Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE ALLIANCE" chez ALLIANCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DE LA DUREE DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE ALLIANCE

ENTRE

La SAS ALLIANCE dont le siège social est situé Route de Poperinghe – ZA Les Callicanes – 59270 GODEWAERSVELDE, immatriculée au RCS de Dunkerque sous le numéro 837 972 322, représentée par son Président, la société STEP, elle-même représentée par son Gérant, XXXXXXXXXXXXXXXX,

D’une part,

ET

L'ensemble du personnel de l'entreprise ayant ratifié le présent accord à la majorité des 2/3

D’autre part,

Article 1 – Préambule

Le présent accord d’entreprise est conclu notamment dans le cadre des dispositions étendues de la convention collective du commerce de gros et notamment des dispositions de l’accord relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail du 14 décembre 2001 étendu par arrêté du 31 juillet 2002, et de son avenant étendu du 23 février 2012.

Cet accord a vocation à se substituer aux dispositions de l’accord collectif relatif à l’organisation de la durée du travail conclu au sein de la société ALLIANCE, en date du 18 juillet 2018, ainsi qu’à l’ensemble de ses avenants.

Il est à préciser que l’activité exercée par la société ALLIANCE implique l’existence de métiers qui, bien que liés, n’en sont pas moins différents notamment en matière de durée du travail.

Partant de ce constat, la société a souhaité engager une nouvelle réflexion sur ce thème afin d’adapter son organisation du travail déjà existante, à l’activité actuelle de la société et à ses besoins futurs éventuels.

Dans ce cadre, les parties au présent accord se sont accordées sur les modalités d’organisation du temps de travail des différents emplois existants au sein de la société.

Il a ainsi été conclu le présent accord.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société ALLIANCE, présents au moment de la consultation sur le projet d’accord, comme les collaborateurs appelés à intégrer la société durant la période d’application de l’accord.

Pour mémoire, les effectifs de la société recouvrent les populations de salariés suivantes :

• Cadres travaillant selon une convention de forfait en jours et travaillant selon l’horaire collectif de travail ;

• Personnel administratif.

Le présent accord prévoit donc des modalités différentes d’organisation du travail, selon les catégories d’emploi concernées.

TITRE I – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 1 – Durée effective de travail

La durée effective de travail au sens de l’article L.3121-1 du Code du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires.

1.1 – Durée quotidienne de travail

La durée maximale quotidienne de travail effectif est fixée à 10 heures.

Celle-ci pourra être portée à 12 heures dans les conditions prévues par les dispositions légales.

1.2 – Durée hebdomadaire maximale de travail

La durée maximale hebdomadaire de travail effectif est fixée à 48 heures.

La durée moyenne hebdomadaire maximale de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives est fixée à 44 heures.

Des dérogations à ces durées maximales de travail effectif peuvent être mises en œuvre dans les conditions prévues par le Code du travail.

1.3 – Repos quotidien

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Par dérogation et à titre exceptionnel, ce repos pourra être réduit à une durée minimale de 9 heures consécutives dans les conditions prévues par les dispositions du Code du travail, et notamment en cas de surcroit d’activité.

Dans ce cas, chaque heure comprise entre 9 heures et 11 heures sera compensée par un repos d’une durée équivalente donné le plus tôt possible un autre jour.

Ce repos sera alors accolé au repos quotidien de 11 heures lorsque celui-ci peut être octroyé.

Dans l’hypothèse où l’octroi de ce repos serait impossible, les heures correspondant aux repos non pris seront rémunérées comme du temps de travail effectif.

1.4 – Repos hebdomadaire

En application des dispositions légales, le repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives incluant obligatoirement le dimanche.

1.5 – Décompte du temps de travail

En application de l’article D.3171-1 du Code du travail, lorsque tous les salariés d’un service travaillent selon le même horaire collectif, un horaire établi indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail.

Cet horaire daté et signé par la direction sera affiché et apposé de façon permanente dans chacun des lieux de travail auquel il s’applique.

Le décompte du temps de travail sera réalisé au moyen du relevé informatique mentionnant les horaires de travail de chaque salarié concerné.

