Accord d'entreprise "un Accord collectif d'entreprise relatif à l'aménagement du temps de travail" chez

accord collectIF d’entreprise relatif a l’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL au sein de la sociéTE CORLEONE PIZANCON

ENTRE LES SOUSSIGNéS :

CORLEONE PIZANCON, SAS, immatriculée au RCS de Romans sous le numéro B 834756934, dont le numéro SIRET est le 83475693400016, et dont le siège social est situé au 90 C rue du 19 mars 1962 – 26 300 CHATUZANGE LE GOUBE, représentée par la SAS CORLEONE DEVELOPPEMENT, en sa qualité de Présidente, elle-même représentée par Monsieur ___________________, agissant en qualité de Président et ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,

D’une part,

Ci-après dénommée « La société »

ET :

L’ensemble du personnel, ayant approuvé l’accord à la suite d’une consultation qui a recueilli la majorité des 2/3 du personnel et dont le procès-verbal est joint au présent accord.

Préambule

Les parties signataires ont souhaité mettre en place cet accord pour organiser et encadrer le temps de travail au sein de la société CORLEONE PIZANCON.

En effet, la société CORLEONE PIZANCON a fait plusieurs constats :

-l’activité de la société étant marquée par des variations de fréquentation, la flexibilité de l’organisation du temps de travail est une nécessité pour répondre aux exigences des métiers de service,

-du besoin pour les collaborateurs de concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle et de famille dans le cadre de ces variations d’activités,

-du besoin de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés, qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail.

C’est dans ce contexte que les Parties signataires se sont réunies en vue de négocier un accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail, qui a pour principal objectifs :

-d’améliorer l’efficacité opérationnelle de la société, compte tenu des variations d’activités comprenant d’importantes fluctuations d’horaires un mois sur l’autre, d’une semaine sur l’autre,

-de répondre aux attentes des salariés souhaitant bénéficier à la fois d’une souplesse d’horaire de travail tout en bénéficiant d’une rémunération mensuelle brute calculée sur une durée de travail de référence,

-d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité de la société, mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Pour répondre à ces objectifs, le présent accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail, outre le rappel des dispositions générales sur la durée du travail au sein de la société CORLEONE PIZANCON, met en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, adapté aux spécificités de l’activité de l’entreprise et un dispositif de durée du travail basé sur un forfait annuel en jours, propre et adapté aux besoins de la société et aux aspirations personnelles des salariés.

Les Parties ont décidé de conclure le présent accord collectif d’entreprise, en s’appuyant sur les dispositions légales issues de la loi n°2016-1088 du 8 aout 2016 et des ordonnances du 22 septembre 2017 facilitant les règles de négociations dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, sans Comité social et économique et ayant un effectif inférieur à 11 salariés, en application des articles L. 2232-21 et suivants et R. 2232-10 et suivants du Code du Travail.

Le présent accord se substitue à toute pratique, usage, accord atypique ou accord d’entreprise antérieur, accord de branche portant sur le même objet (notamment les avenants n°1 du 13 juillet 2004, avenant n°2 du 5 février 2007, avenant n°19 du 29 septembre 2014, avenant n°22 du 16 décembre 2014 et n°22 bis du 7 octobre 2016 de la Convention Collective Nationale des Hôtels, Cafés et Restaurants du 30 avril 1997). Les autres dispositions des avenants précités non visées par le présent accord d’entreprise demeurent applicables au sein de la société.

CHAPITRE 1 : PRINCIPES GENERAUX RELATIFS A L’ORGANISATION ET A LA DUREE DU TRAVAIL

ARTICLE 1 – Champ d’application

Les dispositions suivantes s’appliquent aux salariés bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée, d’un contrat à durée déterminée, d’un contrat d’apprentissage (pour les apprentis de 18 ans et plus), à temps plein, excepté les contrats à durée déterminée d’usage (contrats dits « extras »), les jeunes travailleurs (de moins de 18 ans), les salariés bénéficiant d’un dispositif de forfait annuel en jours et les cadres dirigeants qui ne sont pas assujettis à la réglementation sur la durée du travail en application de l’article L. 3111-2 du Code du Travail.

ARTICLE 2 – Durées maximales du travail

2.1 Définition du temps de travail effectif

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

2.2 Durée maximale quotidienne

Il est rappelé que selon l’article 6.1 de l’avenant n°2 du 5 février 2007 de la Convention Collective Nationale des Hôtels, Cafés et restaurants, la durée maximale journalière (heures supplémentaires comprises) ne peut pas dépasser :

-11h00 pour les cuisiniers,

-11h30 pour les autres membres du personnel.

