Accord d'entreprise "Accord de télétravail" chez GMED (Siège)

ACCORD TELETRAVAIL N°2

ENTRE :

La société GMED, société par actions simplifiée au capital de 300.000 €, sise 1 rue Gaston Boissier - 75015 Paris, représentée par M./Mme XXX, agissant en qualité de Président et ayant tous les pouvoirs à l’effet des présentes,

ci-après dénommée « GMED »

D’une part,

Et l’organisation syndicale représentative au sein de la société GMED :

CGT, représentée par M./Mme XXX, Délégué Syndical

Ci-après l’« Organisation Syndicale Représentative »,

D’autre part,

Pour les besoins du présent accord, la société GMED et l’Organisation Syndicale Représentative CGT seront dénommés collectivement les « Parties ».

SOMMAIRE

1.1 Champ d’application 5

1.2 Définition 5

1.3 Organisation du télétravail 6

1.3.1 Mode d’organisation général : modalité « standard » 7

1.3.2 Modes d’organisation particuliers : modalité « spécifique » 7

1.3.3 Organisation des jours télétravaillés 8

Chapitre II - CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL 8

2.1 Conditions d’éligibilité du salarié 8

2.2 Emploi ou activité pouvant être réalisée en télétravail 9

Chapitre III - LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 9

3.1 Demande à l’initiative du salarié 9

3.2 Demande à l’initiative de la Direction 10

3.3 Validation de la candidature 10

3.4 Validation du télétravail 11

Chapitre IV - L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL 11

4.1 Management du télétravail 11

4.2 Mode d’organisation du télétravail, répartition des jours de travail en entreprise et au domicile 12

4.3 Période d’adaptation et durée du télétravail 13

4.3.1 Période d’adaptation 13

4.3.2 Durée du télétravail 13

4.4 Principes de réversibilité et de suspension 14

4.4.1 Le principe de réversibilité 14

4.4.2 La suspension provisoire du dispositif 14

4.5 Changement de fonction ou de domicile 14

4.6 Conditions de travail 14

4.6.1 Le temps de travail 14

4.6.2 Les plages horaires 15

4.6.3 La charge de travail 15

4.7 Organisation du poste de télétravail 16

4.7.1 Conformité des installations et des lieux du salarié GMED 16

4.7.2 Mise à disposition et utilisation et d’équipement/moyens de GMED 16

Chapitre V - LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAIL 18

5.1 Prises en charges par GMED 18

5.2 Sensibilisation et assistance au télétravail 18

Chapitre VI - SITUATIONS PARTICULIERES ET TRAVAIL A DOMICILE OCCASIONNEL ET TEMPORAIRE 19

Chapitre VII - EGALITE DE TRAITEMENT, RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS 19

Chapitre VIII – Renforcement du collectif du travail 19

8.1 Organisation de la présence collective au travail 19

8.2 Développement des espaces partagés 20

Chapitre IX - PROTECTION DES DONNEES, CONFIDENTIALITE 20

Chapitre X - SUIVI ET DUREE DE L’ACCORD 21

Chapitre XI - PUBLICITE DE L’ACCORD 21

PREAMBULE

Il est préalablement exposé ce qui suit :

L’accord sur le télétravail s’inscrit dans le cadre des récentes évolutions réglementaires précisées par l’ordonnance du 22 septembre 2017 et la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations du travail, les dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 (ANI) ainsi que les articles L.1222-9 et L.1222-11 du Code du travail.

L’accord vise à doter l'ensemble des salariés de GMED sur le territoire métropolitain et répondant aux conditions posées par celui-ci, d'un cadre conventionnel adaptable, protecteur et innovant en matière de télétravail. Il doit participer à l'amélioration de la qualité de vie au travail et s'inscrire dans le respect de l'équilibre entre la vie personnelle et professionnelle et du droit à la déconnexion. Il doit répondre à une demande croissante des salariés en matière de souplesse et de flexibilité dans les conditions de travail et contribuer à l'amélioration de la qualité de vie au travail en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques s'y rattachant. Soucieuses de respecter leur engagement en matière de développement durable, les parties reconnaissent que le télétravail contribue ainsi à limiter les risques environnementaux.

Les parties conviennent que l'accord mutuel entre le salarié et le supérieur hiérarchique est le principe préalable à la mise en œuvre du télétravail et participe à l'évolution de la culture managériale et collective pour une meilleure appréhension et acceptation du dispositif. Elles réaffirment, au travers de cette organisation du travail, la confiance mutuelle comme fondement de la relation entre le salarié et le supérieur hiérarchique.

Le télétravail constitue une attribution des managers qui ont pour mission de l’organiser et de le mettre en œuvre en fonction des contraintes collectives spécifiques à leurs services (direction / département) et des besoins de l’entreprise.

A ce titre et eu égard à la mise à disposition et à l'utilisation des nouveaux outils de l'information et de la communication, les parties souhaitent rappeler que la préservation du collectif de travail et du maintien du lien social doit être pleinement garantie.

Les parties conviennent que proposer le principe de télétravail doit se révéler, pour les salariés occupant des activités compatibles, être un véritable élément de motivation et de fidélisation, pouvant revêtir dans certaines circonstances un caractère d’avantage concurrentiel facilitant l’embauche de nouveaux salariés favorables à celui-ci ou déjà bénéficiaires d’une forme de télétravail.

Les parties souhaitent enfin insister sur quatre points et encourager chacun des acteurs du télétravail à une vigilance accrue, en ce qui concerne :

• la nécessaire séparation entre vie professionnelle et vie privée,

• les risques en matière de cyber sécurité liés à l’utilisation des moyens et outils de communication et donc à l’importance de respecter les règles et procédures internes, notamment celles définies dans le cadre du règlement intérieur,

• le besoin de préserver les communautés de travail au travers des différentes formes d’organisation,

• la notion de volontariat pour accéder au télétravail lorsque la fonction du salarié le permet.