Article 2 – Modalités d’organisation du temps de travail des salariés à temps complet – non cadres

Il est précisé que les dispositions du présent article s’appliquent aux salariés non-cadres exerçant des fonctions techniques et/ou commerciales.

Les parties conviennent donc de pérenniser au sein du présent accord, pour ces catégories de salariés, l’organisation de la durée du travail déjà existante au sein de la société ALLIANCE.

2.1 – Organisation générale

La durée du travail de l’ensemble des catégories de salariés précédemment citées, est donc organisée par l’attribution de jours ou demi-journées de repos dans l’année.

Le principe est que les salariés bénéficieront de jours de repos supplémentaires venant compenser le dépassement de la durée hebdomadaire de travail fixée en moyenne sur l’année à 35 heures de travail effectif, soit 1 607 heures par an.

Il est expressément convenu que le nombre de jours de repos est fixé forfaitairement à 10 jours par période de référence.

Par période de référence, il faut entendre la période allant du 1^er juin de l’année N, au 31 mai de l’année N+1.

Bien que le nombre de jours de repos soit fixé forfaitairement, le nombre maximum de jours de repos s’acquiert lorsque le salarié ne connait pas d’absence autre que les congés payés et jours fériés.

En conséquence, toute absence rémunérée ou non, hors congés payés et jours fériés, ayant pour effet d’abaisser la durée effective de travail à 35 heures au plus, entraînera une réduction proportionnelle des droits à repos.

Comme le prévoyait l’accord collectif antérieur, relatif à l’organisation du temps de travail applicable au sein de la société ALLIANCE, l’horaire hebdomadaire est de 36 heures 55 de temps de travail effectif.

Les jours de repos déterminés comme indiqué ci-dessus devront être pris par journées ou demi-journées, au plus tard avant le terme de l’année de référence moyennant un délai de prévenance de 15 jours.

Les dates de prise de ces journées ou demi-journées de repos seront établies pour moitié en fonction des besoins du service et pour moitié des aspirations du personnel.

Si les nécessités de service ne permettent pas d’accorder les jours de repos à la ou les dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la direction. L’employeur ne pourra opposer plus de 2 reports par an.

Un calendrier sera établi et affiché au sein du service 1 mois avant son entrée en application.

Toute modification des dates fixées sera notifiée aux salariés en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours.

Toutefois, il est expressément convenu, qu’en cas de circonstances exceptionnelles, la durée de ce délai de prévenance est réduite à 3 jours.

La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l’horaire moyen pratiqué sur l’année, indépendamment de l’horaire réellement accompli dans la limite de 36 heures 55. 

Les congés et absences rémunérées de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel brut.

Pour les congés et absences non rémunérées, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération annuelle lissée.

En cas d’arrivée en cours de période de référence, le nombre de jours de repos dont peut bénéficier le salarié sera proportionnel à sa présence sur la période de référence.

Dans cette hypothèse, la rémunération du salarié se calcule de la même façon que pour les salariés présents tout au long de la période de référence.

En cas de départ au cours de la période de référence, il sera, le cas échéant, procédé à une régularisation salariale si le salarié concerné n’a pas pu prendre l’ensemble des jours de repos auxquels il pouvait prétendre.

2.2 – Journée de solidarité

La journée de solidarité consiste, pour mémoire, en une journée de travail supplémentaire, et est destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou en situation de handicap.

Ainsi, chaque collaborateur ayant acquis un droit total de RTT, à savoir 10 jours du 1^er juin de l’année N, au 31 mai de l’année N+1, se verra déduire une journée de RTT au titre de la journée de solidarité.

En cas d’arrivée en cours de période, 0.5 jours de RTT seront déduits au titre de la journée de solidarité pour une ancienneté comprise entre 3 et 6 mois.

Au-delà de 6 mois, une journée de RTT sera déduite au titre de la journée de solidarité.

2.3 – Horaire de travail

De façon générale, les horaires de travail pour le personnel administratif s’étaleront sur la plage horaire de 8h à 18h.

Chaque responsable de service définira les plages où une présence est indispensable pour ses équipes, et où éventuellement si la plage 8h à 18h doit être adaptée.

