Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez CARBON BEE AGTECH

ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE

La société CARBON BEE AGTECH, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé ZA Les Plaines à St Marcel Les Valence (26320), immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 834 072 407, représentée par Monsieur X en qualité de Président de la société CARBON BEE, personne morale présidente de la SAS CABON BEE AGTECH.

Ci-après dénommée « la société »

D’UNE PART

ET

L’ensemble du personnel de la société,

Par ratification à la majorité des 2/3 du personnel (Procès-verbal de la consultation joint).

Ci-après dénommé « les salariés »

D’AUTRE PART

PREAMBULE

CARBON BEE AGTECH est une société dont l’activité principale est la commercialisation de solutions d'imagerie et le développement de services agronomiques à destination du marché de l'agriculture de précision.

La société CARBON BEE AGTECH est soumise aux dispositions de la convention collective nationale (CCN) des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486) qui limite la possibilité de conclure une convention de forfait en jours aux salariés cadres relevant de la position 3 ou bénéficiant d’une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

Afin de permettre à des salariés autonomes, mais relevant d’une classification inférieure à celle prévue par la convention collective des Bureaux d’études techniques, de bénéficier de conventions de forfaits annuels en jours, la société CARBON BEE AGTECH et ses salariés ont souhaité établir le présent accord d’entreprise.

Le présent accord a ainsi notamment pour objet de déterminer les conditions de mise en place de conventions de forfaits annuels en jours au sein de la Société, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-63 du Code du travail. Il fixe les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Compte tenu des fortes variations d’activité de l’entreprise, la direction et les salariés ont également souhaité permettre une organisation du travail flexible et un décompte du temps de travail dans le cadre d’une période de référence supérieure à la semaine pour les salariés ne relevant pas d’une convention de forfait en jours.

Les périodes de référence pour l’acquisition et pour la prise des congés payés ont été redéfinies pour tenir compte de ce régime d’organisation du temps de travail.

Concernant les salariés soumis à un décompte horaire du temps de travail, les parties ont convenu d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires au-delà duquel la prise de repos compensateur est obligatoire.

Enfin, la société a souhaité mettre en place des jours rémunérés pour enfants malade.

L’accord d’entreprise a donc pour objet les thèmes suivants :

• Le régime spécifique de forfait annuel en jours ;

• Le régime de l’annualisation du temps de travail ;

• La modification des périodes de référence et d’acquisition des congés payés ;

• L’augmentation du contingent annuel d’heures supplémentaires ;

• La mise en place de jours rémunérés pour enfant maladie.

La société CARBON BEE AGTECH est dépourvue de délégué syndical et de représentant du personnel compte tenu d’un effectif inférieur à 11 salariés au cours des douze derniers mois consécutifs.

En application des dispositions des articles L.2232-21 et R.2232-12 du Code du travail, la société a communiqué aux salariés le projet d’accord et les modalités d’organisation définies en application de l’article R. 2232-11, le 07 janvier 2019.

A l’issue de la consultation du personnel qui a été organisée le 31 janvier 2019, le projet d’accord a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est donc considéré comme un accord valide.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise.

Les dispositions du présent accord sont également applicables au personnel intérimaire, dans la limite des exceptions ou adaptations rendues nécessaires par la spécificité de leur contrat et de leur employeur.

En revanche, sont exclus du champ d’application du présent accord, les salariés relevant du statut de cadre dirigeant tel que défini par l’article L 3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilitées à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’entreprise.

ARTICLE 2 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations.

Ainsi, les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail dès lors que les conditions attachées à la définition du temps de travail effectif telle qu’elle résulte des dispositions de l’article
L. 3121-1 du Code du travail précité ne sont pas satisfaites.

ARTICLE 3 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE DES TRAVAILLEURS A TEMPS COMPLET (SAUF FORFAIT EN JOURS)

Les modalités d’aménagement du temps de travail sur l’année sont définies, en application des articles L. 3121-44 du Code du travail et suivants dans les conditions définies ci-après.

3.1. Bénéficiaires

L’organisation du temps de travail sur l’année est applicable, sur décision de la direction, à l’ensemble des salariés à temps complet ainsi qu’aux intérimaires présents dans l’entreprise.

Cette forme d’organisation du temps de travail pourra être mise en place sur décision de l’employeur.