Par ailleurs, durant la crise sanitaire liée au COVID 19 de 2020, les salariés de GMED SAS ont connu des changements importants dans leur activité professionnelle. Notamment, dans le cadre des instructions gouvernementales et en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail, tous les salariés dont les activités le permettaient et qui disposaient des équipements nécessaires, ont été placés en travail à domicile, la rémunération étant maintenue par GMED pour tous ses salariés. A partir de la 1ère quinzaine de mai 2020, les salariés ont été amenés à reprendre progressivement le travail sur site même si le travail à domicile restait maintenu.

Suite à cet état d’urgence sanitaire sans précédent et la persistance potentielle du risque épidémique, il est apparu indispensable aux parties signataires de mettre en place un nouvel accord relatif de télétravail, qui fait suite à l’accord de télétravail du 24 février 2020, afin d’assurer autant que possible la continuité des activités et la protection des salariés lors de situations exceptionnelles signalées par ordonnance gouvernementale.

Aussi, conformément aux dispositions de l’ANI du 26 novembre 2020, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du travail à domicile peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de décision unilatérale de l’employeur.

Les parties signataires attirent toutefois l’attention des salariés, en dehors de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure le nécessitant, sur l’importance d’équilibrer le temps de télétravail et le temps de travail sur site, en lien avec les activités et les objectifs de l’entreprise, notamment pour garantir la préservation du lien social au sein de l’entreprise, la cohésion de la communauté de travail et limiter l’émergence de difficultés organisationnelles. »

Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions de l’accord relatif au télétravail du 24 février 2020 et généralement à l’ensemble des pratiques, usages, notes d’organisation applicables à GMED, antérieurs à l’entrée en vigueur du présent accord et ayant le même objet.

Chapitre I - CHAMP D’APPLICATION ET DEFINITION DE L’ACCORD

Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés éligibles de la société GMED.

Définition

Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l’entreprise qui effectue soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail (art. L.1222-9 C. trav.). Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.

En application de l'article L. 1222-9 du code du Travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Cette définition du télétravail exclut les activités qui, par leur nature, ne peuvent pas être réalisées dans les locaux de l’entreprise telles que, par exemple, une mission d’audit ou toute autre prestation devant être réalisée chez un client ou nécessitant l’utilisation de matériels ou installations fixes de GMED.

De plus, les Parties conviennent que le télétravail réalisé dans le cadre du présent accord prendra uniquement la forme d’un télétravail réalisé à domicile de manière régulière et alternée (selon un calendrier prédéfini par le salarié et sa hiérarchie) ou de travail à domicile de manière occasionnelle (travail à domicile intervenant exceptionnellement, pour une durée limitée, dans des circonstances particulières).

Il est précisé que l’exercice d’activités professionnelles au domicile, imposés par des recommandations, des prescriptions médicales, ou rendues nécessaires par une situation inhabituelle de crise ou d’urgence (sanitaire, pollution, climatique ou autre), reste possible sans rentrer dans le périmètre du présent dispositif.

Ces activités, qui pourront être réalisées à titre exceptionnel et dont la décision relève du pouvoir de décision unilatérale de l’employeur, ne confèrent pas au salarié le statut de « télétravailleur » au sens du présent accord collectif.

En outre, il est également rappelé que les accès au réseau de l’entreprise lors des missions au titre de GMED ou toute forme d’activité dite « nomade » ne constituent pas du télétravail. L’utilisation des outils de nomadisme mis à disposition par GMED ne suffit pas à caractériser une situation de télétravail.

L’accord concerne ainsi le télétravail effectué au domicile principal suivant les informations mentionnées dans le système d’information des ressources humaines de GMED par le salarié lors de son passage en télétravail ; le télétravail en tout autre lieu ou résidence situé sur le territoire métropolitain reste soumis à une déclaration préalable au service RH de GMED et à ce que les conditions matérielles ou contraintes techniques soient compatibles avec l’exercice du télétravail ; le salarié s’engage à déclarer tout changement d’adresse impliquant un changement effectif de son domicile.

Organisation du télétravail

Au sein de l’entreprise, le télétravail peut être exercé selon les deux modalités suivantes :

• Modalité « standard »

• Modalité « spécifique »

Selon les activités réalisées en télétravail, il appartient au responsable hiérarchique et au salarié, de fixer la modalité de télétravail, dans les limites fixées par l’accord, lequel donnera lieu à une saisie préalable dans le système d’information des ressources humaines de GMED.

Pour tous les salariés, ceux qui bénéficient déjà du télétravail et les nouveaux prétendants, la fixation de la modalité de télétravail s’opère par un écrit adressé par la Direction au salarié lui précisant les conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail.

Le management du télétravail fait l’objet du paragraphe « 4.1 Management du télétravail » du présent accord.

En tout état de cause, l’employeur peut organiser les conditions du retour ponctuel du salarié en télétravail dans les locaux de l’entreprise en cas de besoin particulier, de sa propre initiative ou à la demande du salarié.

Les jours de télétravail s’entendent en jours complets télétravaillés et ne sont pas reportables d’une semaine à l’autre.

Il est en outre rappelé le caractère réversible du dispositif à l’initiative de l’entreprise ou bien du télétravailleur.

Mode d’organisation général : modalité « standard »

S’inscrivant dans la philosophie des évolutions législatives récentes qui ont permis de rendre le télétravail plus accessible, les parties entendent définir un cadre standard et général de l’organisation du télétravail à GMED accordé aux salariés éligibles à la fois simple, souple et sécurisé.

Le télétravail s’opère sous condition d’une validation managériale ainsi qu’il suit :

• Pour un salarié à temps complet, 2 jours de télétravail maximum par semaine travaillée ;

• Pour les salariés à temps partiel avec un minima de temps de travail de 70%, selon le tableau suivant :

Temps partiel	Nombre de jour(s) de télétravail par semaine
70%	1
80%	1
90%	2 jours la semaine complète de travail 1 jour la semaine à 4 jours de travail

Ce mode d’organisation est applicable à toute fonction, à tout manager (responsable de département et directeur), quel qu’en soit le statut (cadre ou non cadre) et la nature du contrat (CDD de plus de 6 mois ou CDI), à l’exception des contrats aidés et de de formation en alternance.

