Accord d'entreprise "Accord LRF relatif à la Gestion prévisionnelle des Emplois et des Compétences GPEC" chez RIO TINTO ALUMINIUM PECHINEY (AP TECHNOLOGY)

Cet accord signé entre la direction de RIO TINTO ALUMINIUM PECHINEY et le syndicat CFDT et CFE-CGC le 2020-05-05 est le résultat de la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et CFE-CGC

Numero : T07320002196
Date de signature : 2020-05-05
Nature : Accord
Raison sociale : RIO TINTO ALUMINIUM PECHINEY LRF
Etablissement : 83418674400050 AP TECHNOLOGY

GPEC : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur le thème GPEC : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences UN ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (2020-05-04) UN ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (2020-01-14) UN AVENANT A L'ACCORD GPEC DU 04/05/2020 (2020-10-08) AVENANT à l'ACCORD DU 05/05/2020 SUR LA GPEC (2020-10-09) UN AVENANT A L'ACCORD DU 04/05/20 RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (2021-06-11) Avenant à l'accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences du 05 mai 2020 - établissement LRF (2021-10-06) UN AVENANT A L'ACCORD GPEC DU 04/05/20 (2021-11-24) UN AVENANT A L'ACCORD GPEC DU 04/05/20 (2022-02-01) UN AVENANT A L'ACCORD GPEC DU 04/05/20 (2022-10-20) UN AVENANT A L'ACCORD DU 04/05/20 RELATIF A LA GPEC (2022-12-09)

Conditions du dispositif GPEC pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2020-05-05

Accord d’établissement LRF relatif à la

Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences - GPEC

Etablissement de la Société Rio Tinto Aluminium Pechiney

Accord d’établissement LRF relatif à la

Gestion prévisionnelle des Emplois et des Compétences - GPEC

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

L’établissement LRF de la Société RIO TINTO ALUMINIUM PECHINEY, situé rue Henri Sainte Claire Deville 73 302 - SAINT JEAN DE MAURIENNE,

d'une part,

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’établissement, à savoir :

Pour le syndicat CFDT :
Pour le syndicat CFE-CGC :

d’autre part,

ci-après collectivement désignées « les Parties ».

Table des matières

PREAMBULE 5

TITRE 1. LA DEMARCHE DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES 6

Article 1 – Démarche globale 6

Article 2 - Cartographie des emplois et compétences 6

2.1. Rappel de la cartographie des métiers RIO TINTO 7

2.2. Cartographie des métiers du LRF 8

Article 3 - Identification des emplois du LRF selon les enjeux stratégiques 9

3.1. Emplois critiques : emplois à la fois stratégiques et dont les compétences sont difficiles à acquérir ou à reconstituer par l’entreprise ; 9

3.2 Emplois émergents : emplois inexistants ou en création au sein de l’entreprise, identifiés comme nécessaires à la stratégie de l’entreprise et/ou l’évolution du contexte à plus ou moins long terme ; 9

3.3 Emplois en évolution : emplois qui connaissent de par le contexte économique, législatif, technique et technologique, une évolution de leur champ de compétences ; 9

3.4 Emplois menacés : emplois pour lequel les perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques vont entraîner une diminution probable du nombre de postes pouvant se cumuler avec une évolution du périmètre de compétence. 9

TITRE 2 – LE DEVELOPPEMENT CONTINU DES COMPETENCES ET DE L’EMPLOYABILITE 10

Article 1 – Le plan de développement des compétences 10

1.1. Les orientations annuelles du plan de développement des compétences 10

1.2. Le plan de développement des compétences 10

1.3. Le Compte Personnel de Formation (CPF) 11

1.4. Le CPF de transition professionnelle 11

1.5. Le Conseil en Evolution Professionnel (CEP) 12

1.6. Le dispositif d’aide à la reconversion et/ou à la promotion des salariés en CDI – Pro A 12

Article 2 – L’institut Paul Héroult : formation et évaluation des compétences techniques 13

2.1 La formation 13

2.2 L’évaluation des compétences techniques 13

Article 3 - L’accord TAM 14

Article 4 – Le parcours Cadrification 14

Article 5 – Le tutorat 14

TITRE 3 – LA MOBILITE PROFESSIONNELLE A L’INTERIEUR DU GROUPE 15

TITRE 4 - LA MOBILITE PROFESSIONNELLE A L’EXTERIEUR DU GROUPE : LE CONGE DE MOBILITE 15

Article 1 – Définition 15

Article 2 – Cadre de mise en place 16

2.1 Les emplois menacés et le nombre de congés de mobilité ouverts 16

2.2 Calendrier prévisionnel de mise en œuvre du congé de mobilité 16

Article 3 – Conditions d’éligibilité 16

Article 4 – Modalités d’adhésion du salarié et gestion de l’acceptation des dossiers 17

4.1 Traitement des demandes individuelles par la Direction 18

4.2 Signature de la convention de rupture du contrat de travail dans le cadre du congé de mobilité 19

Article 5 – Durée du congé de mobilité 20

Article 6 – Déroulement du congé de mobilité : organisation des périodes de travail et conditions auxquelles il est mis fin au congé 20

Article 7 – Allocation de congé de mobilité 20

Article 8 – Protection sociale du salarié en congé de mobilité 21

8.1. Prévoyance et frais de santé 21

8.2. Couverture maladie 21

8.3 Assurance vieillesse 21

8.4. Retraite complémentaire 21

Article 9 – Monétarisation du congé de mobilité 22

Article 10 – Modalités de rupture du contrat de travail et indemnités de rupture garanties aux salariés 22

Article 11 – Mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés 23

11.1. L’accompagnement par un cabinet spécialisé 23

11.2 Aides à la formation 23

11.3 Aides à la création d’entreprise ou à la reprise d’entreprise 25

11.4 Aides à la mobilité géographique 26

TITRE 5 : MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD 26

Article 1 – Commission de suivi 26

Article 2 – Modalités d’information du Comité Social Economique du LRF 27

Article 3 - Modalités d’information des salariés 28

TITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES 28

Article 1 – Durée d’application 28

Article 2 – Adhésion 28

Article 3 – Révision 28

Article 4 – Dépôt et publicité 29

Article 5 – Publication sur la base de données nationale 29

Annexe 1 : Cartographie des emplois 30

Annexe 2 : Liste des emplois menacés 30

Annexe 3 : Liste des congés de mobilité 30

Annexe 4 : Salaire de référence 31

Annexe 5 : Dossier de candidature 33

Annexe 6 : Modèle convention de rupture incluant adhésion retraite complémentaire 38

PREAMBULE

Par accord en date du 14 janvier 2020 relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, la Direction de la société Rio Tinto Aluminium Pechiney et les Organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise ont convenu de renvoyer à une négociation au niveau de l’établissement sur les mesures de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pour ce qui concerne les problématiques métiers spécifiques rencontrées au niveau local.

En effet, compte tenu de l’organisation du groupe et de la société Rio Tinto Aluminium Pechiney, la spécificité des métiers au sein de chaque établissement et le rattachement matriciel des établissements selon leurs activités, il est incontestable que le périmètre de l’établissement est le plus adapté pour définir des mesures spécifiques de GPEC.

L’établissement du LRF souhaite, par le présent accord, affirmer son engagement dans une démarche d’anticipation et de prévision des emplois et des compétences en relation avec sa stratégie économique et sociale et s’engage à contribuer à l’évolution professionnelle de chacun de ses collaborateurs en s’efforçant de leur garantir les moyens et les mesures d’accompagnement en adéquation avec leurs projets professionnels.

Le LRF est un Centre de Recherche dédié à l’aluminium qui conçoit, développe et teste les nouvelles technologies de cuve d’électrolyse pour la production d’aluminium.

Une mini-série de 3 cuves d’électrolyse de taille industrielle sert de plateforme pour tester à l’échelle 1 (grandeur nature) de nouvelles « briques » technologiques pour les cuves d’électrolyse (composants, capteurs, actionneurs, régulations,), voire de nouvelles cuves complètes.
Le site assure également des activités de bureau d’étude et de modélisation servant au design de solutions technologiques pour les usines d’aluminium internes et externes au groupe Rio Tinto, avec un impact reconnu sur les améliorations apportées aux performances des cuves. L’équipe modélisation travaille avec un réseau de partenaires de pointe.
Les activités sont définies en lien étroit avec les équipes d’Aluval (France) et du CRDA (Canada) La majorité des équipes est rattaché au département Solutions Technologiques Aluminium à l’exception des services support Ressources Humaines, Administratif et Santé Sécurité Environnement.

Les enjeux principaux sur les compétences sont reliés aux perspectives de développement des activités de la technologie et de la recherche tout en intégrant les enjeux des nouvelles technologies (« automation », big data, anodes inertes, …). Pour les fonctions, ils sont en lien avec les besoins d’adaptation requis par les projets de transformation des fonctions menés par Rio Tinto et par les projets propres à ATS.

Au travers de cet accord, les Parties ont défini sur le périmètre de l’établissement du LRF un dispositif global permettant :

du point de vue de l’organisation, de maîtriser les évolutions prévisionnelles de l’emploi à moyen terme, d’un point de vue qualitatif et quantitatif ;
du point de vue du salarié, d’avoir une visibilité des parcours et des possibilités d’évolution, de développer son employabilité et d’être acteur de son parcours professionnel.

Les Parties ont ainsi convenu ce qui suit :

TITRE 1. LA DEMARCHE DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Article 1 – Démarche globale

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est une méthode d’anticipation des besoins en ressources humaines à court et à moyen termes et d’adaptation des emplois, des effectifs et des compétences.

Elle répond aux exigences issues de la stratégie de l’entreprise et des modifications de son environnement économique, social et juridique.

Le présent accord résulte d’une analyse préalable de la situation et des besoins spécifiques à l’établissement du LRF afin de définir les orientations et les actions adaptées aussi bien pour l’établissement que pour les collaborateurs.

Article 2 - Cartographie des emplois et compétences

L’Architecture de carrière de Rio Tinto couvre l’ensemble des emplois de l’entreprise. Elle permet le classement des postes en emplois standard en identifiant les compétences qui leur sont associées.

L’architecture permet d’informer, guider et mobiliser les employés et les responsables de services, et s’applique à l’ensemble des processus de gestion du personnel.

L’Architecture de carrière comporte deux éléments clés :

Le catalogue des emplois : il définit et regroupe les emplois standard nécessitant des cheminements de carrière et des habiletés similaires sous des familles d’emplois afin d’assurer l’uniformité à l’échelle de l’entreprise.
Compétences : généralement décrites comme la combinaison de connaissances, d’habiletés et de comportements nécessaires pour accomplir une tâche ou occuper un poste efficacement.

