Accord d'entreprise "UN ACCORD SUR L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez SIB - SOCIETE INNOVATION DU BATIMENT (Siège)

accord sur l’Aménagement du Temps de Travail

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société SOCIETE INNOVATION DU BATIMENT, ci-après dénommée « SIB » société par actions simplifiée au capital de 18.311.034 euros, dont le siège social est situé à Mortagne-sur-Sèvre (85290) – 210 route de Gautreau, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de La Roche-sur-Yon sous le numéro R.C.S. 834 120 719, représentée par…, agissant en qualité de Président de la société NEW GROUPE NADIA 2, elle-même Présidente de ladite Société,

D’UNE PART,

Les organisations syndicales suivantes :

La Confédération Générale du Travail représentée par

… en qualité de délégué syndical

La Confédération Française Démocratique du Travail représentée par

… en qualité de délégué syndical

D’AUTRE PART,

IL A ETE CONVENU DE CE QUI SUIT

PREAMBULE

Le 30 novembre 2018, l’activité de fabrication de dispositifs de fermeture de la Société SIB a fait l’objet d’un apport partiel d’actifs à la société NSI, ayant pris la dénomination SOCIETE INNOVATION DU BATIMENT (SIB) avec transfert du personnel attaché à cette activité en application des dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail.

En conséquence de cette opération et en application de l’article L. 2261-14 du Code du travail l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail du 4 décembre 2014 a été remis en cause.

C’est pourquoi, en application de ces dispositions légales, les parties sont convenues de se rencontrer et de conclure le présent accord collectif de travail qui se substitue et remplace intégralement l’accord du 4 décembre 2014.

Dans ce cadre, les parties au présent accord se sont accordées sur la nécessité de poursuivre l’application d’un dispositif d’organisation du temps de travail adapté aux modes de production de la Société ainsi qu’aux besoins de ses clients tout en permettant de concilier ces impératifs techniques et économiques avec les aspirations de l’ensemble des collaborateurs de la Société.

A cet égard la Société et les représentants des organisations syndicales ont pour objectif commun de préserver des conditions de travail satisfaisantes pour l’ensemble des collaborateurs en permettant d’assurer le bon fonctionnement des différents services composant la Société tout en maintenant un équilibre entre compétitivité de cette dernière, qualité des produits et du service aux clients et conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle de ses collaborateurs.

Plus encore et dans un contexte économique tendu, l’objectif poursuivi est ici également d’apporter davantage de souplesse dans l’organisation du temps de travail afin d’éviter, notamment, de devoir recourir à des mesures de chômage partiel.

Dès lors, les parties sont donc convenues à l’issue de réunions tenues les 17, 23 et 30 janvier 2020 des dispositions du présent accord collectif qui a, préalablement à sa signature, été soumis pour avis au Comité Social et Economique de la Société lors d’une réunion tenue le 7 février 2020.

Article 1 Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société SIB à l’exception des salariés cadre dirigeants.

La catégorie des cadres dirigeants est définie à l’article L. 3111-2 du Code du travail et ces derniers ne sont pas soumis aux dispositions des titres II « Durée du travail, répartition et aménagement des horaires » et III « Repos et jours fériés » du Livre Premier de la troisième partie du Code du travail.

Certains articles et clauses du présent accord sont spécifiques à une ou plusieurs catégories de salariés seulement. Elles font alors mention de la catégorie concernée.

Article 2 Effets sur les précédents accords conclus au sein de la Société

Le présent accord a pour objet et pour effet d’annuler et de remplacer l’ensemble des dispositions conventionnelles et des usages relatifs à l’aménagement du temps de travail des salariés de la Société.

Le présent accord se substitue intégralement à l’accord du 4 décembre 2014.

Article 3 Durée du travail

Article 3.1. Définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions légales, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Article 3.2. Applications

3.2.1. Repos quotidien et hebdomadaire

Le repos quotidien est d’au moins onze heures consécutives et le repos hebdomadaire est d’au moins 35 heures consécutives.

3.2.2. Temps de trajet

Le temps de trajet du domicile au lieu de travail et du lieu de travail au domicile n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

3.2.3. Jours de repos pour réduction du temps de travail

Les jours de repos au titre de la réduction du temps de travail en application du présent accord sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.

Article 3.3. Heures supplémentaires

3.3.1. Principes

Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel individuel fixé à 175 heures. Les heures supplémentaires réalisées entre la 131^ème et la 175^ème sont réalisées à la demande de l’employeur avec l’accord du ou des salariés concernés.

Cela étant, les parties conviennent de la nécessité de limiter et d’encadrer le recours aux heures supplémentaires pour les salariés qui sont susceptibles de réaliser de telles heures.

Aussi, le recours aux heures supplémentaires doit demeurer exceptionnel, à la demande du supérieur hiérarchique du salarié et ne peut en aucun cas relever de la propre initiative du collaborateur.

Au cas où une dérive du nombre des heures supplémentaires serait constatée, cette question sera examinée dans le cadre de la réunion annuelle de la commission de suivi prévue au présent accord afin de trouver des solutions pour y remédier.

3.3.2. Modalités - Traitement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires ainsi que leurs majorations donnent lieu prioritairement au paiement prévu par les dispositions légales, peuvent être affectées au compte épargne-temps dans les conditions prévues à l’article 6 du présent accord ou peuvent donner lieu, de manière résiduelle et avec l’accord de l’employeur, à une récupération d’heures supplémentaires majorées équivalente dans les conditions suivantes.

