2023" chez KYANEOS ASSET MANAGEMENT (Siège)

Cet accord signé entre la direction de KYANEOS ASSET MANAGEMENT et les représentants des salariés le 2020-06-22 est le résultat de la négociation sur le droit à la déconnexion et les outils numériques, les autres dispositifs d'aménagement du temps de travail, les congés payés, RTT et autres jours chômés, l'aménagement du temps travail, la modulation du temps de travail ou l'annualisation du temps de travail, sur le forfait jours ou le forfait heures.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés

Numero : T08420001977
Date de signature : 2020-06-22
Nature : Accord
Raison sociale : KYANEOS ASSET MANAGEMENT
Etablissement : 83461031300019 Siège

Travail au forfait : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif travail au forfait pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2020-06-22

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL ET AUX CONGES PAYES

Entre les soussignés :

La société Kyaneos AM, société par action simplifiée, au capital de 270 000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés de Avignon sous le numéro 834 610 313 et dont le siège est sis 8, rue d’Annanelle 84 000 Avignon, dûment représenté par XXXXXX, agissant en qualité de Président de la société,

(Ci-après nommée la « Société » ou « Kyaneos AM »)

D’une part

L’ensemble du personnel ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité du personnel des 2/3. Le procès-verbal de consultation des salariés et la liste d’émargement du personnel sont joints au présent accord.

D’autre part

Le présent accord a pour objectif principal de mettre en place le forfait annuel en jours au sein de la société KYANEOS AM.

L’ensemble des mesures prévues dans le présent accord s’inscrit dans une démarche cherchant à concilier les intérêts de l’entreprise et de ses salariés.

CHAPITRE 1 : CADRE JURIDIQUE

ARTICLE 1 : OBJET

Le présent accord a pour finalité de préciser les conditions permettant la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours avec les salariés visés à l’article 3 du présent accord. Les signataires, dans le cadre de la négociation de cet accord, se sont fixés comme principes :

- de préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;

- de permettre le passage en forfait jours réduit ;

- de prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciable à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’entreprise.

ARTICLE 2 : VALIDITE DE L’ACCORD

La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées à :

D’une part, à son approbation à la majorité des 2/3 du personnel dans les conditions des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail ;
D’autre part, à son dépôt auprès de l'autorité administrative.

ARTICLE 3 : CHAMP D’APPLICATION ET BENEFICIAIRES

Le présent accord définit les modalités et dispositions relatives à la durée du travail applicables à l’ensemble des salariés présents au jour de la signature de l’accord, à temps plein ou à temps complet, ainsi qu’aux futurs salariés embauchés en Contrat de travail à Durée Indéterminée ou en Contrat de travail à Durée Déterminée.

Il se substitue aux modalités d’organisation du temps de travail résultant de toutes les dispositions antérieures ayant le même objet et ayant pu être appliquées dans l’entreprise. Il se substitue également à tout usage, engagement unilatéral ou pratique en matière de durée du temps de travail.

CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 - Durée effective du travail

1.1 Définition

Le temps de travail effectif s’entend du temps consacré à la réalisation du travail pour lequel le salarié a été embauché. Il exclut donc notamment les temps de coupure et de pause pendant lesquels le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur.

Il est défini par le Code du travail comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

En tout état de cause, il est rappelé que le temps de travail effectif ne s’entend que du travail commandé par l’entreprise lequel résulte des horaires de services ou des plannings individuels.

Le contrôle du temps de travail effectif est sous la responsabilité de la hiérarchie, à laquelle il incombe notamment de veiller au respect des durées et organisation du temps de travail définies dans le présent accord.

Pour le décompte de la durée du travail, le temps de travail effectif doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé.

1.2. Temps de pause

Il est rappelé que les salariés doivent observer un temps de pause de 20 minutes consécutives dès que le temps de travail effectif atteint 6 heures.

Les temps consacrés aux pauses n’étant pas considérés comme du temps de travail effectif, ils ne donnent donc lieu à aucune rémunération.

ARTICLE 2 – Respect des durées maximales du travail

Il est rappelé l’importance du respect par l’ensemble des salariés visés au présent accord des dispositions relatives aux durées maximales du travail.

Il est expressément convenu que la durée maximale de travail sur une même semaine ne saurait excéder :

48 heures une semaine donnée,
et en moyenne 46 heures sur 12 semaines consécutives.

De même, la durée quotidienne de travail effectif ne doit pas excéder 10 heures et l’amplitude d’une journée de travail ne saurait par ailleurs être supérieure à 13 heures.