2.3 Durée maximale hebdomadaire

Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-20 du Code du Travail.

De même, l’article L. 3121-22 du Code du Travail précise que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas dépasser 44 heures.

Toutefois, au titre de l’article L. 3121-23 du Code du Travail, il est autorisé par accord collectif d’entreprise, un dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail sur 12 semaines consécutives, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 46 heures.

En conséquence et conformément à la possibilité de dérogation prévue par l’article L.3121-23 du Code du Travail, les Parties décident par le présent accord, que la durée hebdomadaire de travail sur 12 semaines consécutives pourra atteindre 46 heures hebdomadaires.

En revanche, la durée maximale de travail sur une même semaine reste fixée à 48 heures.

ARTICLE 3 – Repos

3.1 Repos quotidien

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Toutefois, l’article D. 3131-5 du Code du Travail prévoit qu’en cas de surcroît d’activité, un accord collectif d’entreprise peut prévoir une réduction de ce temps de repos quotidien, sans que ce repos soit réduit en deçà de 9 heures.

Le bénéfice des dérogations à la durée du repos quotidien est subordonné à l'attribution de périodes au moins équivalentes de repos aux salariés intéressés.

3.2 Repos hebdomadaire

Il est rappelé que les salariés bénéficient de 2 jours de repos hebdomadaires qui peuvent être consécutifs ou non, composés de journées et/ou demi-journées, sans que ce repos ne comprenne nécessairement le weekend, conformément aux dispositions de la Convention Collective Nationale des Hôtels, Cafés et restaurants.

CHAPITRE 2 : LES JOURS FERIES

ARTICLE 4 – Champ d’application

Les dispositions suivantes s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise (contrat de travail à durée indéterminée, contrat de travail à durée déterminée, temps plein, temps partiel, contrat d’apprentissage, salariés bénéficiant d’un dispositif de forfait annuel en jours), à l’exception des contrats à durée déterminée d’usage (contrats dits « extras ») et des cadres dirigeants qui ne sont pas assujettis à la réglementation sur la durée du travail en application de l’article L. 3111-2 du Code du Travail.

ARTICLE 5 - Jours fériés garantis et autres jours fériés

Conformément aux dispositions de l’article L. 3133-3-1 du Code du travail et par dérogation à l’article 11 de l’avenant n°2 du 5 février 2007 de la Convention Collective Nationale des Hôtels, Cafés, et Restaurants, la société CORLEONE PIZANCON a souhaité définir, par le présent accord d’entreprise et en concertation avec l’ensemble du personnel, les modalités suivantes en matière de jours fériés.

Pour les salariés bénéficiant d’un an d’ancienneté (apprécié à la date du jour férié), la société CORLEONE PIZANCON définit des jours fériés garantis :

• Lundi de Pâques

• 8 Mai

• Ascension

• 15 août

• 1^er novembre

• 11 Novembre

Ces jours fériés sont dits « garantis », autrement dit :

-si le jour férié tombe un jour de travail, le salarié bénéficie d’une journée de compensation en repos (sur la base de la durée de travail journalière calculée comme suit, ex : pour 35 heures sur 5 jours = 7h ou 24 heures sur 5 jours = 4,8h).

-si le jour férié tombe un jour de repos, le salarié bénéficie d’une journée de compensation en repos (sur la base de la durée de travail journalière par rapport au nombre de jours travaillés hebdomadaire, ex : pour 35 heures sur 5 jours = 7h ou 24 heures sur 5 jours = 4,8h).

Ces journées de compensation s’acquièrent au fur et à mesure de l’année soit du Lundi de Pâques au 11 novembre de chaque année. De sorte :

-qu’au 30 novembre pour une année sans suspension du contrat de travail de quelque nature qu’elle soit, le salarié doit avoir posé ces 6 journées de compensation au titre des jours fériés « garantis »,

-qu’en cas de suspension du contrat de travail quel que soit le motif de la suspension (congé payé, arrêt de travail quel que soit le motif, congé maternité, congé paternité, congé sans solde, congé sabbatique …), le salarié ne pourra pas prétendre à une journée de compensation au titre d’un jour férié garanti (travaillé ou en repos).

Ces journées de compensation ne doivent pas être accolées aux jours de congés payés, et sont pris après autorisation de la Direction et du manager.

Au terme du 30 novembre, les jours restants dus seront rémunérés et apparaîtront sur le bulletin de salaire du mois de novembre.