Là où une souplesse est possible, il n’est cependant pas admis :

• Qu’un collaborateur arrive après 9h00 et reparte avant 17h (16h le vendredi)

• Pour la pause déjeuner, celle-ci est de minimum 45 minutes et maximum 1h30

• Les collaborateurs ont une pause obligatoire de 10 minutes le matin et 10 minutes l’après-midi

En tout état de cause, chaque horaire de travail devra respecter l’horaire hebdomadaire de 36h55 de temps de travail effectif.

En cas de dépassement de cet horaire hebdomadaire, celui-ci sera soumis à la validation du responsable de service.

Article 3 – Heures supplémentaires

La direction de la Société ALLIANCE peut demander à tout salarié, quel que soit le mode d’organisation de son temps de travail, d’accomplir des heures supplémentaires.

3.1 - Principes

Tout salarié auquel la direction demande d’effectuer des heures supplémentaires doit les réaliser sous peine d’éventuelles sanctions disciplinaires.

Seules les heures supplémentaires effectuées à la demande de la direction seront considérées comme telles sur le plan juridique et financier.

Dans le cadre de l’organisation du temps de travail telle que définie à l’article 2, sont considérées comme des heures supplémentaires :

• les heures effectuées à la demande de la direction au-delà de la durée hebdomadaire de travail telle que fixée par le présent accord ;

• les heures effectuées à la demande de la direction au-delà de 1 607 heures sur l’année, déduction faite des heures supplémentaires réalisées au-delà de la durée hebdomadaire de travail telle que fixée par le présent accord et décomptées comme telles.

Les règles de décompte des heures supplémentaires s’appliquent également de la même façon en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année.

3.2 – Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par année civile et par salarié quelle que soit sa qualification.

Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires donneront lieu à l’octroi d’une contrepartie en repos dans les conditions légales.

3.3 – Rémunération des heures supplémentaires et/ou repos compensateur équivalent

Par principe, toute heure supplémentaire définie au sein du présent accord en fonction de l’organisation du temps de travail applicable et réalisée dans les conditions précitées, donnera lieu à une majoration conformément à la convention collective.

Néanmoins, les parties conviennent que les salariés qui le souhaiteraient pourront demander que soit substitué au paiement de tout ou partie des heures supplémentaires réalisées (aussi bien concernant le paiement des heures, que de la majoration salariale) l’octroi d’un repos compensateur.

Cette demande devra être formulée par écrit auprès de la Direction de la société par un formulaire spécifique dédié.

Ledit formulaire devra être remis à la Direction de la société au moins 15 jours avant le début de chaque année civile afin que le collaborateur indique son choix de récupération et/ou paiement majoré de tout ou partie des heures supplémentaires réalisées. La société appréciera en fonction des nécessités de service.

Article 4 – Temps partiel

4.1 – Définition

Est considéré comme horaire à temps partiel, tout horaire inférieur à 35 heures.

4.2 – Organisation des horaires à temps partiel

Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être organisé sur la semaine, sur le mois ou sur l’année conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

Tout salarié à temps partiel bénéficie des dispositions conventionnelles en vigueur et étendues relatives au travail à temps partiel.

Article 5 – Cadres

5.1 – Cadres dirigeants

Les parties constatent l’existence de cadres dirigeants auxquels sont confiées des responsabilités ou une mission dont l’importance implique corrélativement une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

Cette catégorie englobe l’ensemble des cadres qui sont titulaires d’un réel pouvoir de direction et d’un degré élevé d’autonomie et de responsabilités tels qu’ils sont seuls juges des horaires de travail nécessaires à l’accomplissement de leur mission.

Ces cadres perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Ces cadres sont titulaires d’un contrat de travail qui définit globalement la fonction ou la mission qui leur est confiée et prévoit qu’ils sont libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps pour remplir cette mission.

Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.

Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail.

Les autres dispositions du présent accord ou d’autres accords collectifs d’entreprise relatifs à la durée du travail ne leur sont pas applicables.