En combinant le catalogue des emplois et les compétences, les cheminements de carrière peuvent être définis et les responsables de service et les employés peuvent en tenir compte pour étayer les discussions sur le développement et la carrière.

Trois principaux éléments composent le catalogue des emplois.

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2.1. Rappel de la cartographie des métiers RIO TINTO

Secteurs fonctionnels

Les secteurs fonctionnels sont des groupes d'emplois au sein d’un secteur d’activité similaire et présentant une structure de développement professionnel et un cheminement de carrière communs exigeant des compétences similaires.

Exemple : l’ingénierie et les finances sont des secteurs fonctionnels différents.

L’architecture de carrière Rio Tinto compte 18 secteurs fonctionnels, chacun comportant des familles d’emplois, qui regroupent tous les emplois de l’organisation.

Secteurs Fonctionnels
Gestion des actifs	Amélioration & Technologie
Service d’Affaires	Système d’information & Technologie
Projets d’investissement/fermeture	Connaissance des gisements
Finances	Procédés
Direction Générale	Ventes et Marketing
Gouvernance	Chaine d’Approvisionnement & Achats
Ressources Humaines	Engagement des parties prenantes
Santé, Sécurité et Environnement	Mine en surface
Infrastructure Opérations	Mine souterraine

Familles d’emplois

Une famille d’emplois est un groupe de compétences professionnelles/techniques plus précises qui appartient à un même secteur fonctionnel et reflète un cheminement de carrière normal, en fonction de capacités et de compétences similaires.

Exemple :

Le Contrôle de procédés et les Opérations de traitement constituent des familles d’emplois distinctes au sein du secteur fonctionnel Procédés
Les finances et la comptabilité constituent des familles d’emplois distinctes au sein du secteur fonctionnel Finances.

L’architecture de carrière comporte 83 familles d’emplois regroupées en secteurs fonctionnels. Un petit nombre de familles d’emplois comportent des sous-familles d’emplois, car elles font appel à un ensemble de compétences spécialisées.

2.1.3 Emplois

Chaque famille d’emplois englobe divers emplois, chacun lié à un profil d'emploi. Chaque emploi correspond à un groupe de postes pour lesquels les fonctions, les responsabilités, la portée, les compétences et les capacités sont similaires.

Exemple : Pour le secteur fonctionnel Procédés dans la famille Contrôle de procédés, existent les emplois d’ingénieur modélisation et ingénieur contrôle de procédés

2.2. Cartographie des métiers du LRF

2.2.1 Secteurs fonctionnels

L’établissement du LRF compte 6 secteurs fonctionnels, parmi les 18 définis au sein du Groupe RIO TINTO

Secteurs	Fonctionnels
AMT_Gestion des actifs	IMT_Amélioration et Technologie
BSE_Service d’affaires	PRO_Procédé
HRM_ Ressources Humaines	HSE_Santé, sécurité et environnement

Les métiers et les activités de l’établissement du LRF évoluent en fonction des transformations en cours dans l’entreprise, des modifications de la demande des clients et des mutations technologiques.

2.2.2 Familles d’emploi

Au sein de l’établissement du LRF, la segmentation par famille d’emplois est la suivante :

Segmentation LRF des 8 domaines fonctionnels par famille d’emploi

Domaine fonctionnel	Famille de fonctions
AMT_Gestion des actifs	MO_Opérations de maintenance
BSE_Services d’affaires	AD_Administration
HRM_Ressources humaines	LD_Apprentissage et développement
HSE_Santé, sécurité et environnement	HG_Généraliste SSE
IMT_Amélioration et technologie	OT_Technologies opérationnelles
PRO_Procédé	PC_Contrôle des procédés
	PO_Opérations de traitement

2.2.3 Liste des emplois

La liste des emplois figure en annexe 1 du présent accord. Cette liste pourra évoluer et faire l’objet de révision(s) lors des réunions ultérieures de la commission de suivi.

Article 3 - Identification des emplois du LRF selon les enjeux stratégiques

Le recensement des évolutions quantitatives et qualitatives des emplois permet de classer une partie d’entre eux en emplois menacés, emplois critiques, en évolution ou émergents.

La cartographie des emplois pour l’ensemble des secteurs fonctionnels et des familles d’emploi permet de procéder au classement des emplois dans ces différentes catégories critiques, émergents, en évolution ou menacés.

Le classement des emplois dans les différentes catégories peut être amené à évoluer par avenant au présent accord.

Une communication a été faite sur la cartographie des emplois auprès de l’ensemble des employés.

3.1. Emplois critiques : emplois à la fois stratégiques et dont les compétences sont difficiles à acquérir ou à reconstituer par l’entreprise ;

La GPEC porte sur l’identification des compétences stratégiques, des actions de maintien de ces compétences stratégiques avec des plans d’actions adaptés, le remplacement des départs sur les métiers critiques et le développement des expertises.

Les outils sont principalement la formation, le recrutement, le tutorat et des plans d’actions individuels et/ou collectifs de reconnaissance et de développement.

3.2 Emplois émergents : emplois inexistants ou en création au sein de l’entreprise, identifiés comme nécessaires à la stratégie de l’entreprise et/ou l’évolution du contexte à plus ou moins long terme ;

La GPEC permet d’anticiper sur les besoins à venir et aider à définir la stratégie la plus adaptée pour pourvoir ces besoins : les outils sont le recrutement, la formation, le transfert de compétences.

3.3 Emplois en évolution : emplois qui connaissent de par le contexte économique, législatif, technique et technologique, une évolution de leur champ de compétences ;

La GPEC permet de faire le point sur ces transformations lentes qui sont essentiellement gérées au travers du plan de développement des compétences et en prenant en compte les éléments issus des entretiens professionnels, des plans de développement et des entretiens de mi- année.

3.4 Emplois menacés : emplois pour lequel les perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques vont entraîner une diminution probable du nombre de postes pouvant se cumuler avec une évolution du périmètre de compétence.

La GPEC permet d’accompagner ces métiers sensibles qui sont impactés en terme quantitatif par des évolutions lourdes de l’organisation ou en voie de raréfaction dans la société Rio Tinto Aluminium Pechiney.

A date de la signature du présent accord, il n’y a pas d’emploi menacé. Le cas échéant, ils figureront dans l’Annexe 2 de cet accord. Une communication serait faite par le manager, en lien avec le service Ressources Humaines, aux salariés appartenant à un emploi menacé et ce, après une réunion exceptionnelle avec la commission de suivi en lien avec les organisations syndicales.

Lors de la discussion du présent accord, il a été convenu que la direction ne s’opposerait pas au retour à temps plein de personnes à temps partiel occupant un emploi menacé qui en feraient la demande.

TITRE 2 – LE DEVELOPPEMENT CONTINU DES COMPETENCES ET DE L’EMPLOYABILITE

La société Rio Tinto Aluminium Pechiney a mis en place plusieurs dispositifs permettant :

à chaque salarié, d’évoluer et d’améliorer son employabilité ;
à l’entreprise, d’être plus réactive et concurrentielle.

Le développement continu des compétences et de l’employabilité est développé pour les mesures communes à l’ensemble des sites dans l’accord central GPEC Rio Tinto Aluminium Pechiney du 14 janvier 2020.

Pour l’établissement du LRF, le développement des salariés est en lien direct avec l’évolution des métiers et la stratégie de l’entreprise ; la GPEC doit permettre à chacun d’agir de façon effective sur son évolution professionnelle selon des moyens dédiés et des outils individuels et collectifs.

Chaque collaborateur doit pouvoir contribuer à la construction de son propre parcours professionnel en étant acteur de son employabilité et de ses compétences.

Article 1 – Le plan de développement des compétences

Pour le LRF, le plan de développement des compétences est un outil important de développement et d’adaptation des compétences. Il permet la traduction opérationnelle des savoirs théoriques, le développement des capacités professionnelles et des savoir-faire.

Les orientations annuelles du plan de développement des compétences

Les orientations du plan de développement des compétences sont définies en fonction des enjeux stratégiques, des politiques de l’établissement et des évolutions anticipées des métiers.

Elles donnent lieu à une présentation annuelle auprès du CSE et du CSEC après consolidation des orientations définies au niveau des établissements.

A la date de signature de l’accord, les orientations stratégiques qui ont servi de base à la construction du plan de formation sont les suivantes :

Pour l’activité de Technologie et R&D : les briques technologiques et en particulier les essais sur cuves, l’assistance technique aux clients, le support aux projets de Ventes de Technologie et à la transformation des usines, le plein potentiel des développements technologiques et enfin les expertises techniques requises sur certains projets.
Pour les services supports : la capacité à supporter de façon efficace l’activité des clients internes et externes en s’appuyant sur les outils internes du groupe.

L’enjeu des compétences est majeur dans ce cadre afin de mobiliser les ressources de la façon la plus efficace possible dans le respect des budgets et des plannings.

Le plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences est garant du maintien de l'employabilité des salariés.

Il est guidé par les grandes orientations retenues par le Groupe et complété par les besoins de formation collectifs et individuels recensés par l’établissement du LRF au regard :

Des enjeux de développement des compétences métiers quel que soit le domaine d’emploi ;
Du développement des compétences en leadership ;
Des changements de fonction induits par la transformation des activités de Technologie et R&D ou des activités support et par les changements stratégiques du groupe Rio Tinto ou des groupes produits ;
Des entretiens professionnels conduits par la ligne managériale incluant le suivi des plans de développement.

La sophistication permanente nécessite de continuer à adapter les compétences techniques des salariés. Cette actualisation des connaissances et savoir-faire concerne à la fois les métiers des fonctions mais également les métiers de la Technologie et R&D.

Il est convenu par les Parties que les salariés positionnés sur des emplois menacés constituent un public prioritaire pour les actions du plan de développement des compétences.

Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le compte personnel de formation (CPF) est une modalité d’accès à la formation favorisant la montée en compétences tout au long du parcours professionnel et le développement de l’employabilité du salarié.

Le CPF, monétisé depuis le 1^er janvier 2019, est utilisable par tout salarié tout au long de sa vie active pour suivre une formation qualifiante. Il est intégré au compte personnel d’activité (CPA).

Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (DIF), les heures acquises au titre du DIF pourront être mobilisées jusqu’au 31 décembre 2020.

Les compteurs CPF sont alimentés automatiquement chaque année par Caisse des dépôts :

500 € / an, dans la limite d’un plafond total de 5 000 euros
- Pour les salariés de niveau V à niveau I ayant effectué sur l’année une durée de travail d’au moins un mi-temps. Pour une durée de travail inférieure à un mi-temps, le compte est alimenté proportionnellement au temps de travail effectué.