Les jours télétravaillés dans la semaine seront validés avec le manager, en cohérence de la nature des activités et des tâches du collaborateur, de la configuration de son équipe et du bon fonctionnement de celle-ci.

Modes d’organisation particuliers : modalité « spécifique »

Les parties considèrent que pour répondre à quelques cas particuliers sur des emplois spécifiques, la Direction pourra déroger au mode d’organisation « standard » du télétravail et proposer un autre mode d’organisation.

La modalité « spécifique » de télétravail s’applique aux salariés en CDI, quel qu’en soit le statut (cadre ou non cadre) ou la fonction, sous réserve de l’obtention préalable de l’avis consultatif favorable de la Commission « télétravail » composée du Président de GMED, du Directeur du pôle d’activité concerné ainsi que le Manager direct du collaborateur. La Commission émettra un avis dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande du salarié.

Le télétravail selon la modalité « spécifique », sous condition d’une validation de la Commission, s’opère ainsi qu’il suit :

• Le télétravail sur la base de 3 jours par semaine, sous réserve pour le salarié d’avoir expérimenté positivement, au moins sur une année de travail effectif, la modalité de télétravail « standard » ou bien de bénéficier de cette modalité de télétravail résultant d’un avenant à son contrat de travail initial.

• Le télétravail « à temps complet » concerne :

  • les salariés bénéficiant à la date de l’accord d’un contrat de travail prévoyant cette modalité ;

  • les salariés ayant sollicité le passage en télétravail à temps complet, sous réserve pour le salarié d’avoir expérimenté positivement, au moins sur une année de travail effectif, la modalité de télétravail « standard » ;

Pour des questions d’organisation le manager peut demander un nombre minimal de jours de présence sur site par mois en complément de la demande du salarié.

Organisation des jours télétravaillés

Il appartient au responsable hiérarchique en lien avec son collaborateur de définir et de fixer, en fonction des activités réalisées en télétravail le volume, le rythme et l’organisation des journées télétravaillées.

Jours éligibles au télétravail

Pour des besoins d’organisation, de fonctionnement de son entité et notamment afin de conserver le lien social obligatoire et de permettre la présence simultanée de l’intégralité de son équipe sur site, le manager peut décider d’arrêter un jour fixe en présentiel par mois à l’ensemble de ses collaborateurs.

Télétravail et jours de congés

Dans le cas de la prise de congé(s) (CP, JRTT ou Jours de repos, congés exceptionnels), un ou plusieurs jours de télétravail peuvent être accolés à un ou plusieurs jours non travaillés dans la même semaine, sous réserve d’un jour de présence sur site dans cette semaine.

Chapitre II - CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

2.1 Conditions d’éligibilité du salarié

Les conditions d’éligibilité au télétravail sont :

• tout statut (cadre ou non-cadre) et toute nature de contrat (CDI ou CDD de plus de 6 mois applicable à la modalité de télétravail standard), à l’exception des contrats aidés et de formation en alternance,

• tout salarié dont la durée de travail n’est pas inférieur à 70% du minimum conventionnel,

• avoir 6 mois d’ancienneté minimum à la date de la mise en place du télétravail et au terme de la période de qualification rendue nécessaire par l’emploi occupé,

• avoir acquis un niveau d’autonomie nécessaire et suffisant dans la gestion et l’organisation de ses activités professionnelles compatible avec le télétravail,

• avoir des objectifs suffisamment précis afin de permettre un pilotage des activités par le manager en fonction de la réalisation de ces objectifs ; le télétravail repose sur une relation de confiance entre le télétravailleur et son manager lequel doit pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés et savoir que le télétravail n’affecte pas la qualité du travail réalisé.

Les salariés en modalité de télétravail « spécifique », mode « complet » peuvent ne pas être soumis aux conditions d’éligibilité sus visées.

De plus, l’accès au télétravail nécessite pour le salarié de remplir les conditions suivantes :

• bénéficier de l’accès à une connexion ADSL, fibre ou équivalent sur le lieu d’exercice du télétravail : abonnement personnel à internet pour le lieu de résidence du salarié ;

• s’être assuré que son installation ne présente aucun risque quant à la sécurité des personnes (électrisation, électrocution et incendie) et disposer d’une attestation de l’assurance multirisque habitation du lieu d’exercice du télétravail.

2.2 Emploi ou activité pouvant être réalisée en télétravail

Bien que potentiellement ouvert à tous, les parties conviennent que le télétravail n’est compatible que pour certaines activités, et donc certains emplois au sein de GMED.

Le principe du télétravail est possible dans les conditions suivantes :

• la nature même des activités doit être réalisable sous la forme de télétravail ; elle ne doit nécessiter le recours ou l’utilisation d‘aucun matériel fixe seulement présent au sein de GMED ni d’aucun équipement ou nouveau matériel ou spécifique, qui serait incompatible au travail à distance,

• l’activité en télétravail ne doit pas gêner le fonctionnement de l’équipe de rattachement et nécessiter un soutien managérial rapproché,

• les environnements de travail spécifiques (logiciels spécifiques déployés en interne de GMED) doivent être aisément accessibles depuis l’extérieur,

• les activités concernées par le télétravail n’ont pas un caractère de « confidentialité » au sens d’engagements clients imposant la réalisation de celles-ci dans un lieu spécifique et sécurisé de l’entreprise.

• le télétravailleur doit pouvoir exercer ses activités en conformité avec les règles d’hygiène, de sécurité et de droit du travail telles que définies dans le règlement intérieur, dans un endroit propice au télétravail.

La seule éligibilité du salarié ainsi que la nature de ses activités ou de son emploi ne permettent pas de décider du passage « automatique » en télétravail. Toute demande d’un salarié doit obligatoirement être validée par sa hiérarchie et par la DAF.