ARTICLE 3 - Durée des repos quotidien et hebdomadaire

La durée minimum de repos quotidien obligatoire entre deux périodes de travail est de 11 heures.

La durée minimum de repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives, incluant le dimanche.

CHAPITRE 3 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 1 : Salariés concernés

Le présent accord s’applique aux :

Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Cela concerne notamment les cadres dirigeants qui pourront bénéficier d’un forfait annuel en jours sur l’année.
Salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Article 2 – Période de référence

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile sans report possible des soldes éventuels de jours non travaillés sur la période de référence suivante.

Les jours de repos doivent donc impérativement être pris en totalité au cours de l’année civile.

L’acquisition est faite au prorata du temps de travail et du temps de présence sur l’année de référence.

En cas de solde négatif en fin de période en raison d’une prise de jours de Repos supérieure aux droits acquis, un congé payé viendra remplacer l’absence.

Enfin, il est ici précisé que les jours de Repos doivent impérativement être soldés au jour de la fin du contrat de travail de l’employé. En effet, les jours de Repos ne peuvent faire l’objet d’aucune rémunération. En cas de solde positif de Repos au jour de la fin du contrat de travail, ces jours de Repos seront perdus.

Article 3- caractéristique du forfait annuel en jours :

Article 3.1. Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :

L’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,

Le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
La rémunération forfaitaire correspondante,
Le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

Article 3.2. Nombre de jours compris dans le forfait :

La durée annuelle de travail est fixée à 216 jours par année civile, incluant la journée de solidarité, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet (216 jours) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.

Article 3.3. Nombre de jours de repos

Les salaries soumis à un forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos, dont le nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours calendaires sur l’année de référence, du nombre de jours ouvrés de congés payés, du nombre de jours de repos hebdomadaire ainsi que du nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche.

Le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :

Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)

25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)
9 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
104 (repos hebdomadaires)
216 (nombre de jours travaillés du forfait)

--------------------------------------------------------------------------------------------------

= 12 jours non travaillés

Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

Ces congés supplémentaires viennent réduire, le cas échéant, à due concurrence le forfait annuel.

Article 3.4. Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. Chaque salarié percevra une rémunération annuelle au moins égale à 5% du minimum conventionnel calculé à l’année et correspondant à sa qualification conventionnelle. Tous les éléments de salaire versés (salaire de base, prime, commission...) seront pris en compte dans l’appréciation de cette garantie.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

Article 4- Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

Article 4.1. Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

Article 4.2. Traitement des absences

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 216 jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 216 jours.

Article 5 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail

5.1. Information sur la charge de travail

A l’issue de chaque trimestre, le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail, pour chaque jour, ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée.

A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :

- inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.

- supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, sur 3 jours en une semaine.

- Durée de travail supérieure à 13 heures, est déraisonnable.

Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise au travers d’un document mis à sa disposition. (cf. annexe 1 jointe : appréciation de la charge de travail).

5.2.1. Sur l’obligation d’observer des temps de repos

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.
Un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

5.2.2. Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés

Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise.

Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Une contrepartie sera versée si elle est prévue par la convention collective.

En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.

5.3.Entretien annuel

Afin de pouvoir réaliser un suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail de chaque salarié, un entretien annuel portant spécifiquement sur ce sujet sera réalisé avec sa hiérarchie.

Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d’évaluation...), seront abordés avec le salarié les points suivants :

-  sa charge de travail,

-  l'amplitude de ses journées travaillées,

-  la répartition dans le temps de sa charge de travail,

-  l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,

-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

-  sa rémunération,

-  les incidences des technologies de communication,

-  le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir (cf. annexe 3 jointe : Exemple de compte rendu d’entretien annuel).

Des entretiens supplémentaires pouvant être effectués à tout moment à la demande du salarié ou de la direction.

Ces entretiens porteront notamment sur la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l'organisation du travail au sein du service et/ou de l’entreprise, l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle/familiale, la rémunération du salarié, et le nombre de jours de repos pris.

Dans la mesure du possible, le salarié et sa hiérarchie examineront, lors de cet entretien, la charge de travail à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

5.4.Dispositif d’alerte

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.

Ainsi, en cas de difficultés inhabituelles portant notamment sur des aspects d’organisation, de charge de travail ou encore de ressenti d’isolement professionnel, le salarié disposera à tout moment de la faculté d’alerter sa hiérarchie par tout moyen écrit permettant de s’assurer de la date de réception.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise dans un délai maximum de 8 jours ouvrés avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.

