Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail" chez WAVIN SAS - WAVIN FRANCE (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE et A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre :

• La société Wavin France, dont le siège social est situé : ZI La Feuillouse – 03150 Varennes sur Allier, représentée par le Directeur des Ressources Humaines

D’une part,

• Les Organisations Syndicales (par ordre alphabétique) :

  • CFDT, représentée par le Délégué Syndical Central

  • CFE CGC, représentée par le Délégué Syndical Central

  • CGT, représentée par le Délégué Syndical Central

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit.

ARTICLE 1 – PREAMBULE

Les parties réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, facteur d’enrichissement collectif et gage de cohésion sociale.

De même, elles souhaitent promouvoir un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle qui concoure à la qualité de vie au travail.

Le présent accord est défini en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail.

ARTICLE 2 – OBJET de L’ACCORD

Les partenaires sociaux se sont réunis à plusieurs reprises pour étudier la situation comparée des hommes et des femmes et identifier le cas échéant les inégalités à corriger.

Le présent accord vise à mettre en œuvre des mesures destinées à :

• favoriser un meilleur équilibre de la répartition «  homme / femme » au sein d’un même emploi et en conséquence au niveau de l’Entreprise, ceci en dépit du caractère spécifique de l’activité de l’entreprise et des filières de formation à orientation plus masculine.

Ce constat s’appréciera à situation de l’emploi constante, prenant en compte les mouvements de personnels naturels au sein de toute entreprise.

• Améliorer les conditions dans lesquelles les salariés (sans distinction entre homme et femme) exercent leur emploi au sein de l’Entreprise afin de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie privée.

ARTICLE 3 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de WAVIN France sous contrat à durée indéterminée ou déterminée.

ARTICLE 4 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter du premier jour du mois calendaire suivant le délai d’opposition.

ARTICLE 5 – ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC PARTAGE

Un rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes est établi chaque année, mis à disposition sur la base de données économiques et sociales, commenté et discuté avec le Comité Central d’Entreprise qui émet un avis.

Les échanges portent sur l’analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée H/F et sur la pertinence d’en élaborer de nouveaux.

Les domaines pour lesquels des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle sont à rechercher, sont énumérés ci-après. Ces domaines sont analysés via les indicateurs suivants, avec une répartition systématique H/F :

1. L’embauche externe ou interne : les indicateurs porteront sur le nombre de recrutements (externes) ou mobilités (internes) par catégories professionnelles, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel.

2. La formation professionnelle : nombre d’heures de formation, hors CIF, au cours des 3 années précédentes, nombre de salariés qui n’ont reçu aucune formation professionnelle au cours des 3 dernières années.

3. La rémunération : rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle, ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle ; écart entre le salaire de base annuel le plus élevée et le salaire de base annuel le moins élevé dans le même emploi.

4. L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales : effectif en congé parental à temps partiel et/ou à temps complet, effectif ayant eu des absences pour enfants malades.

ARTICLE 6 – DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE

L’analyse des indicateurs fait apparaître des écarts, principalement liés :

• Aux caractéristiques du secteur industriel concerné et des filières métier qui conduisent, à ce jour, à avoir très majoritairement des hommes sur les activités industrielles et majoritairement des femmes dans les activités administratives.

Conséquence de ce premier constat, dans les métiers industriels les femmes occupent les emplois les moins qualifiés.

• Aux caractéristiques du travail posté et de ses modalités de rémunération (incluant des majorations ou compléments tenant compte de ses contraintes spécifiques), conduisant à un salaire brut moyen supérieur à un emploi équivalent en journée.

Cependant, l’analyse par coefficient montre qu’il n’y a pas d’écart entre la moyenne des salaires de base des femmes et la moyenne des salaires de base tous sexes confondus dans le même coefficient d’emploi. Même constat pour les hommes.

