Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL APPLICABLE AU SEIN DE LA SOCIETE SOCIALCLUB" chez SOCIACLUB (Siège)

ACCORD RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL APPLICABLE AU SEIN DE LA SOCIETE SOCIALCLUB

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société SOCIALCLUB, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 108 rue d’Aboukir – 75002 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS sous le numéro SIRET 834 468 522 00026, représentée par Monsieur Valentin Fertillet, en sa qualité de Président, dûment habilité aux présentes.

Ci-après dénommée « la société »,

D’une part,

ET :

Les membres du personnel de la Société SOCIALCLUB statuant à la majorité des deux tiers lors du scrutin qui s’est déroulé le 09/12/2021, dont le procès-verbal de la proclamation des résultats est annexé au présent accord, dûment représentés par le bureau de vote, conformément aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

D’autre part,

PREAMBULE

La Société SOCIALCLUB applique les dispositions étendues de la convention collective nationale de travail des cadres, techniciens et employés de la publicité française du 22 avril 1955 ainsi que ses annexes et avenants étendus.

Dans la mesure où la convention collective de branche ne prévoit aucune disposition relative au recours et à l’encadrement du forfait annuel en heures sur l’année, ni du forfait annuel en jours sur l’année, la Société SOCIALCLUB a décidé d’envisager le présent accord collectif d’entreprise, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-63 du Code du travail.

C’est pourquoi, les parties ont engagé une réflexion afin d’adapter l’organisation du temps de travail de tous ses salariés cadres et non cadre :

aux nécessités économiques et sociales inhérentes à l’activité de la Société SOCIALCLUB, en atteignant les objectifs de résultats négociés avec les clients dans le cadre des accords commerciaux ;

tout en répondant au devoir de protection des salariés et d’amélioration de leurs conditions de travail, dans le respect d’un équilibre entre vie professionnelle et personnelle.

En l’absence de délégué syndical et de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique, et compte tenu de l’effectif de l’entreprise inférieur à 20 salariés à la date d’établissement du présent accord, la direction a, conformément aux dispositions des articles L. 2231-21 et suivants du code du travail, valablement organisé un processus électoral avec les membres du personnel de l’entreprise.

C’est ainsi que, le 18/12/2021, la Société SOCIALCLUB a dûment informé l’ensemble de son personnel du projet de mise en œuvre par la voie référendaire de l’accord collectif d’entreprise relatif à la durée du travail par le biais d’une note d’information à laquelle était jointe le projet d’accord d’entreprise.

L’accord collectif d’entreprise a été valablement approuvé par la voie référendaire à la majorité des deux tiers du personnel au terme du processus électoral qui s’est déroulé le 09/12/2021, conformément aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, après dépouillement des scrutins et proclamation des résultats sous contrôle du bureau de vote valablement composé.

Le présent accord a pour objet d’encadrer la durée du travail applicable au sein de la Société SOCIALCLUB, et a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion ainsi que de la jurisprudence.

Le présent accord est aussi destiné à dénoncer et à mettre un terme aux différentes pratiques issues d’usages ou d’engagements unilatéraux ayant le même objet.

Ainsi, les dispositions étendues de la convention collective nationale de travail des cadres, techniciens et employés de la publicité française du 22 avril 1955, ne pourront être invoquées qu’à titre supplétif et pour autant qu’elles ne soient pas en contradiction avec celles de cet accord primant sur celles de la convention de branche.

********

*

TITRE I : DISPOSITIONS ENCADRANT LA DUREE DU TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE

CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET DEFINITIONS

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniront afin d’en apprécier les conséquences, comme l’opportunité d’une révision selon les modalités prévues dans le cadre du présent accord.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société SOCIALCLUB, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.

Il est rappelé cependant que les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du Code du travail sont exclus de l’ensemble des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires, ainsi qu’aux repos et aux jours fériés.

Ils sont, par conséquent, exclus des dispositifs prévus par le présent accord.

Il est applicable à l’ensemble des établissements actuel et à venir de la SOCIALCLUB.

ARTICLE 2 – DEFINITIONS DES CATEGORIES DE PERSONNEL

Pour la détermination des statuts cadres ou non cadres, la Société SOCIALCLUB fait une stricte application des dispositions étendues de la convention collective nationale de travail des cadres, techniciens et employés de la publicité française du 22 avril 1955.

ARTICLE 3 – DEFINITION DES JOURS OUVRABLES, OUVRES, FERIES, CALENDAIRES

3.1. JOURS OUVRABLES OU JOURS OUVRES 

Les jours ouvrables sont au nombre de 6 par semaine : du lundi au samedi compris.

Les jours ouvrés sont au nombre de 5 par semaine : du lundi au vendredi compris.

Pour respecter le nombre de jours défini au forfait qui lui est applicable, le collaborateur devra ne pas travailler un autre jour habituellement travaillé. Cette disposition devra être fixée d’un commun accord avec sa hiérarchie, dans les plus brefs délais et tout état de cause sur l’année civile en cours.

