Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail" chez WAVIN SAS - WAVIN FRANCE (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre :

• La société Wavin France, dont le siège social est situé : ZI La Feuillouse – 03150 Varennes-sur-Allier, représentée par M. XXX, Directeur des Relations Humaines.

D’une part,

• Les Organisations Syndicales (par ordre alphabétique) :

  • CFDT, représentée par M. XXX, Délégué Syndical Central

  • CFE CGC, représentée par M. XXX, Délégué Syndical Central

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit.

ARTICLE 1 – PREAMBULE

Les parties signataires ont convenu lors de la Négociation Périodique Obligatoire tenue fin 2020 de renégocier l’accord existant en première partie d’année 2021.

Elles réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, facteur d’enrichissement collectif et gage de cohésion sociale.

De même, elles souhaitent promouvoir un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle qui concoure à la qualité de vie au travail.

Le présent accord est défini en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail.

ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD

Les partenaires sociaux et la direction se réunissent chaque année (consultations formation, Bilan Social, accord Négociation Périodique Obligatoire) pour étudier des données relatives à la situation comparée des hommes et des femmes et identifier le cas échéant les potentiels écarts et la façon de les corriger.

L’ensemble des données étudiées ont permis de tirer un bilan/diagnostic et mûrir nos réflexions pour donner vie à cet accord.

Le présent accord vise à mettre en œuvre des mesures destinées à :

• Concourir à un équilibre de la répartition « homme / femme » au sein de l’Entreprise, ceci en dépit du caractère spécifique de l’activité de l’entreprise et des filières de formation à orientation plus masculine.

Cet équilibre s’appréciera à situation de l’emploi constante, prenant en compte les mouvements de personnels naturels au sein de l’entreprise.

• Améliorer les conditions dans lesquelles les salariés (sans distinction entre homme et femme) exercent leur emploi au sein de l’Entreprise afin de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie privée.

ARTICLE 3 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de WAVIN France sous contrat à durée indéterminée ou déterminée.

ARTICLE 4 – ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC PARTAGE

Un rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes est établi chaque année, mis à disposition sur la base de données économiques et sociales, commenté et discuté avec le Comité Central d’Entreprise qui émet un avis. L’index égalité est par ailleurs réactualisé chaque année et communiqué au CSE avant d’être publié sur internet.

Les échanges portent sur l’analyse des indicateurs déjà suivis dans l’index égalité et dans le rapport sur la situation comparée H/F et sur la pertinence d’en élaborer de nouveaux.

Les domaines sélectionnés pour lesquels des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle sont à rechercher, sont énumérés ci-après. Ces domaines sont analysés via les indicateurs suivants, avec une répartition systématique H/F :

1. L’embauche : les indicateurs porteront sur le nombre de recrutements (externes) ou mobilités (interne) par catégories professionnelles, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel, et en distinguant le nombre de femmes occupant une responsabilité d’encadrement.

2. La formation professionnelle : nombre d’heures de formation, hors CIF, au cours des 3 années précédentes, nombre de salariés qui n’ont reçu aucune formation professionnelle au cours des 3 dernières années.

3. La rémunération : écart de rémunération moyenne mensuelle selon la catégorie socio-professionnelle/le coefficient/l’âge.

4. L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales : effectif en à temps partiel et/ou à temps complet, effectif ayant eu des absences pour enfants malades (dispositif NPO 2021 en test).

ARTICLE 5 – DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE

L’analyse des indicateurs fait apparaître des écarts, principalement liés :

• Aux caractéristiques du secteur industriel concerné et des filières métier qui conduisent, à ce jour, à avoir très majoritairement des hommes sur les activités industrielles et majoritairement des femmes dans les activités administratives.

Conséquence de ce premier constat, dans les métiers industriels les femmes occupent les emplois les moins qualifiés.

• Aux caractéristiques du travail posté et de ses modalités de rémunération (incluant des majorations ou compléments tenant compte de ses contraintes spécifiques), conduisant à un salaire brut moyen supérieur à un emploi équivalent en journée.

Cependant, l’analyse par coefficient montre qu’il n’y a pas d’écart entre la moyenne des salaires de base des femmes et la moyenne des salaires de base tous sexes confondus dans le même coefficient d’emploi.

A emploi identique, l’observation du plus faible salaire de base attribué dans l’emploi ne permet pas de constater un écart entre les hommes et les femmes.

ARTICLE 6 – ACTIONS POUVANT ETRE MISES EN ŒUVRE

Des objectifs de progression sont fixés dans les domaines suivants :

1. Embauche / Postes Vacants :

   • Faire progresser le nombre de femmes dans l’effectif total de Wavin France.

   • A compétences et formations équivalentes, privilégier pour pourvoir un poste vacant le choix, en interne ou en externe (par recrutement), du candidat appartenant au sexe le moins représenté dans l’emploi concerné.

   • Former à la non-discrimination dans le cadre des recrutements les personnes du département Ressources Humaines impliquées dans le processus recrutement.

2. Formation professionnelle :

   • Dans le cadre d’un maintien dans l’emploi et dans les orientations stratégiques de l’entreprise, s’assurer que tout le monde a accès à la même formation en durée et en sujet.

