Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle Femmes/Hommes, QVT et insertion professionnelle/ maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés" chez CHORUM GESTION GIE (Siège)

ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE Femmes / hommes, QUALITE DE VIE AU TRAVAIL et insertion professionnelle / maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

ENTRE LES SOUSSIGNES :

- La mutuelle CHORUM, soumise au livre II du code de la mutualité, dont le siège est situé au 4-8 rue Gambetta 92240 MALAKOFF représentée par Monsieur Brigitte LESOT, Directeur Général,

L - Le GIE de moyens CHORUM Gestion, dont le siège est situé au 4-8 rue Gambetta 92240 MALAKOFF représenté par Monsieur Brigitte LESOT, Directeur Général,

- La SAS CHORUM Conseil, dont le siège est situé au 4-8 rue Gambetta 92240 MALAKOFF représentée par Monsieur Marc RIZZOTTO, Directeur Général,

D’une part

ET :

Les représentants des organisations syndicales représentatives, C.F.D.T, C.F.E.-C.G.C, et CGT dûment qualifiés,

D’autre part,

EXPOSE DES MOTIFS

Depuis 2008, la direction de la mutuelle CHORUM et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise affirment à travers la signature d’accords successifs leur volonté de promouvoir à la fois l’insertion professionnelle et l’emploi des personnes en situation de handicap, mais aussi l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la Qualité de Vie au Travail.

Cette démarche volontariste s’est concrétisée lors des dernières négociations par la conclusion de l’accord du 17 avril 2018 à travers les axes prioritaires déclinés comme suit :

• Objectifs de progression et Mesures relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• Mesures relatives à l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés

• Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Mutuelle CHORUM du livre II, de la SAS CHORUM Conseil, du GIE de moyens CHORUM Gestion.

Titre I – Objectifs et Mesures relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ET a lA LUTTE CONTRE TOUTE DISCRIMINATION

L’index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l'année 2021 – note de 96 points sur 100 - au titre des données 2020 démontre la réelle prise en compte par les entités de l’UES CHORUM du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties au présent accord conviennent de poursuivre leurs efforts dans trois domaines d’actions auxquelles sont associés les objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre 

1. MESURES RELATIVES AU RECRUTEMENT

Article 1.1 Objectifs de progression: augmenter la mixité dans les métiers fortement féminisés et dans ceux à dominante masculine.

Article 1.2 Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

Article 1.2.1 - Assurer un recrutement équilibré entre les hommes et les femmes

Afin d’assurer un recrutement équilibré, les offres d’emploi seront libellées et gérées de manière non discriminatoires quelques soient la nature du contrat de travail et l’emploi proposé. Aucune mention précisant un critère lié au sexe ou à la situation familiale et personnelle ne devra figurer dans les offres diffusées.

Les entités signataires s’engagent à ce que les campagnes de recrutement et les supports de communication sur l’ensemble des métiers de l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes.

Les entités signataires réaffirment leur volonté de veiller à ce que la part respective représentée par chacun des deux sexes dans les candidatures se retrouve approximativement dans les candidats retenus sous réserve de compétences et d’expériences équivalentes.

Les entités signataires veilleront à ce que les conditions d’occupation des emplois, la classification et la rémunération à l’embauche ne tiennent pas compte du sexe de la personne retenue lors du recrutement.

Article 1.2.2 - Promouvoir l’égalité de traitement des candidatures

A compétences professionnelles, qualifications et potentiel d’évolution comparables, les entités signataires s’engagent à examiner les candidatures féminines et masculines selon les mêmes critères de sélection et processus de recrutement. Notamment aucune information sans lien direct avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peut être demandée aux candidats ou candidates.

Article 1.2.3 - Développer une politique de mixité dans la recherche de candidats

Pour œuvrer dans le sens de la mixité professionnelle, les entités signataires s’engagent à rechercher les moyens permettant de favoriser l’accès des hommes aux métiers fortement féminisés dans la catégorie des non cadres et de promouvoir l’accès des femmes pour la catégorie des cadres, en analysant les causes de ces déséquilibres.