3.2. JOURS FERIES

Les jours fériés légaux sont :

Le 1^er janvier – Nouvel an

Le lundi de pâques

Le 1^er mai – Fête du travail

Le 8 mai – Victoire 1945

Le jeudi de l’Ascension

Le 14 juillet – Fête nationale

Le 15 août – Assomption

Le 1^er novembre – Toussaint

Le 11 novembre – Victoire 1918

Le 25 décembre – Noël

Si cette liste venait à être légalement à être légalement modifiée dans le futur, le présent accord serait automatiquement adapté, sans qu’il soit nécessaire de formaliser et de négocier un avenant.

3.3. JOURS CALENDAIRES

Les jours calendaires sont au nombre de :

366 les années bissextiles ;

365 les autres années.

3.4. RTT

Par souci de simplification, le terme générique RTT est utilisé pour qualifier :

Les jours de repos des collaborateurs soumis aux forfaits jours listés au chapitre 2 du présent accord ;

Les jours de repos compensateurs de remplacement en compensation de la réalisation d’heures supplémentaires hors salariés soumis au forfait jours.

ARTICLE 4 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

Le temps de travail effectif se distingue de l'amplitude de la journée de travail, cette dernière comprenant le nombre d'heures comprises entre la prise de poste et la fin de prise de poste y compris les heures de pause et de restauration. Elle ne peut pas dépasser 13 heures.

Seul le temps de travail effectif donne lieu à un décompte du temps de travail et impacte l’appréciation du respect des durées minimales et maximales de travail, du respect des durées minimales de repos, et le cas échéant du seuil de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires.

ARTICLE 5 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAJET

Le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Il en est de même du temps de trajet entre le domicile et le premier client ou le dernier client pour les salariés itinérants, tout du moins pour le temps de trajet coïncidant avec le temps de trajet normal domicile-lieu d’exécution du travail.

Le temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu d’exécution du contrat de travail, considéré comme temps de trajet normal, ne donne lieu à aucune rémunération ni majoration de salaire, ni à contrepartie en repos.

Le salarié s’engage ainsi à se rendre à son lieu d’exécution du contrat de travail par les moyens de transport de son choix, sans que ce temps de trajet ne soit assimilé à du temps de travail effectif et sans pouvoir revendiquer la moindre rémunération ou contrepartie salariale à ce titre de quelle que nature que ce soit.

Toutefois, si le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

Est considéré comme déplacement professionnel le trajet effectué par un salarié, sur instruction et avec l’autorisation préalable de son responsable hiérarchique, pour les besoins et l’intérêt de l’activité de l’entreprise dans le cadre des fonctions pour lesquelles il a été embauché.

Le salarié ne peut donc solliciter aucune majoration de salaire, ni aucune compensation en jours de repos, qui serait liée à des heures supplémentaires en contrepartie d’un temps de déplacement professionnel considéré comme anormal, c’est-à-dire d’un trajet dont le temps excéderait le temps de trajet normal effectué habituellement par le salarié de son domicile pour se rendre au lieu d’exécution de son contrat de travail. Ce temps de déplacement ne constituant pas du temps de travail effectif.

ARTICLE 6 – DUREE LEGALE DE TRAVAIL ET HEURES SUPPLEMENTAIRES

6.1. DUREE LEGALE DE TRAVAIL

Conformément à l’article L. 3121-27 du Code du travail « la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine ».

Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément à l’article L. 3123-1 du Code du travail.

L’horaire de travail des salariés à temps partiel est défini individuellement dans le contrat de travail de chaque salarié concerné.

6.2. HEURES SUPPLEMENTAIRES ET HEURES COMPLEMENTAIRES

6.2.1. SALARIES AU FORFAIT JOURS ET CADRES DIRIGEANTS

Les salariés cadres ou non cadres sous convention de forfait annuel en jours, ainsi que les cadres dirigeants, n’étant pas soumis à la durée légale de travail et aux règles relatives au contingent annuel d’heures supplémentaires, ils ne peuvent donc pas revendiquer la réalisation d’heures supplémentaires ni leur paiement ni leur majoration, ni leur compensation par l’octroi de repos compensateur équivalent, ni l’octroi de contrepartie obligatoire en repos, dans les conditions exposées ci-après.

6.2.2. AUTRES SALARIES (HORS SALARIES AU FORFAIT JOURS ET CADRES DIRIGEANTS)

6.2.2.1. DEFINITION

a. Heures supplémentaires

Une heure supplémentaire se définie comme « toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente », ouvrant droit à une majoration de salaire dans les conditions de l’article L. 3121-36 du Code du travail.

Ainsi, une heure supplémentaire est celle accomplie au-delà de 35 heures par semaine, ou celle accomplie au-delà de 1607 heures par an pour les salariés sous forfait annuel en heures, et celle qui remplit les critères du temps de travail effectif au sens de l’article 4 du présent accord.