De son côté, l’employeur dispose également de la faculté d’organiser à son initiative un rendez-vous avec le salarié pour évoquer l’organisation du travail et sa charge de travail, s’il l’estime utile.

Article 6 - Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

6.1. Contrôle de la charge de travail

Dans les 7 jours qui suivront la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail, transmise par le salarié dans les conditions prévues à l’article 5.1 du présent accord, l’entreprise procédera à son analyse.

S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.

6.3. Suivi trimestriel de l’activité du salarié

Un suivi trimestriel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.

Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles. (cf. annexe 5 jointe : suivi trimestriel du forfait).

6.4. Entretien annuel

L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 5.3 du présent accord.

ARTICLE 7 : MODALITES DU DROIT A LA DECONNEXION

Article 7.1 : Préambule et définitions

Les parties entendent affirmer leur attachement à l’exercice du Droit à la déconnexion et en définir ses modalités d'exercice et sa mise en œuvre à destination des salariés, du personnel d'encadrement et de la Direction, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise. Elles sont un outil facilitant le travail des salariés. Pour autant, les TIC peuvent estomper la frontière entre le lieu de travail et le domicile, d’une part, et entre la vie professionnelle et la vie personnelle, d’autre part.

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

L’utilisation des outils numériques ne doit pas conduire à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail. Elle doit garantir le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication et le respect du temps de vie privée du salarié.

Il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion : droit, pour le salarié, de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel pendant ses temps de repos et de congés ;
Outils numériques professionnels : les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent au salarié d’être joignable à distance pour répondre à une sollicitation professionnelle.
Temps de travail : heures habituelles de travail du salarié, par opposition aux temps de repos.

Article 7.2 : Mesures visant à assurer l’effectivité du Droit à la déconnexion

Il est reconnu à chaque salarié un droit à se déconnecter en dehors de son temps de travail.

Ce droit se concrétise par celui de ne pas répondre aux sollicitations les soirs, weekend, jours fériés chômés, congés-payés et jours de repos.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

Ainsi, il ne peut être reproché à un collaborateur de ne pas apporter de réponse à un email, SMS, etc., en dehors de son temps de travail et, par principe, en dehors des plages horaires suivantes : 09h00 – 12h00 et 13h00 – 18h30.

Les salariés en arrêt de travail ne devront pas être sollicités via les outils numériques professionnels, sauf pour la communication d’éléments essentiels à la continuité de leur fonction (identifiants, documents, données etc.).

L’organisation de réunion via vidéoconférence est déconseillée en dehors des plages horaires suivantes : 09h – 12h00 13h00 – 18h30.

L’ensemble de ces mesures, qui visent à garantir un réel Droit à la déconnexion aux salariés de l’entreprise, pourront évidemment connaitre des exceptions en cas de circonstances particulières, nées de l’urgence, ou de l’importance des sujets traités (par exemple : sujets relatifs à la sauvegarde des biens et des personnes).

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

Article 7.3 Régulation de l’utilisation des outils numériques professionnels afin de lutter contre la surcharge informationnelle

Une meilleure régulation de l’utilisation des outils numériques professionnels doit également être assurée aux collaborateurs.

À cette fin, les salariés ainsi que le personnel d’encadrement sont sensibilisés aux bonnes pratiques suivantes :

éviter les envois d’emails en dehors du temps de travail ;
envoyer un email au moment le plus opportun afin de ne pas créer un sentiment d’urgence
favoriser les échanges physiques et directs ;
en cas d’absence, avoir recours aux réponses automatiques afin d’orienter l’émetteur vers un autre interlocuteur ou l’inviter à renouveler sa demande à une date ultérieure.

Cette liste n’est pas limitative.

Ces règles de bonnes pratiques doivent être partagées au sein des salariés qui peuvent également en proposer de nouvelles.

Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.

Le salarié peut, à tout moment, alerter son responsable hiérarchique ou le responsable des ressources humaines s’il se sent débordé et/ou sur-sollicité via les outils numériques professionnels.

CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS CONCERNANT LES CONGES PAYES

Article.1 Période de référence d’acquisition des CP

Article.1.1 Rappels :

Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés, c’est-à-dire en jours habituellement travaillés, du lundi au vendredi.

La période de référence permet d’apprécier, sur une durée de 12 mois consécutifs, le nombre de jours de congés payés acquis par le salarié.

La durée des congés payés est proportionnelle au temps de travail effectif ou assimilé réalisé au cours de la période de référence.

Le congé s’acquiert chaque mois au cours de la période de référence, à raison de 2.08 jours ouvrés acquis/mois.