5.2 – Cadres intermédiaires ou autonomes

5.2.1 – Principes

Il est constaté que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’entreprise, il existe une catégorie de cadres qui ne suivent pas l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et leur degré d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, ainsi que des salariés, non cadres, qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

A ce jour, au sein de la société, les emplois concernés sont, à titre indicatif, notamment le suivant :

• Responsable ERP

Il est expressément convenu que cette liste n’est pas limitative, ni exhaustive et peut évoluer en fonction d’éventuelle(s) création(s) d’emploi(s) rendue(s) nécessaire(s) par les besoins de la société et répondant à la définition précitée de « personnel autonome ».

Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.

Leur temps de travail est organisé selon les modalités spécifiques prévues par le présent accord, et notamment, leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.

Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire de travail effectif et aux durées quotidienne et hebdomadaire maximale de travail effectif.

5.2.2 – Contenu de la convention individuelle de forfait annuel en jours

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit.

Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

• le nombre de jours travaillés dans l’année :

• la rémunération forfaitaire correspondante ;

• un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

5.2.3 – Nombre de journées de travail

• Nombre de jours de travail :

Le temps de travail de ces cadres fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif et l’organisation de leur temps de travail sera organisée par la détermination d’un nombre de jours travaillés dans l’année.

Conformément aux dispositions conventionnelles applicables à la date de signature du présent accord, le plafond maximum de jours travaillés est fixé à 215 jours par an (comprenant la journée de solidarité) pour un droit à congés payés complet, étant précisé que la période de référence est fixée du 1^er juin de l’année N, au 31 mai de l’année N +1.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

• Incidence des entrées et sorties en cours de période :

→ Entrée en cours de période

Le nombre de jours, ou demi-journées, de travail à effectuer, jusqu'à la fin de la période de référence retenue, est calculé de la façon suivante :

Exemple pour un salarié entré le 1^er septembre 2020 :

Nombre de jours calendaires jusqu'à la fin de la période de référence (soit du 1^er septembre 2020 au 31 mai 2021) : 365 – 92 = 273

— samedis et dimanches restants : 273 – 78 = 195

— jours fériés coïncidant avec un jour, autre que le samedi ou dimanche, à échoir jusqu'à la fin de la période de référence : 195 – 6 = 189

— prorata des jours de repos supplémentaires : (Nombre de JNT* pour un forfait jours complet = 13 jours en 2020) x (273/365) = 10

= 179 jours

→ Départ en cours de période :

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).

→ Incidence des absences en cours de période :

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».

→ Possibilité de renonciation à des jours non travaillés :

Le plafond de 215 jours pourra le cas échéant être dépassé par le salarié qui le souhaite en accord avec la direction ; ou en fonction des nécessités de service par sollicitation de la direction.

Dans une telle hypothèse, et sous couvert de la régularisation d’un avenant contractuel, le salarié concerné percevra alors, pour chaque jour de repos auquel il a renoncé, une majoration de salaire dont le montant sera déterminé par ledit avenant sans que celle-ci ne puisse être inférieure à 10%.

En tout état de cause, le nombre de jours maximal travaillés sur l’année par le cadre ne pourra pas être supérieur à 235 jours.

Il est également prévu que les salariés répondant aux conditions posées à l’article 5.2.1 pourront bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours réduit.

5.2.4 – Organisation des jours de repos

Le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.

L’organisation des prises des jours de repos variera selon les nécessités d’organisation du service.

Cependant, il est expressément convenu que les jours de repos peuvent être pris uniquement sous forme de journées de repos isolément ou regroupées dans les conditions suivantes :

• pour la moitié sur proposition du salarié ;

• pour l’autre moitié restante, à l’initiative du chef d’entreprise.

Tout jour de repos non pris en fin de période (31/05 de chaque année) est perdu.

5.2.5 - Temps de repos / Amplitude

Les salariés entrant dans le champ d’application du présent avenant bénéficient au minimum d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.

L’amplitude quotidienne de travail ne peut être supérieure à une durée maximale de 13 heures.

En outre, les salariés entrant dans le champ d’application du présent avenant doivent respecter les durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail qui délimitent une borne maximale et ne peuvent caractériser une durée normale de travail.

Il est expressément convenu que l’obligation précitée de respect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail ne remet nullement en cause le décompte de la durée du travail en jours et qu’en aucun cas, le dépassement de ces durées entraînerait le paiement d’heures supplémentaires.

