Ce complément est égal, pour chaque jour de travail en plus ainsi effectué, à la valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire.

La valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire est calculée de la manière suivante :

Salaire réel mensuel

22 ou le nombre moyen mensuel de jours convenu

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire.

La valeur d'une demi-journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 44.

La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.

Le bulletin de paye fait apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.

• 5.3.2.4 Droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier de pouvoir déconnecter ses outils de communication à distance.

Il est donc expressément convenu que le salarié a le droit de déconnecter tous ses moyens de communication électroniques ou téléphoniques durant ses temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié qui ne donne pas suite, pendant son temps de repos, à un courriel, à un message ou à un appel téléphonique professionnel.

 

6. Modification de la période de référence pour les congés payés annuels

Conformément à la possibilité offerte par l’article L.3141-10 du Code du travail, les parties décident de modifier la période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés annuels applicable au sein de …………….

Ainsi, la période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés annuels s’étendra désormais du 1^er janvier au 31 décembre.

De même, la période de prise des congés payés annuels s’étendra désormais du 1^er janvier au 31 décembre.

L’intégralité des droits à congés payés devant impérativement être épuisée à l’intérieur de cette période, aucun report de congés payés ne sera autorisé.

Cette nouvelle période de référence sera applicable à compter du 1^er janvier 2018.

7. Consultations / notification / dépôts / publicité de l'accord

7.1. Consultations

Le CHSCT et les représentants du personnel compétents ont successivement été consultés sur le projet du présent accord, préalablement à sa signature.

7.2 Notification

Après sa signature, le présent accord sera notifié par la Direction, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l'organisation syndicale représentative signataire.

7.3 Dépôts

Le présent accord sera déposé par lettre recommandée avec accusé de réception auprès de la DIRECCTE en 2 exemplaires, dont un sur support papier signé par les parties et l’autre sur support électronique, accompagnés :

• d’une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections des représentants du personnel,

• d’un bordereau de dépôt,

• de l’avis de réception daté de notification de l’accord à l'organisation syndicale représentative,

• d’une version anonymisée de l’accord.

Le présent accord sera également déposé par lettre recommandée avec accusé de réception auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de LILLE.

7.4 Publicité

Il sera porté à la connaissance de tous les salariés par voie d’affichage sur les panneaux réservés à cet effet.

Fait à Hallennes Lez Haubourdin

En 4 exemplaires

Le 21 décembre 2017

Le syndicat CGT La société LDM France. Monsieur XXX Monsieur XXX