Il est rappelé que l’application d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine prévu par un accord collectif ne nécessite pas l’accord exprès du salarié à temps complet.

3.2. Conditions et modalités d’application

3.2.1. Durée du travail effectif et période de référence

Le temps de travail est organisé et décompté sur une base de 12 mois courant du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

La durée annuelle de travail est de 1607 heures soit en moyenne sur l’année 35 heures par semaine.

Cette durée de 1607 heures est un forfait annuel correspondant à une moyenne de 35 heures par semaine compte tenu des 5 semaines de congés payés, de 11 jours de fériés et de la journée de solidarité. Elle ne sera donc pas minorée de jours éventuels de compensation au titre de jours fériés travaillés.

L’aménagement pluri hebdomadaire du temps du temps de travail peut s’appuyer sur des durées différentes selon les salariés.

Afin d’adapter la durée du travail aux variations de la charge de travail et aux besoins de l’entreprise, celle-ci peut varier d’une semaine sur l’autre au cours de l’année sans pour autant que des périodes de basse et de haute activité puissent être précisément identifiées.

3.2.2. Programmation indicative des variations des Horaires de travail,

La programmation indicative des durées de travail applicables sur une base individuelle, définissant les périodes de basse et haute activité, est portée à la connaissance des salariés, par tout moyen, avant l’entrée en vigueur de chaque période de référence.

Le document communiqué indiquera le nombre de semaines que comportera la période de référence visée à l’alinéa précédent et, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, la répartition de la durée du travail.

La fixation des horaires de travail d'une semaine donnée ainsi que la modification éventuelle de la répartition de la durée du travail sont notifiées au salarié au moins dix jours calendaires avant le début de la semaine concernée.

L’affichage des changements de durée ou d’horaire de travail sera réalisé en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

3.2.3. Heures supplémentaires

Dans le cadre du cycle, seules sont considérées comme heures supplémentaires celles qui dépassent la durée moyenne de 35 heures calculée sur la durée du cycle.

Un décompte de la durée du travail est réalisé en fin de cycle annuel pour chaque salarié.

Sont considérées comme des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 1607 heures annuelles.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 250 heures.

Le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci, ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de cette période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.

Les heures supplémentaires ne constituent pas le mode normal de gestion de l’entreprise. Sauf situation exceptionnelle, le temps de travail de chaque salarié est organisé pour que les périodes de hautes activité soient compensées, notamment au moyen de jours de repos compensateurs, et que le temps de travail moyen sur la durée du cycle reste de 35 heures hebdomadaire.

3.2.4. Rémunération, absences et embauche ou rupture du contrat de travail en cours d’année

3.2.4.1. Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de la durée moyenne de 35 heures, soit 151,67 heures par mois.

Dans le cadre d’une organisation du temps de travail selon un cycle annuel, les heures supplémentaires sont en principe réglées à la fin du cycle.

Des heures supplémentaires pourront néanmoins être réglées à l’avance en cours de cycle sur décision de l’employeur, elles seront alors déduites des heures supplémentaires à régler en fin de cycle.

2. Absences

• Incidence des absences sur le décompte pour le suivi de l’aménagement du temps de travail

Les heures d’absence rémunérées ou non sont décomptées au réel, soit en fonction de l’horaire prévu sur la période de l’absence.

Le temps non travaillé n’est pas récupérable.

Lorsqu’elles ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif en application de dispositions légales, les absences ne sont pas comptabilisées pour l’atteinte du seuil de 1607 heures de déclenchement des heures supplémentaires au terme de la période d’annualisation.

• Incidence des absences sur la rémunération

En cas d’absences non rémunérées, il est procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle lissée.

Les retenues pour absences doivent être strictement proportionnelles à la durée de l’absence en tenant compte de l’horaire programmé au cours de la journée ou de la (ou les) semaine(s) concernée(s).

3. Embauche ou rupture du contrat de travail en cours d’année ou non atteinte de la durée du travail correspondant à la rémunération mensuelle lissée

En cas de rupture du contrat ou d’embauche en cours d’année et lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, ou l’aura dépassée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie sur la base du temps réel de travail effectué.

La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE DES TRAVAILLEURS A TEMPS PARTIEL

4.1. Bénéficiaires

L’organisation du temps de travail sur l’année est applicable, sur décision de la direction, à l’ensemble des salariés et intérimaires à temps partiel présents dans l’entreprise.