800 € / an dans la limite d’un plafond de 8 000 €
- Pour les salariés faiblement qualifiés (non titulaires d’un diplôme ou titre de niveau CAP/BEP)

Dans le contexte de forte transformation et en cohérence avec ses ambitions stratégiques, l’établissement du LRF soutiendra l’utilisation de ce dispositif prioritairement en faveur des salariés dont l'emploi est impacté mais également dans le cadre de la poursuite par la certification qualifiante et/ou diplômante, des efforts de professionnalisation de l’ensemble de ses salariés.

Le CPF de transition professionnelle

Depuis le 1er janvier 2019, le CPF de transition professionnelle remplace le CIF (congé individuel de formation). Ce nouveau dispositif permet de mobiliser les droits inscrits sur le Compte personnel de formation pour financer une formation certifiante en vue de changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle.

Pour bénéficier d’un congé de transition professionnelle, le salarié doit :

Justifier de 24 mois d’ancienneté en tant que salarié dont 12 mois dans l’entreprise
Mobiliser son CPF
Se faire accompagner par un Conseiller en Evolution Professionnelle (CEP)
Faire valider son projet par la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale (CPIR)

Si le salarié envisage de réaliser tout ou partie de sa formation pendant le temps de travail, il doit formuler une demande écrite de congé

120 jours avant le début de la formation
- Lorsque celle-ci entraîne une interruption continue de travail d’au moins 6 mois.
60 jours avant le début de la formation
- Si celle-ci entraîne une interruption continue de travail de moins de 6 mois ou si la formation est réalisée à temps partiel.

Si le salarié remplit les conditions requises, le congé ne peut être refusé, il peut seulement être reporté dans les conditions prévues par la règlementation.

1.5. Le Conseil en Evolution Professionnel (CEP)

Le conseil en évolution professionnel est un dispositif gratuit, destiné à accompagner les salariés dans l’élaboration de leur projet professionnel, il doit permettre d’aboutir à la validation et au financement d’un parcours de formation.

1.6. Le dispositif d’aide à la reconversion et/ou à la promotion des salariés en CDI – Pro A

La reconversion ou la promotion par alternance (ex-période de professionnalisation), dite Pro-A, vise à favoriser, par une formation en alternance, le maintien dans l'emploi des salariés les moins qualifiés au travers d'un parcours de formation individualisé. Ce parcours alterne enseignements théoriques et activité professionnelle.

Ce dispositif concerne les salariés en CDI n’ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au RNCP et correspondant au grade de la licence.

La Pro-A associe :

Des cours théoriques généraux, professionnels et technologiques dispensés par des organismes de formation ou par l'entreprise elle-même si elle dispose d'un service de formation,

Et

Des cours pratiques permettant l'acquisition d'un savoir-faire en lien avec les qualifications recherchées par l'entreprise.

Les formations pouvant être suivies dans le cadre de la Pro-A sont les suivantes :

Diplôme ou titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)
Certificat de qualification professionnelle (CQP)
Qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche
Validation des acquis de l'expérience (VAE).

La Pro-A peut être mise en œuvre soit par l'employeur, dans le cadre du plan de de développement des compétences de l'entreprise, soit par le salarié. Elle se déroule selon les règles et la durée applicables au contrat de professionnalisation. Cette formation peut se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail. Si la formation a lieu en dehors du temps de travail, le salarié doit donner son accord écrit.

Article 2 – L’institut Paul Héroult : formation et évaluation des compétences techniques

2.1 La formation

L’IPH assure un rôle décisif dans le recueil et la diffusion des connaissances liées à nos procédés et à l’amélioration des compétences techniques de la population cadres et techniciens / agents de maîtrise et opérateurs.

Au sein de l’établissement du LRF, l’IPH s’appuie sur un réseau de formateurs internes cadres ou agents de maîtrise, qui sont ainsi mis en situation de transmettre leurs connaissances et leur expérience à leurs collègues, permettant une meilleure compréhension des aspects pratiques des procédés techniques.

Les formateurs qualifiés forment des petits groupes et alternent entre les cours théoriques en classe et une formation pratique dans les ateliers.

L’institut de formation interne IPH intervient sur douze domaines fondamentaux de l’activité de l’aluminium et propose des sessions de formation.

Dans le cadre du renforcement des expertises techniques et métiers, l’IPH est fondamental en développant des parcours de compétences adaptées relatives à l’ensemble des métiers de l’aluminium.

2.2 L’évaluation des compétences techniques

L’IPH est doté d’un dispositif d’évaluation des compétences pour l’ensemble du personnel technique des usines ou des départements techniques.

Ces évaluations réalisées en moyenne tous les deux ans pour les populations techniques permettent d’identifier les besoins et de réaliser les plans développement des compétences nécessaires en fonction des orientations stratégiques définies par chacun des services de la Technologie.

Article 3 - L’accord TAM

L’accord relatif à l’Evolution de carrière des Techniciens et Agents de Maîtrise Rio Tinto Aluminium Pechiney est déployé au sein des établissements de la société Rio Tinto Aluminium Pechiney. C’est un outil utilisé régulièrement par l’établissement du LRF.

Article 4 – Le parcours Cadrification

Les conditions d’accession des Agents de Maîtrise et des Techniciens au statut Cadre sont définies dans l’accord sur la cadrification déployé au sein des établissements de la société Rio Tinto Aluminium Pechiney. C’est un outil utilisé régulièrement par l’établissement LRF soit :

Par une promotion Diplômante qui permet à des agents de maîtrise ou techniciens de renforcer leurs savoirs afin de pouvoir accéder à un poste de cadre, dans la mesure où ils en présentent également le potentiel, notamment sur l’axe managérial

Ou

Par une promotion Qualifiante ou V.A.E. qui permet de reconnaître les acquis de l’expérience afin de pouvoir accéder à un poste de cadre, dans la mesure où ils en présentent également le potentiel, notamment sur l’axe managérial.

Pour ces deux voies, diplômante et qualifiante, un processus rigoureux de sélection est appliqué

Article 5 – Le tutorat

Cette mesure permet d’accompagner les mises en situation professionnelle dans le cas d’une démarche de reconversion, de mobilité ou d’embauche et de favoriser la transmission des savoir-faire sur des métiers à compétences rares.

Le tutorat est une mission qui est confiée en priorité à des salariés séniors (avec une expérience reconnue dans leur domaine professionnel) afin de valoriser leur expertise professionnelle au sein de l’établissement.

Pour LRF, un tuteur est un salarié volontaire pour ce rôle dont la candidature est soumise à l’approbation de son responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.

Les tuteurs peuvent bénéficier d’une formation tutorat en entreprise de 2 à 5 jours précédant son action effective de tutorat ou pour LRF, être pris dans le pool des formateurs IPH ou des experts sélectionnés dans le cadre du programme de reconnaissance des experts.

TITRE 3 – LA MOBILITE PROFESSIONNELLE A L’INTERIEUR DU GROUPE

La mobilité professionnelle et les mesures d’accompagnement ont été définies dans l’accord GPEC de la société Rio Tinto Aluminium Pechiney du 14 janvier 2020.

Les mesures concernent l’accès aux offres d’emploi du Groupe, les projets de mobilité au sein du groupe et les aides à la mobilité géographique.

TITRE 4 - LA MOBILITE PROFESSIONNELLE A L’EXTERIEUR DU GROUPE : LE CONGE DE MOBILITE

La mobilité externe se traduit par le départ volontaire du salarié de l’entreprise qui souhaite donner une nouvelle orientation à son parcours professionnel en dehors de l’entreprise.

Les mesures prévues dans le cadre du présent titre sont uniquement basées sur le volontariat des salariés et s’adressent en priorité aux salariés occupant un emploi dit menacé.

Article 1 – Définition

Le congé de mobilité, tel que prévu par les articles L. 1237-18 à L. 1237-18-5 du Code du travail a pour objet de favoriser le retour à l’emploi d’un salarié par des mesures d’accompagnement, des actions de formations et des périodes de travail visant à accompagner le salarié bénéficiaire dans le cadre de son projet professionnel à l’externe.

Ce projet professionnel peut consister en un projet de création ou de reprise d’entreprise, de formation permettant un retour à l’emploi ou un projet d’emploi salarié dans une entreprise extérieure.

Pendant la durée du congé de mobilité le salarié est dispensé d’activité et se consacre entièrement à son projet professionnel.

L’adhésion au dispositif du congé de mobilité repose exclusivement sur le volontariat du salarié. La confirmation sans réserve de son adhésion par le salarié emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé de mobilité.

Les conditions d’information des institutions représentatives du personnel sur ce sujet sont définies au Titre 5 - Article 2.

Article 2 – Cadre de mise en place

Les emplois menacés et le nombre de congés de mobilité ouverts

Le congé de mobilité s’adresse aux salariés dont l’emploi est menacé tel que défini à l’article 3.4 du Titre 1 du présent accord, et dont la liste figure en annexe 3.

A la date de signature du présent accord, aucun congé de mobilité n’est ouvert. Si des congés de mobilité devaient être ouverts, une réunion ad-hoc serait convoquée afin de définir le nombre et les postes impactés.

Le cas échéant, l’annexe 3 du présent accord sera consacré aux postes impactés par l’ouverture d’un congé de mobilité

Calendrier prévisionnel de mise en œuvre du congé de mobilité

Il est convenu que si des congés de mobilité devaient être ouverts, une réunion ad-hoc serait convoquée afin d’en définir le calendrier prévisionnel intégrant la durée d’ouverture et la période de dépôt des demandes d’adhésion au congé de mobilité.

La commission de suivi se réunira à minima chaque année pour fixer, le cas échéant, une nouvelle période d’application du présent dispositif du congé de mobilité.

Article 3 – Conditions d’éligibilité

Les trois conditions définies pour être éligible au dispositif sont cumulatives :

1/ Disposer d’un CDI en cours, non rompu

Le salarié doit disposer au sein de la société d’un CDI en cours et n’ayant pas fait l’objet d’une décision de rupture quelle qu’elle soit (démission, licenciement, engagement d’une démarche de rupture conventionnelle, départ à la retraite, etc.).

Aucune condition d’ancienneté n’est requise.

2/ Occuper un emploi figurant sur la liste des emplois menacés et pour lequel un congé de mobilité est ouvert (annexe 3 du présent accord)

3/ Avoir un projet professionnel :

Le salarié doit disposer d’un projet professionnel parmi ceux définis ci-après :

Disposer d’un autre contrat de travail en CDI ou en CDD ou contrat de travail temporaire de plus de 6 mois ou d’une promesse d’embauche ferme au sein d’une société en dehors du Groupe (soumise à aucune autre condition que celle d’une période d’essai) ou souhaiter rechercher de manière active un autre emploi à l’extérieur du groupe pendant le congé de mobilité ;
Disposer d’un projet de création d’entreprise ou d’acquisition d’une entreprise ou d’exercice d’une activité indépendante nécessitant une inscription au Registre du Commerce et des Sociétés (RCS) et/ou au Répertoire des Métiers (RM) et/ou à la Maison des Artistes (MA) et/ou nécessitant d’être immatriculé auprès de l’URSSAF au titre d’une entreprise individuelle exerçant une activité commerciale ou de prestations de services ;

Disposer d’un projet de formation en vue d’une reconversion ou de l’acquisition d’une nouvelle qualification ou d’un complément de qualification actuelle pour faciliter la reprise d’une nouvelle activité professionnelle, le projet devant être précisément décrit.