5.2.6 - Suivi de la charge de travail par entretien/droit d’alerte et document autodéclaratif de suivi des jours travaillés – droit à la déconnexion

L’organisation du travail des salariés doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et respect des durées maximales de travail et d’amplitude et des durées minimales de repos.

• Entretien annuel :

Un entretien annuel est organisé avec le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours.

Il fera l’objet d’un compte-rendu signé par le salarié.

L’entretien abordera les thèmes suivants :

• charge de travail du salarié ;

• respect des durées maximales de travail et d’amplitude ;

• le respect des durées minimales des repos ;

• l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• rémunération du salarié.

C’est notamment à l’occasion de cet entretien que la direction et le salarié pourront examiner l’opportunité d’augmenter le plafond de jours travaillés pour l’année à venir.

En complément de l’entretien annuel, chaque salarié pourra demander l’organisation d’un entretien en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

• Droit d’alerte :

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

• Document de suivi :

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des cadres concernés, et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, il est expressément convenu que le respect des dispositions contractuelles et légales relatives notamment au nombre de jours travaillés et au respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire, sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque cadre remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet mentionnant les jours travaillés et les jours non travaillés.

Ce formulaire devra être établi par chaque cadre qui le remettra à la fin de chaque mois à la direction.

• Droit à la déconnexion

Les parties s’engagent à faire respecter au sein de la société ALLIANCE le droit à la déconnexion, dont les modalités d’exercice ont été déterminées par la Charte relative au droit à la déconnexion, annexée au règlement intérieur, cette charte étant applicable aux salariés travaillant selon une convention de forfait annuel en jours.

5.2.7 – Information du comité social et économique

A l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, le comité social et économique est consulté sur la durée du travail.

Il est ainsi destinataire d’informations portant sur le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail.

Article 5.3 – Cadres suivant l’horaire de travail

En application des dispositions de l’article L.3121-39 du Code du travail, l’organisation du temps de travail de tout salarié ayant la qualité de cadre au sens des dispositions conventionnelles ou de la convention collective de la retraite et prévoyance des cadres du 14 mars 1947, dont les fonctions le conduisent à suivre l’horaire du service, est celle prévue à l’article 5 du présent accord.

Article 6 : Fixation des dates de prise des congés payés et renonciation aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement

Il est rappelé que, chaque année, la Direction fixe les périodes de prise des congés payés durant lesquelles l’entreprise est fermée pour congés annuels, après information et consultation des représentants du personnel sur ce point, les salariés en étant informés individuellement.

Les signataires du présent accord s’accordent sur le fait que toute prise des congés payés en dehors de la période légale de prise du congé principal (soit du 1^er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N) entraine renonciation automatique de l’ensemble des salariés aux jours de fractionnement auxquels ils pourraient prétendre à ce titre, conformément aux dispositions légales.

Article 7 – Astreintes

Le présent article a pour objectif de répondre aux contraintes résultant des activités développées par l’entreprise et qui imposent que soient assurées la permanence et la continuité du service.

Pour faire face à cette situation, les parties signataires ont décidé de fixer les modalités de recours à des périodes d’astreinte.

Le présent accord comporte notamment :

• la définition de la période d’astreinte ;

• les modalités d’organisation des astreintes ;

• les modalités d'information et les délais de prévenance des salariés concernés ;

• les compensations auxquelles elles donnent lieu.

7.1 – Champ d’application

Il concerne notamment les salariés affectés aux emplois suivants :

• Service informatique (systèmes et réseaux, ERP) ;

• Service maintenance.

Cette énumération n’a qu’une valeur indicative de sorte que les catégories d’emploi (existantes ou à venir) non visées précédemment pour lesquelles il est nécessaire d’organiser des astreintes, seront également concernées par ce dispositif et se verront appliquer les dispositions du présent accord.

7.2 – Applicabilité des modalités

La mise en place de l’organisation du travail sous forme d’astreinte ne constitue pas une modification du contrat de travail.

Par conséquent, les astreintes sont considérées comme des sujétions inhérentes aux fonctions des salariés relevant d’emplois nécessitant leur mise en œuvre.