Chapitre III - LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

3.1 Demande à l’initiative du salarié

Le passage en télétravail n’est ni un droit, ni un acquis, ni une obligation. Le caractère volontaire du salarié demeure une condition indispensable pour la mise en place du télétravail.

La demande de télétravail est donc à l’initiative du salarié et est l’expression de sa volonté. Le salarié formule sa demande par écrit (mail ou lettre remise en main propre contre décharge) auprès de sa hiérarchie et de la DAF, en précisant la date souhaitée du passage en télétravail.

En cas d’acceptation de la demande, la Direction informera par écrit le salarié de son accord et des modalités de télétravail suivant les termes de l’article 3.4 infra.

L’accord de la Direction est à durée déterminée d’un an, renouvelable par tacite reconduction et prend nécessairement fin en cas de changement de fonction ou de service. Si le salarié souhaite continuer à bénéficier de ce dispositif, il doit en faire la demande par écrit auprès de son nouveau manager et auprès de la DAF, en précisant la date souhaitée du passage en télétravail.

Aussi, à l’occasion de la mise en place du télétravail demandé, le salarié s’engage à :

• respecter les règles édictées en matière du télétravail évoquées dans le présent accord

• mettre à disposition son bureau lorsqu’il est en télétravail, conformément aux conditions explicitées dans l’article « 8.2 Développement des espaces partagés » du présent accord.

3.2 Demande à l’initiative de la Direction

GMED se garde également la possibilité, en réponse à un contexte exceptionnel, de proposer à un salarié, d’exercer tout ou partie de son activité sous forme d’un télétravail. Cette proposition est alors adressée par la DAF et par écrit (mail ou lettre remise en main propre contre décharge) au salarié concerné qui dispose d’un délai maximum d’un mois pour donner son accord écrit. Passé ce délai, l’absence de réponse équivaut à un refus du salarié.

Toutefois, conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles (notamment de menace d’épidémie voire de pandémie, en cas de pic de pollution ou de conditions climatiques particulières, d’un évènement perturbant la circulation routière ou bien en cas de force majeure), la mise en œuvre du travail à domicile peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces circonstances, GMED se réserve le droit d’imposer, à tout ou partie de ses salariés dont les activités sont éligibles au télétravail, des journées de travail à domicile exceptionnelles.

A noter que ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un élément le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin au terme de l’évènement en cause. A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation du travail habituelle.

3.3 Validation de la candidature

La demande du salarié souhaitant bénéficier du télétravail est soumise à validation et accord de GMED, dans le respect du principe d’égalité de traitement entre les salariés, et ce, sur la base de critères et d’éléments objectifs. En fonction de la nature des activités et des tâches du collaborateur, de la configuration de son équipe et du bon fonctionnement de celle-ci, il appartient au manager d’apprécier la faisabilité technique et opérationnelle de réaliser celles-ci sous forme de télétravail, notamment au regard du matériel et équipements dont il dispose ou devrait disposer et du degré d’autonomie du collaborateur.

En l’occurrence, il est rappelé que l’accès au télétravail nécessite de justifier de l’accès à une connexion internet ADSL, fibre ou équivalent sur le lieu d’exercice du télétravail : abonnement personnel à internet pour le lieu de résidence du salarié.

Aussi, il appartient au manager de s’assurer auprès du service informatique que les conditions et contraintes techniques de mises en œuvre du télétravail sont remplies.

Un entretien devra avoir lieu entre le salarié, le responsable hiérarchique et/ou la DAF pour connaître les motivations de celui-ci et permettre d’accéder ou non à sa demande.

Une réponse écrite motivée de la DAF (mail ou courrier remis en main propre) est adressée au salarié dans un délai maximum d’un mois pour l’informer de la décision, le cas échéant après réunion de la commission.

Quant aux demandes sollicitées par des salariés en situation de handicap, des salariés proches aidant au sens de l’article L.113-1-3 du Code de l’action sociale et des familles, des salariés pour lesquels un aménagement est préconisé par le service de santé au travail, elles feront l’objet d’un examen particulier et pourront donner lieu à des modalités de télétravail dérogatoires.

3.4 Validation du télétravail

Les conditions d’organisation et d’exécution du télétravail pour les salariés concernés sont nécessairement et préalablement décrites dans une lettre-avenant au contrat de travail mentionnant les points suivants :

• modalités d’organisation du télétravail : nombre de jours de travail en entreprise et au domicile,

• adresse du lieu d’exécution du télétravail,

• date de début du télétravail, assortie de la période d’adaptation.

Pour toutes les autres dispositions relatives à la mise en œuvre du télétravail, il conviendra de se référer expressément au présent accord.

La signature par le salarié de cette lettre-avenant à son contrat de travail est une condition préalable nécessaire à la prise d’effet du télétravail.

Chapitre IV - L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

La mise en place du télétravail est possible sous réserve du respect des conditions suivantes mentionnées dans l’avenant du salarié.

4.1 Management du télétravail

Le recours au télétravail s'effectue sur la base du volontariat. Le salarié qui souhaite y accéder, en fait la demande auprès de son supérieur hiérarchique.

Pour statuer sur la demande de son collaborateur, le manager s’appuie sur les dispositions prévues aux points «  2.1 Conditions d’éligibilité du salarié » et « 2.2 Emploi ou activité pouvant être réalisée en télétravail » du présent accord qui précisent les fonctions éligibles au télétravail et les modalités de mise en œuvre. Dans le cadre de la modalité spécifique, la commission est réunie pour statuer sur la demande du collaborateur.

En fonction de la nature des activités et des tâches du collaborateur, de la configuration de son équipe et du bon fonctionnement de celle-ci, le manager apprécie la faisabilité technique et opérationnelle de réaliser celles-ci sous forme de télétravail, notamment au regard du matériel et équipements dont il dispose ou devrait disposer et du degré d’autonomie du collaborateur.

Toutefois, il est rappelé que le télétravail repose aussi et avant tout sur une relation de confiance entre le télétravailleur et son manager lequel doit pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés et savoir que le travail à distance n’affecte pas la qualité du travail réalisé.