Les heures effectuées au titre de la journée de solidarité dans la limite de 7 heures ne sont pas qualifiées d'heures supplémentaires, de même que les jours fériés et chômés ainsi que les jours de congés payés.

b. Heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail.

Le nombre d’heures complémentaires effectuées au cours de la même semaine ou d’un même mois peut être supérieur à 1/10^ème de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat.

6.2.2.2. DECLENCHEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES ET COMPLEMENTAIRES

Le principe : le strict respect des horaires de travail

Particulièrement soucieux de la santé et de la sécurité des collaborateurs, la Société SOCIALCLUB veille en permanence à ce que les missions qui sont confiées soient compatibles avec une charge et une amplitude de travail raisonnable, de manière quotidienne et hebdomadaire, dans l’objectif de concilier un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

Par principe, les tâches confiées aux salariés ne nécessitent donc pas de réaliser des heures supplémentaires, celles-ci pouvant et devant être réalisées dans le cadre des horaires normales de travail.

Il appartient donc à chaque salarié d’exécuter ses fonctions dans le respect des directives qui leurs sont données et dans le cadre de la durée du travail contractuellement déterminée.

Il incombe aussi à chaque salarié de respecter rigoureusement le planning fixé en s’efforçant de prioriser les tâches à accomplir dans le cadre d’une organisation efficiente et qualitative de sa journée de travail.

En outre, chaque salarié s’engage à respecter scrupuleusement et en toutes circonstances, ses temps de pause et de repas journalier, ainsi que les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail à savoir respectivement 10 heures et 48 heures, ainsi que le repos quotidien minimum de 11 heures consécutif et le repos hebdomadaire.

Par ailleurs, chaque salarié est tenu de transmettre de manière quotidienne et hebdomadaire le décompte de son temps de travail effectif à la Direction ou au responsable hiérarchique habilité pouvant s’y substituer, dans le respect des procédures interne qui ont pleinement été portées à leur connaissance.

L’exception : la réalisation d’heures supplémentaires

Il n’existe aucun droit acquis à l’exécution d’heures supplémentaires ou d’heures complémentaires.

La réalisation d’heures supplémentaires doit rester exceptionnelle, étant subordonnée, en toute circonstance et préalablement, à l’obtention expresse de l’accord de la Direction et/ou du responsable hiérarchique habilité pouvant s’y substituer.

A défaut d’avoir été préalablement demandée et/ou validée expressément par la Direction ou un responsable hiérarchique habilité, toute heure supplémentaire qui serait réalisée par un collaborateur en violation des directives et des règles interne applicables ne donnera lieu à aucun paiement ni à aucun repos en compensation, ce type d’heure ne pouvant juridiquement être qualifiée d’heure supplémentaire.

Les heures supplémentaires ou complémentaires se décomptent par semaine civile sur la base des heures de travail effectif, conformément à l’article L. 3121-29 du Code du travail.

Le décompte du temps de travail effectif et des heures supplémentaires ou complémentaires repart donc à zéro chaque lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Le temps de travail de ces salariés sera en conséquence comptabilisé à la fin de chaque semaine et année de référence, afin de déterminer, le cas échéant, si des heures supplémentaires ou complémentaires ont été dégagées. A la fin de la période de référence annuelle les heures supplémentaires ou complémentaires déjà comptabilisées et compensées en cours d’année, seront déduites du décompte annuel.

Il est expressément entendu que les heures réalisées par le salarié dans le cadre des horaires variables institués par le présent accord ne sauraient constituer des heures supplémentaires.

Le salarié ne peut pas s’opposer à la réalisation d’heures supplémentaires ou complémentaires qui lui serait demandée par son responsable hiérarchique, et il ne peut pas invoquer une modification de son contrat de travail du fait de l’accomplissement d’heures supplémentaires.

6.2.2.3. LES REGLES D’ACQUISITION ET DE PRISE DES REPOS COMPENSATEURS EQUIVALENTS

Dans l’objectif permanent de préserver la santé et la sécurité de nos collaborateurs, il est décidé, qu’en cas de réalisation d’heures supplémentaires régulièrement accomplies et autorisées, dans le respect du présent accord, ces heures ne seront pas payées au taux majoré mais exclusivement compensées par l’octroi de repos compensateur équivalent.

Chaque collaborateur sera informé du crédit ainsi que de l’ouverture de ses droits à repos compensateur équivalent par un document annexé au bulletin de paie.

Dès que le nombre d’heure de repos compensateur équivalent porté au crédit aura atteint sept heures, le collaborateur aura l’obligation de le prendre dans un délai maximum de deux mois après son ouverture.

La prise du repos compensateur équivalent sera répartie comme suit :

Pour la moitié sur proposition du salarié avec l’accord de la Direction ou du supérieur hiérarchique habilité pouvant s’y substituer ;

Pour l’autre moitié restant, à l’initiative du chef d’entreprise.

