ACCORD COLLECTIF RELATIF

A LA DUREE ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

AU SEIN DE l’UES PHYTOCONTROL

ENTRE-LES SOUSSIGNES

La société PHYTOCONTROL ANALYTICS FRANCE

Société par actions simplifiée, au capital de 1 000 000,00 euros,

Immatriculée au RCS de Nîmes sous le numéro 490 024 049,

Dont le siège social est situé 180 rue Philippe Maupas - Parc Scientifique G. Besse II, 30900 NIMES,

Représentée par XXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Gérant de la société PHYTOCONTROL GROUP, Président,

La société PHYTOCONTROL DYNAMICS FRANCE

Société par Actions Simplifiée

Immatriculée au RCS de Nîmes sous le 501 214 837,

Dont le siège est 180, rue Philippe Maupas - CS 20009 - 30035 NIMES CEDEX 1,

Représentée par XXXXXXXXXX, en sa qualité de Gérant de la société PHYTOCONTROL GROUP, Président.

La société PHYTOCONTROL CENTRE DE FORMATION

Société à Responsabilité Limitée

Immatriculée au RCS de Nîmes sous le 818 406 035,

Dont le siège est 180, rue Philippe Maupas - CS 20009 - 30035 NIMES CEDEX 1,

Représentée par XXXXXXXXXX, en sa qualité de Gérant de la société PHYTOCONTROL GROUP, Président.

Le Groupement d’Intérêt Economique PHYTOCONTROL

Immatriculé au RCS de Nîmes sous le 838 612 562

Dont le siège est 180, rue Philippe Maupas - CS 20009 - 30035 NIMES CEDEX 1,

Représentée par XXXXXXXXXX, en sa qualité de Gérant de la société PHYTOCONTROL GROUP, Président.

La société PHYTOCONTROL INVEST’IMMO

Société en Nom Collectif

Immatriculée au RCS de Nîmes sous le numéro 830 983 185,

Dont le siège est 180, rue Philippe Maupas - CS 20009 - 30035 NIMES CEDEX 1,

Représentée par XXXXXXXXX, en sa qualité de Gérant de la société PHYTOCONTROL GROUP, Président.

La société PHYTOCONTROL INVEST’INNOV

Société en Nom Collectif

Immatriculée au RCS de Nîmes sous le 830 983 185,

Dont le siège est 180, rue Philippe Maupas - CS 20009 - 30035 NIMES CEDEX 1,

Représentée par XXXXXXXXX, en sa qualité de Gérant de la société PHYTOCONTROL GROUP, Président.

Composant l’Unité Economique et Sociale PHYTOCONTROL

D'UNE PART

ET

Le Comité Social et Economique de l’Unité Economique et Sociale PHYTOCONTROL

D'AUTRE PART

PREAMBULE

Parmi les sociétés et groupement de l’UES PHYTOCONTROL, les sociétés PHYTOCONTROL ANALYTICS FRANCE et PHYTOCONTROL DYNAMICS FRANCE sont couvertes par des accords relatifs à l’organisation du temps de travail.

Suivant jugement du 15 juin 2018, l‘Unité Economique et Sociale (UES) PHYTOCONTROL a été reconnue

Souhaitant que le personnel de l’ensemble des sociétés et groupement composant l’UES PHYTOCONTROL puisse bénéficier du même accord relatif à l’organisation du temps de travail, les parties ont conclu le présent accord qui, du fait de l’identité d’objet, se substitue intégralement aux accords précédemment conclus sur les sociétés PHYTOCONTROL ANALYTICS FRANCE et PHYTOCONTROL DYNAMICS FRANCE.

Ceci préalablement rappelé, il a été convenu ce qui suit :

Partie I. Annualisation du temps de travail et forfait annuel jours

1. Aménagement sur l’année du temps de travail des salariés à temps complet

Afin de faire correspondre la période de référence avec le rythme de l’activité économique des entités composant l’UES, pour l’ensemble des dispositions concernant le temps de travail, la période de référence s’appliquant au sein de celles-ci est l’année fiscale.

Ainsi cette période s’étend du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Les dispositions de cet article s’appliquent donc à l’ensemble des dispositions du présent accord.

Compte tenu de la nature de l’activité des entités composant l’UES et des fluctuations que cela implique, un aménagement du temps de travail sur l’année est prévu pour les salariés non-cadres et les cadres intégrés.

1. Durée annuelle de référence

   1. Pour les salariés à 35h00 statut ETAM

Sur une période de flexibilité de 12 mois, la durée annuelle moyenne de travail effectif s’élèvera à 1607 heures.

Ces 1607 heures par an incluent, la journée solidarité ainsi que l’octroi de jours de repos sur la période.

La durée hebdomadaire pourra ainsi varier librement sur la base de 6 jours par semaine, à l’intérieur de la période de flexibilité. Toutefois, au terme de la période, un décompte sera effectué afin d’apprécier si en moyenne la durée hebdomadaire n’a pas dépassé 35 heures par semaine.

L’objectif étant de compenser les périodes où la charge de travail est importante avec celles où la charge de travail l’est moins, pour obtenir une durée moyenne de travail hebdomadaire de 35 heures.

Sont concernés par cette durée du travail, les salariés non-cadres avec le statut ETAM.

2. Pour les salariés à 39h00 statut ETAM ou Cadres intégrés

Sur une période de flexibilité de 12 mois, la durée annuelle moyenne de travail effectif s’élèvera à 1782 heures.

Ces 1782 heures par an incluent, la journée solidarité ainsi que l’octroi de jours de repos sur la période.