La récupération d’heures supplémentaires majorées peut être prise dès lors qu’elle atteint 3 heures 30. Elle peut être prise par journée ou demi-journée.

La récupération d’heures supplémentaires majorées ne peut être accolée au congé annuel payé, que celui-ci soit pris en une ou plusieurs fois.

Elle doit être prise, sauf cas exceptionnel et après autorisation du Responsable de Service dans un délai maximum de quatre mois suivant l’ouverture de ce droit. En cas de circonstances exceptionnelles, la récupération d’heures supplémentaires majorées devra être prise dans un délai de six mois suivant l’ouverture de ce droit.

La date de la récupération d’heures supplémentaires majorées est sollicitée par le salarié moyennant un délai de prévenance de sept jours au moins et est soumise à l’accord de l’employeur.

Il appartient à chaque collaborateur de formuler par écrit ses demandes de récupération d’heures supplémentaires majorées avant l’expiration des délais précités.

Passé ce délai, l’employeur proposera au collaborateur de prendre le solde de récupération d’heures supplémentaires majorées dans un délai d’un an suivant la date d’ouverture des droits. Le collaborateur aura la faculté d’affecter ces droits au compte épargne-temps dans les limites et conditions prévues à l’article 8 du présent accord.

A cet égard, les salariés sont informés de leurs droits à récupération d’heures supplémentaires majorées, des modalités et délais de prise par une mention annexe à leur bulletin de paie.

La récupération d’heures supplémentaires majorées ouvre droit pour le salarié à une indemnisation équivalente à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait normalement travaillé.

Cette récupération d’heures supplémentaires majorées est assimilée à du travail effectif pour le calcul des droits des salariés et notamment pour le calcul des droits à congés payés.

Le salarié dont le contrat de travail est résilié avant qu’il n’ait pu bénéficier de la récupération d’heures supplémentaires majorées ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre cette récupération a droit à une indemnité compensatrice correspondant aux droits acquis par lui à cette date. Cette indemnité a le caractère de salaire.

Article 3.4. Durées maximales de travail

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions légales relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail.

Ces dispositions prévoient ainsi que la durée de travail effectif ne peut dépasser 10 heures par jour, sauf dérogations prévues par décret, 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur douze semaines.

Article 4 Modalités d’aménagement du temps de travail

Article 4.1. Variation de la durée du travail hebdomadaire avec attributions de jours de repos dans le cadre de l’année pour l’ensemble des salariés de l’entreprise à l’exception des salariés commerciaux itinérants et des salariés visés aux article 4.2., 5 et 6 du présent accord

4.1.1. Principes

L’ensemble des salariés de l’entreprise à l’exception des salariés visés aux articles 4.2., 5 et 6 du présent accord se voient appliquer un dispositif d’aménagement du temps de travail prévoyant que la durée hebdomadaire de travail moyenne sur l’année civile est de 35 heures.

La période de référence est donc l’année civile et démarre le 1^er janvier de l’année N pour s’achever le 31 décembre de l’année N.

Cette moyenne résulte d’une durée hebdomadaire de travail effectif moyen fixée à 37 heures, et donc susceptible de varier, et de l’attribution de journées de repos telles que définies ci-après.

Compte tenu de l’aménagement du temps de travail tel que défini ci-dessus et du nombre d’heures moyen de travail effectif hebdomadaire, les salariés visés à l’article 4.1. peuvent bénéficier de 13,5 jours de repos par an.

Ces jours de repos s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif.

De ces 13,5 jours de repos est retranchée une journée au titre de la journée de Solidarité. Le nombre de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail s’établit donc à 12,5.

Les jours de repos sont pris conformément aux dispositions de l’article 4.1.5. du présent accord.

Par ailleurs et compte tenu des nécessités de fonctionnement de l’entreprise et des besoins des clients, la durée du travail varie d’une semaine sur l’autre selon les modalités prévues à l’article 4.1.2. ci-après.

La variation des horaires hebdomadaires de travail s’établissant sur une période correspondant à l’année civile, aucun report d’heures ou de compteur qu’il soit négatif ou positif ne s’effectuera donc sur l’année suivante.

Les compteurs sont donc remis à « zéro » au 31 décembre de chaque période annuelle.

Dès lors la rémunération des salariés concernés sera traitée conformément aux articles 4.1.2.4. et 4.1.2.5.

4.1.2. Nécessités de mettre en œuvre des variations d’horaires sur l’année

Du fait des activités de production et de commercialisation de la Société présentant par nature un caractère fluctuant et saisonnier et du fait que la Société est soumise à diverses contraintes dues notamment aux délais de livraison, à l’introduction des flux tendus et à une nécessaire adaptation au carnet de commandes, la durée du travail des services de l’entreprise fait l’objet d’une variation autour de l’horaire hebdomadaire de 37 heures.

L’horaire hebdomadaire de travail effectif varie donc autour de l’horaire moyen hebdomadaire de 37 heures (correspondant à 35 heures en moyenne annuelle compte tenu de l’attribution de 13,5 jours pour réduction du temps de travail moins un jour au titre de la Journée de Solidarité) dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs, correspondant à l’année civile de telle sorte que les heures effectuées au-delà ou en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement sans donner lieu à majoration, à repos compensateur et à imputation sur le contingent d’heures supplémentaires.

1. Communication des calendriers de variations d’horaires

Les variations d’horaire sont programmées selon des calendriers collectifs applicables à l’ensemble des salariés des ateliers ou services concernés.