Situation des salariés bénéficiant d’un statut protecteur

Les Parties précisent par ailleurs que le salarié volontaire bénéficiant d’un statut protecteur peut bénéficier du congé de mobilité. La rupture amiable du contrat de travail est alors soumise à l’autorisation de l’inspection du travail. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation.

Dans l’attente de la réponse de l’inspection du travail, le collaborateur sera maintenu dans son poste d’origine.

Article 4 – Modalités d’adhésion du salarié et gestion de l’acceptation des dossiers

Les salariés pourront retirer un dossier de candidature auprès du service des Ressources Humaines.

Un entretien personnalisé pourra avoir lieu avec un responsable des Ressources Humaines ou un intervenant du Cabinet d’accompagnement si le salarié le souhaite.

Le dossier sera constitué :

d’une note explicative sur l’objet du congé de mobilité, sa durée, ses conditions d’indemnisation, ses modalités d’exécution et de déroulement ainsi que le régime de la rupture du contrat de travail ;
d’un formulaire de dépôt de candidature et justificatifs afférents ;
d’un modèle de convention de rupture d’un commun accord qui n’a pas de valeur contractuelle à ce stade et est remis au salarié à titre d’exemple (voir annexe 7)

Le salarié devra faire la demande de bénéfice du congé de mobilité par écrit auprès du service des Ressources Humaines, obligatoirement au moyen du formulaire fourni, au sein duquel il devra exprimer explicitement le caractère volontaire de sa démarche et son projet professionnel en y joignant tout document démontrant le caractère concret et viable du projet.

Pour être valables, les demandes devront être soit déposées au service ressources humaines, soit adressées sous format électronique à l’adresse générique suivante : rh.aluval @riotinto.com.

Tout dossier déposé donnera lieu à la remise ou à la transmission d’un récépissé par email mentionnant la date et l’heure du dépôt.

4.1 Traitement des demandes individuelles par la Direction

4.1.1. Modalités et délai d’examen des demandes individuelles par la Direction

La Direction examinera les demandes d’adhésion au congé de mobilité au fur et à mesure de leur réception en vue de vérifier si les demandes sont conformes aux conditions fixées à l’article 3 du présent Titre.

Les demandes non conformes seront immédiatement écartées et une réponse écrite motivée sera adressée aux salariés concernés dans les 15 jours suivant la réception du dossier.

La Direction pourra refuser la demande du salarié à une mobilité dans les cas suivants :

le projet professionnel présenté par le salarié volontaire n’est pas suffisamment concret et/ou viable ;
le dossier de candidature est incomplet ou n’a pas été déposé dans le cadre de la procédure requise et décrite ci-dessus ;
le salarié qui détient des compétences spécifiques (en termes qualitatif ou quantitatif) pour l’établissement du LRF et qui ont un impact fort pour l’organisation.

En cas de demande conforme, il sera adressé au salarié un courrier dans lequel celui-ci sera invité à prendre contact avec le cabinet d’accompagnement qui procédera à une première évaluation du projet en vue de la préparation de la réunion de la commission de suivi prévue lors de la phase de décision.

La validation définitive du dossier de candidature interviendra dans le cadre de la Commission de suivi prévu à l’article 1 du Titre 5 du présent accord.

En cas de réponse positive, la date de rupture du contrat de travail du salarié dont la mobilité externe aura été acceptée sera déterminée, en accord entre le collaborateur, son responsable et les Ressources Humaines.

Critères de départage

Les demandes des salariés candidats à une mobilité, positionnés sur un même emploi et éligibles au congé de mobilité seront classées en fonction de la date de réception d’un dossier complet.

Dans le cas où les demandes seraient réceptionnées à une même date, les candidats seront départagés en fonction de leur ancienneté dans l’entreprise (appréciée en nombre d’années, de mois pleins et de jours révolus). Le salarié le plus ancien sera prioritaire sur les autres candidats. En cas d’égalité, le salarié le plus âgé sera prioritaire sur les autres.

4.1.2 Acceptation des demandes individuelles

L’acceptation de la demande individuelle prendra la forme d’une proposition de convention de rupture amiable du contrat de travail qui précisera notamment la durée du congé de mobilité, ses modalités d’application et les engagements réciproques pris par l’entreprise et le salarié en ce qui concerne l’exécution du congé.

Avec le courrier d’acceptation, la direction adressera au salarié dont le volontariat a été accepté la convention de rupture et un décompte estimatif des indemnités de départ qui lui seront versées à l’issue du congé de mobilité.

Le salarié sera informé du régime social et fiscal de ces indemnités en vigueur à la date d’établissement du décompte (ce régime étant susceptible d’évolution en fonction des changements de législation).

A réception de l’acceptation de sa demande, le salarié disposera d’un délai de 8 jours calendaires pour confirmer son adhésion et retourner le document signé.

4.1.3 Refus des demandes individuelles

Si l’employeur entend refuser la demande d’un salarié au départ, il motivera par écrit ce refus sur la base des critères définis à l’article 4. 1 du présent titre.

Les demandes qui n’auront pas été retenues en raison d’un nombre de demandes valides supérieur au nombre de départs envisagé seront conservées pour le cas où certaines demandes de congé de mobilité retenues seraient non maintenues par les salariés. Les salariés concernés en seront informés.

4.2 Signature de la convention de rupture du contrat de travail dans le cadre du congé de mobilité

A réception des documents de rupture, le salarié disposera d’un délai maximum de 8 jours calendaires pour confirmer, ou au contraire infirmer, sa demande de départ dans le cadre des présentes dispositions auprès de la Direction des Ressources Humaines :

Pour confirmer sa demande de départ, il devra retourner à la Direction des Ressources Humaines les deux exemplaires de la convention individuelle de rupture dûment datés, paraphés sur chaque page et signés (à la seule exception des salariés dont le départ nécessite une autorisation de l’inspection du travail, pour lesquels une procédure particulière est prévue).

S’il infirme sa demande de départ, ou s’il ne retourne pas les exemplaires signés de la convention dans le délai de 8 jours calendaires, sa demande de rupture sera caduque.

Après confirmation de son départ par le salarié, la convention de rupture du contrat de travail dans le cadre du congé de mobilité sera également signée par la Direction, qui en donnera aussitôt un exemplaire original au salarié.

La convention de rupture du contrat de travail précisera la date de départ effectif du salarié qui aura été convenue par les Parties.

Pour les salariés qui bénéficient d’une protection particulière au titre d’un mandat (notamment un mandat de représentant du personnel), la signature de la convention individuelle de rupture d’un commun accord du contrat de travail ne pourra intervenir qu’après avoir reçu l’autorisation de l’Inspection du travail compétente, suivant la procédure légale qui sera mise en œuvre.

Article 5 – Durée du congé de mobilité

La durée du congé de mobilité est de 12 mois et dans ce cadre, le préavis conventionnel ne s’applique pas conformément à l’article L.1237-18-3 du code du travail.

Le salarié en congé de mobilité est dispensé de travail pendant toute la durée du congé de mobilité.

Article 6 – Déroulement du congé de mobilité : organisation des périodes de travail et conditions auxquelles il est mis fin au congé

Les salariés seront accompagnés dans leur projet. Ils pourront, en vue de favoriser ce repositionnement, exercer une activité professionnelle en tant que périodes de travail ou missions.

Les périodes de travail du congé de mobilité peuvent être accomplies au sein ou en dehors de l’entreprise ayant proposé le congé. Elles peuvent prendre soit la forme d’un CDI, soit celle d’un CDD ou d’un contrat de travail temporaire.

Dans le cas d’un CDD ou d’un contrat de travail temporaire, le congé de mobilité est suspendu pendant une durée maximale de 6 mois et reprend à l’issue du contrat pour la durée du congé restant à courir (C. trav. art. L. 1237-18-1).

Concernant le contrat de travail à durée indéterminée, le congé de mobilité est suspendu pendant toute la période d’essai. Dans l’hypothèse où la période d’essai ne serait pas concluante, le salarié réintègrerait le congé de mobilité pour la période du congé de mobilité restant à courir. Si la période d’essai se révélait concluante, il serait mis fin au congé de mobilité.

Article 7 – Allocation de congé de mobilité

Cette allocation est soumise au régime social applicable lors de son versement.

Un bulletin de paie mentionnant l’allocation de congé de mobilité sera remis mensuellement au salarié.

Il est précisé que durant le congé de mobilité, le salarié n’acquiert pas de congés payés et de RTT.

Article 8 – Protection sociale du salarié en congé de mobilité

Le salarié en congé de mobilité bénéficie du maintien des droits aux prestations en nature et en espèce selon les principes suivants :

8.1. Prévoyance et frais de santé

Les bénéficiaires du congé de mobilité continueront à bénéficier, d’une couverture équivalente à celle dont bénéficient les salariés en activité.

Les taux de cotisations applicables, ainsi que la répartition de ces cotisations entre l'employeur et les salariés, permettant le maintien de ce régime, seront identiques à ceux appliqués aux salariés poursuivant leur activité professionnelle.

Les cotisations salariales seront précomptées sur l’allocation de mobilité définie ci-avant.

8.2. Couverture maladie

Le salarié bénéficie du maintien des droits aux prestations en nature et en espèce du régime obligatoire d’assurance maladie-maternité-invalidité-décès et de la couverture sociale en cas d’accident du travail.

En cas d’arrêt pour maladie du salarié durant le congé, il continuera à percevoir l’allocation au titre du congé de mobilité qui n’est donc pas suspendue, déduction étant faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

8.3 Assurance vieillesse

Les périodes passées en congé de mobilité sont validées au titre de l’assurance vieillesse du régime général en tant que périodes assimilées.

8.4. Retraite complémentaire

Le salarié en congé de mobilité est maintenu aux régimes de retraite complémentaire (Arrco et Agirc) sous réserve de la signature d’un accord collectif qui permettra au salarié de continuer à obtenir des points de retraite durant cette même période à hauteur du salaire correspondant à son activité exercée (dans les limites prévues par la législation en vigueur), sous réserve de l’autorisation ou de l’absence d’opposition des régimes de retraite concernés. Les cotisations au titre de la retraite complémentaire seront calculées sur la période de congé de mobilité.