La durée hebdomadaire pourra ainsi varier librement sur la base de 6 jours par semaine à l’intérieur de la période de flexibilité. Toutefois, au terme de la période, un décompte sera effectué afin d’apprécier si en moyenne la durée hebdomadaire n’a pas dépassé 39 heures par semaines.

L’objectif étant de compenser les périodes où la charge de travail est importante avec celles où la charge de travail l’est moins, pour obtenir une durée moyenne de travail hebdomadaire de 39 heures.

Sont concernés par cette durée du travail, les salariés non-cadres avec le statut ETAM et les cadres intégrés. Ces derniers sont dénommés ainsi car ils sont intégrés à une collectivité de travail dont ils suivent l’horaire collectif, l’ensemble des règles relatives au temps de travail leur est applicable, comme pour n’importe quel salarié.

2. Cadre de l’annualisation

   1. Durées maximales, repos obligatoires et temps de pause

L’annualisation ne permet pas de déroger aux durées maximales suivantes :

• la durée quotidienne de travail effectif ne peut être supérieure à 10 heures sur une amplitude horaire de 12 heures ; 

• la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures ;

• la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 8 semaines.

• Le nombre de semaines composées de 6 jours travaillés ne pourra excéder 20 semaines par salarié et par an.

Tout salarié travaillant à minima 6 heures consécutives bénéficie d’un temps de pause de 20 minutes. Ce temps de pause ne constitue pas du travail effectif et n’est pas payé comme tel.

Cette pause est obligatoire. Elle doit permettre aux salariés de se détendre et doit être une véritable coupure dans l’activité afin d’être réparatrice. Elle devra être prise en fonction des nécessités du service mais en aucun cas au début ou en fin de période de travail.

2. Variation de l’horaire hebdomadaire

   1. Pour les salariés visés à l’article 1.1 précédent (salariés à 35 heures, statut ETAM)

Il est prévu la variation de l’horaire hebdomadaire selon les modalités suivantes :

• Périodes de haute activité : La limite haute d’activité est fixée à 44 heures par semaine, étant précisé que l’employeur veillera à ne pas faire réaliser sur une période de plus de 8 semaines consécutives une durée hebdomadaire de travail supérieure à 44 heures.

Périodes de basse activité : Aucune limite inférieure n’est fixée en période basse afin de permettre, le cas échéant, l’attribution de semaines complètes de repos.

2. Pour les salariés visés à l’article 1.2 précédent (salariés à 39 heures, statut ETAM ou cadres intégrés)

Il est prévu la variation de l’horaire hebdomadaire selon les modalités suivantes :

• Périodes de haute activité : La limite haute d’activité est fixée à 48 heures par semaine, étant précisé que l’employeur veillera à ne pas faire réaliser sur une période de plus de 8 semaines consécutives une durée hebdomadaire de travail supérieure à 44 heures.

• Périodes de basse activité : Aucune limite inférieure n’est fixée en période basse afin de permettre, le cas échéant, l’attribution de semaines complètes de repos.

  3. Modalités de communication des horaires de travail et modifications d’horaires

Les horaires de travail sont indiqués aux salariés par tous moyens de communication mis en place par l’entreprise, 7 jours calendaires au moins avant le jour travaillé :

• Mail

• Intranet

• Remise en main propre

• Courrier

• GTA (Gestion des Temps et Activités)

Afin de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité, et de faire face aux contraintes de production, les horaires de travail peuvent être modifiés dans un délai qui ne peut être inférieur à 3 jours calendaires :

• Collecte, réception d’échantillons, demande urgente nécessitant un traitement analytique pour répondre au cahier des charges en vigueur,

Dans le cas d’urgence cité ci-dessous, la modification des horaires peut n’être notifiée aux intéressés que la veille, au minimum 12 heures avant leur mise en œuvre :

• En tout état de cause, en cas de force majeure ou de cause accidentelle,

Par ailleurs, des changements individuels peuvent être apportés avec l’accord du salarié à tout moment.

4. Contrôle de l’horaire de travail

L’horaire de travail sera contrôlé selon les modalités suivantes :

• Un badgeage automatique sera obligatoirement effectué par chaque salarié, qui devra sous le contrôle de son supérieur hiérarchique, enregistrer chaque jour les heures de début et de fin de période de travail effectif. A savoir que l’horaire de début de travail et de fin de travail sera matérialisé par le pointage à la badgeuse. Cette opération doit être répétée lors de la prise du déjeuner et/ou des autres pauses.

• A défaut de badgeuse dans les locaux de travail du salarié ou en cas d’impossibilité matérielle de badger (notamment en cas de déplacements), les salariés devront déclarer les heures réalisées.

Le document visé mensuellement par la Société mentionnera pour chaque jour de travail : les heures de début et de fin ainsi que les temps de pause et de coupure.

3. Lissage de la rémunération

Afin d’éviter toute variation de rémunération d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle de base brute est indépendante de l’horaire réellement accompli dans le mois.

Elle est donc lissée sur une période de douze mois sur la base :

• de 151.67 heures par mois pour les salariés à 35h00. Ainsi, quel que soit le nombre d’heures effectuées par le salarié au cours du mois, ce dernier bénéficiera d’une rémunération mensuelle équivalente à cette durée de travail de 151,67 heures.

• de 169 heures par mois pour les salariés à 39h00. Ainsi, quel que soit le nombre d’heures effectuées par le salarié au cours du mois, ce dernier bénéficiera d’une rémunération mensuelle équivalente à cette durée de travail de 169 heures. Cette rémunération mensuelle forfaitaire intègre également les majorations des heures supplémentaires réalisées entre 35 et 39 heures par semaine.