En tout état de cause, la Direction informera par écrit les salariés au 31 juillet de chaque année du nombre de jours restant dus au titre de ces jours fériés garantis.

Concernant les autres jours fériés dits « non garantis » (ex : lundi de pentecôte, 14 juillet …), que le salarié soit en repos ou en travail, le salarié ne bénéficie ni d’une journée de compensation, ni d’une quelconque indemnisation.

ARTICLE 6 - Jours fériés chômés

La société CORLEONE PIZANCON décide que les jours fériés suivants : le 25 décembre et le 1^er janvier sont des jours fériés chômés.

Il est rappelé que, selon le droit commun, toute personne qui chôme un jour férié et dont l’ancienneté est d’au moins 3 mois ne peut se voir appliquer de diminution de salaire et ce quel que soit le motif de son contrat.

ARTICLE 7 – 1^er mai

Il est rappelé que selon les dispositions de l’article 26 de la Convention Collective des Hôtels, Cafés et Restaurants, un jour travaillé le 1^er mai donne doit à une indemnité proportionnelle au montant du salaire correspondant à cette journée (non compris les avantages en nature).

ARTICLE 8 - Travail des apprentis mineurs les jours fériés

En application des dispositions de l’article 11-3 de l’avenant n°2 du 5 février 2007 de la Convention Collective Nationale des Hôtels, Cafés, et Restaurants, le travail des apprentis mineurs est autorisé les jours fériés. En contrepartie, lorsque le jour travaillé est un jour férié, le salaire journalier de base qu’ils perçoivent pour cette journée de travail est doublé.

CHAPITRE 3 : Modalités d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine

ARTICLE 9 – Champ d’application

Les dispositions suivantes s’appliquent aux salariés bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, d’un contrat d’apprentissage (âgés de 18 ans et plus), à temps plein, excepté les salariés en contrat à durée déterminée d’usage (contrats dits « extras »), les jeunes travailleurs (de moins de 18 ans), les salariés bénéficiant d’un dispositif de forfait annuel en jours et les cadres dirigeants, qui ne sont pas assujetties à la réglementation sur la durée du travail en application de l’article L. 3111-2 du Code du Travail.

Il est rappelé que la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ne constitue pas une modification du contrat de travail et ne nécessite donc pas l’accord de chaque salarié. Une note d’information sera remise à chacun pour expliquer en synthèse le dispositif.

ARTICLE 10 – Période de référence

Le temps de travail des salariés susvisés s’organisera sur l’année, du 1^er janvier au 31 décembre, et variera autour d’une durée du travail moyenne hebdomadaire de 35 heures ou 39 heures selon la durée du travail inscrite dans le contrat de travail, selon l’alternance de périodes de forte et de faible activité, de sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cette durée du travail moyenne se compensent arithmétiquement.

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, il conviendra de retenir la date du 1^er jour de travail, comme début de la période de référence.

Pour les salariés quittant la société en cours de période de référence au terme de leur contrat, la date de fin de période de référence correspondra à la date de fin de contrat (date de sortie des effectifs).

ARTICLE 11 – Durée annuelle du travail

L’aménagement du temps de travail sur l’année porte sur une durée moyenne hebdomadaire de travail effectif de 35 heures et donc la durée annuelle du travail effectif (pour une durée de présence à l’effectif de 12 mois) est fixée à 1 607 heures, journée de solidarité incluse.

Cette durée du travail annuelle peut être supérieure dans le cadre de contrats de travail signés avec les salariés concernés qui intègrent expressément une durée mensuelle moyenne supérieure sous forme d’heures supplémentaires, notamment sur la base d’un forfait d’heures de 39 heures par semaine. Cette durée annuelle est alors fixée à 1 790 heures, journée de solidarité incluse.

La durée de travail effectif des salariés sous CDD ou entrant en cours de période de référence sera calculée au prorata de la durée annuelle de travail effectif visée ci-avant en fonction du nombre de semaines travaillées inclues dans la durée du contrat, selon les modalités suivantes :

A = nombre d’heures de travail en moyenne par semaine prévu au contrat x 45,9 semaines

B = nombre de semaines du contrat de travail / 52

Durée du travail : A x B

ARTICLE 12 – Variation et limites horaires

La mise en place de ce dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à l’année est nécessaire compte tenu d’une durée du travail variant sur des périodes de haute et de basse activité.