Les cotisations seront calculées dans les conditions suivantes :

Concernant l’assiette de cotisation, les cotisations patronales et salariales afférentes aux régimes de retraite complémentaire seront calculées mensuellement sur la base du douzième de la rémunération entrant dans l’assiette des cotisations du régime de base de sécurité sociale perçue au titre des douze mois civils d’activité précédent le début du congé de mobilité.

Les taux, montant et répartition des cotisations patronales et salariales afférents seront identiques à ceux pratiqués pour les salariés poursuivant leur activité professionnelle et relevant de la même catégorie.

Les cotisations salariales seront précomptées sur l’allocation perçue par le bénéficiaire du congé de mobilité.

Ces éléments apparaîtront sur le bulletin de salaire qui sera établi à l’échéance normale de la paye.

Article 9 – Monétarisation du congé de mobilité

Afin de favoriser une concrétisation rapide du projet professionnel, le salarié qui disposera d’une solution de retour à l’emploi avant le terme du congé de mobilité bénéficiera d’une indemnité complémentaire de départ de :

80% du solde du montant des allocations du congé de mobilité dont il aurait bénéficié s’il avait poursuivi ce congé jusqu'à son terme, si la concrétisation de son projet intervient au plus tard le 4^ème mois suivant l’entrée dans le congé de mobilité ;
65% du solde du montant des allocations du congé de mobilité dont il aurait bénéficié s’il avait poursuivi ce congé jusqu'à son terme, si la concrétisation de son projet intervient au plus tard le 8^ème mois suivant l’entrée dans le congé de mobilité ;
50% du solde du montant des allocations du congé de mobilité dont il aurait bénéficié s’il avait poursuivi ce congé jusqu'à son terme, si la concrétisation de son projet intervient au plus tard le 10^ème mois suivant l’entrée du congé de mobilité.

Article 10 – Modalités de rupture du contrat de travail et indemnités de rupture garanties aux salariés

L’acceptation sans réserve par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé de mobilité.

A l’issue du congé de mobilité, le contrat sera définitivement rompu d’un commun accord conformément à la règlementation applicable et le salarié bénéficiera cumulativement de :

L’indemnité conventionnelle de licenciement de la Convention Collective des Industries Chimiques selon la formule de calcul applicable aux Ingénieurs et Cadres pour toutes les catégories de salariés ;
Une indemnité complémentaire équivalente à 10 mois de salaire de référence brut tel que défini en annexe 4 du présent accord. Cette indemnité complémentaire est portée à l’équivalent de 13 mois de salaire de référence brut pour les salariés âgés de 50 ans et plus.
Pour le personnel ayant moins de 10 mois d’ancienneté, cette indemnité sera plafonnée à un nombre de mois équivalent à l’ancienneté du salarié dans la société.

Les indemnités prévues au présent article sont versées simultanément à l’issue du congé de mobilité.

Il est précisé que l’indemnité de rupture ne sera pas versée si finalement le salarié reste dans le Groupe.

Article 11 – Mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés

11.1. L’accompagnement par un cabinet spécialisé

Cet accompagnement permet au salarié qui souhaite réaliser un projet professionnel à l’extérieur de bénéficier du support d’un cabinet externe pour accompagner sa stratégie de repositionnement externe pendant la durée du congé de mobilité.

Les principales missions du cabinet sont :

Accompagner les salariés sur demande de leur part dans la réflexion et l’élaboration de leur projet professionnel,
Réaliser si nécessaire un bilan de carrière et de compétences formalisé,
Accompagner le salarié périodiquement sur l’avancement de son projet, en assurant un rôle d’écoute et de « coaching » et d’aide à la formalisation de leurs idées,
Identifier les besoins d’appui méthodologique et technique éventuel,
Accompagner les salariés dans leur projet de reconversion externe.

Le cabinet choisi procédera à l’évaluation des projets professionnels et fera parvenir son avis motivé sur les dossiers des salariés volontaires au départ, et les moyens de nature à assurer leur réussite.

Il participera également à la réunion de la commission de suivi prévue lors de la phase de décision finale sur les demandes.

Cette structure d’accompagnement aura également pour rôle de faciliter l’accès des bénéficiaires aux mesures d’accompagnement prévues par le présent accord.

11.2 Aides à la formation

Dans le cadre du présent accord, la Direction entend favoriser les chances de reclassement des salariés volontaires en leur permettant d’accéder à une formation complémentaire.

Les salariés pourront ainsi bénéficier soit d’une formation d’adaptation, visant à leur permettre de remplir leur nouveau poste dans les meilleures conditions possibles, soit d’une formation qualifiante, pour leur permettre de mener à bien un nouveau projet professionnel identifié. Le bénéfice de ces deux types d’aide à la formation est alternatif, aucun cumul n’est donc envisageable.

11.2.1. Aides à la validation des acquis de l’expérience

Les salariés volontaires pourront être accompagnés de manière individualisée dans une démarche de VAE. Il s’agira d’une aide au parcours de VAE (soutien dans les démarches et la préparation des étapes) mais également, en cas de besoin, de la prise en charge de modules de formation nécessaires à la validation de certaines compétences à hauteur d’un montant global de 5 000 euros HT.

11.2.2. Formation d’adaptation

Le salarié dont la candidature a été acceptée et qui a comme projet professionnel d’occuper un nouvel emploi bénéficiera d’une aide financière d’un montant maximum de 5 000 euros HT pour une formation d’adaptation, afin de faciliter la mise en œuvre de son projet. Cette aide sera portée à 7500 euros HT pour les salariés de 50 ans et plus ou de 45 ans et plus ayant 10 ans d’ancienneté.

Le contenu de cette formation pourra être déterminé en collaboration avec le nouvel employeur recrutant le salarié de la Société.

La Direction prendra en charge les frais de déplacement, de repas et d’hébergement éventuellement nécessaires, selon les barèmes de remboursement des frais professionnels en vigueur au sein de la Société, et dans la limite d’un plafond maximum de 2 000 euros.

11.3.3. Formation de reconversion

Le salarié dont la candidature a été acceptée et qui a comme projet professionnel de suivre une formation de reconversion en vue de s’orienter vers un nouveau métier ou un nouvel emploi bénéficiera d’une aide financière d’un montant maximum de 10 000 euros HT, afin de faciliter la mise en œuvre de son projet. Cette aide sera portée à 15 000 euros HT pour les salariés de 50 ans et plus ou de 45 ans et plus ayant 10 ans d’ancienneté.

Le salarié devra en faire la demande, par courrier recommandé avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, auprès de la Direction des Ressources Humaines dans un délai maximum de 3 mois à compter de la signature de la convention de rupture de son contrat de travail.

Pour bénéficier de cette aide, la proposition de formation devra être validée par la Direction par rapport à des objectifs clairs et sérieux, liés à un projet réaliste et déboucher sur des possibilités d’emploi.

La formation de reconversion débutera obligatoirement dans le cadre du congé de mobilité.

11.2.4 Appui du Cabinet Conseil

Le cabinet conseil pourra accompagner le salarié dans son projet de formation en validant surtout la pertinence du parcours et son intégration au projet professionnel du salarié.

L’avis motivé du cabinet permettra :

D’informer la commission de suivi sur sa viabilité et de répondre aux questions le cas échéant,
De valider les frais de formation dépassant les seuils définis dans le présent article.

11.3 Aides à la création d’entreprise ou à la reprise d’entreprise

Afin d’aider un salarié dont le projet professionnel est une création ou une reprise d’entreprise dans le but de générer son emploi, plusieurs aides pourront lui être proposées afin de l’aider à concrétiser et mettre en œuvre son projet.

Ainsi, après validation de leur projet par la structure d’accompagnement, les salariés pourront, en fonction de leur besoin, bénéficier des dispositions suivantes :

11.3.1 Accompagnement spécialisé

Afin de sécuriser sa démarche, et en fonction de la complexité du projet, le salarié pourra être accompagné par un consultant spécialisé au sein de la structure d’accompagnement ou être orienté vers un service spécialisé pris en charge par l’entreprise, afin de préparer et de valider son business plan pour confirmer la viabilité économique de son projet. Il assure le suivi du démarrage de l’activité pendant une période de 6 mois.

L’avis motivé du cabinet permettra de :

Informer la commission de suivi sur sa viabilité et de répondre aux questions le cas échéant,
Valider les frais dépassant le seuil de 5 000 euros.

11.3.2 Aide financière

En vue de soutenir la création ou la reprise d’activités indépendantes, une aide de 5000 euros sera accordée au projet. Pour bénéficier de cette aide financière à la création d’entreprise, les salariés devront déposer un dossier à la Direction des Ressources Humaines.

Ce dossier devra comporter les éléments permettant de juger de la viabilité du projet. Ces éléments devront notamment porter sur une étude de marché, les moyens et accords de financements, le business plan, les bilans en cas de reprise d’activité, le contrat de bail ou d’achat des locaux affectés à l’activité et l’avis de la structure d’accompagnement.

Les conditions de versement de cette aide supposent :

D’avoir le contrôle effectif de l’entreprise : soit au moins 50 % du capital, soit être dirigeant et détenir au moins 1/3 du capital social ;
Une validation du projet par la direction et la commission de suivi après avis motivé du consultant expert ;
Une immatriculation au RCS ou à l’Urssaf dans les 12 mois suivant la signature de la convention de rupture du contrat de travail.

L’indemnité de création d’entreprise de 5 000 euros HT sera versée au salarié au moment de l’immatriculation au registre du commerce et des sociétés ou à l’Urssaf en produisant le justificatif de l’immatriculation.

Cette indemnité pourra être complétée d’un montant maximum de 22 000 euros HT sur présentation de justificatifs de frais nécessaires à l’entreprise. Il s’agit de factures ou devis justificatifs à l’implantation et à la mise en œuvre de l’activité.

Pour les salariés de 50 ans et plus, ou de 45 ans et plus et 10 ans d’ancienneté, cette aide complémentaire est portée à 27 000 euros HT.

11.3.3 Financement d’une formation à la gestion et à la comptabilité

Le salarié pourra également bénéficier d’une aide complémentaire au financement d’une formation à la gestion et à la comptabilité, définie à hauteur de 1 500 euros HT.

11.4 Aides à la mobilité géographique

Le salarié conduit à déménager dans les 6 mois de la rupture de son contrat de travail pour exercer son nouvel emploi bénéficiera de l’accompagnement suivant, sous réserve de la présentation des justificatifs de l’emploi imposant ce déménagement.

11.4.1 Aide à la décision : voyage de reconnaissance

Les frais de déplacement engagés pour le collaborateur et son conjoint seront pris en charge sur présentation des justificatifs originaux et dans le respect de la procédure « Notes de Frais » en vigueur dans l’entreprise dans la limite d’un plafond maximum de 500 euros.