Les compétences opérationnelles, organisationnelles et comportementales requises pour pouvoir prétendre au télétravail, explicitées dans cet accord, font ainsi l’objet d’une évaluation régulière par le manager susceptible d’entraîner la remise en cause de l’avenant de télétravail du collaborateur.

La pratique du télétravail exige de concevoir et mettre en place de nouvelles méthodes de management et de nouvelles procédures.

Pour le manager, il s’agit de gérer à la fois les salariés qui sont en télétravail mais aussi les salariés non-télétravailleurs afin d’organiser et d’intégrer le télétravail dans le fonctionnement global de son service. Au-delà du respect des règles contenues dans l’accord de télétravail, la première tâche du manager consiste par conséquent à instaurer un cadre clair, connu de l’ensemble de l’équipe en amont. Il s’agit notamment de :

• Définir des règles de répartition des jours de télétravail dans le service.

• Fixer des plages de disponibilité du télétravailleur.

• Partager un planning collectif visible par tous, précisant non seulement les jours de présence physique et les jours en télétravail de chaque collaborateur mais aussi les absences de chacun (temps partiel, formations, congés, etc.). Le manager peut imposer un jour commun sans télétravail hebdomadaire. Il est rappelé l’obligation pour chaque partie, manager et collaborateur, qu’ils soient ou non en télétravail, de renseigner le système d’information des ressources humaines de GMED.

• Instaurer une méthode de suivi pour apprécier le travail effectué et se mettre d’accord en amont sur les objectifs, les critères d’évaluation et les rendus à produire par le salarié, au regard du nombre de jours télétravaillés.

La procédure de déclaration du temps de travail durant les journées de télétravail pourra se faire de la même manière que pour les journées en présentiel, à savoir avec 2 badgeages pour les collaborateurs aux forfaits jours et de 4 badgeages pour les autres collaborateurs.

La distance ajoute une complexité supplémentaire au management classique, en présentiel. Aussi, dans un contexte de management à distance, certaines missions attribuées au manager deviennent prioritaires notamment en termes de disponibilité et d’écoute afin de créer et de garantir la cohésion d’équipe.

4.2 Mode d’organisation du télétravail, répartition des jours de travail en entreprise et au domicile

Le mode d’organisation du télétravail et la répartition des jours de travail en entreprise ou au domicile est fixé conjointement entre le salarié et son responsable hiérarchique en fonction des modalités d’organisation du travail et d’exercice du travail hors site applicables au sein du service. Le mode d’organisation est explicitement précisé dans l’avenant.

Il appartient ensuite à chaque salarié éligible au dispositif en application de l’article « 2.1 Conditions d’éligibilité du salarié » du présent accord d’enregistrer les jours de télétravail convenus avec son supérieur hiérarchique dans un calendrier prévisionnel sur le système d’information des ressources humaines de GMED.

En accord avec son responsable hiérarchique, le salarié pourra modifier un ou plusieurs jours de télétravail sur la semaine afin de répondre aux éventuelles modifications de son activité, avec un délai de prévenance de 2 jours ouvrés au minimum. De la même façon, le responsable hiérarchique pourra demander la modification du jour télétravaillé validé suivant un même délai de prévenance, étant entendu que les jours de télétravail ne sont pas reportables d’une semaine à l’autre.

Le responsable hiérarchique refuse le cas échéant les demandes de modifications des jours télétravaillés dans le système d’information des ressources humaines de GMED, au regard notamment des règles d’organisation du travail au sein du service.

Les jours de télétravail doivent être posés par journée entière.

L’absence de saisie du planning dans le système d’information des ressources humaines de GMED, pourra être considérée comme un motif de dénonciation du télétravail accordé au salarié.

4.3 Période d’adaptation et durée du télétravail

4.3.1 Période d’adaptation

Afin de permettre au responsable hiérarchique et au salarié, d’expérimenter le dispositif de télétravail, de s’assurer qu’il réponde aux attentes des deux parties et aux contraintes d’organisation, de valider la mise en place et le bon fonctionnement des moyens et outils (notamment les outils de télécommunication et les capacités de connexion), une période d’adaptation est obligatoirement prévue lors de tout passage en télétravail.

La mise en place d’un télétravail est conditionnée à la validité d’une période d’adaptation de 3 mois.

Durant cette période, le salarié ou GMED pourra demander par écrit (mail ou lettre remise en main propre) l’arrêt du télétravail moyennant un délai de prévenance réciproque de 10 jours calendaires.

Au terme de cette période d’adaptation, plusieurs cas sont possibles :

• La période d’adaptation est confirmée et le télétravail est opérationnel conformément aux dispositions définies par avenant.

• La période d’adaptation n’est pas concluante et décision est prise de mettre un terme au télétravail. Si l’arrêt est demandé par la hiérarchie, il devra être motivé par un écrit adressé au salarié (mail ou lettre remise en main propre).

• Si le salarié ne souhaite pas poursuivre le télétravail, il doit également en informer par écrit (mail ou lettre remise en main propre) la DAF et son manager.

Le salarié reprendra alors l’exercice de ses activités dans les conditions identiques à celles en place avant son passage en télétravail.

A l’issue de la période d’adaptation, l’absence de dénonciation du recours au télétravail par l’une et l’autre des parties vaut confirmation de celui-ci.

4.3.2 Durée du télétravail

La période de télétravail est définie pour une durée initiale déterminée de douze mois, à compter d’une date précisée dans l’avenant. La période d’adaptation est comprise dans cette durée initiale.

Au-delà de cette première année, le dispositif de télétravail se poursuit par tacite reconduction pour une durée indéterminée.

Un point annuel sur l’organisation et le fonctionnement de ce télétravail est effectué lors de l’entretien annuel d’évaluation.

4.4 Principes de réversibilité et de suspension

4.4.1 Le principe de réversibilité

La décision de mise en place du télétravail est toujours « réversible » tant à l’initiative de GMED que du salarié. La « réversibilité » est la décision de l’une ou l’autre des parties de modifier, de renoncer ou de mettre un terme au télétravail.