Article 1.3 Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression

• Pourcentage offres d’emplois formulées de manière asexuée

• Situation des hommes et des femmes par rapport au nombre d’embauche

• Taux de progression du nombre d’embauches d’hommes dans les métiers féminisés de la catégorie des non cadres

• Situation des hommes et des femmes par rapport à l’exercice de fonctions d’encadrement et décisionnelles

• Pourcentage de femmes recrutées en statut cadre

.

2. MESURES RELATIVES A LA FORMATION - MOBILITE ET PARCOURS PROFESSIONNELS

Article 2.1 Objectifs de progression: permettre un accès équitable à la formation quelque soient le sexe, et la durée du travail

Article 2.2 Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

Article 2.2.1 - Renforcer l’égalité des chances dans l’évolution des parcours professionnels et des schémas de mobilité

Les entités signataires réaffirment avec force que les hommes et les femmes bénéficient d’une égalité d’accès aux dispositifs de formation professionnelle, lesquels constituent un élément clé de la progression professionnelle.

Les entités signataires veilleront à ce que les actions de formation dispensées soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu au regard de la répartition des effectifs hommes-femmes.

Cet objectif fait l’objet d’un suivi dans le cadre de la Base de Données Economiques et Sociales (BDES).

Les entités signataires réaffirment que les hommes et les femmes ont les mêmes possibilités d’évolution de carrière et doivent pouvoir bénéficier d’affectations sans discrimination.

Comme en matière de recrutement, les critères utilisés dans les intitulés et les définitions de poste ouverts à la mobilité interne ne devront pas être de nature à entraîner une discrimination fondée sur le sexe.

Par la formation, les entités signataires veilleront à permettre l’accès des femmes à des postes de catégorie cadre.

Article 2.2.2 - Prendre en compte la parentalité dans le parcours professionnel

Les entités signataires réaffirment que les absences liées à la parentalité ne sauraient constituer un frein à la formation et à l’évolution professionnelle et s’engagent à respecter les mesures suivantes :

Avant les congés

A l’annonce d’une grossesse, le responsable hiérarchique prendra contact avec la collaboratrice pour la sensibiliser et l’informer des droits de la femme enceinte et en congé parental.

Par ailleurs un guide de la parentalité sera mis à disposition des salariés concernés afin de les informer des mesures et dispositifs existants au sein des entités signataires.

Pendant les congés liés à la parentalité

Dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles, ces périodes d’absence sont assimilées à du travail effectif au regard de l’acquisition des droits à ancienneté et sont prises en compte pour le calcul des droits ouverts au Compte personnel de formation.

Pendant les congés, dés lors que le salarié en formule la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines, les entités signataires procèderont à l’envoi postal ou à la mise à disposition des informations diffusées à l’ensemble des salariés de manière à permettre le maintien du lien professionnel entre le (la) salarié(e) absent(e) et l’entreprise pendant le congé. Ces informations concernent les accords d’entreprise nouvellement en vigueur, les notes de services RH en lien avec la gestion du personnel et les comptes rendus des délégués du personnel.

Après la reprise d’activité

Les entités signataires s’engagent à proposer d’organiser un entretien de reprise d’activité. Au cours de cet entretien seront abordés les besoins en formation ou de remise à niveau adaptés au poste de travail tenu ou à tenir.

Article 2.3 Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression

• Situation des hommes et des femmes par rapport au nombre d’heures de formation par an et par catégorie professionnelle

• Situation des hommes et des femmes par rapport au nombre de promotions

3. MESURES RELATIVES A LA REMUNERATION EFFECTIVE

Article 3.1 Objectifs de progression: réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales

Article 3.2 Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

Article 3.2.1- Garantir l’égalité salariale à situation identique

L’égalité salariale constitue un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.

Les parties rappellent les termes de l’article L3221-4 du code du travail.

« Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles, consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »

En application du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Ainsi pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle et de compétences, l’égalité de rémunération doit être opérée.