Une programmation indicative de la modulation est établie pour communication aux salariés concernés après consultation du comité social et économique.

A titre d’illustration, le calendrier indicatif pour l’année 2020 est le suivant :

- Janvier 2020 : 28 heures par semaine
- Février 2020 : 28 heures par semaine
- Mars 2020 : 35 heures par semaine
- Avril 2020 : 39 heures par semaine
- Mai 2020 : 41 heures par semaine
- Juin 2020 : 41 heures par semaine
- Juillet 2020 : 41 heures par semaine
- Août 2020 : 37 heures par semaine
- Septembre 2020 : 39 heures par semaine
- Octobre 2020 : 41 heures par semaine
- Novembre 2020 : 37 heures par semaine
- Décembre 2020 : 37 heures par semaine

Il pourra être modifié dans les limites fixées à l’article 4.1.2.3.

Les calendriers indicatifs et programmation indicative sont communiqués aux salariés concernés au moins 3 mois à l’avance. En cas d’urgence, ce calendrier pourrait être réduit mais le délai de prévenance sera d’au moins 2 semaines.

Une fois par an, le chef d’entreprise communique au comité social et économique un bilan de l’application de la variation d’horaires.

4.1.2.2. Délai de prévenance en cas de changements d’horaires

En cours de période, les salariés des services concernés sont informés des changements de leur horaire, non prévus par la programmation indicative collective, en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence, tout en respectant les contraintes particulières de l’activité de l’entreprise et du salarié.

En cas de changement de la programmation indicative collective des variations d’horaires les salariés seront prévenus dans un délai d’au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle ce changement doit intervenir.

4.1.2.3. Limites de modulation

Tout au long de l’année, l’horaire pourra varier de moins 5 heures au-dessous de 37 heures à plus 4 heures au-dessus de 37 heures, soit une évolution possible de 32 h à 41 h et avec un contingent de 8 semaines à 44 heures sur l’année et de 5 semaines à 28 h sur l’année. Les 32 h et les 28 h seront effectuées sur 4 jours.

En toute hypothèse, les limites exprimées ci-dessus s’inscriront dans le respect des dispositions relatives à la durée maximale de travail quotidien et hebdomadaire et relatives au repos quotidien et hebdomadaires telles que rappelées aux articles 3.4. et 3.2.2. du présent accord.

4.1.2.4. Rémunération

Dans le cadre de la mise en œuvre de ce dispositif d’organisation du temps de travail, la rémunération mensuelle des salariés concernés est lissée indépendamment des horaires accomplis au cours du mois.

Dès lors, les salariés bénéficient d’une rémunération égale d’un mois sur l’autre indépendamment des semaines hautes et basses de modulation lesquelles n’ont pas d’impact sur la rémunération mensuelle des collaborateurs concernés.

4.1.2.5. Conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période.

Lorsque, du fait de son entrée, de son départ de l’entreprise ou d’une absence ne donnant pas droit au maintien de la rémunération au cours de la période en cours, le salarié n’a pas accompli la totalité de ladite période, sa rémunération et ses droits éventuels à repos compensateurs seront régularisés sur la base de son temps réel de travail.

Ainsi, en cas d'arrivée ou départ en cours de période de référence, les heures accomplies au-delà de trente-cinq heures hebdomadaires sont des heures supplémentaires. Les semaines où la durée de travail est inférieure à trente-cinq heures, le salaire est maintenu sur la base de trente-cinq heures hebdomadaires.

4.1.2.6. Recours au personnel sous contrat de travail à durée déterminée et contrat de travail temporaire

Dans le cadre de la variation des horaires de travail, si la Société est conduite à recourir à des salariés en contrat à durée déterminée ou des travailleurs intérimaires, ceux-ci pourront suivre la durée du travail du service auquel ils sont affectés.

Le lissage de la rémunération des contrats à durée déterminée ou des travailleurs intérimaires ne peut se faire que si la durée du contrat ou de la mission permet d’assurer, compte tenu des périodes de hautes et basses activités prévues, une durée hebdomadaire moyenne de travail au moins égale à la durée légale applicable dans l’entreprise ou l’établissement utilisateur. Si tel n’est pas le cas, ce personnel est rémunéré en fonction du nombre d’heures effectivement travaillées chaque semaine.

4.1.3. Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires celles que les collaborateurs relevant du présent article peuvent être éventuellement conduits à réaliser, dans le respect des prévisions de l’article 3.3. du présent accord, soit les heures effectuées au-delà de 1.596 au cours de l’année civile, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de 44 heures, limite haute de variation des horaires hebdomadaires, par semaine déjà comptabilisées au cours d’une semaine de travail et traitées au cours du mois.

Ces heures sont traitées conformément aux dispositions de l’article 3.3. du présent accord.

4.1.4 Suivi et contrôle du temps de travail des collaborateurs dont le temps est décompté en heures

Les collaborateurs soumis au dispositif d’aménagement du temps de travail prévu à l’article 4.1. du présent accord doivent appliquer l’horaire collectif hebdomadaire de travail en vigueur au sein du service ou du département auquel ils sont affectés et ce en fonction de la période de variation d’horaires qui leur sera appliquée.

Cet horaire collectif hebdomadaire de travail qui varie en fonction des contraintes de production est déterminé par l’employeur conformément aux dispositions rappelées aux articles 4.1.2 et suivants dans le respect du planning de variation prévu.