Les périodes sont définies comme suit :

-période de haute activité : de juin à octobre + le mois de décembre

-période de basse activité : de janvier à mai + novembre

Pendant la période de haute activité, il est convenu de fixer le plafond hebdomadaire maximal de durée du travail à 48 heures.

Pendant la période de basse activité, il est convenu de fixer le plancher minimal hebdomadaire de durée du travail à 24 heures par semaine.

La durée de travail hebdomadaire sera en tout état de cause fixée dans le respect des durées maximales de travail telles que définies au chapitre 1.

Les durées hebdomadaires maximales et minimales de travail se compenseront pour atteindre la durée annuelle fixée à l’article 3.

ARTICLE 13 – Programme indicatif des horaires de travail et délai de prévenance

Chaque année, avant le début de la nouvelle période de référence ou en début de contrat pour les nouveaux embauchés et les CDD, un programme indicatif annuel fixant les durées hebdomadaires de travail est affiché sur le panneau réservé à la communication du personnel.

Ce planning prévisionnel annuel sera ensuite complété par les jours travaillés et horaires de travail au fur et à mesure de l’année par la remise au moins 7 jours calendaires à l’avance d’un planning définitif consultable sur l’application « snapshift ».

Toutefois, en cas d’urgence, dans les hypothèses de suspension imprévisible du contrat de travail d’un salarié ou de nécessité imprévue d’activité impliquant une réorganisation du travail liée aux variations de fréquentations (demande exceptionnelle et imprévisible de la clientèle, arrivées ou départs de clients non prévus, accroissement inopiné de l’activité, réservation de dernière minute, faible taux de fréquentation, phénomène météorologique), le programme de l’aménagement pourra être modifié exceptionnellement sous réserve d’un délai de prévenance de 24 heures.

ARTICLE 14 - Contrôle et suivi des horaires de travail

Grâce à l’application « snapshift », la durée du travail de chaque salarié est décomptée :

-quotidiennement par enregistrement selon les heures de début et de fin de chaque période de travail et par le relevé du nombre d’heures de travail accomplies,

-chaque semaine par récapitulation du nombre d’heures de travail effectuées.

De même un compteur individuel d’heures est mis en place et permet de renseigner les heures réellement effectuées par le salarié et de calculer chaque mois les heures en débit ou en crédit par rapport au planning fixé, et ainsi faire ressortir si des heures ont été réalisées au-delà ou en deçà de l’amplitude horaire programmée.

Ce compte individuel d’heures sera mis à la disposition des salariés chaque mois afin qu’ils soient informés de leur décompte d’heures sur la période de référence.

Un bilan de l’année écoulée sera opéré au terme de la période référence.

ARTICLE 15 – Décompte des heures supplémentaires

15.1 Décompte

Dans le cadre du dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, les heures supplémentaires se décomptent au-delà de la limite annuelle de 1 607 heures ou 1 790 heures ou de la durée de travail effectif proratisée pour les nouveaux entrants ou les sortants, ainsi que pour les salariés en contrat à durée déterminée.

Les heures effectuées au-delà de 1 607 heures ou 1 790 heures sur une période de référence égale à 12 mois ouvrent droit à une majoration de salaire dans le cadre de la réalisation d’heures supplémentaires.

Lorsque l’aménagement du temps de travail sur l’année porte sur une durée moyenne hebdomadaire de travail effectif de 39 heures, les heures supplémentaires seront décomptées, dans les mêmes conditions que ci-dessus, déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées au titre du forfait d’heures supplémentaires prévus dans les contrats de travail des salariés concernés et rémunérées chaque mois.

15.2 Paiement des heures supplémentaires

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont réalisées à la seule demande explicite et préalable des responsables d’encadrement et des managers.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1 607 heures ou de 1 790 heures seront rémunérées assorties d’une majoration unique, quel que soit le rang de l’heure supplémentaire, à 15%.

La base de calcul des majorations éventuelles correspond au taux horaire de base.

15.3 Contingent annuel

Il est rappelé que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 360 heures par an et par salarié.

ARTICLE 16 – Lissage de la rémunération

Il est prévu que la rémunération des salariés concernés restera mensualisée, indépendamment de l’horaire de travail effectif réalisé dans le mois, sur la base d’une durée mensuelle de 151,67 heures ou 169 heures, en incluant, le cas échéant, le forfait d’heures supplémentaires inclus au contrat de travail des salariés concernés (exemple : base 169 h par mois pour 39 h/hebdo prévues contractuellement, soit 151,67 h rémunérées au taux normal et 17,33 h au taux majoré de 10%).

