Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez KEOLIS GRAND NANCY (Siège)

Cet accord signé entre la direction de KEOLIS GRAND NANCY et le syndicat CFE-CGC et CGT-FO et CGT et SOLIDAIRES le 2019-12-11 est le résultat de la négociation sur la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, l'égalité professionnelle, la diversité au travail et la non discrimination au travail, l'égalité salariale hommes femmes.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFE-CGC et CGT-FO et CGT et SOLIDAIRES

Numero : T05419001721
Date de signature : 2019-12-11
Nature : Accord
Raison sociale : KEOLIS GRAND NANCY
Etablissement : 83390869200027 Siège

Égalité HF : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif égalité HF pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2019-12-11

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNEES

La société Keolis Grand Nancy, dont le siège social est situé 59 rue Marcel Brot – CS 50341 – 54006 NANCY Cedex, immatriculée au RCS de Nancy sous le numéro 833 908 692, représentée par ……….., Directeur,

D'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives des salariés :

Délégué Syndical CGT,

Délégué Syndical FO

Délégué Syndical UST

Délégué Syndical CFE / CGC,

D'autre part.

Ci-après désignées « Les Parties signataires ».

Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ci-après désigné « l’accord », est établi conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 du Code du travail.

PREAMBULE

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes revêt une importance particulière pour Keolis Grand Nancy.

Keolis Grand Nancy entend s’engager à mobiliser toutes les ressources et moyens à sa disposition, afin de garantir une réelle égalité de traitement entre les collaborateurs et collaboratrices tout au long de la vie professionnelle.

Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions de la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi.

Conformément aux dispositions des articles L. 2242-5-1 et R. 2242-2 du Code du travail, les parties au présent accord ont souhaité retenir les thèmes d'action suivants :

  • L’embauche ;

  • La formation ;

  • La rémunération effective ;

  • La promotion professionnelle.

Il est important de rappeler que dans le cadre de l’élaboration de l’index sur l’égalité professionnelle femmes-hommes, la note globale obtenue par le réseau STAN est de 86 sur 100.

Article 1 – Champ d’application

L’ensemble du personnel de l’entreprise est concerné par cet accord.

Article 2 – Actions d’accompagnement

L’entreprise fixe dans cet accord des objectifs de progression, des actions en vue de les atteindre ainsi que des indicateurs chiffrés pour les suivre dans les quatre domaines d’action suivants :

  • Embauche ;

  • Formation ;

  • Promotion professionnelle ;

  • Rémunération effective.

    Article 3 – Les mesures en faveur de l’embauche

Objectif

L’entreprise réaffirme que sa politique d’embauche est exempte de toute discrimination.

Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le candidat. En aucun cas, ils ne sont fondés sur le sexe des personnes.

Afin de favoriser la mixité dans ses emplois, l’entreprise souhaite recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par des hommes et inversement.

Elle mettra en œuvre, pour y parvenir, les actions décrites ci-dessous.
Actions retenues

L’entreprise s’engage à :

  1. Veiller à ce que les offres d’emploi ne soient pas sexuées : elles s’adressent aux candidats des 2 sexes (libellé H/F systématique) et ne véhiculent aucun stéréotype discriminatoire ;

  2. Poursuivre les efforts en vue de rééquilibrer les filières exploitation, maintenance…

  3. Accroître la sensibilisation du personnel intervenant lors du processus de recrutement, sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche.
Indicateurs chiffrés

La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :

  1. Pourcentage des offres d’emploi conformes au modèle type validé par les RH ;

  2. Pourcentage de sensibilisation annuelle du personnel intervenant lors du processus de recrutement, sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche ;

  3. Nombres d’embauches réalisées, par filière métier, avec la répartition hommes/femmes

Article 4 – Les mesures en faveur de la formation

Objectif

La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour les collaborateurs et un droit ouvert à tous les salariés, hommes et femmes.

L’entreprise s’engage donc à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes.
Actions retenues

Pour ce faire, l’entreprise s’engage à :

  1. Réaliser le suivi sexué de l’accès à la formation professionnelle continue

  2. Développer des formations plus modulaires, à proximité du lieu de travail ainsi que des formations à distance sur outil informatique (e-learning) pour les catégories pouvant en bénéficier. Etant entendu, que dans ce cadre, ces formations seront proposées sur le temps de travail.
Indicateurs chiffrés

La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :

  1. Indicateur sexué du nombre de stages et d’heures de stages, avec la répartition par catégorie professionnelle

  2. Nombre de modules de formations « e-learning » proposé

Article 5 – Les mesures en faveur de la promotion professionnelle

Objectif

L’entreprise réaffirme le principe de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière d’évolution professionnelle. Ce principe consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les hommes et les femmes. Les évolutions professionnelles (changement de poste à un niveau de responsabilité supérieur, changement de catégorie professionnelle, changement de coefficient,…) doivent tenir compte du respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, mobilités, profils et performances équivalentes.

Par ailleurs, l’entreprise sera sensible à la proportion du nombre de femmes dans les fonctions à responsabilité en se donnant pour objectif d’améliorer l’accès des femmes à ces postes.
Action retenue

  1. Veiller à diffuser des offres d’emploi en interne pour permettre un accès à l’information à tous ;

  2. Lors de la diffusion d’offre d’emploi en interne, veiller à ne pas sexuer l’offre et respecter les mêmes exigences que lors du recrutement externe.
Indicateur chiffré

La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :

  1. Pourcentage d’offres publiées en interne ;

  2. Pourcentage d’offres non sexuées ;

  3. Indicateur sexué du nombre de salariés ayant eu une évolution professionnelle avec le pourcentage d’évolution de salaire, précisant le ratio sur l’effectif total des hommes et des femmes.

Article 6 – Les mesures relatives à la rémunération effective

Objectif L’entreprise réaffirme le principe selon lequel aucun écart de rémunération n’existe, à l’embauche, entre les femmes et les hommes, à poste équivalent. L’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, et ne doit pas être influencée par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité.
Actions retenues

  1. Veiller à l’absence de discrimination dans les révisions salariales et évaluations de performance en cas d’absences pour congés liés à la parentalité ;

  2. Réaliser une comparaison annuelle des rémunérations entre les hommes et les femmes en tenant compte notamment de la filière métier, la catégorie professionnelle, l’ancienneté et l’âge.
Indicateurs chiffrés

  1. Indicateur relatif à la valeur du point Hommes / Femmes (voir grille de salaire)

Article 7 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment en cas de mise en demeure de la Direccte.

Article 8 – Entrée en vigueur

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 9 – Modalités d’affichage et de suivi

Les indicateurs associés aux dispositions relatives à l’égalité professionnelle et l’évolution de leurs résultats feront l’objet d’une communication annuelle au Comité social et économique (CSE).

Les signataires du présent accord s’engagent sur l’application et le respect dudit accord afin de prévenir toutes difficultés dans l’application de ces mesures.

Article 10 – Publicité de l’accord

Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Il sera déposé à l’initiative de la société KEOLIS en deux exemplaires originaux, dont un sur support électronique, auprès de la DIRECCTE et au secrétariat greffe du Conseil des prud’hommes de Nancy.

Fait à Nancy, en sept exemplaires originaux, le 11 décembre 2019

Directeur Général Keolis Grand Nancy

Délégué syndical UST Délégué syndical FO

Délégué syndical CGT Délégué syndical CFE-CGC

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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