11.4.2 Aide à la recherche d’un logement

Les frais de déplacement engagés pour le collaborateur et son conjoint, seront pris en charge sur présentation des justificatifs originaux et dans le respect de la procédure « Notes de Frais » en vigueur dans l’entreprise dans la limite d’un plafond maximum de 500 euros.

11.4.3 Aide au déménagement et à l’installation

Les frais justifiés de déménagement pour le collaborateur et sa famille (personne à charge et vivant sous son toit) seront pris en charge dans la limite 3 500 euros, sur présentation de trois devis détaillés.

Les frais de voyage engagés par le collaborateur et sa famille (personne à charge et vivant sous son toit) pour se rendre de l’ancien au nouveau domicile, seront pris en charge selon les règles fixées dans la procédure « Notes de frais » en vigueur dans l’entreprise dans la limite de 500 euros.

TITRE 5 : MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD

Article 1 – Commission de suivi

Afin d’assurer un pilotage efficace des actions prévues par l’accord, la Direction de Rio Tinto Aluminium Pechiney du LRF souhaite associer les organisations syndicales signataires de l’accord au sein d’une commission de suivi.

Cette commission sera composée des membres suivants :

2 personnes de chaque Organisation syndicale signataire
2 personnes représentant la Direction
Le secrétaire du CSE du LRF
Un consultant du cabinet de conseil selon les dossiers

Le rôle de la commission est le suivant :

Veiller à la bonne application du présent accord et suivre les différents indicateurs sur la mise en œuvre de la gestion prévisionnelle des emplois et compétences : suivi des actions de formation du plan de développement des compétences, des actions individuelles de formation (VAE, reconversion, cadrification) et des projets professionnels externes ;
Faire évoluer/ actualiser le classement des emplois dans les différentes catégories (critiques, émergents, en évolution ou menacés) en cas de besoin ;
Le cas échéant, augmenter ou diminuer le nombre de congés de mobilité ouverts dans le cadre du présent accord ;
Evoquer toute situation particulière d’un salarié au regard de l’application des dispositions du présent accord ;
Examiner et proposer les ajustements qui pourront lui sembler nécessaires pour la bonne application du présent accord et au respect de son esprit ;
Valider les projets professionnels pour les salariés demandant à bénéficier des mesures de mobilité externe ;
Instruire toute contestation émanant des salariés ;
Proposer des solutions, prendre des décisions et arbitrer en cas de difficultés d’application du présent accord ou sur des cas particuliers.

La commission de suivi se réunit semestriellement et si besoin, la fréquence des rencontres pourra être augmentée.

Les membres de la Commission auront accès à certaines informations individuelles et personnelles des salariés dont la commission sera amenée à examiner les dossiers. Ils seront donc tenus d’observer sur ces dossiers la plus stricte confidentialité.

Les membres du Comité Social Economique du LRF sont informés en deux temps dans le cadre de la présente procédure :

Information sur le déroulement de la négociation : cette information est donnée lors de réunions du Comité Social Economique précédant la mise en œuvre de l’accord ;
Information sur le présent accord : Le lendemain de la signature de l’accord relatif à la gestion prévisionnel des emplois et compétences au sein de l’établissement du LRF, une copie de l’accord sera adressée par mail à chaque membre du Comité.

Par ailleurs, les membres du Comité Social Economique sont informés régulièrement sur le suivi des congés de mobilité. Dans le cadre de ce suivi, le Comité recevra en vue de son information un état présentant les éléments suivants :

le nombre de ruptures de contrat de travail intervenues dans le cadre d'un congé de mobilité ;
les mesures de reclassement mises en place dans le cadre de ce congé telles que les actions de formation, les périodes de travail en entreprise et les mesures d'accompagnement ;
la situation des salariés au regard de l'emploi à l'issue du congé de mobilité.

Le Comité Social Economique du LRF est également informé en cas d’évolution du classement des emplois au sein des différentes catégories (critiques, émergents, en évolution ou menacés) ou, le cas échéant, en cas d’augmentation ou de diminution du nombre de congés de mobilité ouverts.

Cette information fera l’objet d’un point spécifique inscrit à l’ordre du jour d’une réunion ordinaire.

Article 3 - Modalités d’information des salariés

Information sur le présent accord :

Une présentation de cet accord sera faite à l’ensemble des chefs de service et suivie d’une information auprès de l’ensemble des salariés. Un résumé des principales mesures du présent accord est accessible sur le réseau Communication du LRF.

TITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Durée d’application

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès de l’autorité administrative et du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Article 2 – Adhésion

Toute organisation syndicale représentative, non signataire d’origine, pourra décider d'adhérer à tout moment et sans réserve au présent accord, dans les conditions prévues à l’article L. 2261-3 et suivants du Code du travail.

Cette adhésion devra être notifiée à la Direction des Ressources Humaines ainsi qu’au(x) autre(s) organisation(s) syndicale(s) représentative(s) signataire(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

L’adhésion ultérieure d'une organisation syndicale représentative non signataire du présent accord emportera adhésion et agrément sans réserve à l'ensemble des dispositions de cet accord en vigueur à la date de l’adhésion.

Article 3 – Révision

Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une demande de révision par la Direction ou par une Organisation syndicale habilitée au sens de l’article L2261-7-1 du Code du travail.

Les demandes de révision ou de modification de tout ou partie du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Parties signataires au présent accord.

La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont la révision est demandée.

Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la réception de la demande de révision par l’ensemble des Parties concernées.

Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’elles modifient.

Article 4 – Dépôt et publicité

Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis aux organisations syndicales représentatives et vaudra notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Un exemplaire sera déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Chambéry (73).

En application des articles R.2262-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et porté à la connaissance des salariés par tout moyen utile, mention de cet accord sera faite par voie d’affichage réservé à la communication avec le personnel.

Article 5 – Publication sur la base de données nationale

Le présent accord sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail nouvellement applicable, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques le 17 novembre 2017, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.

Fait à Saint Jean de Maurienne, le

En autant d’exemplaires que de Parties.

Pour l’établissement du LRF

Pour Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’établissement :

Pour le syndicat CFDT :

Pour le syndicat CFE-CGC :

Annexe 1 : Cartographie des emplois

Annexe 2 : Liste des emplois menacés

Annexe 3 : Liste des congés de mobilité

Annexe 4 : Salaire de référence

Le salaire mensuel de base brut est égal à la moyenne des douze mensualités de salaire de base brut au titre des douze mois entiers précédant le jour de la signature de la convention de rupture.

Pour le calcul du salaire de référence, les périodes au cours desquelles l'intéressé n'a pas perçu une rémunération normale notamment, les périodes de suspension du contrat de travail et de chômage partiel sont neutralisées.

Pour toutes les catégories socio-professionnelles seront également pris en compte dans l’assiette de calcul les avantages en nature.

Le salaire de référence se décompose comme suit par catégorie professionnelle :

Ouvriers - Employés

Le salaire de référence annuel servant de base de calcul au salaire de référence mensuel est déterminé comme suit :

Salaire mensuel de base brut (tel que défini ci-dessus) multiplié 13
Primes d’ancienneté sur les 12 derniers mois (sur la base du montant perçu au cours du mois précédant le jour de la signature de la convention de rupture)
Prime de vacances
Moyenne des primes de poste ou d’astreinte sur les 12 derniers mois entiers ou moyenne des primes versées au titre de l’article 14 de l’accord d’entreprise sur les 12 derniers mois entiers

Techniciens et Agents de maîtrise

Le salaire de référence annuel servant de base de calcul au salaire de référence mensuel est déterminé comme suit :

Salaire mensuel de base brut (tel que défini ci-dessus) multiplié 13
Primes d’ancienneté sur les 12 derniers mois (sur la base du montant perçu au cours du mois précédant le jour de la signature de la convention de rupture)
Prime de vacances
Moyenne des primes de poste ou d’astreinte sur les 12 derniers mois entiers ou moyenne des primes versées au titre de l’article 14 de l’accord d’entreprise sur les 12 derniers mois entiers. Un salarié ne pourra pas bénéficier dans le calcul de son salaire de référence du cumul des deux moyennes, la plus favorable sera prise en compte

La moyenne la plus favorable sur les 2 dernières années du bonus soit sur les 5 dernières années du bonus lié aux performances annuelles (à l’exception des salariés qui n’ont été éligibles au bonus qu’une seule année ; dans ce cas, seule celle-ci sera prise en compte)

Ingénieurs et Cadres

Le salaire de référence annuel servant de base de calcul au salaire de référence mensuel est déterminé comme suit :

Salaire mensuel de base brut y compris avantages en nature soumis à cotisations, multiplié par 12
Moyenne des primes d’astreinte sur les 12 derniers mois entiers ou moyenne des primes versées au titre de l’article 14 de l’accord d’entreprise sur les 12 derniers mois entiers. Un salarié ne pourra pas bénéficier dans le calcul de son salaire de référence du cumul des deux moyennes, la plus favorable sera prise en compte
La moyenne la plus favorable sur les 2 dernières années soit sur les 5 dernières années du bonus lié aux performances annuelles (à l’exception des salariés qui n’ont été éligibles au bonus qu’une seule année ; dans ce cas, seule celle-ci sera prise en compte). Pour les salariés expatriés, les périodes d’expatriation seront neutralisées.

Annexe 5 : Dossier de candidature

DOSSIER DE CANDIDATURE POUR LE CONGE DE MOBILITE

A communiquer à l’adresse suivante :

Rio Tinto AP LRF

Rue Henri Sainte Claire Deville

73 302 - SAINT JEAN DE MAURIENNE

Objet du congé de mobilité

Trois conditions cumulatives sont définies au sein de l’accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences du [date] pour être éligible au dispositif :

Disposer d’un CDI en cours, non rompu, sans condition d’ancienneté ;
Occuper un emploi figurant sur la liste des emplois menacés et pour lequel un congé de mobilité est ouvert ;
Avoir un projet professionnel, tel que :
- Disposer d’un autre contrat de travail en CDI ou en CDD ou contrat de travail temporaire de plus de 6 mois ou d’une promesse d’embauche ferme au sein d’une société en dehors du Groupe (soumise à aucune autre condition que celle d’une période d’essai) ou souhaiter rechercher de manière active un autre emploi à l’extérieur du groupe pendant le congé de mobilité ;
- Disposer d’un projet de création d’entreprise ou d’acquisition d’une entreprise ou d’exercice d’une activité indépendante nécessitant une inscription au Registre du Commerce et des Sociétés (RCS) et/ou au Répertoire des Métiers (RM) et/ou à la Maison des Artistes (MA) et/ou nécessitant d’être immatriculé auprès de l’urssaf au titre d’une entreprise individuelle exerçant une activité commerciale ou de prestations de services ;
- Disposer d’un projet de formation en vue d’une reconversion ou de l’acquisition d’une nouvelle qualification ou d’un complément de qualification actuelle pour faciliter la reprise d’une nouvelle activité professionnelle, le projet devant être précisément décrit.