Les jours de repos compensateur équivalent doivent être pris par le salarié par journée entière ou par demi-journée, consécutive ou non et doivent faire l’objet d’une demande par le salarié au minimum 8 jours calendaires à l’avance. Les dates sollicitées seront accordées selon les besoins de l’activité de la Société, en conciliant l’organisation et le fonctionnement de celle-ci.

En toute hypothèse, les jours de repos compensateur équivalent acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période, ni donner lieu à un paiement supplémentaire, ce que le collaborateur reconnaît et accepte.

Les jours de repos compensateur équivalent seront rémunérés sur la base du maintien du salaire.

Les heures supplémentaires ouvrant droit à repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

6.2.2.4. SUIVI ET DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

La durée du travail est décomptée selon un système auto-déclaratif que le salarié effectue pour le suivi de son activité. Des dispositifs permettent le décompte du temps de travail effectif, dans la forme la plus adaptée aux fonctions exercées par les salariés et à l’activité de l’entreprise.

Les temps de travail effectif seront saisis quotidiennement par les salariés et contrôlés par leur supérieur hiérarchique selon un rythme hebdomadaire.

La Direction de la Société SOCIALCLUB est libre de déterminer et de faire évoluer les dispositifs de décompte du temps de travail applicables dans l’entreprise, notamment pour l’adapter à l’évolution de son activité et aux nouvelles technologies, sans qu’il soit nécessaire de conclure un avenant au présent accord.

Les présentes dispositions relatives au suivi et au décompte du temps de travail ne sont pas applicables aux salariés sous convention individuelle de forfait annuelle en jours et aux cadres dirigeants, lesquels, par nature, ne sont pas soumis à la durée légale du travail et ne travaillent donc pas selon un temps horaire, de sorte qu’aucun décompte de leur temps horaire de travail n’est requis ni applicable à leur situation.

6.2.3. CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTREPARTIES OBLIGATOIRES EN REPOS

Conformément à l’article D. 3121-24 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié.

Les heures effectuées au-delà du contingent annuel fixé au présent accord ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Conformément à l’article L. 3121-38 et suivants du Code du travail, la contrepartie obligatoire sous forme de repos est fixée à 100% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent.

L'absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l'employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d'un an.

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint sept heures. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.

La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum de deux mois suivant l'ouverture du droit sous réserve des dispositions des articles D. 3121-21 et D. 3121-22 du Code du travail.

La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié. 

Elle est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié.

Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Le salarié adresse sa demande de contrepartie obligatoire en repos à l'employeur au moins une semaine à l'avance.

La demande précise la date et la durée du repos.

Dans les sept jours suivant la réception de la demande, l'employeur informe l'intéressé soit de son accord, soit, après consultation du comité d’entreprise, des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise qui motivent le report de la demande.

En cas de report, l'employeur propose au salarié une autre date à l'intérieur du délai de deux mois prévus à l'article D. 3121-22 du Code du travail.

Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de contrepartie obligatoire en repos soient simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés, selon l'ordre de priorité suivant : 

1° Les demandes déjà différées ; 

2° La situation de famille ; 

3° L'ancienneté dans l'entreprise.

La durée pendant laquelle la contrepartie obligatoire en repos peut être différée par l'employeur ne peut excéder deux mois.

Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis. 

Cette indemnité est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il avait droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos. Elle est alors versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés. 

ARTICLE 7 – DUREE MAXIMALE DE TRAVAIL

Tout salarié de l’entreprise s’engage à respecter scrupuleusement les durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire telles que fixées ci-dessous.

La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf :

1° En cas de dérogation accordée par l'inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret ;

2° En cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret ;

3° Dans les cas prévus à l'article L. 3121-19.

Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.

En cas de circonstances exceptionnelles et pour la durée de celles-ci, le dépassement de la durée maximale définie à l'article L. 3121-20 peut être autorisé par l'autorité administrative, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'Etat, sans toutefois que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de soixante heures par semaine.

La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3121-23 à L. 3121-25.

Ces dispositions sont applicables aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heures sur l’année, mais également aux salariés soumis à une convention de forfait annuelle en jours.

ARTICLE 8 – REPOS MINIMUM

Chaque salarié doit respecter scrupuleusement les temps minimums de repos quotidien et hebdomadaire tels que décrits ci-dessous.

Conformément à l’article L. 3121-16 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.

Chaque salarié bénéficie d’un temps de pause pour le repas de 30 minutes minimum compatible avec les horaires collectifs dès lors que sont respectées les nécessités particulières de service et les impératifs de travail.

Chaque salarié doit bénéficier d’un jour de repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, et d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives, sauf cas d’exceptions visées aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 du Code du travail.