Conformément aux dispositions légales, les entités signataires s’engagent à poursuivre l’objectif de suppression des écarts de rémunération réellement constatés par catégorie professionnelle, dont l’origine ne serait pas justifiée à emploi comparable.

Article 3.2.2 Neutraliser les effets de la maternité en matière de rémunération

Les entités signataires s’engagent à ce qu’en matière d’évolution professionnelle la maternité ne pénalise pas les salariées dans leur vie professionnelle.

Les entités signataires rappellent que le congé de maternité est considéré comme du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté et pour le calcul des congés payés.

En référence aux dispositions légales, la salariée de retour de congé maternité ou de congé d’adoption doit bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Type d’augmentations prises en compte pour le calcul de la moyenne

Sont concernées les augmentations individuelles de la catégorie professionnelle hors primes et à l’exclusion des augmentations liées à un changement de coefficient ou de catégorie professionnelle.

Il est précisé que les salariées de la même catégorie n’ayant pas bénéficié d’augmentation sont incluses dans le calcul de la moyenne des augmentations à appliquer.

Date de la mise en œuvre de la mesure

Le rattrapage prend effet au retour effectif de la salariée dans l’entreprise après son congé de maternité.

Dans l’hypothèse où la salariée enchaînerait un congé de maternité puis un congé parental d’éducation, ce n’est qu’à son retour dans l’entreprise après son congé parental d’éducation que le rattrapage salarial sera appliqué.

Seules les augmentations intervenues durant le congé maternité ou adoption seront prises en compte et non celles intervenues durant le congé parental.

Article 3.3 Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression

• Situation des hommes et des femmes par rapport au salaire médian, à la rémunération moyenne

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’actions correctives pour garantir l’égalité salariale à situation identique

• Nombre de salariées ayant bénéficié du rattrapage salarial suite à un congé de maternité ou d’adoption.

Titre II – MESURES RELATIVES A L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE 

Article 4 - Promouvoir les formules d’organisation du travail mises en place pour favoriser l’équilibre vie professionnelle vie familiale

Aménagement du temps de travail

Des facilités sont accordées dans le cadre de l’accord conclu par les entités signataires sur l’aménagement du temps de travail (chapitre travail à temps scolaire) permettant aux salariés de calquer leur temps de travail sur le rythme de l’année scolaire par l’attribution de congés supplémentaires non rémunérés.

Les parties réaffirment que le temps partiel doit être accessible aux hommes et aux femmes dans les conditions prévues par l’accord en vigueur sur l’organisation du travail.

Article 5 - Dérogations horaires dans le cadre de la rentrée scolaire

Dans le cadre de la rentrée scolaire, les salariés des entités signataires pourront le 1^er jour de la rentrée scolaire demander des dérogations horaires dans les conditions prévues par le service ressources humaines, diffusées par note de service.

Article 6 - Congé paternité

Afin de favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et responsabilité familiale, il est décidé d’attribuer aux salariés ayant un an d’ancienneté à la date de départ en congé, deux jours de congé paternité supplémentaires pris en charge par l’employeur.

Ces deux jours de congés devront être pris dans un délai de deux mois suivant la naissance et ne pourront pas être fractionnés.

Article 7- Respecter le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel

Les entités signataires réaffirment que l’accès au temps partiel ne doit pas constituer un facteur de discrimination ou nuire à l’évolution de carrière des salariés hommes ou femmes.

Les entités signataires veilleront lors de la définition des objectifs que ceux-ci soient compatibles avec l’occupation du poste à temps partiel.

Les postes à temps plein qui se libèrent seront proposés en priorité aux salariés à temps partiel ou congé parental d’éducation qui en font la demande et qui présentent les compétences et qualifications requises. Un accompagnement mis en œuvre par le service ressources humaines pourra, à ce titre, être envisagé.

Article 8 - Accorder la possibilité de surcotiser à l’assurance vieillesse pour les salariés travaillant à temps partiel.