  1. Conditions de prise en compte des absences, arrivée et sortie en cours de période de référence

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes : En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (Montant de la retenue = taux horaire x Nombre d’heures d’absence).

- Si le temps de travail effectif constaté est supérieur à la durée moyenne de 35 heures ou de 39 heures (selon la durée annuelle moyenne de 1607 ou 1782 heures) calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires.

- Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture du contrat de travail, soit sur le mois de janvier suivant l’année au cours de laquelle l’embauche est intervenue.

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.

2. Heures supplémentaires

   1. Décompte des heures supplémentaires

      1. Pour les salariés visés à l’article 1.1 précédent (salariés à 35 heures, statut ETAM)

Les heures supplémentaires sont déclenchées au-delà de :

• la 44^ème heure hebdomadaire ;

• la 5ème journée de travail dans la semaine ;

• la 1607^ème heure au terme de la période d’annualisation. Les heures déjà décomptées comme heures supplémentaires (c’est-à-dire les heures effectuées au-delà de la 44^ème heure hebdomadaire et au-delà de la 5^ème journée hebdomadaire de travail) sont exclues de ce solde.

  2. Pour les salariés visés à l’article 1.2 précédent (salariés à 39 heures, statut ETAM ou cadres intégrés)

Les heures supplémentaires sont déclenchées au-delà de :

• la 5ème journée de travail dans la semaine ;

• la 1782^ème heure au terme de la période d’annualisation. Les heures déjà décomptées comme heures supplémentaires (c’est-à-dire les heures effectuées au-delà de la 5ème journée de travail dans la semaine) sont exclues de ce solde.

  2. Contingent d’heures supplémentaires

Les heures effectuées et payées :

• sont imputées sur le contingent d’heures supplémentaires ;

• ouvrent droit à majoration de salaire.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 250 heures par an et par salarié concerné. Les heures accomplies au-delà du contingent annuel donnent lieu à une contrepartie en repos égale à 100%.

Lorsque la situation le rendra nécessaire, des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà de ce contingent. Conformément aux dispositions légales, les heures effectuées au-delà du contingent d’heures supplémentaires donneront lieu à une contrepartie en repos égale à 100%.

3. Contrepartie aux heures supplémentaires

Les heures supplémentaires effectuées comme définies dans les paragraphes Partie 1 – I. articles 3.2.1.1 et 3.2.1.2 sont majorées à 25% et donneront automatiquement lieu à repos compensateur de remplacement, sauf accord de l’employeur autorisant le paiement de celles-ci.

2. Aménagement sur l’année du temps de travail des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel sont également intégrés dans le dispositif d’annualisation du temps de travail.

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée annuelle moyenne du travail, fixée en heures, est inférieure à la durée légale du travail, c’est-à-dire inférieure à 35 heures par semaine en moyenne sur la période de référence.

Le contrat de travail du salarié à temps partiel annualisé mentionne la durée moyenne hebdomadaire de référence qui servira au lissage de sa rémunération (ex : 28 heures en moyenne par semaine) et la durée annuelle contractuelle qui servira au décompte des heures complémentaires.

Cette durée annuelle contractuelle s’obtient en multipliant la durée moyenne hebdomadaire par 1607 / 35 (ex : pour 28 h / sem = 1286 heures).

Le dispositif d’annualisation fixé par les articles du titre I. est appliqué aux salariés à temps partiel au prorata temporis, sous réserve des dispositions décrites ci-après. Il en va de même pour la journée solidarité qui sera également réduite proportionnellement au temps de travail contractuel du salarié à temps partiel.

La modification des horaires de travail et du planning du salarié à temps partiel seront indiqués, conformément aux dispositions prévues au paragraphe partie I. article 2.3.

1. Variation de l’horaire hebdomadaire salarié à temps partiel

Il est prévu la variation de l’horaire hebdomadaire suivante :

• Périodes de haute activité : La durée maximale du travail ne peut dépasser en période haute 34 heures 30.

• Périodes de basse activité : Aucune limite inférieure n’est fixée en période basse afin de permettre, le cas échéant, l’attribution de semaines complètes de repos.

2. Heures complémentaires

Conformément aux dispositions légales, un salarié à temps partiel sera susceptible d’effectuer des heures complémentaires si sa durée annuelle effective de travail excède sa durée annuelle contractuelle.

En tout état de cause, les heures complémentaires ne pourront conduire à dépasser de plus d’un tiers la durée annuelle de travail effectif fixée dans le contrat de travail.

3. Passage d’un travail à temps partiel à un travail à temps plein

Conformément à la réglementation applicable, les salariés à temps partiel qui souhaitent reprendre ou occuper un emploi à temps complet (ou l’inverse) sont prioritaires pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

Afin de favoriser cette priorité d’accès, une information des emplois disponibles sera effectuée conformément aux dispositions prévues par le Code du Travail.

Tout salarié souhaitant bénéficier d’une telle priorité devra en informer sa hiérarchie par écrit. Ainsi, en cas d’embauche, la demande du salarié sera prise en compte en priorité.

4. Lissage de la rémunération

Le dispositif de lissage de la rémunération fixé par le paragraphe Partie 1 titre I. article 3 est appliqué aux salariés à temps partiel au prorata temporis.

5. Egalité de traitement

Les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes avantages que les salariés à temps complet dans leur catégorie, au prorata de leur temps de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient d’un traitement équivalent à celui des salariés à temps complet de même catégorie professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.

Les évaluations professionnelles des salariés à temps partiel s'effectuent dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps plein. Les entretiens individuels prennent en compte la charge de travail de l'intéressé au regard de son activité à temps partiel.