Ces dispositions sont applicables aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heures sur l’année, mais également aux salariés soumis à une convention de forfait annuelle en jours.

CHAPITRE 2 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 9 – HORAIRE COLLECTIF DE REFERENCE

La règle générale est que les salariés travaillent selon des horaires collectifs définis dans l’intérêt du service, sauf pour les cadres et non cadres soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours, ou dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en heures sur l’année, et sauf pour les cadres dirigeants.

La durée du travail est de 35 heures par semaine comptabilisé en temps de travail effectif, étant précisé que les temps de pause et de repas ne sont pas comptabilisés comme temps de travail effectif.

Chaque salarié peut choisir ses heures d’arrivée et de départ, dans la mesure où sont respectées les nécessités particulières de service et les impératifs de travail, ainsi que les durées maximales de travail (quotidien et hebdomadaire) ainsi que les temps de repos minimum (quotidien et hebdomadaire).

Sauf circonstances exceptionnelles, la pratique ne doit pas conduire au dépassement de la durée maximale autorisée de 10 heures par jour.

Les collaborateurs qui, à titre exceptionnel, bénéficient d’horaires individualisés devront établir des relevés hebdomadaires de leur temps de travail effectif quotidien, identifiant précisément leurs heures d’arrivée et de départ, ainsi que leur temps de pause et de repas.

Ces relevés seront signés chaque semaine par le salarié et son responsable hiérarchique chargé de contrôler l’effectivité des heures réellement accomplies par le salarié.

ARTICLE 10 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES SUR L’ANNEE

10.1. Les dispositions du présent article s’appliquent aux salariés répondant aux critères cumulatifs suivants :

Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés non cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

10.2. La durée du travail applicable à cette catégorie du personnel ne pourra excéder 1607 heures par an y compris la journée de solidarité. Le temps de travail est donc décompté en heures dans un cadre annuel.

Cette durée annuelle correspond à une durée hebdomadaire de travail de 35 heures en moyenne sur l’année.

Toutefois, les contraintes propres à l’activité de l’entreprise peuvent rendre particulièrement difficile la détermination précise des périodes d’activité.

Par conséquent, en application des dispositions de l’article L. 3121-41 et suivants du Code du travail, une variation de la durée du travail hebdomadaire pourra avoir lieu.

La durée hebdomadaire d’activité pourra ainsi varier en fonction de l’activité durant la période annuelle.

En cas de changement de la durée ou de l’horaire de travail, ce changement fera l’objet d’une consultation préalable du CE et les salariés seront avisés par note écrite de leur hiérarchie, dans un délai de 15 jours calendaire avant la mise en œuvre du changement. En cas de circonstances exceptionnelles liées à un événement extérieur de dernière minute non prévisible, ce délai pourra être raccourci à 7 jours calendaires minimum.

10.3. Compte tenu du mode d’organisation du temps de travail, des fluctuations d’horaires sont susceptibles d’être constatées à l’intérieur de la période de référence.

Toutefois, il est convenu que ces fluctuations éventuelles seront sans incidence sur la rémunération mensuelle du salarié qui est indépendante de l’horaire réel mensuel (sauf le cas des absences non rémunérées), afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière.

ARTICLE 11 : ORGANISATION DU TRAVAIL DANS LE CADRE D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

11.1. SALARIES CONCERNES 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, sont éligibles au dispositif de convention individuelle de forfait annuel en jours :

d’une part, les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

d’autre part, les salariés cadres et non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Les responsabilités, autonomies et liberté d’organisation dont bénéficient ces salariés ont pour contrepartie leur obligation de contribuer au respect de la règlementation relative aux temps de travail et de repos et à leur santé.

Pour les collaborateurs itinérants, il leur appartient donc de rationaliser leurs déplacements pour équilibrer durée du travail et réalisation des objectifs.

En conséquence, ils seront soumis aux dispositions du présent accord selon un décompte en forfait annuel en jours.

11.2. AMPLITUDE QUOTIDIENNE

Etant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié au forfait jours n’est pas soumis à un contrôle, ni à un suivi, ni à un décompte de ses horaires de travail.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait jours n’est pas soumis :

A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail,

A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail,

Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.

Toutefois, il se doit de respecter les temps de repos obligatoires suivants :

Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives prévu à l’article L. 3131-1 du Code du travail,

Le repos hebdomadaire d’une durée minimale consécutive de 24 heures, outre les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total prévu par l’article L. 3132-2 du Code du travail,

Le temps de pause déjeuner quotidien de 30 minutes minimum par journée complète de travail et les temps de pause journalier d'une durée minimale de vingt minutes consécutives dès que le temps de travail quotidien atteint six heures ;

Sauf circonstances particulières et autorisation préalable de son supérieur hiérarchique, le repos hebdomadaire sera de 2 jours consécutif ;

Dans les mêmes conditions de circonstances exceptionnelles et d’autorisation préalable, les salariés en forfait jours ont interdiction de travailler les jours de congés payés et les jours non travaillés prévus dans le décompte.