En cas de recours à ce dispositif de réversibilité, les parties s’obligent alors à un délai de prévenance d’une durée de 2 mois.

Ce délai pourra le cas échéant être réduit en accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail au terme de ce délai, le salarié effectue à nouveau ses activités dans les conditions antérieures à celles de sa période de télétravail et au sein de son entité de rattachement.

4.4.2 La suspension provisoire du dispositif

Durant la période de télétravail, GMED et le salarié conservent la possibilité de demander la suspension provisoire du dispositif pour une durée fixée de 1 à 3 mois. La demande de suspension doit être motivée :

• pour GMED, par des nécessités de service avérées,

• pour le salarié, par des difficultés avérées d’ordre familial ou pour raison de santé.

La demande de suspension doit être adressée à l’autre partie par écrit (mail ou lettre remise en main propre) et est opérationnelle sous un délai de deux semaines à compter de la date de réception de la demande.

A la date d’expiration de la période de suspension, le salarié retrouve son organisation antérieure en télétravail. Les parties peuvent aussi décider de mettre un terme définitif à l’accord de télétravail.

4.5 Changement de fonction ou de domicile

La décision de passage au télétravail est prise sur la base d’un emploi et d’activités spécifiques. Le changement d’emploi ou l’évolution des activités du salarié sont susceptibles d’entraîner l’arrêt du télétravail. Si les nouvelles activités ne sont plus compatibles avec le télétravail, alors, le principe de télétravail accordé dans le cadre de l’ancien poste cessera de plein droit à la date de nomination dans le nouvel emploi.

De même, lors d’un changement de domicile principal du salarié, la relation de télétravail sera réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement s’avérerait incompatible avec les termes de l’avenant ou de ses modalités d’application.

4.6 Conditions de travail

Le télétravail devant contribuer à une amélioration de la qualité de vie au travail, il est rappelé les points suivants afin d’éviter toutes dérives inhérentes à la situation du télétravail. Ce point donne lieu à une analyse approfondie avec le responsable hiérarchique à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation.

4.6.1 Le temps de travail

Les dispositions en matière de temps de travail s’appliquent de la même manière pour l’ensemble des salariés qu’ils soient ou non en situation de télétravail.

Pour autant, pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail, sous réserve de respecter les durées maximales de travail ainsi que les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Il est rappelé à ce titre que chacun est soumis aux règles suivantes :

• un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives,

• deux jours de repos consécutifs dans la semaine dont le dimanche,

• une amplitude horaire maximum de 13 heures par jour pour les collaborateurs bénéficiant d’un forfait jours,

• pour les salariés ne bénéficiant pas d’un forfait jours (non cadres et cadres en modalité 1 ou 2), le recours aux heures supplémentaires au-delà 39 heures (non cadres et cadres en modalité 1) ou de 38 heures 30 (cadres en modalité 2) n’est pas autorisé.

4.6.2 Les plages horaires

Le télétravail doit s’articuler avec le respect de la vie privée du salarié. Pour parvenir au respect de ce principe, il est convenu de fixer des plages horaires durant lesquelles le salarié peut normalement être contacté par sa hiérarchie, ses collègues de travail, tout interlocuteur externe, lorsqu’il est en situation de télétravail, grâce aux moyens fournis par la société. A contrario, ces plages de disponibilité garantissent par là même les plages où il ne pourra pas être joint.

• Le télétravail consistant en l’exercice par le salarié de son activité dans un autre lieu que celui de son lieu de travail habituel, il est acquis que la plage de disponibilité pour les salariés soumis à des horaires est identique aux horaires habituellement pratiqués sur site. La disponibilité consiste une connexion active au réseau informatique de l’entreprise (activation du « pulse secure ») avec accès aux moyens de téléphonie mis à sa disposition par GMED.

• Pour les salariés au forfait jours, la plage de disponibilité doit être limitée à la nécessité pour le salarié de bénéficier de son repos qu’il soit quotidien ou hebdomadaire.

Ainsi, en dehors des plages de disponibilité durant lesquelles le salarié devra être joignable, le salarié assure
lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches professionnelles et sa vie personnelle.

• Plage horaire Matin : 9h00 à 12h00

• Plage horaire Après-midi : 14h00 à 17h00

4.6.3 La charge de travail

Les obligations du télétravailleur en termes d’exécution de ses activités, de qualité, de délai, de performance et de résultat demeurent les mêmes que ceux demandés à l’ensemble des salariés de GMED.

Le télétravail s’inscrit dans une relation hiérarchique basée sur la confiance réciproque et la capacité du télétravailleur à exercer ses activités de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs et aux réalisations attendues dans le cadre du télétravail.

Le responsable hiérarchique s’assure que le fonctionnement et la qualité de service ne sont pas impactés par le télétravail.

De plus, la charge de travail et les conditions d'activité du télétravailleur font l'objet d'un point spécifique à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation.

Enfin, il est parfaitement entendu que toute absence pour maladie ou pour congés emporte les mêmes conséquences pour le télétravailleur que pour tout autre salarié.

4.7 Organisation du poste de télétravail

4.7.1 Conformité des installations et des lieux du salarié GMED

Conformément aux dispositions réglementaires sur le télétravail, le télétravailleur garantit la conformité des installations électriques de son domicile et à l’intérieur de celui-ci, l’existence d’un espace dédié au télétravail.

A l’occasion de sa demande de passage en télétravail, le salarié atteste sur l’honneur que l’organisation de son domicile est compatible avec la réalisation d’activité en télétravail et qu’il dispose d’un espace dédié au télétravail répondant aux dispositions légales en matière de santé et de sécurité et que celui-ci est équipé a minima, d’une connexion internet, d’un bureau et d’un siège.

Comme précisé à l’article « 2.1 Conditions d’éligibilité du salarié » du présent accord, le salarié doit s’assurer que le lieu de télétravail :

• est propice à la concentration et à la réalisation de son activité (connexion internet notamment), dans le respect des règles d’hygiène, de sécurité et du droit du travail telles que définies dans le règlement intérieur ;

• permet d’assurer la confidentialité des échanges professionnels qu’il effectue et des données sur lesquelles il travaille ;

• garantit sa sécurité et celle des équipements que GMED a mis à sa disposition.

