AVENANT A L’ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

A AUDENCIA EN DATE DU 28/02/2017

ENTRE :

Entre l’EESC Audencia (Etablissement d’Enseignement Supérieur Consulaire), code NAF n°8542Z,

Dont le siège social est situé 8 route de la Jonelière – BP 31222 - 44312 Nantes Cedex 3,

Représenté par Monsieur …, agissant en sa qualité de Directeur Général, par délégation de Monsieur …, es qualité de représentant légal et de Président Directeur Général de l’EESC AUDENCIA,

D'UNE PART

__________

ET :

Monsieur …., délégué syndical CFDT,

D'AUTRE PART

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1 – Objet de l’avenant

Le présent avenant a pour objectif de :

• Renouveler les dispositions de l’Accord relatif à la mise en place du télétravail au sein d’Audencia en date du 28/02/2017, pour une nouvelle durée déterminée d’un an, conformément aux dispositions de son Titre X – article 2.

• Modifier et clarifier certaines dispositions de cet accord.

Article 2 – Nature des modifications

2.1 : Suppression et remplacement de l’Article 2 du Titre II relatif à la « fréquence et répartition des jours télétravaillés »

FREQUENCE ET REPARTITION DES JOURS TELETRAVAILLES

Le télétravail est limité à :

• Un jour par semaine ou

• 2 demi-journées par semaine

Le choix des jours de télétravail est réalisé d’un commun accord avec le manager et doit permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie du service.

Ainsi, le salarié devra procéder à la déclaration – obligatoire et préalable (48 heures à l’avance) – de ses journées ou demi-journées de télétravail. Chaque demande sera effectuée via l’outil de gestion des temps et validée, par le biais de ce même outil ou à défaut d’accès à l’outil par une validation écrite par courriel, par le manager.

Le manager pourra malgré tout, et en raison des motifs exposés au Titre III – « Conditions de validation du télétravail », refuser ponctuellement une demande de télétravail et ce même si le salarié a obtenu l’accord initial de passage en télétravail.

En cas d’action de formation prise en charge par l’entreprise, la possibilité de télétravail est suspendue de fait pendant la durée de la formation.

Dans tous les cas, le télétravail ne pourra pas avoir pour effet d’éloigner le salarié télétravailleur plus de 2 jours pleins de son lieu de travail habituel.

Les dispositions de l’Article 2 du Titre II sont ainsi supprimées et remplacées :

FREQUENCE ET REPARTITION DES JOURS TELETRAVAILLES

Le télétravail est limité à :

• Un jour par semaine ou

• 2 demi-journées par semaine

Le choix des jours de télétravail est réalisé d’un commun accord avec le manager et doit permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie du service.

L’éventuelle régularité d’un jour télétravaillé déterminé dans la semaine ne pourra en aucun cas être considéré comme un droit acquis pour le télétravailleur.

Ainsi, le salarié devra procéder à la déclaration – obligatoire et préalable (48 heures à l’avance) – de ses journées ou demi-journées de télétravail. Chaque demande sera effectuée via l’outil de gestion des temps et validée, par le biais de ce même outil ou à défaut d’accès à l’outil par une validation écrite par courriel, par le manager.

Le manager pourra malgré tout, et en raison des motifs exposés au Titre III – « Conditions de validation du télétravail », refuser ponctuellement une demande de télétravail et ce même si le salarié a obtenu l’accord initial de passage en télétravail.

En cas d’action de formation prise en charge par l’entreprise, la possibilité de télétravail est suspendue de fait pendant la durée de la formation.

Dans tous les cas, le télétravail ne pourra pas avoir pour effet d’éloigner le salarié télétravailleur plus de 2 jours pleins de son lieu de travail habituel.

2.2 : Suppression et remplacement de l’Article 2.2 du Titre IV relatif à « l’utilisation des équipements »

2.2 Utilisation des équipements

L’activité d’Audencia étant l’enseignement supérieur et la recherche, la protection des données revêt un caractère particulièrement important.

En conséquence, le télétravailleur s’engage à respecter la règlementation en vigueur et notamment le règlement intérieur et les dispositions de la Charte Informatique dont il relève.

Pour rappel, l’ordinateur professionnel, qu’il s’agisse d’un équipement individuel ou mutualisé, est strictement réservé à un usage et des fins professionnels et ne doit en aucun cas être utilisé par une autre personne tiers à Audencia. En conséquence, le télétravailleur veillera, en cas d’absence, à son poste de télétravail, à verrouiller sa session par mot de passe.

Il veillera également à ce qu’il n’y ait pas d’échanges entre son équipement professionnel et son éventuel équipement personnel (par clé USB notamment).

Il devra notamment veiller à la mise en sécurité de son ordinateur portable en utilisant les mesures de prévention contre le vol (par exemple, ordinateur visible dans un véhicule).

Tout manquement à la protection des données pourra être une cause de cessation du télétravail immédiate et sans délai de prévenance.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de ses équipements de travail ou de sa connexion internet, le télétravailleur devra en aviser immédiatement son manager ainsi que la Direction des Systèmes d’Information.

Il ne sera pas fourni d’assistance téléphonique spécifique au télétravail. Ainsi le télétravailleur, empêché de travailler en raison de la panne ou du mauvais fonctionnement de ses équipements, pourra être invité par son manager à regagner son site de travail habituel.

Les dispositions de l’Article 2.2 du Titre IV sont ainsi supprimées et remplacées :

2.2 Utilisation des équipements

L’activité d’Audencia étant l’enseignement supérieur et la recherche, la protection des données revêt un caractère particulièrement important.