Le salarié gère librement son temps de travail, pour exécuter pleinement ses obligations professionnelles, dans le respect des contraintes organisationnelles de la société et des besoins des clients, étant précisé qu’il devra organiser son temps de travail effectif dans le respect des temps de pause minimum, de repos minimums (quotidien et hebdomadaire) et des durées maximales de travail (quotidien et hebdomadaire).

11.3. VOLUME DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Le temps de travail se décomptera en jours travaillés ou demi-journées travaillées dans la limite de 218 jours de travail effectif par an, journée de solidarité incluse.

11.4. FORFAIT JOURS ET NOMBRE DE REPOS

Le principe est que chaque année le nombre de jours de repos attribués aux salariés en forfait jours annuel soit calculé selon la formule suivante :

Nombre de jours calendaires – nombre de samedis et de dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – 25 jours ouvrés de congés payés – forfait jours défini pour la catégorie de personnel = nombre de RTT accessible.

11.5. LE SUIVI DE L’ACTIVITE DES COLLABORATEURS

Le suivi de la charge et de l’amplitude de travail du collaborateur sera assuré par un décompte de suivi et des entretiens périodiques individuels.

11.6. LE DECOMPTE DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES ET NON TRAVAILLES

Le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle établi à l’échéance de chaque mois par le salarié et sera remis, une fois dûment rempli, au service concerné sous forme déclarative. Sa non-remise n’aura pas pour conséquence de remettre en cause la convention de forfait annuel en jours.

Devront être identifiés par le salarié dans le document de contrôle :

le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;

le nombre et la date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières, le positionnement et la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, JRTT etc…

L’employeur doit s’assurer que ce document de contrôle a été remis mensuellement par le salarié et il doit le contresigner, après en avoir vérifié le contenu et les informations mentionnées.

L’élaboration de document de contrôle et de suivi sera l’occasion pour le salarié de faire part à son responsable hiérarchique de toute remarque concernant sa charge de travail ou la répartition de son travail sur le mois, et pour le responsable hiérarchique de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail de l’intéressé est raisonnable.

Ce document n’a pas vocation à mentionner et à contrôler les horaires de travail du salarié dans la mesure où ce dernier n’est pas soumis à la durée légale du travail, et qu’il ne travaille pas selon un système de décompte horaire quotidien et/ou hebdomadaire.

11.7. ORGANISATION DU TRAVAIL

Tout salarié travaillant dans le cadre d’une convention individuelle de forfait annuel en jours dispose d’une large autonomie et d’une liberté dans l’organisation de son emploi du temps et dans l’exercice des missions qui lui sont confiées.

Sans que cela ne puisse remettre en cause la notion d’autonomie inhérente au statut et aux fonctions du salarié travaillant dans le cadre d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, celui-ci s’engage à rendre compte de manière hebdomadaire de son activité et des missions réalisées à son employeur et à toute personne habilitée pouvant s’y substituer.

Le salarié reste tenu d’exercer ses missions dans le respect des procédures interne de l’entreprise, dont il reconnaît avoir pris connaissance, dans le respect de ses obligations contractuelles et des instructions qui lui sont données par l’employeur ou toute personne habilitée dans le cadre de gestion et de direction de l’entreprise.

Si par définition le salarié n’est pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaires de travail effectif, il s’engage néanmoins à ne pas réaliser des journées de plus de 10 heures de travail, et des semaines de plus 48 heures ou 44 heures sur douze semaines consécutives.

Le salarié s’engage à respecter les temps de pause minimum, le repos quotidien minimum de 11 heures consécutives, ainsi que le repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, et l’interdiction de travail plus de six jours par semaine. Il est entendu que l’indication de ces repos minimum n’a pas vocation à définir une journée de travail habituel de 13 heures travaillées mais l’amplitude maximale de la journée de travail.

Toutefois, en cas de dérogation exceptionnelle ou temporaire au repos dominical tout dimanche travaillé comptera pour deux jours de travail, dans le document de contrôle visé à l'article 3.7 du présent accord, et donnera droit en outre à une indemnité s'ajoutant à la rémunération forfaitaire, égale à 1/22^e de ce forfait.

La charge quotidienne de travail sera répartie dans le temps de façon à assurer la compatibilité des responsabilités professionnelles avec la vie personnelle du salarié, et en considération du nombre de jours de travail prévu dans la présente convention.

Le salarié s’engage en conséquence à organiser son planning en fonction des priorités et des objectifs à réaliser, en veillant systématiquement à respecter scrupuleusement une amplitude et une charge raisonnable de travail, et une bonne répartition de son travail dans le temps.

11.8. ENTRETIENS PERIODIQUES INDIVIDUELS

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

Un entretien individuel sera organisé chaque semestre, entre les salariés ayant conclu une convention de forfait jours et leurs supérieurs hiérarchiques. L’un d’entre eux, pourra être organisé à l’occasion de l’entretien individuel d’évaluation.