A la demande des salariés intéressés et dans les conditions prévues par le décret du 03 novembre 2005 pris en application de la loi du 21 août 2003 et par les textes réglementaires AGIRC-ARRCO, les cotisations de retraite (régime général et régime complémentaires AGIRC-ARRCO) pourront être versées sur une base temps plein, sous réserve que ces salariés financent eux-mêmes la part salariale, l’employeur supportant la totalité de la part patronale.

Article 9 - Droit à la déconnexion

La plupart des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait jours annuels ont la capacité de se connecter à distance notamment via un ordinateur portable ou smartphone.

Par conséquent les parties souhaitent réaffirmer leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié. A ce titre le salarié dispose d’un droit à la déconnexion.

Dans ce cadre, le manager sera tenu de respecter la vie privée du collaborateur et ne pourra par conséquent le contacter en dehors de son temps de travail.

Il ne pourra être reproché au salarié de ne pas répondre aux messages en dehors des heures de travail habituelles de l’entreprise.

Ainsi et de façon à limiter l’usage de la messagerie professionnelle et du téléphone le soir et le week-end, sauf cas exceptionnels,

• il est rappelé à l’ensemble des collaborateurs de limiter l’envoi de mails ou d’appels téléphoniques durant cette période

• il est rappelé que les salariés n’ont pas l’obligation de répondre sur cette période aux mails qui leur sont adressés

• il est préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé des mails les soirs et les week-ends.

La Direction des Ressources Humaines pourra être amenée à intervenir en cas de dérive constatée.

Article 10 - Autres mesures liées au statut collectif

Les entités signataires et les organisations syndicales reconnaissent par ailleurs que le statut collectif unique comporte d’autres avantages visant à concilier parentalité et vie professionnelle tels que :

• le complément de rémunération dans le cadre de congés spéciaux prévus à l’article 13 de la convention collective de la mutualité (congé d’une durée maximum de 3 mois rémunéré à demi salaire ou d’un congé d’un mois et demi rémunéré à salaire complet.)

• les congés exceptionnels autorisés pour enfants malades (article 10.2 de la CCN)

TITRE III - Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Les dispositions du titre III de cet accord s’appliquent à l’ensemble des salariés des entités signataires, visés par les dispositions de l’article L 5212-13 du code du travail.

Article 11 – Mesures en faveur de l’embauche des personnes handicapées

Les entités signataires et les signataires de l’accord réaffirment leur volonté de promouvoir l’embauche des personnes handicapées.

Il est rappelé que toutes les formes de recrutement seront examinées afin de favoriser l’insertion des personnes handicapées au sein de l’entreprise, tels que :

• contrats à durée indéterminée

• contrats à durée déterminée

• stages conventionnés en entreprise

En rappel, pour satisfaire à leur obligation d’emploi, les employeurs doivent occuper des personnes handicapées dans une proportion fixée à 6% de l’effectif salarié de l’entreprise.

Les entités signataires s’engagent à maintenir le taux de recrutement des personnes handicapées, dans la limite d’au moins 4 collaborateurs handicapés d’ici la fin 2024.

Par ailleurs, le dispositif spécifique de recrutement initié sera poursuivi à travers :

- le renouvellement de la participation des entités de l’UES CHORUM aux forums emplois et aux manifestations nationales permettant de rencontrer des personnes en situation de handicap.

- des évènements ciblés en matière d’actions de communication en interne et à l’externe sur l’engagement diversité de nos entités.

Article 12 – Mesures de maintien dans l’emploi des personnes handicapées

Les entités signataires continueront de faciliter la reconnaissance du handicap et les conditions de vie des salariés handicapés au sein de l'entreprise par les diverses mesures mises en place :

- journée d'absence autorisée payée, à chaque demande de renouvellement, pour accomplir des formalités liées à son handicap, sur justificatif de la convocation auprès de la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées.

- réduction de la durée quotidienne de travail d’1H par jour (en référence à l’article 12 de l’accord d’entreprise sur le temps de travail) à la demande du salarié.