Il est prévu que les horaires de travail des salariés à temps partiel pourront varier sur tout ou partie de l’année.

Cette forme de travail peut être appliquée, avec leur accord exprès, à tous les salariés à temps partiel, sous CDI ou CDD.

4.2. Conditions et modalités d’application

4.2.1. Durée minimale de travail et période de référence

La période de référence peut viser soit une période annuelle complète courant du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année, soit une période inférieure à l’année, contractuellement fixée par les parties.

Le salarié à temps partiel est embauché sur une base hebdomadaire contractuelle moyenne.

Compte tenu de la variation de ses horaires hebdomadaires, la durée du travail, annuelle ou sur la durée du contrat, est définie en fonction de la base horaire contractuelle du salarié à temps partiel, du nombre de congés payés acquis, du nombre de jours de repos hebdomadaires et du nombre de jours fériés chômés sur la période de référence (selon les mêmes conditions que les salariés à temps plein).

La durée minimale moyenne de travail fixée contractuellement est celle prévue par la convention collective applicable sauf application des dérogations légales prévues aux articles L.3123-7 du Code du travail (à la demande écrite et motivée du salarié en raison de contraintes personnelles ou de cumul de plusieurs activités professionnelles, ou pour les salariés de 26 ans poursuivant leurs études).

L’aménagement pluri hebdomadaire du temps de travail peut s’appuyer sur des durées différentes selon les salariés.

4.2.2 Programmation indicative des variations des horaires de travail,

La programmation indicative des durées de travail applicables sur une base individuelle, définissant les périodes de basse et haute activité, est portée à la connaissance des salariés, par voie d’affichage, avant l’entrée en vigueur de chaque période de référence.

Le document communiqué indiquera le nombre de semaines que comportera la période de référence visée à l’alinéa précédent et, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, la répartition de la durée du travail.

La fixation des horaires de travail d'une semaine donnée ainsi que la modification éventuelle de la répartition de la durée du travail sont notifiées au salarié au moins dix jours calendaires avant le début de la semaine concernée.

L’affichage des changements de durée, de répartition, ou d’horaire de travail sera réalisé en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires

Ce délai peut être réduit jusqu’à un minimum de 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles. Les heures modifiées en application du délai de prévenance réduit font l’objet d’une contrepartie en salaire fixée à 10 %. Cette contrepartie s’applique à chaque heure concernée par la déprogrammation. Elle est calculée sur le salaire brut de base.

Toute modification de la répartition de la durée et des horaires devra être justifiée par une des raisons suivantes :

• Variation et surcroît d’activité,

• Absence d’un autre salarié,

• Réorganisation des horaires collectifs,

• Prestations urgentes ou à accomplir dans un délai déterminé.

Les modifications éventuelles pourront prendre une des formes ci-après (liste non limitative) :

• Augmentation ou diminution de la durée journalière de travail,

• Augmentation ou réduction du nombre de jours travaillés,

• Changement des jours de travail dans la semaine,

• Répartition sur des demi-journées,

• Changement des demi-journées

4.2.3 Variation des horaires de travail,

La durée de travail hebdomadaire peut varier entre 0 heure et 44 heures par semaine.

L’horaire moyen sur la période de référence du cycle reste toutefois nécessairement inférieur à la durée légale.

L’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à 2 heures.

4.2.4 Heures complémentaires

Les heures complémentaires sont décomptées sur la période définie à l’article 4.2.1.

Ainsi, en cas de répartition annuelle du travail, le volume d’heures complémentaires disponible s’apprécie par rapport à la durée annuelle.

Il est convenu que le nombre d’heures complémentaires ne peut être supérieur au tiers de la durée du travail prévue sur la période prévue à l’article 4.2.1, et ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié au niveau de la durée légale de travail, soit 1607 heures par an en cas de répartition annuelle du travail.

Le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.

4.2.5 Réajustement de la durée de travail

Un bilan du temps de travail effectué par chaque salarié est établi au terme de chaque période telle période que définie à l’alinéa 1 de l’article 4.2.1.

Dans le cas où la durée moyenne hebdomadaire de travail prévue dans le contrat de travail est dépassée en fin de période de 2 heures au moins, la durée prévue dans le contrat est modifiée, sous réserve d’un préavis de 7 jours et, sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à la durée antérieurement fixée la différence entre cette durée et la durée moyenne réellement effectuée.