Dans la mesure du possible, le service de formation prendra en compte les contraintes liées aux horaires temps partiels dans l'organisation des formations et apporteront des solutions chaque fois que cela est possible notamment en termes d'horaires, durée, lieu de formation.

L'organisation de formations à distance, ou de formations mixtes (sur place et à distance) fera partie des solutions à examiner.

6. Prise en compte des absences, des départs et des arrivées en cours d’année.

Le dispositif de prise en compte des absences, des départs et des arrivées en cours d’année sera similaire à celui fixé par le paragraphe Partie 1 titre I. article 3.1 et appliqué aux salariés à temps partiel au prorata temporis.

3. Disposition applicable aux cadres autonomes/fonctions itinérantes : forfait annuel jours.

Le forfait annuel jour pourra s’appliquer :

• aux salariés ayant le statut cadre considéré comme autonome, quels que soient leur lieu de travail et leur activité, à l’exception des cadres dirigeants. Il s’agit des salariés cadres disposant d’une autonomie complète, d’une large liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail et dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe au sein de laquelle ils sont intégrés.

• aux salariés non-cadres dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui sont confiées, telles que les fonctions itinérantes.

1. Durée du travail

La durée effective du travail des salariés relevant du forfait en jours de travail sera de 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse.

Pour les salariés qui ne bénéficient pas d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

La période annuelle est comme celle courant du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N+1.

En cas de conclusion de forfait en cours d’année, le forfait de la première année considérée sera proratisé en fonction de la date de conclusion de la convention.

En accord entre la société et le salarié, il pourra être prévu la conclusion d’un forfait en jours de travail d’une durée de moins de 218 jours de travail par an.

La rémunération de ce salarié sera calculée au prorata du nombre de jours effectifs du forfait et la charge de travail tiendra compte du forfait réduit.

Les dispositions prévues au paragraphe Partie 1 – II – 5. « Egalité de traitement » ci-précédent au titre des temps partiels seront également applicables au forfait jours réduit.

2. Temps de repos

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :

• Le repos quotidien est de minimum 11 heures consécutives ;

• Le repos hebdomadaire est de minimum 35 heures (24h auxquelles s’ajoutent les 11h de repos quotidien) ;

• Une journée avec une amplitude maximale de 13h de travail effectif doit être exceptionnelle ;

• des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;

• des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;

• des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés Repos Forfaitaire (RF).

Le nombre de RF accordé sera calculé par année fiscale selon la formule suivante :

Nombre total de jours calendaires dans l’année

– Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré

– Nombre de dimanches

– Nombre de samedis

– Nombre de jours ouvrés de congés payés

– 218 jours de travail

= Nombre de RF

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps. Le salarié qui ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos avertira sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

3. Contrôle des jours travaillés et des temps de repos

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

A cet effet, une gestion individuelle de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) sera mise en place. Les moyens de contrôle s’effectueront par les moyens identifiés dans le paragraphe Partie 1 – I. article 2.3 du présent accord.

4. Jours de repos au titre du plafond de 218 jours

Le positionnement des jours de repos se fait en principe par journée entière et indivisible du salarié en forfait annuel jours, au choix du salarié, et en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du fonctionnement du service dont il dépend.

Un accord exprès de sa hiérarchie pourra permettre au salarié de prendre un ou des jours de repos par demi-journée. La demi-journée est considérée comme effectuée lorsque le salarié a réalisé 4 heures de travail consécutives.

En accord avec leur hiérarchie, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration de 10% de la rémunération dans la limite de 235 jours de travail par an.

Cet accord doit donner lieu à un accord écrit entre les parties, qui interviendra sous la forme d’un avenant annuel valable uniquement pour l’année en cours, et qui ne peut être renouvelé de façon tacite.

5. Rémunération et prise en compte des absences et entrées et sorties en cours d’année.

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

En cas d’absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence. La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit. La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait selon le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence.

En cas d’entrée en cours d’année, le forfait pour cette 1^ère année incomplète sera obtenu par application de la formule suivante :

(218 + 25 jours de congés légaux) x (nombre de jours ouvrés de présence du salarié / nombre de jours ouvrés total de l’année)

Exemple : pour un salarié ayant 200 jours ouvrés de présence sur une année comptant 253 jours ouvrés, le forfait est de (218 + 25) x (200 / 253) = 192 jours. Le salarié aura donc droit à 200 – 192 = 8 jours de repos forfaitaire, peu importe le nombre de congés payés effectivement pris sur cette période. 

En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.

6. Charge de travail

Afin de garantir le droit à la garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail, et de l’amplitude de sa journée de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié informera son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation de charge de travail ou en cas de difficulté lié à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

7. Droit à la déconnexion

Il est rappelé au salarié bénéficiant d’un forfait en jours qu’il dispose d’un droit à la déconnexion, dont les dispositions sont prévues par la charte sur le droit à la déconnexion, dans l’entreprise en vigueur au 1^er janvier 2021.

8. Entretien individuel

Le salarié sera convoqué au minimum une fois par an à un entretien individuel spécifique afin d’aborder les thématiques suivantes :

• La charge de travail individuelle et l’amplitude horaire moyenne des journées de travail,

• L’organisation du travail au sein de Phytocontrol,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié,

• L’état des jours travaillés et non travaillés,

• La rémunération du salarié,

• Les conditions d’application du droit à la déconnexion.

Lors de l’entretien, le salarié et son employeur font notamment le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens, l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. 

Le salarié et le supérieur hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de l’entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens sera également transmise au salarié. 