Ce bilan individuel sera réalisé pour vérifier notamment :

La charge de travail,

L’adéquation des moyens mis à la disposition et la conformité de son organisation,

Le respect des durées maximales d’amplitude,

Le respect des durées minimales de repos et du bénéfice des droits à congés,

Le respect du devoir de déconnexion,

L’articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle.

Au cours de cet entretien, l'objectif est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévu par la convention de forfait et de mettre en œuvre les actions correctives en cas d'inadéquation avérée. Dans un tel cas, l'employeur adressera des propositions d'actions correctives au salarié, puis les parties donneront leur appréciation sur l'efficacité des actions correctives mises en œuvre lors d'un nouvel entretien qui devra se tenir dans les 3 mois qui suivent le précédent.

Un compte rendu écrit de cet entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours.

11.9. DISPOSITIF D’ALERTE

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place dans l’entreprise.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours, sans attendre l’entretien semestriel.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu écrit, auquel est annexé l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

11.10. MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Le salarié s’engage à respecter strictement son obligation de déconnexion des outils de communication à distance pendant ses heures de repos obligatoire, ainsi que durant toute période de suspension de son contrat de travail (congés payés, RTT, arrêt de travail etc…).

11.11. REMUNERATION DU SALARIE EN FORFAIT JOURS

Dans le respect des limites du forfait, le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire fixe en contrepartie de l’exercice de sa mission.

Cette rémunération est fixée sur l’année, versée par 12^ème indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Cette rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

A cette rémunération, s’ajouteront éventuellement les autres éléments de salaire prévus par le contrat de travail.

Si le nombre de jours travaillés sur l’année est inférieur au forfait déterminé dans les conditions définies ci-dessus, la rémunération du salarié sera calculée proportionnellement à cette durée réduite, et sur la base de la rémunération forfaitaire prévue au premier alinéa, la charge de travail tenant compte de son temps de travail effectif.

Les jours de repos non pris le 31 décembre de l’année de référence, sont perdus et ne peuvent ouvrir droit à rémunération, sauf à ce que le salarié ait dû y renoncer à la demande de la société. Si le collaborateur a dû renoncer à des jours de RTT à la demande de la société, la rémunération de ces jours de repos non pris est alors versée avec le salaire du mois de janvier année N+1, leur indemnisation étant majorée de 10%.

Toute journée d’absence donnera lieu à une retenue d’une valeur égale à : salaire mensuel forfaitaire brut / 21,67. Une demie journée sera valorisée à hauteur de 50% de la valeur précitée. NB : 21,67 correspond au nombre de jours ouvrés mensuel moyen.

11.12. CONCLUSIONS D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Des conventions individuelles de forfait jours seront conclues avec chaque salarié concerné, intégrées soit dans leur contrat de travail soit dans un avenant à leur contrat de travail.

Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans le présent accord conformément à l’article L. 3121-55 du Code du travail.

CHAPITRE III : GESTION DES RTT

ARTICLE 12 – CALCUL DU DROIT A RTT

12.1. PERIODE DE REFERENCE DE CALCUL DES JRTT

La période de référence est l’année civile.

Les jours de repos visés au présent article correspondent à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Ces jours de repos seront accordés au prorata du temps de présence dans l’entreprise sur la période concernée.

Le nombre de jours de « RTT » octroyés par année civile est calculé selon la formule suivante :

Nombre de jours calendaires pour une année (365 ou 366) déduction faite du :

nombre de samedi et dimanche pour une telle année,

nombre de jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche,

nombre de jours accordés au titre de congés payés,

des 218 jours travaillés dans l’année,

=> le nombre de jours RTT pour l’année

INCIDENCE DES ENTREES/SORTIES ET DES ABSENCES SUR L’ACQUISITION DES JRTT

En cas d’entrée ou de départ en cours de la période de référence, la durée du travail annuelle sera calculée prorata temporis.

Les salariés embauchés en cours de période bénéficient d’un nombre de JRTT au prorata du nombre de jours de travail effectif.

Le nombre de JRTT auxquels le salarié, qui quitte l’entreprise en cours de période, peut prétendre sera recalculé au prorata de son nombre de jours de travail effectif sur la période. Le solde positif ou négatif de JRTT sera régularisé pour ces salariés avec le solde de tout compte.

Il est rappelé que les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à JRTT. Il en va ainsi notamment pour :

les jours de congés payés légaux, conventionnels ou relevant d’une décision unilatérale de l’employeur,

les jours fériés,

les jours de repos eux-mêmes,

les jours de formation professionnelle continue,

les heures de délégation des représentants du personnel et des représentants syndicaux.