Durée du congé de mobilité

La durée du congé de mobilité est de 12 mois et dans ce cadre, le préavis conventionnel ne s’applique pas conformément à l’article L.1237-18-3 du code du travail.

Pendant la durée du congé de mobilité le salarié est dispensé d’activité et se consacre entièrement à son projet professionnel.

Conditions d’indemnisation

Après adhésion du salarié au congé de mobilité, celui-ci percevra - hors les temps de suspension du congé de mobilité pour périodes de travail ou missions , une allocation mensuelle correspondant à 85 % du salaire de référence brut perçu au cours des 12 derniers mois tel que défini dans l’annexe 4 de l’accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (soit la moyenne des douze mensualités de salaire de base brut au titre des douze mois entiers précédant le jour de la signature de la convention de rupture).

Cette allocation est soumise au régime social applicable lors de son versement.

Un bulletin de paie mentionnant l’allocation de congé de mobilité sera remis mensuellement au salarié.

Il est précisé que durant le congé de mobilité, le salarié n’acquiert pas de congés payés.

Le salarié en congé de mobilité bénéficie du maintien des droits aux prestations en nature et en espèce selon les principes suivants :

Prévoyance et frais de santé

Les bénéficiaires du congé de mobilité continueront à bénéficier, d’une couverture équivalente à celle dont bénéficient les salariés en activité.

Les cotisations salariales seront précomptées sur l’allocation de mobilité définie ci-avant.

Couverture maladie

Assurance vieillesse

Les périodes passées en congé de mobilité sont validées au titre de l’assurance vieillesse du régime général en tant que périodes assimilées.

Retraite complémentaire

Le salarié en congé de mobilité est maintenu aux régimes de retraite complémentaire (Arrco et Agirc) sous réserve de la signature d’un accord collectif permettra au salarié de continuer à obtenir des points de retraite durant cette même période à hauteur du salaire correspondant à son activité exercée (dans les limites prévues par la législation en vigueur), sous réserve de l’autorisation ou de l’absence d’opposition des régimes de retraite concernés. Les cotisations au titre de la retraite complémentaire seront calculées sur la période de congé de mobilité.

Les cotisations seront calculées dans les conditions suivantes :

Les cotisations salariales seront précomptées sur l’allocation perçue par le bénéficiaire du congé de mobilité.

Ces éléments apparaîtront sur le bulletin de salaire qui sera établi à l’échéance normale de la paye.

Modalités d’exécution et de déroulement du congé

Les salariés seront accompagnés dans leur projet. Ils pourront, en vue de favoriser ce repositionnement, exercer une activité professionnelle en tant que périodes de travail ou missions.

Les périodes de travail du congé de mobilité peuvent être accomplies en dehors de l’entreprise ayant proposé le congé. Elles peuvent prendre soit la forme d’un CDI, soit celle d’un CDD ou d’un contrat de travail temporaire.

80% du solde du montant des allocations du congé de mobilité dont il aurait bénéficié s’il avait poursuivi ce congé jusqu'à son terme, si la concrétisation de son projet intervient au plus tard le 4^ème mois suivant l’entrée dans le congé de mobilité ;
65% du solde du montant des allocations du congé de mobilité dont il aurait bénéficié s’il avait poursuivi ce congé jusqu'à son terme, si la concrétisation de son projet intervient au plus tard le 8^ème mois suivant l’entrée dans le congé de mobilité ;
50% du solde du montant des allocations du congé de mobilité dont il aurait bénéficié s’il avait poursuivi ce congé jusqu'à son terme, si la concrétisation de son projet intervient au plus tard le 10^ème mois suivant l’entrée du congé de mobilité.

Régime de la rupture du contrat de travail

Pour confirmer sa demande de départ, il devra retourner à la Direction des Ressources Humaines les deux exemplaires de la convention individuelle de rupture dûment datés, paraphés sur chaque page et signés (à la seule exception des salariés dont le départ nécessite une autorisation de l’inspection du travail, pour lesquels une procédure particulière est prévue).

S’il infirme sa demande de départ, ou s’il ne retourne pas les exemplaires signés de la convention dans le délai de 8 jours calendaires, sa demande de rupture sera caduque.

La convention de rupture du contrat de travail précisera la date de départ effectif du salarié qui aura été convenue par les Parties.

L’acceptation sans réserve par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé de mobilité.

A l’issue du congé de mobilité, le contrat sera définitivement rompu d’un commun accord conformément à la règlementation applicable et le salarié bénéficiera cumulativement de :

L’indemnité conventionnelle de licenciement de la Convention Collective des Industries Chimiques selon la formule de calcul applicable aux Ingénieurs et Cadres pour toutes les catégories de salariés ;
Une indemnité complémentaire équivalente à 10 mois de salaire de référence brut tel que défini en annexe 4 de l’accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Cette indemnité complémentaire est portée à l’équivalent de 13 mois de salaire de référence brut pour les salariés âgés de 50 ans et plus.
Pour le personnel ayant moins de 10 mois d’ancienneté, cette indemnité sera plafonnée à un nombre de mois équivalent à l’ancienneté du salarié dans la société.

Les indemnités prévues au présent article sont versées simultanément à l’issue du congé de mobilité.

Il est précisé que l’indemnité de rupture ne sera pas versée si finalement le salarié reste dans le Groupe.

Je soussigné(e), (Nom et prénom) : ……………………………………………………………………………………………………

Déclare avoir pris connaissance :

De la faculté qui m'est offerte d'opter pour le congé de mobilité, comme rappelé dans la note explicative du présent dossier dont je reconnais avoir pris connaissance.
Des conditions d’adhésion et de déroulement du congé de mobilité, rappelées dans le présent document ainsi qu’au sein de l’accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et plus généralement de l’intégralité des éléments figurant dans la notice explicative ci-dessus.
Du fait que la Direction pourra refuser mon dossier dans les cas suivants :
- Projet professionnel pas suffisamment concret et/ou viable ;
- Dossier de candidature incomplet ou pas déposé dans le respect de la procédure ;
- Détention de compétences spécifiques (en termes qualitatif ou quantitatif) pour l’établissement d’LRF et qui impacteraient fortement l’organisation en cas de départ.
Des critères de départage suivants entre les salariés dans l’hypothèse où le nombre de demandes de départs est supérieur à celui prévu par l’accord GPEC :
- Les demandes des salariés candidats à une mobilité positionnés sur un même emploi et éligibles au congé de mobilité seront classées en fonction de la date de réception d’un dossier complet ;
- Dans le cas où les demandes seraient réceptionnées à une même date, les candidats seront départagés en fonction de leur ancienneté dans l’entreprise (appréciée en nombre d’années, de mois pleins et de jours révolus). Le salarié le plus ancien sera prioritaire sur les autres candidats ;
- En cas d’égalité, le salarié le plus âgé sera prioritaire.
Du fait que, en cas d’acceptation de mon dossier, la date de rupture de mon contrat de travail sera fixée en accord avec mon responsable et la Direction des ressources humaines.
Que l’acceptation de ma demande prendra la forme d’une proposition de convention de rupture amiable de mon contrat de travail qui précisera notamment la durée du congé de mobilité, ses modalités d’application et les engagements réciproques pris par l’entreprise et moi-même en ce qui concerne l’exécution du congé.
Que je disposerais, à compter de réception de l’acceptation de ma demande, d’un délai de 8 jours calendaires (tous les jours comptent) pour confirmer mon adhésion et retourner la convention de rupture amiable signée.

De façon générale, je déclare avoir pris connaissance de ma situation durant la période de congé de mobilité (durée du congé, allocations versées et régime social de ces dernières, situation au regard des organismes de sécurité sociale, de retraite, de prévoyance, conditions d’exécution du congé, …) et, en particulier des engagements réciproques des parties (salarié – employeur) que la réalisation d’un tel congé impliquent.

Après avoir pris connaissance de la notice explicative et des éléments rappelés ci-dessus, j'ai l'honneur de faire connaître ma décision de candidature au bénéfice du congé de mobilité.

Fait à

Le Signature

Annexe 6 : Modèle convention de rupture incluant adhésion retraite complémentaire

CONVENTION DE RUPTURE D’UN COMMUN ACCORD

Entre les soussignés :

La Société Rio Tinto Aluminium Pechiney, société par actions simplifiée, au capital social de 10 000 000 euros, immatriculée au RCS de Grenoble sous le numéro 834 186 744, représentée par Isabelle ROTON, Directrice de l’établissement Laboratoire de Recherches des Fabrications (LRF), CS 40114, 73303 St Jean de Maurienne, dûment mandatée,

M_______ demeurant _______, Ci-après désignée « le Salarié », d’autre part,

Situation du salarié

Le Salarié, qui a été embauché le _______ dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée et qui exerçait en dernier lieu les fonctions de _______ au sein de l’établissement LRF de la Société Rio Tinto Aluminium Pechiney, a demandé à bénéficier d’un congé de mobilité dans les conditions définies par l’accord GPEC en date du [à compléter].

Les parties rappellent que le Salarié remplissait les conditions d’éligibilité au congé de mobilité, telles que prévues par l’accord GPEC.

Le salarié a fait une demande de bénéfice du congé de mobilité par écrit auprès du service des Ressources Humaines, au moyen du formulaire fourni, formulaire au sein duquel il a exprimé explicitement le caractère volontaire de sa démarche et son projet professionnel.

Ce dossier de candidature a été reçu le [date] par la Société.

[à adapter en fonction du projet professionnel présenté]

Option 1 : Le Salarié a justifié disposer d’un contrat de travail en contrat à durée indéterminée / contrat à durée déterminée / contrat de travail temporaire de plus de 6 mois / promesse d’embauche ferme ou souhaiter rechercher de manière active un autre emploi à l’extérieur du groupe pendant le congé de mobilité ;

Option 2 : Le Salarié a justifié disposer d’un projet de création d’entreprise / d’acquisition d’une entreprise / d’exercer une activité indépendante nécessitant une inscription au Registre du Commerce et des Sociétés (RCS) et/ou au Répertoire des Métiers (RM) et/ou à la Maison des Artistes (MA) et/ou nécessitant d’être immatriculé auprès de l’URSSAF au titre d’une entreprise individuelle exerçant une activité commerciale ou de prestations de services.

Option 3 : Le Salarié a justifié disposer d’un projet de formation en vue d’une reconversion / de l’acquisition d’une nouvelle qualification / de l’acquisition d’un complément de qualification lui permettant de se faciliter la reprise d’une nouvelle activité professionnelle.