- aménagements des postes de travail dans le but d'éviter toute aggravation du handicap, en lien avec la médecine du travail, le service ressources humaines et l’AGEFIPH.

- recherche de reclassement du travailleur handicapé en cas d’inaptitude au poste de travail.

- Diffusion d’une plaquette d’information pour faire connaître les dispositions prises en faveur des personnes handicapées et de l’étendue de leurs droits.

Article 13 – Relations avec le secteur adapté

Pour œuvrer à la qualité de l’insertion professionnelle des personnes handicapées, les entités signataires poursuivront leur collaboration avec le secteur adapté. Elles continueront ainsi à développer des actions en relation avec les secteurs achats des entreprises du secteur protégé, dans le cadre d’achats de produits finis (exemples : cartes de vœux, plateaux repas …).

Seront maintenus le niveau de contrats de sous-traitance pour des travaux administratifs (imprimerie) ou encore de contrats de prestations de services.

Seront mises en place de nouvelles prestations de sous traitance répondant aux besoins des services.

Les entités signataires poursuivront également les prestations de détachement qui permettent aux collaborateurs d’être confrontés au handicap dans leur activité quotidienne.

Les entités signataires développeront dans le même temps de nouveaux partenariats avec des associations ou des entreprises ayant développé des projets novateurs et qui sont représentatives des personnes handicapées.

Elles apporteront enfin leur soutien à des initiatives innovantes en matière de handicap (initiatives sportives, culturelles, artistiques).

Article 14 - Relations avec action logement

Les entités signataires se rapprocheront des services de l’organisme collecteur auprès duquel elles s’acquittent de la contribution 1% logement pour rechercher des solutions adaptées au logement des salariés en situation de handicap.

Article 15 - Actions de sensibilisation au handicap

Afin que la mobilisation puisse se poursuivre, les entités signataires réaliseront :

• La promotion d’actions internes et externes en matière de handicap.

• A l’attention de l’ensemble du personnel, de nouvelles actions de sensibilisation au handicap seront programmés

• Par ailleurs cet accord d’entreprise sera accessible directement sur l’intranet RH par l’ensemble des salariés.

Article 16 – Création d’un référent handicap

La DRH a désigné en son sein un référent handicap. Ce référent veillera à l’application effective des dispositions du présent accord.

De plus il élaborera un plan d’action en faveur du handicap qui comportera des mesures visant à :

• Favoriser l’embauche de stagiaires ou de salariés handicapés,

• Faire travailler des entreprises du secteur protégé via des contrats de prestations de services

• Encourager la déclaration de salariés en travailleur handicapé et dans ce cadre proposer dans la mesure du possible un partenariat avec l’AGEFIPH.

Ce plan d’action sera présenté aux organisations syndicales aux plus tard le 31 décembre de chaque année, et ce durant toute la durée d’application de l’accord.

Titre IV - AUTRES DISPOSITIONS

Article 17 - Durée de l’accord

17.1. – Entrée en vigueur

En application des dispositions légales, le présent accord est conclu pour une durée déterminée et prend effet à la date de son dépôt.

Il prendra fin le 31/10/2025.

Au terme de cette période les parties établiront un bilan général des actions réalisées et décideront de l’opportunité d’un nouvel accord.

17.2. – Révision

Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé entre la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires.

Article 18 - Dépôt et publicité

Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail, ainsi qu'au greffe du Conseil de Prud'hommes de NANTERRE.

Enfin, en application des articles R.2262-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et il sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par l’intranet d’entreprise.

Fait à Malakoff, le 17 novembre 2021

Pour la Mutuelle CHORUM

Pour le GIE de moyens CHORUM Gestion

Pour la SAS CHORUM Conseil

Pour la Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) :

Monsieur José LANCHAS

Pour la Confédération Française de l’Encadrement CGC (CFE-CGC) :

Monsieur Christophe OLIVIER

MAIRET

Pour la Confédération Générale du Travail (CGT)

Monsieur Florian SAUCIER