Cap Métiers Nouvelle-Aquitaine
Accord Collectif d’Entreprise
Version septembre 2019

Préambule

Cap Métiers Nouvelle-Aquitaine, association régionale pour l’orientation, la formation et l’emploi a été créée le 3 avril 2018 et a regroupé en son sein, par voie de fusion-absorption, les trois associations Aquitaine Cap Métiers, ARFTLV Poitou-Charentes et PRISME Limousin à compter du 1er juillet 2018. Chacune de ces opérations a fait l’objet d’un traité de fusion-absorption et la dissolution sans liquidation de chacune des associations absorbées est intervenue au 30 juin 2018 à minuit.

Tous les collaborateurs des structures absorbées ont été intégrés dans le personnel de Cap Métiers Nouvelle-Aquitaine et y conservent le bénéfice de leur ancienneté.

Les instances de gouvernance de Cap Métiers Nouvelle-Aquitaine ont souhaité inscrire l’activité des collaborateurs de l’association dans un cadre plus favorable que celui de référence posé par le code du travail et ont donc mandaté la direction générale pour engager des négociations avec les délégués syndicaux dès leur désignation. La représentante de l’organisation syndicale CFDT, Isabelle Sallaberry a été dûment mandatée à cet effet le 14 novembre 2018.

A l’issue des négociations engagées, la directrice générale mandatée par le conseil d’administration et la représentante syndicale de l’association se sont accordées sur le texte suivant aboutissant à une signature de l’accord le 19 septembre 2019. Le Président de Cap Métiers Nouvelle-Aquitaine, Pierre-Yves Duwoye a été autorisé à signer cet accord par délibération du conseil d’administration en date du 12 septembre 2019.

Les personnels aspirent à une meilleure conciliation de leur vie professionnelle et personnelle. Par ailleurs, le contexte d’activité de l’agence sur plusieurs implantations territoriales implique une évolution manifeste des modes de collaboration et de management. La part grandissante des outils numériques liés aux activités métiers, mais aussi, aux aspects quotidiens de la collaboration sur sites distants, complète la transformation engagée pour répondre aux enjeux du projet stratégique associatif qui pilote nos actions.

Dans ce contexte, la qualité de vie au travail s’inscrit comme un levier majeur pour l’association afin de répondre aux enjeux d’une organisation performante et fait l’objet d’un titre spécifique.

Il est bien entendu, qu’au-delà du cadre fixé par cet accord, l’association recherchera l’exemplarité pour la lutte contre la discrimination, singulièrement en faveur de l’égalité femmes-hommes, le respect de la liberté d’opinion et le libre exercice du droit syndical.

Table des matières

Préambule 1

Notes de lecture 4

Titre 1 : DISPOSITIONS GENERALES 5

Article 1 – Cha mp d’ap pli cat ion 5

Article 2 - Date d’effet – Durée d’effet 5

Article 3 – Salariés concernés 5

Article 4 - Dépôt légal 5

Article 5 - Suivi / RDV 5

Article 6 – Révision de l’accord 5

Article 7 Dénonciation 5

Titre 2 : PARCOURS PROFESSIONNEL / DEROULEMENT DE CARRIERE 7

Sous-titre 2.1 – Entrée en fonction 7

Article 8- Information interne 7

Article 9 - Salaire d’embauche 7

Article 10 - Documents contractuels et information du recruté 7

Sous titre 2-2 Evolution de carrière 8

Article 11 - Entretien annuel d’évaluation (EAE) 8

Article 12 - Prime annuelle d’objectifs 9

Article 13 - Prime de projet 9

Article 14 - Primes de responsabilité 10

Article 15 - Entretien professionnel 11

Article 16 – Revalorisation collective des salaires 11

Sous-titre 2-3 Cessation des fonctions 12

Article 17 - Démission 12

Article 18 - Licenciement pour motif économique – Indemnité des salariés en CDI 12