Le projet professionnel du salarié a été validé par la Commission de suivi conformément aux dispositions de l’accord GPEC.

Par conséquent, la Société confirme au Salarié que sa demande a été validée dans les conditions définies par l’accord GPEC et confirme à l’intéressé qu’il est éligible à un congé de mobilité.

L’acceptation de la demande individuelle prend la forme de la présente convention de rupture amiable du contrat de travail.

Le Salarié confirme par la présente sa demande manifestant ainsi irrévocablement le souhait de quitter l’entreprise dans le cadre des mesures définies par l’accord GPEC à l’issue de son congé de mobilité.

Pour cela, les Parties rappellent que le salarié doit retourner à la Direction des Ressources Humaines les deux exemplaires de la présente convention amiable de rupture dûment datés, paraphés sur chaque page et signés dans un délai de 8 jours calendaires à compter de la remise du présent document, ayant eu lieu le [date].

Durée du congé de mobilité

La durée du congé de mobilité est de 12 mois et dans ce cadre, le préavis conventionnel ne s’applique pas conformément à l’article L.1237-18-3 du code du travail.

Le Salarié est dispensé de travail pendant toute la durée du congé de mobilité.

Le congé de mobilité commencera à compter du [date].

Modalités du congé de mobilité

Le Salarié sera accompagné dans son projet. Il pourra, en vue de favoriser son repositionnement, exercer une activité professionnelle en tant que périodes de travail ou missions.

Les périodes de travail du congé de mobilité peuvent être accomplies en dehors de l’entreprise. Elles peuvent prendre soit la forme d’un CDI, soit celle d’un CDD ou d’un contrat de travail temporaire.

Engagements réciproques des parties pendant le congé de mobilité

Versement de l’allocation de congé de mobilité

Après adhésion du Salarié au congé de mobilité, celui-ci percevra – hors les temps de suspension du congé de mobilité pour périodes de travail ou missions – une allocation mensuelle correspondant à 85 % du salaire de référence brut perçu au cours des 12 derniers mois (soit la moyenne des douze mensualités de salaire de base brut au titre des douze mois entiers précédant le jour de la signature de la convention de rupture), soit la somme de [à compléter].

Cette allocation est soumise au régime social applicable lors de son versement.

Un bulletin de paie mentionnant l’allocation de congé de mobilité sera remis mensuellement au Salarié.

Il est précisé que durant le congé de mobilité, le Salarié n’acquiert pas de congés payés.

Protection sociale du salarié en congé de mobilité

Le Salarié bénéficie du maintien des droits aux prestations en nature et en espèce selon les principes suivants :

Prévoyance et frais de santé

Le Salarié continuera à bénéficier d’une couverture équivalente à celle dont bénéficient les salariés en activité.

Les taux de cotisations applicables, ainsi que la répartition de ces cotisations entre l'employeur et le Salarié seront identiques à ceux appliqués aux salariés poursuivant leur activité professionnelle.

Les cotisations salariales seront précomptées sur l’allocation de mobilité.

Couverture maladie

Le Salarié bénéficie du maintien des droits aux prestations en nature et en espèce du régime obligatoire d’assurance maladie-maternité-invalidité-décès et de la couverture sociale en cas d’accident du travail.

En cas d’arrêt pour maladie du Salarié durant le congé, il continuera à percevoir l’allocation au titre du congé de mobilité qui n’est donc pas suspendue, déduction étant faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

Assurance vieillesse

Les périodes passées en congé de mobilité sont validées au titre de l’assurance vieillesse du régime général en tant que périodes assimilées.

Monétarisation du congé de mobilité

Afin de favoriser une concrétisation rapide du projet professionnel, le Salarié, s’il dispose d’une solution de retour à l’emploi avant le terme du congé de mobilité, aurait vocation à bénéficier d’une indemnité complémentaire de départ de :

80% du solde du montant des allocations du congé de mobilité dont il aurait bénéficié s’il avait poursuivi ce congé jusqu'à son terme, si la concrétisation de son projet intervient au plus tard le 4^ème mois suivant l’entrée dans le congé de mobilité ;
65% du solde du montant des allocations du congé de mobilité dont il aurait bénéficié s’il avait poursuivi ce congé jusqu'à son terme, si la concrétisation de son projet intervient au plus tard le 8^ème mois suivant l’entrée dans le congé de mobilité ;
50% du solde du montant des allocations du congé de mobilité dont il aurait bénéficié s’il avait poursuivi ce congé jusqu'à son terme, si la concrétisation de son projet intervient au plus tard le 10^ème mois suivant l’entrée du congé de mobilité.

Date d’effet de la rupture du contrat de travail et préavis

Par les présentes et conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur et à l’accord GPEC en date du [date], la société Rio Tinto Aluminium Pechiney et le Salarié ont décidé de mettre fin à leurs relations contractuelles dans le cadre du dispositif de rupture d’un commun accord à l’issue du congé de mobilité du Salarié.

Les parties déclarent être informées de ce que les stipulations et engagements contenus dans le présent accord sont soumis aux dispositions de l’article 1103 du Code Civil.

La rupture d’un commun accord, qui interviendra dans le cadre de l’accord GPEC à l’issue du congé de mobilité, prendra effet à la date convenue par les Parties, à savoir au plus tard le [date].

Mesures

Au titre de la présente rupture, le Salarié bénéficiera, le cas échéant, des mesures prévues au sein de l’accord GPEC relatives au congé de mobilité. L’ensemble de ces mesures est détaillé au sein de l’accord, dont la seule version faisant foi est accessible au Salarié à l’adresse suivante : [à compléter].

Le Salarié a été informé, notamment lors de son entretien avec le cabinet spécialisé, des mesures auxquelles il pouvait prétendre compte tenu de son projet professionnel.

Ainsi, le Salarié a vocation à bénéficier, des différentes mesures suivantes : [à adapter et détailler en fonction du salarié]

Droits du salarié à l’issue du congé de mobilité

Au titre de la présente rupture, les parties conviennent que la société Rio Tinto Aluminium Pechiney versera cumulativement au Salarié :

L’indemnité conventionnelle de licenciement de la Convention Collective des Industries Chimiques selon la formule de calcul applicable aux Ingénieurs et Cadres quel que soit la catégorie de salariés, soit un montant de [à compléter] ;

Une indemnité complémentaire équivalente à 10 mois de salaire de référence brut ou de 13 mois de salaire de référence brut pour les salariés âgés de 50 ans et plus soit un montant de [à compléter].

Ces indemnités seront versées simultanément à l’issue du congé de mobilité.

Documents de fin de contrat de travail

A la date de fin du congé de mobilité, le Salarié se verra remettre ou adresser son solde de tout compte ainsi que l’attestation destinée au « Pôle Emploi » faisant mention de la rupture d’un commun accord du contrat de travail et son certificat de travail.

A la date de rupture au plus tard, le Salarié s’engage à restituer à la Société l’ensemble du matériel (ordinateur, téléphone, documents, etc.) ainsi que le véhicule qui lui a éventuellement été confié dans le cadre de ses fonctions.

Clause de non-concurrence [si nécessaire)

Le contrat de travail du Salarié comporte une clause de non-concurrence.

La société Rio Tinto Aluminium Pechiney indique qu’elle entend lever cette clause.

Le Salarié est par conséquent dégagé de son obligation à l’égard de la Société à compter de la rupture de son contrat de travail et aucune indemnité ne lui sera versée à ce titre.

Adhésion à la retraite complémentaire

Le Salarié est maintenu aux régimes de retraite complémentaire (Arrco et Agirc) qui lui permettra de continuer à obtenir des points de retraite durant cette même période à hauteur du salaire correspondant à son activité exercée (dans les limites prévues par la législation en vigueur), sous réserve de l’autorisation ou de l’absence d’opposition des régimes de retraite concernés.

Les cotisations au titre de la retraite complémentaire seront calculées sur la période de congé de mobilité.

Les cotisations seront calculées dans les conditions suivantes :

Concernant l’assiette de cotisation, les cotisations patronales et salariales afférentes aux régimes de retraite complémentaire seront calculées mensuellement sur la base du douzième de la rémunération entrant dans l’assiette des cotisations du régime de base de sécurité sociale perçue au titre des douze mois civils d’activité précédent le début du congé de mobilité.
Les taux, montant et répartition des cotisations patronales et salariales afférents seront identiques à ceux pratiqués pour les salariés poursuivant leur activité professionnelle et relevant de la même catégorie.
Les cotisations salariales seront précomptées sur l’allocation perçue par le bénéficiaire du congé de mobilité.

Ces éléments apparaîtront sur le bulletin de salaire qui sera établi à l’échéance normale de la paye.

Modalités de signature

Le Salarié déclare expressément avoir pris connaissance de l’accord GPEC et reconnaît en conséquence avoir été pleinement informé de ses droits et obligations résultant de cet accord et avoir signé la présente convention en parfaite connaissance de cause.

Le Salarié reconnaît avoir eu le temps nécessaire à la prise de sa décision, aucun litige n’existant par ailleurs avec son employeur.

Le Salarié déclare expressément, par la signature du présent accord :

adhérer volontairement au dispositif du congé de mobilité tel que prévu dans l’accord GPEC ;
n’avoir aucune contestation à soulever tant sur la régularité, que sur le bien-fondé de la rupture de son contrat de travail, intervenue d’un commun accord ;
n’avoir aucune prétention quant au bénéfice de tous dispositifs prévus par l’accord GPEC autres que celui dans le cadre duquel le contrat est rompu.

La présente convention de rupture d’un commun accord est établie en deux exemplaires, dont un pour chaque partie.

Un exemplaire de la présente convention devra être paraphé et signé par le Salarié avant d’être renvoyé par courrier recommandé avec accusé de réception, ou remis en main propre contre décharge, auprès de la Direction des Ressources Humaines d’Rio Tinto Aluminium Pechiney [adresse], et ce, dans un délai de 8 jours calendaires suivant la date de première présentation des deux exemplaires de la convention.

A défaut d’avoir renvoyé les exemplaires à la direction dans ce délai (le cachet de la poste faisant foi) ou de lui avoir remis en main propre, la présente convention sera dépourvue d’effet et sera considérée caduque.

Fait à [lieu], le _________________

La Société Rio Tinto Aluminium Pechiney Monsieur / Madame [à compléter]

Nom du signataire à compléter ¹ Signature du salarié ⁽¹⁾

Fonctions du signataire à compléter

⁽¹⁾ Paraphe sur chaque page de la convention et faire précéder la signature des mentions : « lu et approuvé le » suivi de la date et « bon pour rupture d’un commun accord du contrat de travail »↩

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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