4.1.5. Modalités de prise des demi-journées et des journées de repos acquises au titre de la réduction du temps de travail pour les salariés visés aux articles 4.2., 5. et 6. du présent accord

Les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail sont pris selon les modalités suivantes :

 7 jours sont fixés par la Direction

La date de prise de ces jours de repos sera déterminée par la Direction après information du comité social et économique au moins sept jours ouvrés avant leur prise d’effet et pourra correspondre à des journées de ponts.

Les salariés n’ayant pas acquis de jours de repos ou en nombre insuffisant leur permettant de prendre les jours de repos positionnés au choix de l’employeur pourront prendre des jours de congés payés, sous réserve qu’ils en aient acquis. A défaut et à titre exceptionnel, ils auront la faculté de prendre des jours de repos par anticipation.

 le solde, soit 5,5 jours, est librement fixé par le salarié

Ces jours sont pris sous forme de journées entières ou demi-journées au libre choix du salarié sous réserve des conditions ci-dessous.

La demande de prise de ces jours de repos doit être présentée à la hiérarchie au moins sept jours ouvrés avant la date prévue afin de lui permettre d’apprécier la compatibilité entre la prise du ou des jours ou des demi-journées de repos et le bon fonctionnement du service dont relève le salarié.

Le nombre de jours susceptibles d’être pris dépend de leur acquisition par le salarié. Les jours de repos ne peuvent être pris par anticipation.

Les jours de repos doivent être pris avant le 31 décembre de chaque année. Le solde de jours pourra être affecté au compte épargne-temps conformément aux dispositions de l’article 8 du présent accord.

En cas de modification des dates fixées pour la prise des demi-journées et/ou jours de repos, qu’il s’agisse des jours pris à l’initiative du salarié, ou des jours à l’initiative de la Direction, ce changement est notifié à l’autre partie dans un délai de sept jours au moins avant à la date à laquelle cette modification doit intervenir.

Le salaire est lissé sur l’ensemble de la période de douze mois considérée nonobstant la prise des jours et demi-journées de repos.

4.1.6. Travail en équipe

Les salariés de production pourront être conduits à travailler en équipes successives (3 x 8 ou encore 2 x 8) dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables.

Article 4.2. Les salariés commerciaux itinérants : aménagement du temps de travail dans le cadre de la semaine

4.2.1. Principes

Les salariés commerciaux itinérants se voient appliqués un dispositif d’aménagement du temps de travail prévoyant que la durée hebdomadaire de travail est de 35 heures de travail effectif réparties sur 4 jours et demi.

Les horaires de travail de ces collaborateurs sont répartis du lundi après-midi au vendredi soir selon les dispositions prévues aux articles 4.1.3 et 4.1.4. ci-après.

4.2.2. Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires celles que les collaborateurs relevant du présent article peuvent être éventuellement conduits à réaliser, dans le respect des prévisions de l’article 3.3. du présent accord, soit les heures effectuées au-delà de 35 heures au cours d’une semaine de travail.

Ces heures sont traitées, au mois le mois, conformément aux dispositions de l’article 3.3. du présent accord.

4.2.3. Suivi et contrôle du temps de travail

Les collaborateurs soumis au dispositif d’aménagement du temps de travail prévu à l’article 4.2. du présent accord doivent appliquer l’horaire collectif hebdomadaire de travail en vigueur au sein du service ou du département auquel ils sont affectés.

Cet horaire collectif hebdomadaire de travail est fixé à 35 heures et la répartition de l’horaire collectif est déterminée par l’employeur conformément aux dispositions légales ainsi qu’il est rappelé à l’article 4.2.4. ci-après.

4.2.4. Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail

En cas de changement d’horaires de travail, le projet de changement sera soumis pour avis au comité social et économique et transmis à l’inspection du travail puis affiché dans les locaux professionnels et services où il aura vocation à s’appliquer.

Cet affichage interviendra au moins sept jours ouvrés avant la date d’application effective.

4.2.5. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des collaborateurs, des arrivées et départ en cours de période de décompte du temps de travail

Pour les salariés entrés en cours d’année civile et donc qui ne sera pas conduit à travailler pendant toute la période de référence, la rémunération pour la période en cause sera adaptée en conséquence.

Le collaborateur qui n’a pas accompli la totalité de la période de douze mois correspondant à l’année civile en raison d’une entrée ou d’un départ de l’entreprise en cours d’année civile verra son solde de tout compte arrêté à l’issue de son contrat de travail compte tenu du lissage de sa rémunération.

Article 5 Collaborateurs occupés à temps partiel

Les collaborateurs occupés à temps partiel, tels que l’expriment les dispositions de leur contrat de travail, bénéficient des dispositions conventionnelles, légales et contractuelles prévues à leur égard. Ainsi en est-il notamment des délais de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.

Les salariés à temps partiel pourront bénéficier de jours pour réduction du temps de travail à proportion de leur durée contractuelle d’emploi.

Ainsi, les collaborateurs à temps partiel ne sont pas soumis aux dispositions des articles 3.3. du présent accord et ne sont pas soumis aux modalités d’aménagement du temps de travail telles que prévues à l’article 4 du présent accord sauf s’agissant des modalités de prise des jours pour réduction du temps de travail telles que prévues à l’article 4.1.5. du présent accord.

Conformément aux dispositions légales, les collaborateurs à temps partiel sont soumis au dispositif relatif à la journée de solidarité.

Article 6 Forfait annuel en jours

Article 6.1 Objet

Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens de l’article 6.2.