Un compte-rendu reprenant les éléments permettant le suivi de l’évaluation de la charge de travail ainsi que les solutions ou mesures de prévention proposées sera réalisé à l’issue de chaque entretien.

Partie 2. Organisation du temps de travail

1. Travail de nuit

   1. Champs d’application

Le recours au travail de nuit se justifie par la nécessité d'assurer un fonctionnement continu de certaines entités composant l’UES, dans ses activités d'analyses touchant notamment à la sécurité alimentaire et environnementale. Les délais de restitution des rapports d'analyses et les contraintes règlementaires ou techniques, ainsi que la nécessité de rester compétitif sont de nature à justifier le recours au travail de nuit.

2. Mise en œuvre du travail de nuit

Le choix des salariés concernés par le travail de nuit sera effectué, en priorité, sur le mode du volontariat, sur candidature des salariés présents au sein de la Société, sous réserve de la visite médicale décidant de l’aptitude au poste. Il sera formalisé par l’accord écrit du salarié au travers d’un avenant ou d’un ordre de mission.

Si le nombre des volontaires devait être insuffisant, et en fonction de la situation économique et des contraintes organisationnelles de la Société, des embauches spécifiques pour des emplois dédiés au travail de nuit seront envisagées. Il sera ainsi déterminé au contrat du travail comme un élément substantiel.

Dans le cadre du recours au travail de nuit, l’employeur prend en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des salariés, ainsi que, dans la mesure du possible, leurs contraintes familiales.

1. Définition du travail de nuit

Tout travail effectué par le salarié, après accord de son responsable hiérarchique, entre 22 heures et 5 heures est considéré comme travail de nuit.

2. Définition du travailleur de nuit

Est, au sens du présent accord, considéré comme :

Travailleur de nuit :

• Soit le salarié qui accomplit au moins 2 fois par semaine, a minima 3 heures de son temps de travail quotidien entre 22 heures et 5 heures ;

• Soit le salarié qui accomplit au minimum 270 heures de temps de travail effectif entre 22 heures et 5 heures au cours de la période du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N+1.

  3. Durées maximales du travail, repos obligatoires et temps de pause

Les durées maximales de travail accompli par un travailleur de nuit, outre les exceptions légales, sont les suivantes :

• Durée quotidienne maximale : 8 heures ;

• Durée hebdomadaire maximale : 40 heures sur une période de 12 semaines consécutives.

Tout salarié effectuant un travail de nuit doit bénéficier :

• D’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives ;

• D’un repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures (soit 35h).

Le repos quotidien s’ajoute à l’éventuel repos compensant le travail de nuit. Il ne se substitue pas à lui.

Tout salarié travaillant à minima 6 heures consécutives de nuit bénéficie d’un temps de pause de 20 minutes. Ce temps de pause ne constitue pas du travail effectif et n’est pas payé comme tel.

Cette pause est obligatoire. Elle doit permettre aux salariés de se détendre et doit être une véritable coupure dans l’activité afin d’être réparatrice. Elle devra être prise en fonction des nécessités du service mais en aucun cas au début ou en fin de période de travail.

4. Contreparties au travail de nuit

   3. Repos compensateur

Chaque heure effectivement travaillée de nuit donne lieu à un repos compensateur correspondant de 10 % (exemple : une heure de travail de nuit donne lieu à 6 minutes de repos compensateur).

Modalités d’utilisation du repos compensateur :

Ce repos doit impérativement être pris dans les 12 mois maximum suivant l’acquisition d’un droit représentant l’équivalent d’une nuit de travail, sans pouvoir être pris après le 31 décembre de l’année en cours. Il sera pris dès lors que le repos compensateur correspondra à l’équivalent d’une nuit de travail.

L’employeur établira le planning de repos compensateur.

En cas de départ du salarié, si celui-ci n’a pas pris l’intégralité de ces repos compensateurs, ceux-ci lui seront payés avec son solde de tout compte.

4. Panier de nuit

Il est convenu de la mise en place d’une indemnité de restauration sur le lieu de travail, appelé « panier nuit » au bénéfice des salariés postés de nuit.

Cette indemnité est destinée à compenser des dépenses supplémentaires de restauration sur le lieu de travail, en raison de conditions particulières d’organisation ou d’horaire de travail que constitue le travail de nuit.

Pour chaque journée travaillée, le salarié percevra : Le montant limite d’exonération de cotisations par repas, revalorisé chaque année par l’URSSAF au 1^er janvier.

A titre d’exemple : au 1^er janvier 2020, la limite d’exonération par l’URSAFF s’élève à 6.70€ / journée travaillée.

5. Prime de nuit

Il est convenu de la mise en place d’une prime de nuit de 1.10 € par heure de travail de nuit effectuée.

5. Modification des horaires du salarié

Les horaires de travail de nuit ou les modifications de planning seront indiqués, conformément aux dispositions prévues au paragraphe Partie 1 – I. article 2.3 du présent accord.

6. Caractère réversible du travail habituel de nuit

En cas de situation personnelle (femmes enceintes, obligations familiales (garde d’enfants, personne dépendante à charge), état de santé) empêchant le travail de nuit et dument justifiée, le salarié occupant de manière habituelle un travail de nuit et souhaitant occuper un travail de jour fera connaître sa demande par écrit à la Société.

Une réponse lui sera apportée dans un délai de 15 jours après réception de la demande.

La Société s’organisera, le cas échéant, pour trouver au plus vite un salarié pouvant assurer son remplacement sur son poste ainsi qu’un poste de travail de jour correspondant autant que possible aux qualifications et compétence de l’intéressé(e).