Ce niveau de rémunération de référence ne comprend pas les primes éventuelles, qui sont rémunérées de manière distincte.

ARTICLE 17 – Traitement des absences, des arrivées et des départs en cours d’année

17.1 Traitement des absences

En termes de rémunération, en cas d’absence donnant lieu à rémunération ou indemnisation (maladie, accident, maternité …), l'horaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité complémentaire à l'allocation journalière de la sécurité sociale est l'horaire moyen sur la base duquel est établie la rémunération mensuelle moyenne, que l'absence ait correspondu à une période de forte ou de faible activité, soit 7 heures (pour une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures) ou 7.80 heures (pour une durée moyenne hebdomadaire de 39 heures).

Les absences non rémunérées (congé sans solde, absence non justifiée …) se traduiront par une retenue sur salaire au réel, c’est-à-dire en fonction de l’horaire effectué s’il avait travaillé en fonction du planning définitif remis au salarié.

En termes de décompte du temps de travail, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié.

Dans ce cas, ces heures d’absences régulièrement justifiées par le salarié seront décomptées sur la base de la durée moyenne mensuelle de 151.67 heures en cas de contrat de travail de 35 heures hebdomadaires ou 169 heures en cas de contrat de travail de 39 heures hebdomadaires.

Dans les autres cas d’absences (non rémunérées ou non indemnisées), les heures d’absences seront décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié aurait dû réaliser selon le planning remis. Les absences viendront donc en diminution des heures dépassant la durée annuelle prévue par le présent accord et retarderont d’autant le déclenchement des heures supplémentaires.

17.2 Arrivées et départ en cours de période

Régularisation en fin de période annuelle

Un bilan du temps de travail effectué par chaque salarié concerné sera établi au terme de la période de référence, soit courant du mois de janvier de l’année N+1.

Dans le cas où la durée de travail annuelle de référence est dépassée en fin de période annuelle de modulation, les heures venant en dépassement (hormis celles ayant été déjà comptabilisées et rémunérées en tant qu’heures supplémentaires) font l'objet d’un paiement majoré à taux unique pour heures supplémentaires dans les conditions énoncées ci-avant à l’article 7.

Lorsque la durée du travail est inférieure à la durée de travail annuelle de référence, c’est-à-dire lorsque le salarié n’a pas accompli la totalité des heures à réaliser sur la période de modulation alors l’entreprise ne procèdera à aucune retenue de salaire.

Régularisation en cas d’embauche, fin de contrat ou de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Lorsqu’un salarié n’a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou à la date de son départ, sur la base du temps réel accompli.

La rémunération est égale au temps de travail réellement effectué par le salarié au cours de la période considérée et régularisée au plus tard lors du solde de tout compte dans les conditions suivantes :

• Si le salarié a effectué un nombre d'heures de travail effectif supérieur à la durée de travail effectif prévue, il y aura lieu de procéder à une régularisation avec paiement des majorations pour heures supplémentaires sur le dernier bulletin de paie, déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées et rémunérées chaque mois le cas échéant

• En cas de trop-perçu par rapport aux heures réellement effectuées, il sera procédé à une régularisation entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent. Une retenue du trop-perçu sera appliquée soit sur la dernière paie en cas de rupture du contrat de travail (dans le cadre du solde de tout compte), soit elle sera échelonnée dans la limite du dixième du salaire exigible sur les paies suivants le terme de la période d’annualisation concernées jusqu’à extinction de la somme due par le salarié. Si de telles retenues s’avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.

Les indemnités de rupture se calculent sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

ARTICLE 18 – Salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel sont susceptibles d’être intégrés dans un planning de travail défini sur l’année. Dans ce cas, il en est fait mention dans le contrat de travail ou dans le cadre d’un avenant.

La période de référence est la même que celle définie ci-avant, soit du 1^er au 31 décembre de chaque année.

Ainsi, l’aménagement annuel de la durée du travail permet d’ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail. Les horaires sont établis sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cette durée hebdomadaire moyenne se compensent automatiquement dans le cadre de la période référence.

Conformément aux dispositions légales, la durée minimale de travail hebdomadaire des salariés à temps partiel est de 24 heures par semaine (soit 104 heures mensuelles, ou 1 102 heures annuelles), sauf cas de dérogations légales.

La durée du travail varie selon les modalités suivantes :

-elle ne peut être inférieure à 2/3 de la durée stipulée au contrat,

-elle ne peut pas dépasser le 1/3 de cette durée.