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent article, concourt à cet objectif.

Le présent article a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours, dans le cadre des article L. 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuels en jours.

Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l’entreprise ayant le même objet.

Article 6.2 Salariés concernés

Le présent article est applicable à tous les salariés cadres de l’entreprise, quelle que soit leur date d’embauche, classés au minimum au niveau II, coefficient 100 qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont affectés.

Article 6.3 Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours

6.3.1 Conditions de mise en place

La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent article d’une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l’entreprise et le salarié concerné.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent article et indiquer :

• la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;

• le nombre de jours travaillés dans l’année ;

• la rémunération correspondante.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.

6.3.2 Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an (journée de solidarité comprise). Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1^er janvier au 31 décembre.

6.3.3 Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :

• un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;

• un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures consécutives au total.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 6.4.1.1.

6.3.4 Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires

- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)

- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré

- Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise

- Nombre de jours travaillés

= Nombre de jours de repos par an.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Le nombre de jours de repos est porté à la connaissance de chaque salarié concerné au cours du mois de janvier de chaque année.

6.3.5 Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année

6.3.5.1 Prise en compte des entrées en cours d’année

En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calculs suivantes :

Nombres restant de jours de repos dans l’année = nombre de jours de repos sur l’année x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l’année (sans les jours fériés).

Nombre de jours restant à travailler dans l’année = nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés – (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l’année + nombre de jours fériés restant dans l’année tombant un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans l’année).

6.3.5.2 Prise en compte des absences

6.3.5.2.1 Incidence des absences sur les jours de repos

Les absences d’un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journées d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

6.3.5.2.2 Valorisation des absences

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d’une demi-journée en le divisant par 44.

6.3.5.3 Prise en compte des sorties en cours d’année

En cas de départ en cours d’année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée de la façon suivante :

Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l’année.

6.3.6 Renonciation à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve d’un accord préalable écrit de l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée induisant un nombre de jours de travail effectif supérieur au forfait de 218 jours annuels.

6.3.6.1 Nombre maximal de jours travaillés

La renonciation à un ou des jours de repos telle que visée à l’article 6.3.6. ne peut conduire à un forfait annuel supérieur à 228 jours de travail par année.

6.3.6.2 Rémunération du temps de travail supplémentaire

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.

Ce complément est égal, pour chaque jour de travail en plus ainsi effectué, à la valeur d’un jour de salaire réel mensuel calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et majorée de 10%.

6.3.7 Affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps

Le salarié en forfait jours peut affecter des jours de repos sur son compte épargne-temps. Il en fait la demande par écrit à son responsable hiérarchique qui la valide et la transmet au service des ressources humaines.

L’affectation de jours de repose sur le compte épargne-temps ne doit pas avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés dans l’année à un nombre supérieur à celui mentionné à l’article 6.3.6.1.

6.3.8 Prise des jours de repos

La prise de jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées ou demi-journées.

Par principe, la prise des jours de repos s’effectue selon les modalités prévues à l’article 4.1.5. du présent accord.

Toutefois, le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos au-delà de ceux fixé par l’employeur, s’il constate que le nombre de journées de repos pris est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de jours travaillés soit 218 ou 228 au plus en application de l’article 6.3.6.1.

6.3.9 Forfait en jours réduit.

D’un commun accord entre la Société et le salarié, il est possible de conclure un forfait annuel en jours réduit.

L’application d’un tel forfait réduit n’est pas un passage à temps partiel, le temps demeure décompté en jours et le salarié demeure en convention de forfait en jours.

Si un salarié à temps complet souhaite bénéficier d’un forfait annuel en jours réduit, il doit en faire la demande par écrit auprès de la Direction en respectant un délai de prévenance d’un mois. L’acceptation par la Direction de cette demande est subordonnée à la compatibilité du poste avec un tel forfait réduit, tenant compte notamment des exigences liées aux responsabilités exercées et du bon fonctionnement du service.

La mise en œuvre du forfait annuel en jours réduit fait l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant notamment :

- le nombre de journées de travail à accomplir pendant la période de référence, sans tenir compte de la répartition hebdomadaire ou mensuelle des journées ou demi-journées de travail,

- la réduction proportionnelle de la rémunération forfaitaire du salarié.

6.3.10 Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l’intéressé pour la durée légale du travail majoré de 30%. Cette majoration s’applique jusqu’à la position IIIA.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paye considérée.

Article 6.4 Suivi de la charge de travail, entretien individuel

6.4.1 Suivi de la charge de travail

6.4.1.1 Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare par écrit :

- le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;

- le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;

- l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Les déclarations sont transmises par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

6.4.1.2 Dispositif d’alerte

Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 6.4.2.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

6.4.2 Entretien individuel

Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien une fois par an avec son responsable hiérarchique.

Au cours de cet entretien, sont évoquées :

- la charge de travail du salarié ;

- l'organisation du travail dans l'entreprise ;

- l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;

- et sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Article 7 Droit à la déconnexion

Les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (« NTIC ») font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de la Société, notamment en ce qu’elles facilitent la communication et l’interactivité entre les différents services, permettent la mise à disposition immédiate d’informations et facilitent le travail en équipe.

L’utilisation inappropriée des NTIC peut toutefois entraîner des dérives : sollicitations excessives, formes de dépendance à l’information, remise en cause de la frontière entre vie professionnelle et personnelle. Ces différentes situations peuvent nuire à la concentration, à la réflexion ou encore au repos et à la santé physique et mentale des salariés.