Ainsi, les salariés bénéficient de 25 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence complète.

Article 1.2 Période de référence pour l’acquisition des CP :

Les parties conviennent que la période d’acquisition des congés payés démarre le 1^er Juin N-1 et se termine le 31 mai N.

Article 2 Période de prise des CP

La pose des congés fonctionne également en jours ouvrés (hors jours fériés). Une semaine de congés décompte 5 jours de congés payés.

La période de prise des congés payés est comprise entre le 1er juin N et le 31 mai N+1, soit l’année suivant la période d’acquisition.

Toutefois, les congés peuvent être pris dès l'embauche.

Article 3. Modalités de prise des congés

Actuellement, le salarié informe l'employeur des dates de congés qu'il souhaite prendre et ce dernier l’accepte dans la majorité des cas.

Cependant, il est ici rappelé que la période de prise des congés prévue à l’article 2 doit être respectée.

Au plus tard, le 1^er mars, l’employeur informe les salariés de l’ouverture de la période de congés payés et demande aux salariés leurs souhaits de dates de congés.

L’ordre des départs est ensuite établi par l’employeur avant le 15 avril de chaque année, en tenant compte des critères suivants :

En fonction des nécessités du service,
En tenant compte de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congés du conjoint et de la durée de leur service chez l'employeur, autant que possible des congés scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés,
Et de la situation des salariés ayant plusieurs employeurs.

Les conjoints et les bénéficiaires d'un pacs travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

En fonction de ces critères objectifs, l'employeur peut refuser d’accorder certains congés qui doit alors être pris à une autre date.

CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES

Article 1 Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur à compter de sa date de signature. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 2 Dénonciation et révision

Les parties conviennent qu’une révision de l’accord pourra intervenir en fonction des éventuelles évolutions législatives, réglementaires ou des accords de branches applicables.

Le présent accord pourra être modifié ou dénoncé selon les conditions et modalités prescrites par le Code du Travail concernant les accords d’entreprise.

Article 3. Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :

Un représentant de la direction
Un représentant des salariés

Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE s’il existe, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

S’il existe, la difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue.

Article 4. Suivi

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :

Un représentant de la direction
Un représentant des salariés

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.

Article 5. Rendez-vous

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.

Article 6 Dépôt et publicité

Le présent accord, une fois ratifié, sera déposé par la société KYANEOS AM sur la plateforme téléAccord du Ministère du travail conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail.

Un exemplaire sera par ailleurs adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes d’AVIGNON.

Il fera l’objet d’une diffusion destinée à assurer l’information de l’ensemble du personnel sur son contenu.

Fait à AVIGON (83 000) le 22 juin, en quatre exemplaires,

M XXXXX pour KYANEOS AM

FEUILLE D’EMARGEMENT

RATIFICATION DU PROJET D’ACCORD

Nom	Prénom	Date	Signature
		22/06/2020
		22/06/2020
		22/06/2020
		22/06/2020
		22/06/2020
		22/06/2020
		22/06/2020
		22/06/2020
		22/06/2020

Annexe 1

APPRECIATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL : FORFAIT ANNUEL EN JOURS (216 jours par an) - M..........

Année : …………… Mois de …………… Semaine du ………… au ……………

	Lundi	Mardi	Mercredi	jeudi	Vendredi	Samedi	Total Semaine	Observations sur la charge de travail
Semaine 1
Semaine 2
Semaine 3
Semaine 4
Semaine 5
TOTAL MOIS

Amplitude inférieure ou égale à 10 heures :
Amplitude supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures :
Amplitude supérieure à 13 heures :
Appréciation de la charge de travail :

Nombre de dépassement de l’amplitude de 10 heures par jour : …
Nombre de dépassement de l’amplitude de 44 heures hebdomadaire : …
Nombre de dépassement de l’amplitude de 48 heures Hebdomadaire : …

Fait, le .................................

Signature du salarié : Pour l’entreprise :

Annexe 2

TRAME D’ENTRETIEN – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Le présent document est élaboré en conformité avec les dispositions de l’accord d’entreprise conclu le ……..

Il comporte les observations émises par le salarié en forfait-jours sur les différents thèmes évoqués lors de cet entretien et les conséquences sur le respect des différents seuils de durée maximale du travail.

Cet entretien est notamment basé sur les relevés de temps d’activité mensuels complétés et signés par le salarié.