4.2.6 Droits reconnus aux salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel, quelle que soit leur organisation du travail, bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps plein par la loi et la convention collective, sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Ils bénéficient au cours de leur carrière au sein de l’entreprise de droits identiques à ceux des salariés à temps complet, tant en matière de promotion que de formation professionnelle. Ils bénéficient d’une priorité de retour ou d’accession à un emploi à temps complet de leur qualification ou à un emploi similaire à salaire équivalent.

4.2.7 Rémunération, absences et embauche ou rupture du contrat de travail en cours d’année

4.2.7.1. Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire ou mensuel moyen prévu dans le contrat de travail, indépendamment de l’horaire réel effectué au cours du mois considéré.

2. Absences

• Incidence des absences sur le décompte pour le suivi de l’aménagement du temps de travail

Les heures d’absence rémunérées ou non sont décomptées au réel, soit en fonction de l’horaire prévu sur la période de l’absence.

Le temps non travaillé n’est pas récupérable.

Lorsqu’elles ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif en application de dispositions légales, les absences ne sont pas comptabilisées pour l’atteinte du seuil de déclenchement des heures complémentaires.

• Incidence des absences sur la rémunération

En cas d’absences non rémunérées, il est procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle lissée.

Les retenues pour absences doivent être strictement proportionnelles à la durée de l’absence en tenant compte de l’horaire programmé au cours de la journée ou de la (ou les) semaine(s) concernée(s).

En cas d’absence rémunérée ou indemnisée (période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur telle que l’absence pour maladie), la rémunération ou l’indemnisation se fait sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

3. Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours de cycle et lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, ou l’aura dépassée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie sur la base du temps réel de travail effectué.

La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

Les indemnités de licenciement ou de départ à la retraite se calculent sur la base de la rémunération à temps partiel lissée.

4.3. Contrat de travail

Dans le cadre du temps partiel aménagé sur tout ou partie sur l’année, un contrat de travail écrit entre la Direction et le salarié concerné devra être établi.

Il devra comporter les mentions obligatoires suivantes et prévues à l’article L. 3123-6 du Code du travail, à l’exception de celles relatives à la répartition et à la modification de la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle, qui sont prévues par les articles 4.2.1 et 4.2.2 du présent Accord :

• Qualification du salarié

• Éléments de rémunération

• Durée hebdomadaire ou mensuelle de travail de référence

• Limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée contractuellement prévue.

Le contrat devra également faire référence aux dispositions conventionnelles régissant le travail à temps partiel aménagé au-delà d’une période hebdomadaire ou mensuelle, à savoir le présent Accord, afin notamment que le salarié soit informé des modalités de communication et de modification de la répartition de la durée des horaires de travail.

ARTICLE 5 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

5.1. Catégories de salaries

Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Conformément à ces dispositions d'ordre public, sont notamment concernés au sein de l'entreprise les salariés occupant les postes suivants :

- ingénieur
- chargé de recherche
- commercial
- responsable d'un service / d'un produit
- chargé de communication
- chef de projet / responsable projet

Ils constituent des collaborateurs cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, ou non cadres dont les horaires ne sont pas pré-déterminables et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

5.2. Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera sur une période de référence une année, du 1^er janvier au
31 décembre. Cette période de référence pourra être modifiée par l’employeur, sous réserve de l’acceptation par le salarié.

5.3. Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 218 jours par an.

Ce nombre de jours est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés. Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.

A titre informatif, il est précisé que pour calculer ce plafond sont déduits d’une année type de 365 jours :

• 104 jours de week-end ;

• 9 jours fériés ;

• 25 jours ouvrés de congés payés ;

• 9 jours de repos liés au forfait.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, et lorsque les congés payés acquis et pris au cours de la période de référence en cours ne lui permettent pas de bénéficier de 25 jours ouvrés de congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Pour les salariés bénéficiant de jours de congés supplémentaires, notamment en application de dispositions conventionnelles, le nombre de jours de travail est diminué à concurrence des jours de congés supplémentaires auxquels le salarié peut prétendre.

Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :

• La durée fixée par leur forfait individuel ;

• Le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,

• Le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.

5.4. Gestion des absences

Les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence d'origine conventionnelle ainsi que les absences maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans le forfait.