Pour ces raisons, la mise en œuvre du droit à la déconnexion poursuit comme objectif de mettre en place des conditions de travail et un environnement professionnel respectueux des salariés permettant de concilier et d’encadrer la liberté d’organisation autonome, de la charge et du temps de travail que confèrent les NTIC tout en responsabilisant les salariés quant à leur utilisation raisonnable.

7.1. Définitions

- Droit à la déconnexion : droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas répondre à une éventuelle sollicitation, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

- Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans-fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

- Temps de travail : correspond aux horaires ou période de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales et les jours normaux de travail du salarié ainsi que les éventuels heures et jours supplémentaires. Pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours, il s’agit d’une journée ou demi-journées de travail dans le respect du repos minimal quotidien et du repos minimal hebdomadaire.

En sont exclus :

• les temps de repos quotidiens et hebdomadaires,

• les temps de congés payés,

• les temps de jours fériés, exception faite de la Journée de solidarité,

• les jours de repos,

• les temps d'absences autorisées, de type arrêt-maladie, congé maternité, etc.,

• et autres congés exceptionnels, ou non, tels que les congés pour évènements familiaux.

7.2 Champ d’application

Les dispositions relatives au droit à la déconnexion sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société quelle que soit la nature de leur contrat de travail (à durée indéterminée, déterminée, etc.) et leur statut (non-cadre, cadre).

Seuls les cadres dirigeants ne sont pas concernés.

7.3 Sensibilisation à la déconnexion

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des responsables hiérarchiques et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques afin de les sensibiliser aux risques psychosociaux engendrés par une utilisation excessive des technologies de l’information et de la communication.

7.4 Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Le droit effectif à la déconnexion passe en priorité par une bonne utilisation de la messagerie électronique professionnelle et du téléphone portable professionnel (appels et sms).

Le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels/sms qui lui sont adressés en dehors de son temps de travail, ni d’y répondre.

Ainsi, les salariés devront :

- avant l’envoi d’un email/sms, s’interroger sur le choix approprié du canal de diffusion de l’information et du moment de son envoi,

- avoir, le cas échéant, recours à la fonction d’envoi différé des emails rédigés en dehors du temps ou des horaires habituels de travail,

- s’interroger sur la pertinence des destinataires des emails (donner la bonne information, au bon interlocuteur et au bon moment) et utiliser avec modération des fonctions « copie » (cc) ou « copie cachée » (cci),

- renseigner un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement son contenu,

- avoir recours à des messages d’absence pendant les périodes de congés, invitant l’expéditeur du message à prendre contact avec un autre collaborateur présent (sans attendre de réponse de la personne absente).

De façon générale et afin d’éviter une surcharge de réception d’emails, les salariés sont incités dans la mesure du possible de privilégier d’autres modes de communication et d’échanges que l’email, en particulier les échanges « face à face » ou les appels téléphoniques (notamment au sein de la même équipe) afin de créer du lien social et de la proximité avec les autres salariés, source d’efficacité et de cohésion.

7.5 Périodes de mise en place du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s’applique aux salariés pendant leurs temps de repos (quotidien et hebdomadaire), les congés-payés, les congés exceptionnels, les jours fériés, les jours de repos et, plus généralement, toute autre période de suspension des relations contractuelles (et, notamment, en cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident, congé de maternité, etc.).

Il en résulte que les responsables hiérarchiques, et plus généralement tous salariés, n’ont pas en principe à contacter et devront s’abstenir de contacter d’autres salariés :

- en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou de l’horaire applicable au sein de la Société,

- ou pendant les périodes susvisées,

- sauf en cas de circonstances particulières nées de l’urgence ou de la gravité de situation, ou encore d’impératifs exceptionnels et pour lesquelles des exceptions à ce droit à la déconnexion peuvent être mises en œuvre.

Ainsi, en dehors de leurs horaires de travail et pendant les périodes susvisées, sauf circonstances particulières, les salariés :

- ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés où d’y répondre ;

- ne sont pas tenus de répondre aux appels ou sms reçus.

7.6 Modalités d’exercice du droit à la déconnexion pour les salariés au forfait en jours

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours bénéficient d’un suivi spécifique au travers notamment d’un entretien annuel au cours duquel sont évoquées sa charge de travail, l’organisation du travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et sa rémunération.

Il sera intégré à ce suivi et, par conséquent dans les comptes rendus d’entretien, le critère du respect du droit à la déconnexion étant rappelé qu’ils doivent respecter le repos minimum quotidien et le repos minimum hebdomadaire.

Article 8. Compte épargne-temps

La possibilité d’ouvrir un compte épargne-temps est offerte aux salariés de la Société.

L’objectif de ce dispositif est de favoriser la gestion du temps des salariés sur l’ensemble de leur vie professionnelle en leur permettant de constituer progressivement une épargne-temps dans le but d’indemniser tout ou partie d’un congé sans solde de longue durée ou anticiper un départ à la retraite.

Article 8.1. Bénéficiaires du compte épargne-temps

Le compte épargne-temps est ouvert à tout salarié employé par la Société.

Ce compte est ouvert sur simple demande individuelle écrite mentionnant précisément quels sont les droits, énumérés ci-après, que le collaborateur entend affecter au compte.

Il est tenu un compte individuel qui est communiqué chaque année au collaborateur.