Afin d’assurer, d’une part, la recherche d’un nouveau poste et, d’autre part, la transition avec le remplaçant(e), un préavis pourra être imposé au travailleur de nuit. Ce préavis n’excédera pas 2 mois.

Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou prendre un poste de jour ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou équivalent.

L’employeur informe les travailleurs de nuit de la liste des emplois disponibles de jour par affichage.

Les salariées en état de grossesse ou en période de congé postnatal qui font connaître leur souhait de ne plus travailler en horaire de nuit sont immédiatement affectées sur un poste de jour, sous réserve de l’existence et de la disponibilité d’un tel poste.

7. Surveillance médicale renforcée pour le salarié travaillant de nuit

Le travailleur habituel de nuit bénéficie d’un suivi médical particulier, conformément aux articles L. 3122-11 et R. 3122-11 et suivants du Code du travail.

8. Mesures destinées à améliorer les conditions de travail et à faciliter l’articulation de l’activité nocturne avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales.

L’employeur prend toutes mesures nécessaires visant à améliorer les conditions de travail du salarié travaillant de nuit et à garantir sa sécurité.

Lorsqu’un salarié est amené à travailler seul de nuit dans les locaux de la Société, il doit être équipé d’un matériel permettant d’appeler un service d’urgence en cas de problème.

L’employeur porte une attention particulière à la répartition des horaires des travailleurs de nuit, afin de faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales.

Ce point sera abordé lors de chaque entretien annuel pour les salariés travaillant de nuit.

9. Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Tout salarié doit pouvoir travailler de nuit. Aucune considération de sexe ne peut être retenue pour proposer ou refuser à un salarié de travailler de nuit.

10. Accès à la formation

Les salariés travaillant de nuit bénéficient, au même titre que les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise ainsi que des actions prévues dans le cadre du CPF ou du CIF.

Il sera tenu compte des contraintes liées à l’organisation de leur temps de travail. Pendant les formations en journée, ils seront considérés comme des travailleurs de jour.

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les parties signataires s’engagent à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés, compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail.

2. Travail sur des périodes exceptionnelles

   1. Jours Fériés

L’ensemble des collaborateurs peut être amené à travailler au cours des jours fériés, hors le 1^er mai.

Le travail des jours fériés donnera lieu à une rémunération majorée de 100%.

2. Journée de solidarité

Il est rappelé que, selon les dispositions légales en vigueur, la journée de solidarité prend la forme d’une journée de travail supplémentaire non rémunérée par an.

3. Travail du dimanche

   1. Champ d’application

Le présent article est applicable à l’ensemble des salariés des sociétés composant l’UES amenés à travailler le dimanche de façon habituelle ou de façon exceptionnelle.

Le recours au travail du dimanche se justifie, conformément à l’article L3132-14 du code du travail, dans le cadre de l’organisation du travail de façon continue pour des raisons économiques liées aux enjeux de délais de lecture des analyses proposées par Phytocontrol dans un environnement fortement concurrentiel.

La garantie de délais rapides d’analyse par une organisation continue du travail détermine la compétitivité de Phytocontrol sur ses marchés.

En assurant une capacité d’analyse et de lecture de résultats sur l’ensemble des jours de la semaine, la société combine une meilleure utilisation des équipements d’analyse, un développement économique de son activité et des perspectives d’accroissement des emplois.

2. Travail habituel du dimanche

   1. Définition

Sont visés par le présent article les salariés dont le contrat de travail précise qu’ils pourront travailler de manière habituelle le dimanche, comme les autres jours de la semaine.

Sont également visés par le présent article les salariés qui ne travaillaient pas le dimanche lors de leur embauche, et qui concluent avec la Société un avenant écrit à leur contrat de travail en vue de travailler le dimanche de manière habituelle et contractuelle.

2. Contreparties

Salariés dont le temps de travail est annualisé :

Pour les salariés dont le temps de travail est annualisé, les heures ainsi effectuées le dimanche seront rémunérées avec une majoration de 25% indépendamment des majorations résultant des heures supplémentaires éventuelles.

Salariés dont le temps de travail est décompté en jours :

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours bénéficieront d’une majoration de 25% de leur rémunération brute de base journalière pour le dimanche travaillé.

Leur attention est attirée sur le fait que le travail qu’ils pourraient ponctuellement accomplir le dimanche ne doit pas les conduire à dépasser le nombre de jours prévu par leur forfait. Ces majorations sont destinées à compenser toutes les contraintes que cela occasionne au salarié de travailler le dimanche.

Les majorations de salaire accordées au titre du travail du dimanche, ne sont pas cumulables avec celles accordées au titre du travail les jours fériés.

3. Travail exceptionnel du dimanche

   3. Définition

Le salarié travaillant exceptionnellement le dimanche est celui qui est amené à travailler un ou plusieurs dimanches mais qui ne remplit pas les conditions du travailleur habituel du dimanche tel que défini au paragraphe partie 2 – II- article 2.3.2.1 qui précède.

Dans ce cadre, le travail du dimanche sera effectué sur la base du volontariat.

4. Contreparties

Salariés dont le temps de travail est annualisé :

Pour les salariés dont le temps de travail est annualisé, les heures ainsi effectuées le dimanche seront rémunérées avec une majoration de 100% indépendamment des majorations résultant des heures supplémentaires éventuelles.

Salariés dont le temps de travail est décompté en jours :

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours bénéficieront d’une majoration de 100% de leur rémunération brute de base journalière pour le dimanche travaillé.