7.3 – Définition de l’astreinte

L’astreinte s'entend de la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

7.4 – Conditions relatives à la localisation du salarié

Afin de répondre aux impératifs liés à l’organisation du service, pendant les périodes d’astreinte, les salariés concernés doivent s’organiser pour être en mesure d’intervenir dans les meilleurs délais (30 minutes + le temps de trajet habituel) afin d’accomplir un travail au service de l'entreprise.

Les salariés ne sont pas impérativement tenus de demeurer à leur domicile ou à proximité dès lors que leur localisation au cours de leur période d’astreinte leur permet d’intervenir dans le délai imparti.

Le salarié d’astreinte devra donc :

• prendre les mesures nécessaires pour être joignable afin de recevoir l’appel leur demandant d’intervenir sur site ou le sollicitant au titre d’une intervention téléphonique,

• prendre les mesures adaptées pour pouvoir intervenir sur le site dans le délai maximal imparti.

7.5 – Périodes d’astreinte

A titre informatif, compte tenu de l’activité de l’entreprise, les périodes d’astreinte sont les suivantes :

• Le samedi de 5h à 12h

• Jour férié (adapté aux horaires de l’exploitation)

• Du lundi au vendredi de 21h à 5h

La période d’astreinte pourra être adaptée si en dehors de ces plages, tout ou partie de la production fonctionne et qu’aucun collaborateur des services concernés par l’astreinte n’est sur site.

7.6 – Programmation des astreintes

7.6.1 – Programmation individuelle

La programmation des astreintes est organisée pour une période trimestrielle.

La programmation individuelle comportant les périodes et horaires d’astreinte est portée à la connaissance des salariés concernés au moins 15 jours à l’avance.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles la programmation individuelle des astreintes, tout comme ses éventuelles modifications, pourront être portées à la connaissance des salariés dans un délai plus court qui ne pourra être inférieur à un jour franc.

7.6.2 – Modalités de communication de la programmation individuelle

La programmation individuelle des astreintes sera communiquée aux salariés concernés par courrier électronique ou lettre remise en main propre.

Elle sera également affichée sur les panneaux réservés à cet effet.

7.6.3 – Fréquence des astreintes

Sauf circonstances exceptionnelles ou accord du salarié, le nombre d’astreintes pour une personne est limité à 10 astreintes par mois, pour la période de nuit

En outre, le nombre d’astreintes individuelle est limité à 5 jours fériés par an, et à 20 samedis par an.

7.6.4 – Périodes exclues des astreintes

Aucune période d’astreinte ne peut être programmée pendant une période de suspension du contrat du salarié (congés, maladie, RTT…).

7.7 – Incidence des astreintes sur le temps de travail et de repos

La période d’astreinte n’est pas assimilée à du temps de travail effectif. Seule la durée d’intervention en cours d’astreinte est considérée comme un temps de travail effectif.

Par conséquent, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale du repos quotidien et des repos hebdomadaires.

7.8 – Incidence d’une intervention en cours d’astreinte

7.8.1 – Evaluation de la période d’intervention

La période pendant laquelle le salarié est tenu d’intervenir en cours d’astreinte, dite « période d’intervention », constitue un temps de travail effectif.

Lorsqu’un déplacement au sein de l’entreprise est nécessaire, lorsque le salarié ne peut effectuer ladite intervention à distance, la période d’intervention couvre le temps de trajet et le temps de présence sur le site.

Les temps d’intervention sur le site de l’entreprise, sont enregistrés dans les conditions suivantes : pointage sur le lieu de travail.

En cas d’intervention à distance, le temps d’intervention débute au moment de la prise en compte de la demande et se termine à la fin de l’appel.

Au terme de chaque période d’astreinte au cours de laquelle le salarié a été contraint d’intervenir, celui-ci déclare par l’intermédiaire d’un document « suivi d’intervention » la durée et horaires des périodes d’intervention en opérant une distinction entre le temps nécessaire au trajet et le temps de présence sur site.

Il renseigne également le motif de l’intervention, l’interlocuteur l’ayant contacté et les solutions apportées ainsi que les problèmes restés en suspens.

Ce document sera signé par le responsable hiérarchique du collaborateur concerné.

7.8.2 – Rémunération de la période d’intervention

La période d’intervention constitue un temps de travail effectif. Elle est donc rémunérée en tant que telle (et donne lieu, le cas échéant, aux éventuelles majorations ou contreparties applicables).