Article 8.2. Alimentation annuelle du compte

• Chaque collaborateur peut porter en compte, au cours de l’année civile, au maximum 10 jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail ;

• Chaque collaborateur peut porter en compte, au cours de l’année civile, l’ensemble de ses heures supplémentaires avec la majoration y afférente ;

Les possibilités d’affectation exprimées ci-dessus correspondent à la fréquence annuelle d’affectation et doivent intervenir au 31 décembre de l’année au cours de laquelle les jours de repos ont été acquis ou les heures supplémentaires ont été effectuées.

Les demandes seront ouvertes à partir du 1^er octobre de l’année en cours pour être validées par la Direction.

• Chaque collaborateur peut porter en compte :

• tout ou partie de la prime de 13^ème mois, en en faisant la demande auprès de la Direction entre le 1^er et le 31 octobre de chaque année ;
• tout ou partie de la prime de ¼ de 13^ème mois ainsi que tout ou partie du complément à la prime de ¼ de 13^ème mois, en en faisant la demande auprès de la Direction entre le 1^er et le 31 mai de chaque année.

Le nombre de jours portés en compte sera obtenu en divisant le montant brut de la prime ainsi affecté par le taux horaire brut (salaire de base + prime d’ancienneté) du collaborateur ; ceci afin d’obtenir un nombre d’heures puis un nombre de journées de 7 heures.

Le solde de la prime qui ne sera pas converti en journées entières ou en demi-journées sera payé dans les conditions habituelles de paiement de la prime.

Il est précisé que les congés qui seront financés par les jours de CET acquis au titre de l’affectation de la prime de 13^ème mois et de la prime de ¼ 13^ème mois et du complément à la prime de ¼ de 13^ème mois ne seront pas assimilés à du travail effectif, notamment pour la détermination des droits à RTT, à Congés Payés, liés à l’ancienneté et à la participation ; et qu’ils n’entreront pas dans la base de calcul des primes de 13^ème mois et de 1/4 de 13^ème mois et son complément.

• Chaque collaborateur peut porter en compte, au 31 mai, au maximum 5 jours ouvrés de congés payés correspondant à la 5^ème semaine de congés payés légaux, en en faisant la demande auprès de la Direction à partir du 1^er avril de chaque année.

• Chaque collaborateur peut porter en compte, au 31 mai, les jours ouvrés de congés payés supplémentaires pour ancienneté, en en faisant la demande auprès de la Direction à partir du 1^er avril de chaque année.

Article 8.3. Valorisation des avoirs affectés sur le compte

Les droits sont, dès leur affectation sur le compte épargne-temps, valorisés en équivalent journée.

Article 8.4. Utilisation du compte

8.4.1. Utilisation du compte sous forme de congés

Les parties ont entendu, dans le cadre de l’utilisation des avoirs, privilégier le financement de certains congés. De ce fait, le compte épargne-temps peut être utilisé pour :

• rémunérer un congé parental à temps plein ou compléter un congé parental à temps partiel ;

• rémunérer un congé pour création ou reprise d’entreprise, un congé sabbatique. Ces congés doivent être d’une durée d’au moins un mois ;

• rémunérer le départ ou la mise à la retraite anticipée des salariés pour lesquels ce droit est ouvert compte tenu de leur année de naissance ;

• rémunérer des jours de congés sans solde ;

• rémunérer le passage à temps partiel des salariés âgés de plus de 55 ans sur postes pénibles, en accord avec la Direction.

Le bénéficiaire doit effectuer sa demande auprès de la Direction des Ressources Humaines, en respectant les délais de prévenance prévus par la réglementation légale afférente à chacun de ces congés.

La date de départ en congé doit être définie en accord avec le supérieur hiérarchique concerné en fonction des besoins du service et conformément aux dispositions légales.

Pendant la durée du congé, le salarié perçoit une indemnité brute ayant le caractère de salaire, calculée sur la base du dernier salaire en vigueur à la date de l’absence, dans la limite du nombre de jours capitalisés utilisés à cette occasion.

Cette indemnité est soumise au régime social et fiscal des salaires.

A l’issue du congé, le collaborateur reprend, sauf situation de départ à la retraite, son précédent emploi ou un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente.

Afin de pouvoir pallier les périodes de faible activité et notamment en début d’année où l’activité de la Société est très basse, la Direction demandera aux salariés qui le souhaiteront de lui indiquer, avant le 15 novembre de chaque année, les jours de CET qu’ils souhaiteront prendre l’année suivante ; ceci devant permettre d’organiser les horaires des différents ateliers. Cette prise de jours de CET pourra se faire sous forme de demi-journées, de journées ou de semaines complètes. Les demandes des salariés âgés de plus de 55 ans seront traitées en priorité.

8.4.2. Utilisation du compte sous forme monétaire

Le compte épargne-temps peut également être utilisé par le salarié pour :

• alimenter le plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO), dans la limite de 10 jours par an ;

• se faire payer jusqu’à 10 jours de CET par an à n’importe quel moment, sur sa demande en accord avec la Direction.

Article 8.5. Clôture des comptes individuels

8.5.1. Rupture du contrat de travail

La rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit emporte, sauf transmission conventionnelle visée ci-après, la clôture du compte.

Dans le cas où aucun accord n’est intervenu entre les parties sur les modalités d’indemnisation d’un congé à prendre avant la rupture du contrat de travail, le collaborateur peut, à son choix :

- percevoir une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits qu’il a acquis ; Cette indemnité est soumise au régime social et fiscal des salaires.