Leur attention est attirée sur le fait que le travail qu’ils pourraient ponctuellement accomplir le dimanche ne doit pas les conduire à dépasser le nombre de jours prévu par leur forfait. Ces majorations sont destinées à compenser toutes les contraintes que cela occasionne au salarié de travailler le dimanche.

Les majorations de salaire accordées au titre du travail du dimanche, ne sont pas cumulables avec celles accordées au titre du travail les jours fériés.

4. Garanties accordées aux salariés travaillant le dimanche

Le travail du dimanche s’effectue, à la demande de l’employeur et sous réserve de l’accord écrit et préalable du salarié concerné.

Les salariés marquent leur accord au principe du travail du dimanche en signant leur contrat de travail ou avenant à leur contrat de travail, ordre de mission ou de tout autre écrit.

5. Rappel des principes légaux des obligations légales relatives au repos obligatoire pour l’ensemble des salariés.

Le code du travail interdit « de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine » et fixe le repos hebdomadaire le dimanche, tout en y admettant certaines dérogations.

Ainsi il est rappelé :

·        tout salarié en annualisation de la durée du travail qui travaillera un dimanche devra bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (peu important le jour de la semaine retenu).

·        tout salarié soumis au forfait annuel en jours devra également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

4. Travail en équipe

   6. Spécificités du travail posté et vendredi, samedi, dimanche

Les parties signataires reconnaissent qu’afin d’assurer la continuité de service attendue par ses clients, l’entreprise peut être amenée à mettre en place une organisation en travail posté.

Le présent article a pour objet de préciser les conditions de mise en œuvre et d’application de ce type d’organisation du travail au sein de l’Entreprise.

7. Types d'organisation du travail en équipe posté

Le travail posté est un mode d’organisation selon lequel les salariés sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail selon un rythme qui peut être de type continu ou discontinu.

Le travail posté peut être mis en œuvre par l’organisation du travail en équipes successives et alternantes décrits ci-dessous.

Les modalités horaires et financières ne s'appliquent pas aux salariés forfait jours, car ceux-ci peuvent s’adapter aux rythmes du travail posté dans le cadre de leur autonomie de travail.

Travail en 2x8

Une équipe du matin : horaires définis en fonction de l’activité du site entre 6h00 à 14h00.

Une équipe d’après-midi : horaires définis en fonction de l’activité du site entre 13h00 à 21h00

Si nécessaire, une information est faite sur le site concerné pour préciser la répartition des heures et jours sur la semaine.

Travail en 3x8

Une équipe du matin : horaires définis en fonction de l’activité du site entre 6h00 à 14h00.

Une équipe d’après-midi : horaires définis en fonction de l’activité du site entre 13h00 à 22h00

Une équipe de nuit : horaires définis en fonction de l’activité du site entre de 21h00 à 5h00.

Il est prévu que les personnes travaillant en 2x8 ou 3x8 aient un planning établi avec un roulement.

8. Délais de prévenance

Les horaires de travail ou les modifications de planning des salariés en équipe posté 2*8 et 3*8 seront indiqués, conformément aux dispositions prévues au paragraphe Partie 1 – I. article 2.3 du présent accord.

3. Astreintes

   1. Modalités de mise en œuvre de l’astreinte

Le présent accord remplace tout éventuelle décision unilatérale antérieure prise sur ce sujet.

2. Périodes et indemnisation de l’astreinte

L’astreinte concernera les plages horaires suivantes du :

Périodicité	Horaires	Primes d’astreintes
Lundi au vendredi	Du lundi 6 heures au vendredi 20 heures 59.	150 euros
	Du lundi au vendredi de 18 heures à 20 heures.	75 euros
Week-end	Du vendredi 18 heures au lundi 7 heures 59.	100 euros
Une nuit de semaine	Une nuit de la semaine, de 18 heures à 7 heures 59.	20 euros
Un dimanche ou un jour férié	Un dimanche ou un jour férié, de 00 heure 01 à 23 heures 59.	70 euros

Les salariés d’astreinte, seront informés de leurs astreintes au moins 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles.

Ils se verront communiquer un planning prévisionnel le 15 de mois M pour le mois M+1.

L’indemnité d’astreintes et les heures d’interventions réalisées durant le mois M seront réglées avec la paie du mois M+1.

La société prendra les dispositions nécessaires pour que chaque salarié participant à l’astreinte bénéficie d’au moins deux week-ends par mois sans astreinte.

Aucune période d’astreinte ne sera planifiée pendant les congés annuels des salariés concernés.

1. Modalités de l’astreinte

L’astreinte s’effectue, à la demande de l’employeur, sur la base du volontariat et sous réserve de l’accord écrit et préalable du salarié concerné.

Pendant les jours d’astreinte, les salariés concernés resteront à leur domicile ou tout autre lieu à proximité de l’entreprise, et devront avoir en permanence pendant toute la durée de leur astreinte :

• le téléphone portable professionnel mis à leur disposition par l’entreprise, sur lequel ils devront pouvoir être joints à tout moment.

En cas d’impossibilité de résoudre un problème par téléphone, le salarié d’astreinte devra au besoin, se déplacer sur site.

Le temps de déplacement pour se rendre sur site depuis son domicile (ou tout autre lieu où le salarié se tient en mesure d’intervenir) et en revenir, est décompté comme du temps d’intervention.

Le salarié devra, dès la fin de son intervention, adresser un message électronique à son supérieur hiérarchique, pour lui faire le rapport de :

• Ses heures d’intervention, de nature téléphonique notamment,

• Ses heures de départ en intervention

• Ses heures de fin d’intervention et de retour au domicile (ou tout autre lieu où il se tient en mesure d’intervenir à proximité de l’entreprise)

• La ou les raison(s) pour lesquelles il a dû se rendre sur site.