Toutes les autres périodes d’absence (exemples : maladie, maternité, congés sans solde…) du salarié pour quel que soit le motif entraîneront une réduction du nombre de jours de RTT à due concurrence du nombre de jours d’absence sur la période de référence.

ARTICLE 13 – PRISE DES RTT

Les jours de RTT feront l’objet d’un suivi par mention sur les bulletins de paie.

Les journées de repos libérées par la réduction du temps de travail peuvent être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes :

Pour la moitié sur proposition du salarié ;

Pour l’autre moitié restant, à l’initiative du chef d’entreprise.

Les jours de RTT doivent être pris par le salarié par journée entière ou par demi-journée, consécutive ou non et doivent faire l’objet d’une demande par le salarié au minimum 8 jours calendaires à l’avance. Les dates sollicitées seront accordées selon les besoins de l’activité de la Société, en conciliant l’organisation et le fonctionnement de celle-ci.

Les jours de RTT acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période, ni donner lieu à un paiement supplémentaire, ce que le salarié reconnaît et accepte.

Les JRTT seront rémunérés sur la base du maintien du salaire.

********

*

TITRE II : FORMALITES DE DEPOT, DUREE DE L’ACCORD, MODALITES DE REVISION ET DE DENONCIATION

ARTICLE 14 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord collectif d’entreprise relatif à la durée du travail applicable au sein de la Société SOCIALCLUB est conclu, conformément aux articles L 2232-21 et suivants du Code du travail, à la majorité des deux tiers du personnel, dont le procès-verbal de la proclamation des résultats du vote est annexé.

Celui-ci est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le lendemain du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Le présent accord restera valable et en vigueur indépendamment de l’évolution de l’entreprise et de son effectif, sous réserve d’une éventuelle révision ou dénonciation de celui-ci dans le respect des règles ci-après définies.

ARTICLE 15 – NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord a été établi en 4 exemplaires originaux.

Un exemplaire original sera transmis à chaque partie signataire.

Conformément aux articles L. 2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail, le présent accord, auquel sera joint le procès-verbal de la consultation et de l’approbation à la majorité des deux tiers du personnel de l’accord sera déposé selon les modalités suivantes :

D’une part, un exemplaire original du présent accord sera déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de PARIS situé 27 rue Louis Blanc – 75010 PARIS,

D’autre part, deux exemplaires originaux seront déposés auprès de la Direction régionale interdépartementale, de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) de l’unité départementale de Paris située de manière générale au 35 rue de la Gare CS 60003 75 144 Paris CEDEX 19, dont une version sur support papier signé des parties et une version anonymisée sur support électronique.

Pour les entreprises dont le siège social est situé dans le 2^e arrondissement, il convient d’adresser en parallèle un exemplaire original signé du présent accord au lieu de rattachement de l’unité départementale de la DRIEETS située 210 quai de Jemmapes CS 70103 75468 PARIS CEDEX 10 (information donnée depuis le site internet drieets.gouv.fr).

Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le dépôt est accompagné des pièces listées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Il est précisé que le dépôt sur cette plateforme vaut dépôt sur support électronique auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).

Enfin, il sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet de même que le procès-verbal.

Depuis le 1^er septembre 2017, les accords d’entreprise sont rendus publics sur une base de données nationale en ligne, « dans un standard ouvert aisément réutilisable » (Article L. 2231-5-1 du Code du travail), dont le contenu est publié sur Légifrance.

Ainsi, les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement sont publiés dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

La version ainsi rendue anonyme de l'accord est déposée par la partie la plus diligente de la même manière que dans les conditions exposées ci-dessus.

En outre, conformément à l’avenant étendu n° 21 du 13 février 2018 relatif à la commission paritaire de validation des accords dérogatoires d’entreprise, le présent accord dans sa version signée et anonymisée sera déposé à l’observatoire paritaire de la négociation collective dans le délai d’un mois après sa signature selon les modalités suivantes :

Par mail à l’adresse : contact@federation-pub.fr ;

Et/ou par lettre recommandée avec accusé de réception à l’adresse : Secrétariat de la Fédération de la Publicité situé 40 Bd Malesherbes - 75008 Paris.

Il est rappelé qu'avant tout envoi, l'employeur doit veiller à la suppression des noms et des prénoms des négociateurs et signataires des accords concernés.

Les formalités de dépôt seront effectuées par la Société.

ARTICLE 16 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord est révisable au gré des parties, notamment si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.

La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires.

Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord, dans le respect des dispositions des articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail, sous réserve des dispositions suivantes :

les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux parties signataires ainsi qu’à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.

********

*

Fait en 4 exemplaires originaux, dont un est remis à chacune des parties signataires,

A PARIS, le 09/12/2021

Pour la Société SOCIALCLUB

Pour les membres du personnel de la Société SOCIALCLUB, valablement représentés par le bureau de vote

Annexe : Copie du Procès-Verbal de la ratification à la majorité des deux tiers du personnel annexé au présent accord