Les absences du collaborateur qui ne sont pas assimilées à du temps de travail réduisent proportionnellement son nombre de jours de repos annuel liés au forfait. Le reliquat de jours travaillés est en conséquence augmenté du nombre de jours de repos que l’absence a fait perdre.

Par exemple, pour un salarié absent 4 mois pour cause de maladie, le nombre de jours compris dans le forfait pour les 8 mois de travail effectif est calculé de la manière suivante :

4 mois d’absence pour maladie équivalent à 88 jours de travail.

9 jours de repos / ans = 3 jours de repos par période de 4 mois.

Le forfait est recalculé à 218 – 88 + 3 = 133 jours de travail sur les 8 mois d’exécution du contrat.

5.5. Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période

En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restants à travailler.

Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.

En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.

Si le nombre de jours effectivement travaillés par le salarié n’est pas égal au nombre de jours à effectuer ainsi déterminé, le montant du solde éventuellement dû par le salarié ou par l’employeur est calculé en référence au prix d’une journée de travail déterminé de la manière suivante :

Prix de la journée = Salaire annuel / (218 jours de travail + 25 jours de CP + 9 jours fériés)

La solde éventuellement dû par le salarié pourra être déduit de l’indemnité compensatrice de congés payés mentionnée dans le solde de tout compte.

5.6. Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié

Le salarié doit tenir un décompte mensuel de ses journées ou demi-journées de travail sur le formulaire mis à sa disposition par l'entreprise à cet effet.

Est considérée comme une demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.

Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.

Le dit formulaire devra être adressé chaque mois à l’entreprise de manière à ce qu'un suivi mensuel du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence par le supérieur hiérarchique.

Chaque formulaire devra être contrôlé par le supérieur hiérarchique dès sa réception. Celui-ci aura la charge de vérifier chaque mois, et pour chaque salarié sous sa direction, le respect des durées maximales de travail et de repos journaliers et hebdomadaires ainsi que le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail.

Lorsque la société aura mis en place un logiciel de suivi de l’activité des salariés, le salarié indiquera ses informations en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur. Le supérieur hiérarchique prendra connaissance de ces informations au moins une fois par mois pour vérifier le respect des durées maximales de travail et de repos journaliers et hebdomadaire ainsi que le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail.

Si le contrôle de ces informations démontrait l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien serait organisé avec le salarié sous 10 jours afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.

5.7. Entretien sur l’évaluation de l’adéquation du forfait-jours

Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :

• de sa charge de travail et de son adaptation au forfait-jours ;

• de l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;

• de sa rémunération ;

• de l'organisation du travail dans l'entreprise.

Lors de cet entretien, le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

5.8. Conclusion de conventions individuelles de forfait en jours

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.

Cette convention individuelle précisera :

• les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;

• la période de référence du forfait annuel ;

• le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixé à l'article 5.3 du présent accord ;

• la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.

5.9. Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos

Un salarié en forfait-jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Cette demande devra recevoir l'accord de l'employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible d'une manière tacite.

L'avenant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 240 jours.

ARTICLE 6 – DROIT A LA DECONNEXION

Les modalités du droit à la déconnexion visant à assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale des salariés sont définies de la manière suivante :

Les salariés sont alertés sur le fait que l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’information et de la Communication (NTIC) mis à leur disposition doit respecter la vie personnelle de chaque personne.

Chaque salarié bénéficie d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.

Il est expressément rappelé que les salariés n’ont pas l'obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés durant ces périodes, et il leur est demandé également de limiter l’envoi de courriels ou d’appel téléphonique au strict nécessaire.

A la demande de salariés, des représentants du personnel, ou à l’initiative de la direction, des alertes pourront être créées en cas de connexions récurrentes pendant des plages ne correspondant pas aux horaires traditionnels de travail, ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie familiale du salarié : tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, etc.

ARTICLE 7 – AUGMENTATION DU CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 250 heures pour tous les salariés, quel que soit le mode d’organisation de leur temps de travail.

Seules les heures effectuées au-delà du contingent donnent lieu à la contrepartie obligatoire en repos.

ARTICLE 8 – PERIODES DE REFERENCE POUR L’ACQUISITION ET LA PRISE DES CONGES PAYES

8.1. Période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés

Les périodes d’acquisition et de prise des congés payés sont modifiées de la manière suivante.