En conséquence, le télétravailleur s’engage à respecter la règlementation en vigueur et notamment le règlement intérieur et les dispositions de la Charte Informatique dont il relève.

Pour rappel, l’ordinateur professionnel, qu’il s’agisse d’un équipement individuel ou mutualisé, est strictement réservé à un usage et des fins professionnels et ne doit en aucun cas être utilisé par une autre personne tiers à Audencia. En conséquence, le télétravailleur veillera, en cas d’absence, à son poste de télétravail, à verrouiller sa session par mot de passe.

Il veillera également à ce qu’il n’y ait pas d’échanges entre son équipement professionnel et son éventuel équipement personnel (par clé USB notamment).

Il devra notamment veiller à la mise en sécurité de son ordinateur portable en utilisant les mesures de prévention contre le vol (par exemple, ordinateur visible dans un véhicule).

Tout manquement à la protection des données pourra être une cause de cessation du télétravail immédiate et sans délai de prévenance.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de ses équipements de travail ou de sa connexion internet, le télétravailleur devra en aviser immédiatement son manager ainsi que la Direction des Systèmes d’Information.

Les télétravailleurs bénéficieront d’un niveau de support identique à celui prodigué aux collaborateurs sur site. Ainsi, il ne pourra porter que sur le matériel et les applications sous le contrôle d’Audencia (sont donc exclus de cette assistance les problèmes inhérents à l’installation informatique et aux éventuels équipements personnels du salarié à son domicile). Si malgré l’intervention à distance des services de la Direction des Systèmes d’Information, le télétravailleur se trouvait toujours empêché de travailler en raison de la panne ou du mauvais fonctionnement de ses équipements, il pourra être invité par son manager à regagner son site de travail habituel.

2.3 : Suppression et remplacement de l’Article 3.1 du Titre VI relatif à « la forfaitisation du télétravail pour les salariés sous statut « technicien » et « employé » »

3.1 Pour les salariés sous statut « technicien » et « employé »

La journée de télétravail étant considérée comme une journée de travail « classique », les salariés sous statut « technicien » et « employé », soumis au suivi de leur temps de travail, devront procéder à la déclaration de leur temps de travail selon les mêmes modalités que lorsqu’ils effectuent leurs missions sur le lieu de travail habituel (badgeage sur le logiciel de gestion des temps).

En cas d’empêchement (accès impossible au logiciel de gestion des temps par exemple), le télétravailleur veillera dès son retour sur son lieu de travail habituel à procéder aux déclarations de badgeage nécessaires.

Par ailleurs, le télétravailleur devra veiller à respecter les dispositions relatives au temps de travail et faire en sorte de ne pas générer de dépassements horaires à l’occasion de son télétravail. Un dépassement systématique de son temps de travail habituel lors des journées effectuées en télétravail pourra être un motif de suspension ou de cessation du télétravail.

Les salariés sous statut « technicien » et « employé » qui seront amenés à télétravailler devront, au préalable et conformément aux dispositions de l’accord, procéder à la déclaration sous le motif « Télétravail » au moyen du logiciel de gestion des temps.

Les dispositions de l’Article .1 du Titre VI sont ainsi supprimées et remplacées :

3.1 Pour les salariés sous statut « technicien » et « employé »

Les salariés sous statut « technicien » et « employé » qui seront amenés à télétravailler devront, au préalable et conformément aux dispositions de l’accord, procéder à la déclaration sous le motif « Télétravail » au moyen du logiciel de gestion des temps.

La journée de télétravail étant considérée comme une journée de travail « classique », elle est donc forfaitisée à hauteur de 7h00 (ou 3h30 pour une demi-journée de télétravail) pour les salariés sous statut « technicien » et « employé », soumis au suivi de leur temps de travail et sans qu’il soit besoin de badger.

Cependant, si ces salariés sont amenés, exceptionnellement, à dépasser ce temps de travail forfaitisé ; ils devront procéder à une déclaration de leur temps de travail (« déclaration de badgeage » sur le logiciel de gestion des temps en fin de journée de télétravail ou au retour sur le lieu habituel de travail).

Par ailleurs, le télétravailleur devra veiller à respecter les dispositions relatives au temps de travail et faire en sorte de ne pas générer de dépassements horaires à l’occasion de son télétravail. Un dépassement systématique de son temps de travail habituel lors des journées effectuées en télétravail pourra être un motif de suspension ou de cessation du télétravail.

Article 3 – Modalités :

Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur à compter du 1^er mars 2018.

Article 4 – Conditions de dénonciation et de révision

4.1 : Durée

Les dispositions du présent avenant sont conclues à durée déterminée d’un an à compter du 1^er mars 2018. Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme soit le 28 février 2019 au soir.

Conformément à l’Accord initial relatif à la mise en place du télétravail en date du 28/02/2017, cette durée déterminée a pour objectif d’évaluer la mise en place du dispositif et d’évaluer les éventuels ajustements nécessaires relevés au cours de sa mise en œuvre.

4.2 : Dénonciation

Les dispositions du présent avenant pourront être dénoncées par l’une des parties signataires moyennant un préavis légal de 3 mois.

4.3 : Communication et dépôt

Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires auprès de la Direccte (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi) de Loire-Atlantique.

Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Nantes.

Un exemplaire original est remis à chacune des parties signataires. Le présent accord est mis à la disposition de l’ensemble du personnel sur l’intranet et affiché sur chacun des sites sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet.

Fait à Nantes, le 08 février 2018.

Monsieur … Monsieur …

Délégué Syndical CFDT Directeur Général de l’EESC Audencia

par délégation de

Monsieur …

Président du Conseil d’Administration et représentant légal de l’EESC Audencia