A emploi identique, l’observation du plus faible salaire de base attribué dans l’emploi ne permet pas de constater un écart entre les hommes et les femmes

ARTICLE 7 – ACTIONS POUVANT ETRE MISES EN ŒUVRE

Des objectifs de progression sont fixés dans les domaines suivants :

1. Embauche / Postes Vacants :

   • Faire progresser le nombre de femmes dans l’effectif total de Wavin France.

   • A compétences et formations équivalentes, privilégier pour pourvoir un poste vacant le choix, en interne ou en externe (par recrutement), du candidat appartenant au sexe le moins représenté dans l’emploi concerné.

   • Former à la non-discrimination dans le cadre des recrutements les personnes du département Ressources Humaines impliquées dans le processus recrutement.

2. Formation professionnelle :

   • Etre garant que les hommes et les femmes relevant d’un même emploi suivront des actions de formation équivalentes en durée et par sujet.

   • Organiser des formations certifiantes pour les personnels occupant les emplois les moins qualifiés (ex. CQP) ou permettant d’accéder à d’autres emplois dans l’entreprise (ex. cariste, contrôle, démarrage de presse…) : former sur les 3 ans de l’accord 3 personnes à Varennes et 3 personnes à Novotech, dont obligatoirement au moins deux femmes sur la période dans chacun des deux établissements.

3. Rémunération :

   • Assurer annuellement un suivi comparé des salaires de base entre hommes et femmes occupant le même emploi. Un écart supérieur à 1% sur le salaire le plus faible attribué aux hommes et celui attribué aux femmes dans le même emploi doit constituer une alarme et conduire à une recherche des causes, si nécessaire conduire à une diminution de cet écart sous 6 mois au maximum.

   • Assurer un suivi des promotions et conditions d’emploi des personnes travaillant à temps partiel, veillant à ce que cette caractéristique d’emploi ne conduise pas à une pénalisation de la personne concernée dans le déroulement de sa carrière.

   • En cas de congé parental total, conduisant légalement à une ancienneté diminuée de 50%, assurer une ancienneté à 100% à compter de 2013, à la condition que le/la salarié(e) concerné(e) respecte ses obligations vis-à-vis de l’employeur, notamment d’information dans les délais requis à l’échéance du congé

4. Qualité de vie au travail :

   • Quelques semaines avant le retour d’une personne en congé parental total, organiser un entretien avec la DRH avant reprise d’un emploi à temps complet afin de s’assurer que le retour à temps plein est bien organisé, ceci tant par le(la) salariée(e) concerné(e) que par sa hiérarchie.

   • Développer des modes de réunion (tels que visioconférence, Webex) qui permettent d’éviter ou limiter les déplacements professionnels, y compris lorsque c’est possible pour les réunions des instances de représentation du personnel.

   • Valider, en dehors des horaires postés, la mise en place d’un horaire de prise de poste décalé d’une heure pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire, ceci jusqu’en 6e au maximum.

   • Pour rappel : mise en place déjà effective d’un accord collectif prévoyant la possibilité d’un caractère dérogatoire à la prise des jours CET en cas d’enfant malade, sans distinction de sexe.

ARTICLE 8 – MISE EN PLACE D’UN SUIVI

Il est prévu un suivi du présent accord, une fois par an au cours de la réunion de CCE ordinaire prévu habituellement au mois de juin de chaque année, pour l’année civile qui précède.

ARTICLE 9 – ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord prend effet, à l’issue du délai d’opposition, pour une durée déterminée de trois ans.

ARTICLE 10 – Dépôt et Publicité

A l’issue du délai d’opposition de 8 jours, le présent accord sera déposé par la Direction de la Société en deux exemplaires, dont un via support électronique, à la DIRECCTE de l’Allier, ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes de Vichy.

En outre, cet accord fera l’objet d’un affichage temporaire dans les emplacements réservés à la communication avec le personnel et d’une publication sur l’intranet de l’entreprise.

Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Fait à Varennes sur Allier, le 13 novembre 2017

Les Organisations Syndicales La Direction

Pour la CFDT Directeur des Ressources Humaines

Pour la CFE CGC

Pour la CGT