Les parties rappellent que l’espace dédié au télétravail au sein du domicile du salarié, étant considéré comme un lieu de travail, est accessible à l’employeur, aux élus du Comité Social et Economique et aux autorités administratives compétentes, et ce, sous réserve d’avoir préalablement obtenu l’accord écrit du salarié et en sa présence.

Le salarié doit également fournir à GMED une attestation de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation (MRH), indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerce une activité professionnelle sans accueil de public à son domicile. Cette attestation, obligatoirement fournie au démarrage du télétravail, devra être renouvelée chaque année.

4.7.2 Mise à disposition et utilisation et d’équipement/moyens de GMED

GMED fournit et entretient les équipements nécessaires aux salariés pour la réalisation de leurs missions en travail hors site. Ces différents outils et moyens de communication sont adaptés et destinés à un usage exclusivement professionnel, suivant la règlementation URSSAF en vigueur relative aux frais professionnels.

• GMED attribue ainsi au salarié :

  • un ordinateur portable et tous les périphériques associés à un usage professionnel,

  • un téléphone mobile, réservé à discrétion de l’employeur au salarié dont la fonction et la disponibilité en justifie l’usage professionnel,

Les équipements confiés au salarié (ordinateur portable et téléphone mobile professionnel), par essence portables, sont sous la responsabilité du salarié qui doit veiller à la bonne utilisation et à la protection matérielle des outils de travail qui lui sont confiés. Ces équipements bénéficient d’une maintenance à la charge de GMED.

Le salarié est ainsi doté par GMED d’équipements informatiques et de téléphonie conformes aux règles de sécurité en vigueur au sein de l’entreprise et d’un système de téléphonie adapté au poste occupé.

Aussi, le salarié en télétravail s’engage à respecter la politique de confidentialité et de sécurité des systèmes d’information de GMED dans le cadre de cette nouvelle forme d’organisation du travail.

Le salarié doit accéder à une connexion de type ADSL, fibre ou équivalent. En cas de défaillance de sa connexion ou de son matériel qui empêcherait le salarié d’accomplir ses tâches à distance, ce dernier devra en avertir en priorité son responsable hiérarchique. En cas de défaillance de sa connexion ou de son matériel prévisible ou d’une durée excédant 8 heures, le travail hors site du salarié est suspendu jusqu’à ce qu’il retrouve la possibilité d’exercer son activité en télétravail.

De même, il est rappelé que la mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié se soit assuré que son installation électrique ne présente aucun risque quant à la sécurité des personnes (électrisation, électrocution et incendie) et dispose d’une attestation de l’assurance multirisque habitation du lieu d’exercice du télétravail.

Certains salariés, compte tenu d’une situation médicale particulière, pourront bénéficier d’équipements adaptés à leur pathologie (siège ergonomique notamment), conformément aux préconisations établies par le médecin du travail.

Chapitre V - LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAIL

5.1 Prises en charges par GMED

GMED participera à la prise en charge de tout ou partie des frais suivants :

• Frais de fonctionnement et de consommation divers : indemnité de 2,50 € par jour effectif de télétravail dans la limite de 20 €/mois.

L’allocation susvisée :

• compense l’occupation partielle du domicile du salarié à titre professionnel ;

• intègre la prise en charge d’une quote-part des frais mentionnés ci-après :

  • les frais liés à la mise à disposition d’un local privé pour un usage professionnel (valeur locative brute, charges de copropriété, assurance multirisques habitation),

  • les frais d’électricité, de chauffage et d’internet supportés au titre de l’espace professionnel dédié au sein de son domicile.

• Fournitures de bureau et consommables : le télétravailleur a accès aux fournitures de bureau et aux consommables de la même manière que tout salarié de GMED.

• La participation financière de GMED aux frais d’acquisition d’un écran supplémentaire souhaité par le salarié télétravailleur. Cette participation financière est limitée à hauteur de 50 % de la dépense réellement engagée sur présentation d’une facture et dans la limite de 150 € TTC. Elle est soumise à validation d’une « note de frais » par le manager sur présentation d’une facture justifiant l’achat de cet écran à l’occasion du télétravail. Le salarié reste propriétaire de cet écran et en assure l’entretien et la maintenance. La prise en charge de cet achat est renouvelable tous les 5 ans.

Il est rappelé que le lieu de résidence où est exercée l’activité en télétravail constitue le lieu de référence au regard de la législation sur les accidents de travail / trajet.

5.2 Sensibilisation et assistance au télétravail

Dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail, une sensibilisation des salariés et des responsables hiérarchiques concernés est mise en place par GMED, en collaboration avec le Comité Social et Economique. Elle est ciblée sur les caractéristiques de l’organisation en télétravail et le cas échéant sur l’organisation du poste de travail et des équipements mis à disposition par GMED (sécurité, ergonomie, organisation du temps de travail, suivi et pilotage de l’activité, …).

En parallèle les équipes des services informatique et logistique de GMED, en collaboration avec les services du LNE, apportent assistance à distance aux télétravailleurs dans la mise en place de leur poste de travail du domicile et le fonctionnement des outils LNE mis à disposition.

Chapitre VI - SITUATIONS PARTICULIERES ET TRAVAIL A DOMICILE OCCASIONNEL ET TEMPORAIRE

L’exercice d’activités professionnelles au domicile, réalisées dans le cadre d’astreintes ou de dépannage dûment planifiés, autorisées (notamment en matière informatique), imposées par des recommandations ou prescriptions médicales ou rendues nécessaires par une situation inhabituelle ou d’urgence et réalisées après accord écrit de sa hiérarchie ne rentre pas dans le périmètre du présent dispositif, le salarié ne pouvant être considéré au regard du présent accord comme un « télétravailleur ».