• demander, en accord avec l’employeur, la consignation auprès d’un organisme tiers (Caisse des dépôts et consignation) de l’ensemble des droits, convertis en unités monétaires, qu’il a acquis.

Dans ce dernier cas, la consignation s’effectue dans les conditions réglementaires.

8.5.2. Liquidation automatique du compte

L’indemnité est versée lorsque les droits acquis atteignent, convertis en unités monétaires, le montant le plus élevé des montants fixés en application de l’article L. 3253-17 du Code du travail.

8.5.3. Renonciation au compte épargne-temps

Le salarié peut renoncer en tout ou partie au compte dans les mêmes cas que ceux qui autorisent le déblocage anticipé des droits au titre du régime légal de participation des salariés aux résultats de l’entreprise. La renonciation, en tout ou partie, est notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à l’employeur avec un préavis de trois mois.

Le compte n’est soldé, le cas échéant en cas de renonciation totale, qu’à la date de liquidation totale des droits du collaborateur. Date à laquelle le salarié perçoit l’équivalent monétaire de ses droits.

Article 8.6. Transfert de compte

La transmission du compte épargne-temps au nouvel employeur est automatique en cas de transfert du contrat de travail du collaborateur au sein de l’une quelconque des sociétés du groupe auquel appartient la Société, sous réserve que la Société d’arrivée bénéficie elle-même d’un dispositif de compte épargne-temps.

Sous la réserve exprimée ci-dessus, en cas de transfert du contrat de travail du collaborateur au sein de l’une des sociétés du groupe auquel la Société appartient, le transfert du compte épargne-temps fait l’objet d’un accord tripartite entre l’employeur actuel, le collaborateur concerné et le nouvel employeur. A défaut d’accord, le compte est soldé conformément aux dispositions prévues à l’article 8.5.1. du présent accord.

Article 9 . Commission de suivi de l’accord d’aménagement du temps de travail

Il est prévu la mise en œuvre d’une commission de suivi du présent accord pour les sujets la concernant et repris dans certains articles de cet accord.

Cette commission est composée de deux membres de la direction de la Société, d’un membre du comité social et économique titulaire et de l’ensemble des délégués syndicaux de l’entreprise.

Cette commission se réunira pour la 1^ère fois au plus tôt lors du second semestre 2020 et au plus tard le 1^er décembre 2020 et ensuite une fois par an sur l’initiative des membres de la Direction ou bien d’un membre de la commission pour étudier les questions soulevées par la mise en œuvre du présent accord.

La participation à la réunion annuelle est considérée comme temps de travail effectif et traitée comme tel.

L’appartenance à cette commission ne confère aucun statut particulier aux collaborateurs qui en font partie.

Article 10. Clause de rendez-vous

Les parties intéressées conviennent de se réunir tous les 3 ans à compter de la signature du présent accord pour en apprécier l’opportunité d’une évolution sans que cela ne correspondre à un strict processus de révision de l’accord.

Les dispositions du présent accord seront évoquées, sans que cela ne corresponde à un strict processus de révision, lors des négociations annuelles sur la rémunération.

Enfin, dans l'hypothèse d’une évolution importante des dispositions légales ou conventionnelles relatives à la durée du travail, les parties intéressées se rencontreront pour discuter de l’opportunité d’une révision du présent accord.

Article 11. Durée de l’accord, révision, dénonciation

Article 11.1. Prise d’effet et durée de l’accord

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1^er janvier 2020.

Article 11.2. Révision

L'une quelconque des parties signataires peut demander la révision totale ou partielle du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception accompagnée du projet de nouvelle rédaction.

Les négociations sur ce projet de révision devront s'engager dans un délai de deux mois suivant la présentation du courrier de révision.

Les partenaires sociaux disposeront d'un délai de trois mois à compter du début des négociations pour substituer le texte révisé au texte existant, texte révisé qui devra être le fruit d'un accord et qui prendra la forme d'un avenant qui sera déposé dans les mêmes conditions de forme que l'accord initial.

Il est en outre expressément convenu entre les parties que le présent accord pourra être révisé par les parties signataires en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient l’équilibre.

Article 11.3 Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une quelconque des parties signataires sous réserve d’une notification préalable adressée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, avec préavis de trois mois.

La partie qui dénonce l'accord est tenue de respecter les mêmes formalités de dépôt que celles prévues par les articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du Travail au moment de la conclusion d'un accord collectif.

Article 12 Dépôt légal & publicité

Le présent accord, qui a préalablement fait l’objet d’une information et d’une consultation du Comité Social et Economique lequel a émis un avis favorable sera, à la diligence de la Société, notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives et déposé à la DIRECCTE des Pays de la Loire, Unité Territoriale de la Vendée.

Par ailleurs, un exemplaire du présent accord sera remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes de La Roche-sur-Yon, à la diligence de la Société.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et un exemplaire en sera remis aux Délégués Syndicaux et aux membres du Comité Social et Economique.

En outre, conformément aux dispositions de l’article L2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne.

Les éventuels avenants au présent accord feront l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que l’accord lui-même.

Fait à Mortagne-sur-Sèvre, le ___11/02/2020___________ en 5 exemplaires originaux.

La Confédération Générale du Travail représentée par

… dument mandaté en qualité de délégué syndical

La Confédération Française Démocratique du Travail représentée par

… dument mandaté en qualité de délégué syndical

La Société Innovation du Bâtiment représentée par

…, agissant en qualité de Président de la société NEW GROUPE NADIA 2, Présidente