7.8.3 – Garanties apportées pour le temps de repos

Il est rappelé que le salarié d’astreinte est considéré être en repos tant qu’il n’intervient pas dans l’entreprise.

Si du fait d’une intervention en cours d’astreinte, le salarié ne peut bénéficier du temps de repos quotidien ou hebdomadaire minimum, le repos doit être alors accordé à compter du terme de l’astreinte sauf si le salarié a pu en bénéficier avant le début de l’intervention.

Il est précisé qu’en cas d'interventions multiples, la dernière intervention sur site déterminera le début du repos quotidien ou hebdomadaire.

7.8.4 – Frais professionnels liés à l’intervention

Les frais liés à l’intervention en cours d’astreinte (frais de déplacement, de repas…) seront pris en charge par l’entreprise, sur présentation d’un justificatif, conformément aux règles en vigueur en matière de frais professionnels.

7.9 – Contreparties à la réalisation d’astreinte

La réalisation de l’astreinte, sans préjudice de la rémunération spécifique liée aux périodes d’intervention, ouvre droit à une compensation financière déterminée dans les conditions prévues par le présent article.

Il sera versé une prime d’un montant brut de :

• 20 € par astreinte de nuit (entre 21h et 5h) ;

• 30 € par astreinte de samedi (5h à 12h) ;

• 40 € par astreinte de jour férié.

Ces montants pourront être modulés au prorata en cas d’ajustement des horaires d’astreinte.

7.10 – Moyens accordés en vue de la réalisation d’astreinte

Dans la mesure du possible, les salariés réalisant des astreintes disposeront des outils professionnels suivants :

• Téléphone mobile, et éventuellement ordinateur portable

Ces outils ne devront être utilisés que dans un strict cadre professionnel.

Pour les salariés ne disposant pas de ces outils dans le cadre habituel de leurs missions, ils bénéficieront d’une indemnisation pour l’usage de leur téléphone personnel à des fins professionnelles.

Cette indemnisation se fera à hauteur de 5 euros pour une semaine complète d’astreinte, sous réserve que cela ne dépasse pas 50% de leur forfait de téléphone.

Pour obtenir ce remboursement, le collaborateur devra fournir au service RH une facture de téléphone.

Article 8 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il sera rétroactif au 1^er janvier 2021.

Article 9 - Approbation des salariés

La validité du présent accord est subordonnée à son approbation par les salariés dans les conditions prévues à l’article L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

Article 10 - Interprétation de l'accord

En cas de demande de l’une des parties au présent accord, l’employeur rédigera un avenant interprétatif, lequel sera soumis à l’approbation du personnel de la société ALLIANCE, à la majorité des 2/3.

L’avenant interprétatif ainsi approuvé à la majorité des 2/3 du personnel de la société ALLIANCE, sera doté d’un effet rétroactif, à compter de la date d’application du présent accord.

Article 11 - Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’un an suivant sa prise d’effet, à la demande de l’une des parties au présent accord.

L’avenant de révision sera soumis à l’approbation du personnel de la société ALLIANCE à la majorité des 2/3. Il sera ainsi valable si cette condition est remplie.

Article 12 - Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties (majorité des 2/3 des salaries pour la partie salariale) moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

Conformément aux dispositions du Code du travail, l’employeur pourra toujours soumettre à l’approbation des 2/3 du personnel de la société ALLIANCE un accord de substitution.

Article 13 – Clause de suivi et de rendez-vous

13.1 - Suivi

Une commission de suivi sera constituée entre le représentant de l’entreprise et deux salariés de l’entreprise, ayant vocation à représenter le personnel.

Elle se réunira une fois par an pour dresser un bilan de l’application du présent accord.

13.2 - Rendez-vous

A l’occasion de la réunion de suivi, les membres de la commission pourront également examiner l’opportunité d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, le chef d’entreprise et les représentants du personnel membres de la commission de suivi du présent accord, s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 14 – Publicité – Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’entreprise auprès de la DIRECCTE.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud'hommes de HAZEBROUCK.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.

Il fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Verquigneul

Le 06 janvier 2021

Pour la société

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