En tout état de cause, la durée hebdomadaire maximale ne pourra en aucun cas atteindre ou dépasser 35 heures.

Un programme indicatif annuel fixant les durées hebdomadaires de travail est remis aux salariés à temps partiel.

Ce planning prévisionnel annuel sera ensuite complété par les jours travaillés et horaires de travail au fur et à mesure de l’année par la remise au moins 7 jours calendaires à l’avance d’un planning définitif consultable sur l’application « snapshift ».

Toutefois, en cas d’urgence, dans les hypothèses de suspension imprévisible du contrat de travail d’un salarié ou de nécessité imprévue d’activité impliquant une réorganisation du travail liée aux variations de fréquentations (demande exceptionnelle et imprévisible de la clientèle, arrivées ou départs de clients non prévus, accroissement inopiné de l’activité, réservation de dernière minute, faible taux de fréquentation, phénomène météorologique), le programme de l’aménagement pourra être modifié exceptionnellement sous réserve d’un délai de prévenance de 24 heures.

Il est précisé que la modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine et l’horaire de travail pourra se faire sur tous les jours de la semaine (du Lundi au dimanche) et sur toutes les plages horaires.

Le contrôle et le décompte se feront également dans les mêmes modalités que les salariés à temps plein.

Dans le cadre de ce dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, les heures complémentaires seront décomptées sur l’année.

Les heures complémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée annuelle légale du travail, déterminée selon la formule suivante : horaire moyen hebdomadaire contractuel * 1607/35.

Si la durée annuelle totale du travail effectif est dépassée à l’issue de la période d’aménagement de la durée du travail, les heures excédentaires seront soumises au régime des heures complémentaires et, à ce titre, majorées comme suit :

-10% pour celles n’excédant pas 1/10eme de la durée contractuelle de travail,

-25% pour celles excédant cette limite.

En dehors d’un tel dépassement de la moyenne annuelle, les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen contractuel et compensées au cours de l’année, ne sont pas des heures complémentaires au sens de la législation et n’ouvrent donc pas droit aux majorations.

La rémunération du personnel concernée sera lissée sur la base d’un salaire moyen contractuel en fonction de la durée contractuelle moyenne hebdomadaire.

CHAPITRE 4 : mise en place d’un dispositif de forfait annuel en jours

ARTICLE 19 – Champ d’application

Par référence à l’article L. 3121-58 du Code du Travail, le dispositif de forfait annuel en jours est applicable au sein de la société :

• aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

• aux salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les Parties rappellent que le dispositif de forfait annuel en jours est applicable aux salariés remplissant les conditions énoncées ci-dessus, sans être tenu par la classification conventionnelle de la Convention Collective Nationale des Hôtels, Cafés, Restaurants, donc quelle que soit la classification conventionnelle, et ni même à un montant minimum de rémunération, donc quel que soit le niveau de rémunération (sauf salaires minimas mensuels définis dans la Convention Collective Nationale susvisée).

ARTICLE 20 - Caractéristiques des conventions de forfait annuel en jours

La mise en place du forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d’une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre la société et le salarié concerné.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

-la référence au présent accord,

-les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié pour qu’il puisse conclure une convention de forfait annuel en jours,

-la période de référence du forfait annuel,

-le nombre de jours travaillés dans l’année,

-la rémunération correspondante.

ARTICLE 21 – Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an (journée de solidarité comprise).

Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité soit du 01/01/N au 31/12/N et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés.

ARTICLE 22 – Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours est décompté en journées ou le cas échéant, en demi-journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, les nécessités du service et de leurs missions.

Ils sont tenus toutefois de respecter :

-le temps de repos quotidien minimal de 11 heures consécutives,

-le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures).

L’autonomie dont dispose ces salariés ne font pas obstacle à ce que leur présence soit requise à des horaires précis dans certains cas (réunions, séminaires, rendez-vous, etc…).

ARTICLE 23 – Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait annuel en jours (218 jours/an).

La méthode de détermination du nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires

-Nombre de jours de repos hebdomadaire

-Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré,

-Nombre de jours de congés payés octroyés par l’entreprise,

-Nombre de jours travaillés

= Nombre de jours de repos.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels, lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

ARTICLE 24 – Prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de jours de travail dans l’année compris au sein de la convention individuelle de forfait s’opère par journée entière ou demi-journées, en concertation avec la hiérarchie dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Le salarié informera préalablement au minimum 7 jours calendaires Monsieur ________________ ou toute personne qui viendra se substituer à lui, de la prise de ses jours de repos.