• Période d'acquisition des congés payés

Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-10 du Code du travail, que la période d'acquisition des congés débutera le 1^er janvier et se terminera le 31 décembre.

• Période de prise des congés payés

Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-15 du Code du travail, que la période de prise des congés sera la suivante : du 1^er janvier au 31 décembre.

Ces modifications entreront en application pour l’année 2019.

Les jours de congés acquis sur la période de référence d’acquisition courant du 1^er juin 2018 au 28 février 2019, qui n’auront pas été pris avant le 28 février 2019, seront reportés sur la période de prise de congés de l’année en cours.

8.2. Fractionnement

Le fractionnement des congés payés pourra être réalisé dans les conditions suivantes :

• Une des fractions est au moins égale à douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.

• La fraction continue d’au moins douze jours ouvrables est attribuée durant la période de référence pour la prise de congés payés soit du 1^er janvier au 31 décembre.

• Les jours de congé au-delà du douzième jour ne sont soumis à aucune règle de fractionnement et ne pourront donner lieu à aucun jour ouvrable supplémentaire, quels que soient les dates auxquels ils sont fixés.

ARTICLE 9 – ATTRIBUTION DE JOURS DE CONGES REMUNERES POUR ENFANT MALADE

En cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge, au sens des prestations familiales, il est accordé au salarié ayant 6 mois de présence effective dans la société un congé rémunéré.

La durée maximum de ce congé est de 3 jours par an.

Elle est portée à 5 jours si l'enfant a moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus de moins de 16 ans.

Le salarié devra produire un certificat médical attestant de la maladie ou de l'accident de son enfant. Le congé est de droit et ne peut être refusé par l'employeur.

Il est également convenu que l'absence pour enfant malade pourra être prise par demi-journée, à la seule initiative du salarié.

Le décompte des congés pour enfant malade est effectué en jours ouvrés.

Les jours de congés pour enfant malade pris dans les conditions définies par le présent article feront l’objet d’un maintien de rémunération. Il ne seront toutefois pas assimilés à du temps de travail effectif, notamment concernant le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

ARTICLE 10 – DUREE ET DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé ou révisé dans les conditions légalement prévues. La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est fixée à 3 mois.

ARTICLE 11 – CONDITIONS DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Un bilan quantitatif et qualitatif de l'application de l'accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera évoqué en réunion avec les salariés concernés.

En tout état de cause, les parties signataires s'accordent sur le principe d'une revoyure au terme d'une période de 2 ans d'application de l’accord.

Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les représentants de l’entreprise et les salariés ou les représentants du personnel, et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans le délai de six mois pour examiner les suites à donner à cette demande.

ARTICLE 12 – ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord n’acquerra la valeur d’accord collectif qu’après avoir été approuvé par la majorité des deux tiers du personnel.

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er mars 2019.

L’augmentation du contingent annuel d’heures supplémentaires sera effective pour l’année 2019.

L’organisation du temps de travail pour la période courant de l’entrée en vigueur de l’accord au 31 décembre 2019 pourra être mise en place dans le cadre d’un cycle d’une durée inférieure à l’année, au cours duquel la durée du travail sera :

• En moyenne sur la période de 35 heures par semaine, dans les conditions prévues à l’article 3 pour les salariés à temps plein,

• Et en moyenne sur la période d’une durée inférieure à 35 heures par semaine dans les conditions prévues à l’article 4 pour les salariés à temps partiel.

Dans le cadre de ce cycle, seront considérées comme :

• Heures supplémentaires celles qui dépassent la durée moyenne de 35 heures calculée sur la durée du cycle,

• Heures complémentaires celles qui dépassent la durée moyenne de travail contractuelle fixée avec le salarié à temps partiel calculée sur la durée du cycle.

ARTICLE 13 - PUBLICITE

L’acquisition de la valeur d’accord collectif du présent accord est conditionnée par son approbation à la majorité des deux tiers du personnel.

Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à l’initiative de la société :

• Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de VALENCE,

• Une version signée des parties, accompagnée du procès-verbal de consultation des salariés, et une version publiable de l’accord (anonyme) seront déposées sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Fait à CREPOL, le 1^er février 2019

Pour la société CARBON BEE AGTECH Le personnel de la société, PV de consultation en annexe

Annexe :

• Procès-verbal de consultation du personnel sur le projet d’accord collectif