CHARGE DE TRAVAIL

Un suivi régulier des jours travaillés a-t-il été tenu par l’employeur ?
- OUI
- NON

Si non, pour quelles raisons ?

Nombre de jours, demi-journées, travaillés : ……………………

Nombre de jours, demi-journées, de repos : ……………………

Commentaire :

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Quelle est l’amplitude moyenne des journées de travail ?
- Inférieure 8h
- Entre 8 h et 13 h
- Supérieure à 13 h

Commentaire (notamment, si l’amplitude dépasse 13 heures, pour quelle raison ? à quelle fréquence ? sur quelle période ? …) :

Comment le salarié définirait-il sa charge de travail ?
- Peu importante
- Raisonnable
- Importante
- Excessive

Commentaire (notamment, quelles ont été les missions particulières au cours de la période de référence et les faits marquants ayant généré une surcharge de travail ou, au contraire, ayant permis de réduire sa charge de travail ?) :

Au cours de la période couverte par l’entretien, le salarié a-t-il éprouvé le besoin d’attirer l’attention de sa hiérarchie sur des difficultés dans la gestion de ses missions ou de sa charge de travail ?
- OUI
- NON

Si oui, a-t-il affectivement alerté sa hiérarchie ?

Si oui, quelles en ont été les raisons et quelles ont été les démarches/actions mises en place :

Si non, pour quelles raisons ?

Organisation du travail

La protection de la santé et de la sécurité des salariés étant une préoccupation essentielle de l’entreprise, le respect de différents seuils quantitatifs de la règlementation participe à cette protection.

A cet effet, il est donc rappelé que l’organisation de l’activité du salarié bénéficiant d’une convention individuelle le forfait en jours nécessite le respect notamment :

de la durée quotidienne du repos (11 heures entre 2 jours de travail) ;
du repos hebdomadaire (35 heures consécutives et interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine).

Ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Par ailleurs, il a été défini les modalités d’utilisation des outils de communication à distance, afin préserver au mieux la santé et le respect de la vie personnelle et familiale des salariés, en particulier leur droit à la déconnexion. Ces règles vous ont été communiquées le ...................... et une note interne a été affichée le .................... (et un accord collectif relatif à ....... signé le ...........).

L’organisation du travail a-t-elle été à l’origine du non-respect des seuils de repos ci-dessus ?
- OUI
- NON

Si oui, quels seuils n’ont pas été respectés ?

Selon quelle périodicité ?

Raisons de ces situations :

L’organisation du travail a-t-elle entraîné des dépassements de la durée hebdomadaire de 48 heures ?
- OUI
- NON

Si oui, selon quelle périodicité ?

Durée approximative du travail réalisé lors de ces dépassements ?

Raisons de ces dépassements :

Le salarié a-t-il pu prendre effectivement ses jours de repos (jours de repos dus au forfait jours, jours de repos hebdomadaires, jours fériés, congés payés….) ?
- OUI
- NON

Si non, pour quelles raisons ?

Au cours de la période couverte par l’entretien, le salarié a-t-il éprouvé le besoin d’attirer l’attention de sa hiérarchie sur des difficultés liées à son droit à déconnexion ?
- OUI
- NON

Si oui, a-t-il affectivement alerté sa hiérarchie ?

Si oui, quelles en ont été les raisons et quelles ont été les démarches/actions mises en place :

Si non, pour quelles raisons ?

Le salarié a-t-il des observations particulières sur l’organisation du travail dans l’entreprise, notamment, dans son service / équipe ?

Articulation activité professionnelle et sa vie personnelle

Le salarié parvient-il à concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle ?
- OUI
- NON

Si non, quelles circonstances empêchent d’y parvenir ?

Quelles modalités d’organisation permettraient, selon le salarié, de faire évoluer la situation ?

Rémunération

Le salarié estime-t-il que sa rémunération est en adéquation avec sa charge de travail ?

Commentaires éventuels

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Fait à ……….. le ………….

En double exemplaire.

M............................ Pour l’entreprise

M…………………….

Annexe 3

SUIVI ...... (TRIMESTRIEL) - FORFAIT ANNUEL EN JOURS - ANNEE ......... – M..........

	Jours de repos	Autres (absence, maladie…)	Observations
	RH	JF	CP	JNT
Janvier
Février
Mars
Avril
Mai
Juin
Juillet
Aout
Septembre
Octobre
Novembre
Décembre
TOTAL

*JT (Journée Travaillée) : 1 / DJT (Demi-journée travaillée) : 0,5 – Les dates des JT ou DJT doivent être indiquées

Pour l’entreprise : Signature du salarié :

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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