Les jours de repos sont pris prioritairement au cours des périodes de faible activité de l’entreprise, et ne pourront être pris accolés à des jours de congés payés.

Monsieur ___________________, ou toute autre personne qui viendra se substituer à lui, pourra refuser la prise de ces jours de repos en raison des besoins de l’entreprise, de son bon fonctionnement et de son organisation.

Monsieur __________________ peut le cas échéant imposer aux salariés la prise de jours de repos s’il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.

En tout état de cause, les jours de repos doivent être pris au plus tard au 31 décembre de l’année de référence, à défaut ils seront perdus, sauf en cas d’arrêt de travail ou de congé maternité, parental, paternité et d’adoption.

ARTICLE 25 – Modalités de prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année

25.1 Prise en compte des absences et valorisation des absences

Les absences justifiées d’un ou plusieurs jours (tels que notamment les arrêts de travail pour maladie, les congés maternité et paternité, …) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée (s) d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

La journée d’absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail au sein de la convention de forfait.

Elle est déterminée par le calcul suivant :

[(brut mensuel de base × 12) / (jours prévus dans le forfait + congés payés + fériés + repos)] × jours d'absence

25.2 Prise en compte des entrées au cours de la période de référence

En cas d'entrée en cours de période de référence, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année et le nombre de jours de repos sont déterminés en ajoutant au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis, et en proratisant selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l’année (sans les jours fériés) :

Nombre de jours restant à travailler dans l'année = (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis) x nombre de jours ouvrés de présence sans les jours fériés/nombre de jours ouvrés sur l'année sans les jours fériés.

Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.

Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année (samedi/dimanche), les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour susceptible d’être travaillé par le salarié.

25.3 Prise en compte des sorties au cours de la période de référence

En cas de départ en cours de période de référence, la part de la rémunération à laquelle le salarié est susceptible d’avoir droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) * rémunération journalière
La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.

En cas de situation où le salarié a bénéficié de plus de jours de repos que ceux auxquels il pouvait avoir droit, l’employeur sera fondé à procéder à la compensation de la rémunération indue correspondante, définie selon les modalités de calcul ci-dessus exposées.

ARTICLE 26 – Renonciation à une partie des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

L'accord entre le salarié et l'employeur, valable pour l’année en cours et sans reconduction tacite, est établi par écrit.

Le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire est fixé à 10 %, et est mentionné au sein de l’accord signé entre le salarié et l’employeur.

Le nombre maximal de jours travaillés est de 282 jours, sous réserve que ce nombre maximal soit compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

ARTICLE 27 – Rémunération

La rémunération forfaitaire versée aux salariés, soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, est fixée sur l'année, et est versée mensuellement indépendamment du nombre de jours de travail accomplis dans le mois. Elle inclut forfaitairement l’indemnité de congés payés ainsi que la rémunération des jours de repos conventionnels et des jours fériés chômés.

ARTICLE 28 – Evaluation et suivi régulier de la charge de travail

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte du nombre de jours travaillés dans les conditions de l’article D. 3171-10 du Code du Travail.

Ce suivi ne remet pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps, et son objet porte uniquement :

• sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait ;

• sur le respect des garanties applicables au forfait annuel en jours.

Ce suivi s’opère au moyen d’un document de contrôle établi à l’échéance de chaque mois par le salarié concerné.

Dans ce document de contrôle, devront être identifiés :

• la date des journées ou demi-journées travaillées ;

• la date des journées de repos prises : congés payés, jours de repos supplémentaires,

• les absences (maladie, évènements familiaux …),

• les jours fériés,

• les repos hebdomadaires.

L’employeur doit s’assurer que ce document de contrôle a été remis mensuellement par le salarié et il doit le contresigner.

Ce système contrôlera également les temps de repos journalier et hebdomadaire permettant ainsi de s’assurer que le salarié respecte bien les 11 heures de repos entre les deux journées de travail ainsi que les 35 heures de repos hebdomadaire.

A l’occasion du contrôle opéré par Monsieur ________________, ou toute personne qui viendrait à se substituer à lui, il est vérifié le respect des repos quotidien et hebdomadaire et le fait que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. En cas de constat d’anomalies, un entretien est organisé avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Un dispositif d’alerte est mis en place.

En cas d’alerte formalisée par tout moyen (mail, courrier remis en main propre contre décharge …) par le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours au titre de difficultés rencontrées au titre de sa charge de travail, de la prise de ses repos, et/ou de l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle, l’employeur organise dans les meilleurs délais, et au plus tard dans les 30 jours suivant l’alerte, un échange par tous moyens (réunion physique, entretien téléphonique donnant lieu à compte-rendu écrit, échange de courriels) pour analyser la situation et proposer des solutions afin de remédier aux difficultés constatées.