   • Favoriser l’accès à des formations techniques pour le sexe le moins représenté dans l’emploi concerné.

   • Rendre prioritaire les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois pour les formations de l’année suivante.

   • Maintenir l’organisation des actions de formation sur site, à chaque fois que possible pendant le temps de travail, ou à défaut de l’organisation des actions de formation le plus proche du domicile.

   • Développer le recours au e-learning sous réserve que ce mode de formation ne compromette pas la transmission de savoir.

3. Rémunération :

   • Assurer annuellement un suivi comparé des salaires : écart de rémunération moyenne mensuelle selon la catégorie socio-professionnelle/le coefficient/l’âge. Un écart de plus de 5% doit constituer une alerte et conduire à une recherche des causes et si nécessaire, à bâtir un plan d’action pour réduire cet écart sous 12 mois.

   • Assurer un suivi des promotions et conditions d’emploi des personnes travaillant à temps partiel, veillant à ce que cette caractéristique d’emploi ne conduise pas à une pénalisation de la personne concernée dans le déroulement de sa carrière.

   • En cas de congé parental total, conduisant légalement à une ancienneté diminuée de 50%, assurer une ancienneté à 100% à compter de 2013, à la condition que le/la salarié(e) concerné(e) respecte ses obligations vis-à-vis de l’employeur, notamment d’information dans les délais requis à l’échéance du congé.

   • Pour rappel : maintien des Augmentations Générales en cas d’absence liée au congé parental total lors des périodes concernées.

   • Lors des campagnes d’Augmentations Individuelles, les éventuelles augmentations de salaire souhaitées par les Responsables de service seront analysées par sexe avant d’être entérinées et passées en paie afin de garantir un taux d’augmentations individuelles similaire entre les femmes et les hommes.

   • Ajouter une enveloppe crédit dédié pour d’éventuels rattrapages afin de réduire les écarts qui pourraient être constatés pour certains coefficients.

4. Qualité de vie au travail :

   • Quelques semaines avant le retour d’une personne en congé parental total et/ou d’un congé maternité, organiser un entretien avec la Direction des Ressources Humaines avant reprise d’un emploi à temps complet (favoriser entretien Teams pour faciliter l’organisation personnelle) afin de s’assurer que le retour à temps plein est bien organisé, ceci tant par le(la) salariée(e) concerné(e) que par sa hiérarchie.

   • Maintenir les modes de réunion à distance (tels que via Teams) qui permettent d’éviter ou limiter les déplacements professionnels, y compris lorsque c’est possible pour les réunions des instances de représentation du personnel.

   • Pour rappel : mise en place déjà effectif d’un accord collectif relatif au télétravail et au droit à la déconnexion.

   • Permettre aux femmes enceintes de faire plus de télétravail que le prévoit l’accord d’entreprise à partir du 3^ème trimestre (minimum 1 jour de présence en entreprise par semaine).

   • Maintenir, en dehors des horaires postés, la mise en place d’un horaire de prise de poste décalé d’une heure au maximum pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire, ceci jusqu’en 6e au maximum.

   • Pour rappel : mise en place déjà effective et en test pour l’année 2021 d’une « autorisation exceptionnelle d’absence pour enfants malades » avec maintien de la rémunération, dans la limite de 2 jours dans l’année, dans l’éventualité où le salarié aurait à rester avec un enfant malade de moins de 13 ans. Ce dispositif est aussi applicable en cas d’hospitalisation d’un enfant jusqu’à l’âge de 18 ans.

• Trois ans avant qu’un salarié ne parte à la retraite, organiser une session de formation « Bien préparer sa retraite » dont les frais sont assumés par la société Wavin France. Cela permet à toute personne partant prochainement à la retraite d’anticiper et de préparer cette nouvelle étape de vie.

• Le Groupe attache de l’importance à la qualité de vie au travail et a lancé une enquête sur la thématique du « bien-être » (« well-being ») en 2021. A l’issue, des initiatives ont été décidées pour supporter les salariés en cette période difficile de pandémie (mais aussi hors de cette période) et un Programme d’Aide aux Employés mis en œuvre via Cigna a été déployé, apportant des aides en matière soutien psychologique et social.

ARTICLE 7 – MISE EN PLACE D’UN SUIVI

Il est prévu un suivi du présent accord, une fois par an au cours de la réunion de CSEC ordinaire prévu habituellement au mois de juin de chaque année, pour l’année civile qui précède.

ARTICLE 8 – ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter du premier jour du mois calendaire suivant le délai d’opposition.

ARTICLE 9 – Dépôt et Publicité

A l’issue du délai d’opposition de 8 jours, le présent accord sera déposé par la Direction de la Société en deux exemplaires, dont un via support électronique, à la DREETS de l’Allier, ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes de Vichy.

En outre, cet accord fera l’objet d’un affichage temporaire dans les emplacements réservés à la communication avec le personnel et d’une publication sur l’intranet de l’entreprise.

Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Fait à Varennes sur Allier, le 22 juin 2021.

Les Organisations Syndicales La Direction

Pour la CFDT - M. XXX M. XXX

Pour la CFE CGC - M. XXX