  2. Incidence des astreintes sur le repos journalier et hebdomadaire

La période d’astreinte sans intervention est prise en compte pour le calcul des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Un repos intégral devra être donné à compter de la fin de l'intervention du salarié sauf si le celui-ci a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos (11 heures consécutives pour le repos quotidien, 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire).

Dans tous les cas où la prise de poste du salarié ne pourrait avoir lieu à l’heure habituelle, celui-ci doit en aviser son supérieur par message électronique.

Les parties au présent accord conviennent de la nécessité de trouver un équilibre entre les nécessités des interventions d’urgence justifiant le recours aux astreintes et le droit au repos quotidien et hebdomadaire des salariés de l’entreprise.

Il est rappelé en ce sens que la période d’astreinte est décomptée dans les durées minimales de repos quotidien prévues à l’article L 3131-1 du code du travail et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L 3132-2 et L 3164-2 du Code du Travail, à l’exception, par principe des temps d’intervention.

En application de l’article L 3131-2 du Code du Travail, les parties conviennent expressément, compte tenu de la nature de l’activité de la société, que le repos quotidien minimum est fixé à 9 heures pour les salariés effectuant des astreintes.

En cas d’intervention interrompant le repos minimum de 9 heures consécutives, le temps de repos sera suspendu et les salariés bénéficieront dans ce cas et dans un délai de 2 mois d’un repos d’une durée égale au repos suspendu.

Partie 3 : Dispositions finales

1. DUREE – DATE D'EFFET

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1^er janvier 2021.

Il prend effet au lendemain de son dépôt, par la partie la plus diligente, auprès de l’autorité administrative compétente dans les conditions prévues par voie réglementaire.

A sa date d’entrée en vigueur, il se substituera aux dispositions relatives à l'organisation du temps de travail antérieurement mises en place au sein de la société.

En cas de modifications législatives ou réglementaires, ou conventionnelles, relatives à l’organisation du temps de travail qui nécessiteraient une adaptation du présent accord, les parties conviennent d'ouvrir des négociations destinées à permettre cette adaptation, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de trois mois à compter de l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions.

2. COMMISSION DE SUIVI

Il est mis en œuvre par le présent accord, une commission de suivi constituée :

• D’un représentant de la direction de la société,

• De deux membres élus du Comité Social et Economique de l’UES PHYTOCONTROL.

Cette commission se réunira au moins une fois par an, pour faire le point sur l’application du présent accord, et sur les difficultés qui pourraient se poser du fait de son application.

Une réunion extraordinaire pourra être organisée à la demande d’un des membres de la commission. Elle devra alors avoir lieu dans le mois suivant la réception de la lettre faisant état de la demande.

Elle transmettra, le cas échéant, à la direction et aux représentants du personnel susmentionnés, un rapport sur les constats qu’elle a opérés.

3. CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les parties conviennent de faire le point, à l’issue d’une période de trois ans suivant la conclusion du présent accord, sur son application.

4. DENONCIATION DE L’ACCORD

Les parties signataires ont la faculté de dénoncer le présent accord selon les dispositions prévues aux articles L. 2222-5, L. 2222-6 et L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.

La dénonciation du présent accord ne peut qu'être totale au regard du principe d'indivisibilité retenu par les parties.

La dénonciation doit être notifiée par son auteur à l’autre signataire et être déposée auprès de l’administration compétente et remise au Conseil de Prud’hommes de NIMES.

En cas de dénonciation par l'une des parties, le présent accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l'expiration d'un délai de préavis de trois mois.

Conformément aux dispositions de l'article L.2261-9 du Code du travail, une nouvelle négociation s'engage à la demande de l'une des parties intéressées dans les trois mois suivant la date de la dénonciation.

5. REVISION DE L’ACCORD

Dans les mêmes conditions que celles où ils peuvent le dénoncer, les parties signataires du présent accord peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions de l'article L.2261-7 du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d’un (1) mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

L’avenant de révision doit faire l’objet des mêmes formalités de publicité que l’accord principal.

6. CONTESTATIONS

En cas de litige portant sur l'interprétation ou l'application du présent accord, les parties s'engagent, avant d'avoir recours aux juridictions compétentes, à définir par écrit de façon précise l'objet du litige et à se rencontrer pour tenter de le résoudre à l'amiable.

7. FORMALITES ET PUBLICITE DE L'ACCORD

Le présent accord sera déposé par un représentant des sociétés et groupement composant l’UES PHYTOCONTROL sur la plateforme dématérialisée mise en place par le Ministère du travail, ou, à défaut, en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique à la DIRECCTE de Nîmes.

Il sera également déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Nîmes.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel

En outre, un exemplaire de l'accord est :

• communiqué aux représentants du personnel ;

• tenu à disposition de l’ensemble du personnel de l’entreprise.

Fait à NIMES

Le 16/10/2020

En 4 exemplaires originaux.

Pour la société PHYTOCONTROL ANALYTICS FRANCE

Pour la société PHYTOCONTROL DYNAMICS FRANCE

Pour la société PHYTOCONTROL CENTRE DE FORMATION

Pour le Groupement d’Intérêt Economique PHYTOCONTROL GROUP

Pour la société PHYTOCONTROL INVEST’IMMO

Pour la société PHYTOCONTROL INVEST’INNOV

ANNEXE A L’ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF

A LA DUREE ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

AU SEIN DE L’UES PHYTOCONTROL

SIGNATURES DES MEMBRES DU CSE LE 16/10/2020 :

NOM	PRÉNOM	SIGNATURE