ARTICLE 29 – Entretien de suivi de la charge de travail, de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Pour ce faire, le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année bénéficie d'un entretien annuel avec Monsieur _______________ ou toute personne qui viendra se substituer à lui, au cours duquel sont évoqués :

-la charge de travail du salarié ;

-l'organisation du travail dans l'entreprise ;

-l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;

-sa rémunération.

En fonction des constats effectués, le salarié et l’employeur déterminent ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés, qui sont formalisées au sein du compte-rendu afférent à cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

ARTICLE 30 – Principe et mise en œuvre du droit à la déconnexion

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours n’est pas tenu de consulter, ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses jours de repos, son temps de repos et ses absences autorisées.

Un courriel reçu pendant les périodes précitées n’appelle pas de réponse, sauf situation d’urgence impliquant la sécurité des collaborateurs, des Clients ou des biens.

Une analyse périodique des volumes de connexions et de messages sur certaines plages horaires pourra être effectué.

CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 31 - Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2023.

ARTICLE 32 – Suivi et interprétation de l’accord

Pour le suivi de l’application du présent accord, une commission de suivi est constituée et composée de Monsieur _____________________ et d’un membre du personnel.

Cette commission se réunira au minimum au moins une fois par an afin d’analyser les éventuelles difficultés d’application du présent accord, et étudier le cas échéant toute solution de nature à améliorer l’application de cet accord.

Il a été expressément convenu entre les parties que tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord, ou de l’interprétation de l’une de ses clauses, serait d’abord soumis à l’examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable. A cette fin, les parties signataires conviennent de se rencontrer dans un délai de quinze jours, à la requête de la partie la plus diligente.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La ou les positions des parties en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chaque partie signataire.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion.

ARTICLE 33 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé en application des dispositions de l’article L 2232-21 et suivants du Code du Travail.

La demande de révision du présent accord devra être notifiée par écrit à l’autre partie signataire. Les parties s’engagent alors à se réunir le plus rapidement possible, et, au plus tard, dans un délai d’un mois pour échanger sur le projet de révision.

La validité de l’avenant de révision s’apprécie conformément aux dispositions légales applicables au présent accord.

ARTICLE 34 – Dénonciation de l’accord

En application de l’article L.2232-22 du Code du Travail, le présent accord pourra être dénoncé entre les parties sous réserve de respecter un préavis de 3 mois

L’accord peut être dénoncé à l’initiative de l’employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L.2261-13 du Code du Travail.

Réciproquement, l’accord peut également être dénoncé dans les mêmes conditions, sous réserve des dispositions suivantes :

• Les salariés représentant les 2/3 du personnel doivent notifier collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur,

• La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes, et adressée en copie à la DREETS.

ARTICLE 35 – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé, à l’initiative de la Direction, sur la plateforme en ligne de « TéléAccords » destinés à la DREETS.

Conformément aux articles L. 2231-5-1 et du Code du travail, une version anonymisée sera également transmise à la DREETS pour permettre sa publication en ligne sur la base de données nationale accessible sur www.legifrance.gouv.fr, dans des conditions fixées à l’article R. 2231-1-1 du Code du travail.

En outre, le présent accord fera l’objet d’un dépôt au Conseil de Prud’hommes de VALENCE.

Le présent accord sera affiché sur les panneaux réservés à la communication avec le personnel.

Enfin, il est précisé que dans la mesure où aucune organisation syndicale n’est représentative de salariés dans l’entreprise, le présent accord n’a donc pas à être notifié à une organisation syndicale.

Conformément aux dispositions de la Convention Collective Nationale, le présent accord d’entreprise sera transmis, par voie postale, au secrétariat de la CPPNI du secteur des Hôtels, Cafés, Restaurant à l’adresse suivante : l'UMIH située au, 22 rue d'Anjou, 75008 Paris.

*****

Le présent accord comporte 21 pages dont les 20 premières sont paraphées par chacune des parties.

Fait à PIZANCON, le

En quatre exemplaires originaux  

Pour la société CORLEONE PIZANCON

Monsieur __________________

Pour l’ensemble du personnel ayant approuvé l’accord à la suite d’une consultation qui a recueilli la majorité des 2/3 du personnel et dont le procès-verbal est joint au présent accord.