Les parties signataires souhaitent par ce nouveau dispositif limiter, sauf cas exceptionnels, le recours à toute forme officieuse de « home office » et inciter les différentes parties prenantes à décider ou non de la mise en place d’une forme de télétravail.

Chapitre VII - EGALITE DE TRAITEMENT, RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Le télétravailleur reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail. Il bénéficie des mêmes droits, avantages et devoirs que l’ensemble des salariés de GMED.

Il bénéficie notamment des mêmes droits individuels en termes d’avancement et de promotion, d’accès à la formation professionnelle ou de déroulement de carrière, ainsi que des différentes prestations offertes par le comité d’entreprise.

Le télétravailleur à temps complet ou contractuel, conserve pour la réalisation de ses activités en « présentiel » les équipements habituels et nécessaires à l’exercice de sa fonction.

En cas de besoin, notamment en termes de surface disponible de travail, GMED se réserve la possibilité de mettre à disposition des télétravailleurs un nouvel espace de travail qu’il soit individuel ou partagé.

Les télétravailleurs disposent des mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés de GMED.

Enfin, en cas d'accident à domicile survenu pendant les périodes de télétravail, le télétravailleur doit déclarer l'accident à l'employeur dans les 48 heures par lettre recommandé avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé. Pour être considéré comme un accident du travail, le salarié devra apporter la preuve du lien de causalité entre l'accident et ses activités effectuées en télétravail.

Chapitre VIII – Renforcement du collectif du travail

8.1 Organisation de la présence collective au travail

Les parties au présent accord ont conscience que l’augmentation significative du nombre de jours de télétravail peut avoir des conséquences sur le collectif du travail.

Soucieuses de ces impacts, il leur est apparu comme essentiel d’attacher une attention particulière à la conservation et au renforcement du lien social et managérial au sein des équipes et plus globalement, dans le collectif du travail.

Par conséquent, elles ont convenu de prévoir un mécanisme permettant la conservation et le renforcement du lien social dans les équipes.

Aussi, chaque manager a la possibilité, en lien avec son équipe, de définir, chaque semaine, au moins 1 journée dite « journée d’équipe » ou tous doivent être physiquement présents sur leur lieu de travail. Cela pourra être l’occasion de partager des moments de convivialité, de réaliser les réunions de service ou autres.

La journée d’équipe peut être modifiée en fonction des nécessités d’organisation du service.

8.2 Développement des espaces partagés

Les nouveaux modes de travail nécessitent également de mettre à disposition des collaborateurs des lieux de travail adaptés.

Pour ce faire, GMED s’engage à augmenter le nombre de postes de passage (dit postes « flex »), ainsi que les salles disponibles pour un bon déroulement des activités sur site.

Dans cette logique, il est également prévu et tel qu’énoncé dans le paragraphe relatif au processus d’inscription dans le dispositif télétravail, que les télétravailleurs s’engagent à mettre leur bureau à disposition pendant l’exercice de cette modalité de travail. En cas de besoin, cela permettra que le bureau puisse être, utilisé par l’environnement proche (activités similaires, dans le respect de la confidentialité du service) du télétravailleur.

Ce faisant, le télétravailleur doit veiller à ce que son bureau soit dégagé et y apposer, dans la mesure du possible, une signalétique permettant l’identification du bureau comme étant libre. Il est acquis que cette obligation ne pèse pas sur les télétravailleurs dont le poste de travail ne permet techniquement pas de le faire.

Cette pratique a pour but de permettre aux salariés, qui en ont besoin, de trouver plus aisément un bureau de passage. Les parties conviennent que cette pratique n’a pas pour finalité de faire du télétravail un outil d’optimisation des surfaces.

Chapitre IX - PROTECTION DES DONNEES, CONFIDENTIALITE

Le salarié en situation de travail est tenu de respecter l’ensemble des principes en vigueur auprès de GMED relatifs au bon usage des ressources d’information et de communication qui lui seront rappelés lors de la conclusion de l’avenant télétravail.

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin…) qui lui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par GMED. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Chapitre X - SUIVI ET DUREE DE L’ACCORD

Il est signé pour une durée initiale de 3 ans et prendra effet au 1^er janvier 2022. Au terme de ces 3 années, il ne pourra en aucune façon être renouvelé tacitement pour une durée indéterminée.

Les parties signataires conviennent qu’un suivi du télétravail sera réalisé chaque année par le service RH et présenté au Comité Social et Economique de GMED. En fonction des constats et des analyses, elles prévoient d’apporter par la voie de la négociation les modifications nécessaires à sa bonne utilisation.

Ce rapport comporte notamment, des points sur :

• le nombre et les catégories de salariés bénéficiaires du télétravail,

• par direction,

• par emploi,

• par mode d’organisation choisi.

Pendant sa durée d’application, cet accord pourra, si les conditions de sa mise en œuvre n’apparaissent plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration et dans les conditions légales, être révisé.

Les parties signataires peuvent en effet solliciter la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

• toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette demande, les parties ouvrent une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Chapitre XI - PUBLICITE DE L’ACCORD

La Direction notifiera, sans délai, par courrier remis en main propre contre décharge, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales de l’entreprise.

A l'expiration du délai d'opposition, le présent accord fera l’objet d’un dépôt d’un exemplaire original sur support papier signé par les parties et un exemplaire sur support électronique ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires en application de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 pour diffusion dans la base de données en ligne auprès de la DIRECCTE dans les quinze jours de sa conclusion. La Direction de GMED se chargera de ce dépôt.

Seront également déposés :

• copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ;

• une copie du PV des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles ;

• un bordereau de dépôt pour les conventions et accords d’entreprise.

Un exemplaire du présent accord sera rendu disponible sur le site intranet et fera l’objet d’une information collective à tous les salariés.

Un exemplaire de l’accord sera également déposé au Conseil de Prud'hommes de Paris.

A Paris, le 22 Décembre 2021

La société GMED représentée par M./Mme XXX, en qualité de Président,

La CGT, représentée par M./Mme XXX, en qualité de Délégué Syndical,