Article 19 - Absence pour recherche d’emploi pendant la période de préavis 12

Article 20 - Départ en retraite – indemnité conventionnelle 12

Titre 3 – DUREE ET AMENAGEMENT DU TRAVAIL 13

Sous-titre 3-1 Durée du travail 13

Article 21 – Dispositions générales 13

Article 22 - Travail à temps partiel 13

Article 23 – Modalités pour la disposition générale à 38h 14

Article 24 - Modalités spécifiques pour le dispositif d’annualisation 14

Article 25 - Modalités spécifiques pour le dispositif forfait annuel en jours 15

Article 26 – Jours fériés 18

Article 27 - Journée de solidarité 18

Article 28 – Plages horaires de travail sur sites Cap Métiers 18

Article 29 – Heures supplémentaires 18

Article 30 – Travail le samedi 19

Article 31 - Travail en soirée 19

Sous-titre 3-2 Congés et absences 20

Article 32 – Congés payés annuels 20

Article 33 - Congés exceptionnels rémunérés 20

Article 34 – Acquisitions des JRTT – Disposition 38h 21

Article 35 - Modalités d’application 21

Article 36 - Dons de jours 22

Sous-titre 3-3 Compte Epargne Temps (CET) 22

Article 37 – Salariés concernés 22

Article 38 – Alimentation du compte 23

Article 39 – Prise des droits acquis 23

Titre 4 – AVANTAGES SOCIAUX 24

Article 40 - Titres Restaurant - Restauration 24

Article 41 – Mobilités domicile-travail 24

Article 42 - Déplacements professionnels 25

Article 43 - NTIC Avantages en nature 25

Article 44 - Mutuelle 25

Article 45 - Dispositions complémentaires santé 25

Article 46 Régime de prévoyance 26

Article 47 Régime de retraite complémentaire 26

Titre 5 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 27

Sous-titre 5-1 Télétravail 27

Article 48 – Critères d’éligibilité 27

Article 49 – Durée 27

Article 50 – Conditions de faisabilité 28

Article 51 – Modalités de mise en œuvre 29

Article 52 – Suivi et évaluation 29

Sous-titre 5-2 Démarche RSE 30

Article 53 – Baromètre RSE 30

Article 54 – Contribution et modes d’expression des salariés 30

Sous-titre 5-3 Droit à la déconnexion 31

Article 55 – Le bon usage collectif de la messagerie professionnelle 31

Article 56 – Lutte contre le stress lié aux outils numériques professionnels 32

Titre 6 – COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE – REPRESENTATION DU PERSONNEL 33

Article 58 – Mise en place du CSE 33

Article 59 – Fonctionnement 33

Article 60 – Représentants de proximité 34

Article 61 – Heures de délégation syndicale 34

Notes de lecture

Afin de ne pas alourdir le texte, les parties ont fait le choix de ne présenter dans l’accord que les dispositions supplétives au code du travail. Si certaines références y sont faites, elles sont indiquées.

Pour expliciter certaines dispositions de l’accord un renvoi en note de bas de page indique l’annexe à consulter qui a valeur de détail ou d’illustration à la date d’effet.

Annexe 1 - Classifications – Emplois types 35

Annexe 2 – Simulation de l’indemnité de licenciement des salariés en CDI pour motif économique au 1er octobre 2019 37

Annexe 3 – Simulation de l’indemnité conventionnelle de départ en retraite au 1er octobre 2019 38

Annexe 4 – Tableau synthétique des congés exceptionnels 39

Annexe 5 – Liste des évènements d’absences impactant le calcul des RTT 40

Annexe 6 – Valeurs références – Au 1^er octobre 2019 41

Titre 1 : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Cha mp d’ap pli cat ion

Le présent texte constitue l’accord d’entreprise en vigueur au sein de Cap Métiers Nouvelle-Aquitaine. Il fixe les rapports de travail entre l’agence régionale pour l’orientation, la formation et l’emploi de Nouvelle-Aquitaine, Cap Métiers Nouvelle-Aquitaine, et les salariés de l’association et ceci pour l’ensemble de ses établissements.

Article 2 - Date d’effet – Durée d’effet

Le présent accord prend effet à compter du 1^er octobre 2019 pour une durée indéterminée. A cette date, il met fin à l’ensemble des usages préexistants en amont de la fusion, sur les dispositions abordées dans le présent accord et ce, pour l’ensemble des établissements de Cap Métiers Nouvelle-Aquitaine.

Article 3 – Salariés concernés

L’accord s’applique à l’ensemble des salariés de Cap Métiers Nouvelle-Aquitaine, y compris au personnel en contrat à durée déterminée ou à temps partiel.

Article 4 - Dépôt légal

Conclu au siège de l’association à Pessac, le présent accord sera déposé dans les quinze jours suivant sa signature auprès de l’unité territoriale de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE), et auprès du secrétariat du greffe du conseil des Prud’hommes de Bordeaux.

Article 5 - Suivi / RDV

Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle avec les délégués syndicaux sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustements et le cas échéant la révision de cet accord. Elle est suivie d’une information à l’ensemble du personnel.

La 1^ère réunion se tiendra au plus tard 1 an à compter de la date d’effet de l’accord.

Article 6 – Révision de l’accord

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou adaptation du présent accord. Suite à la demande écrite de révision portée par l’organisation syndicale, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite de la direction dans un délai de 3 mois à réception.

La négociation pourra tout autant être engagée à l’initiative de la direction. Même en l’absence de délégué/e syndical/e l’accord pourra être révisé selon l’une des dispositions prévues par le code du travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droits à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires du présent accord ainsi qu’aux bénéficiaires du présent accord.

Article 7 Dénonciation

L’accord et ses avenants éventuels conclus pour une durée indéterminée pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direccte ainsi qu’au greffe du conseil des prud’hommes de Bordeaux.

Titre 2 : PARCOURS PROFESSIONNEL / DEROULEMENT DE CARRIERE

Sous-titre 2.1 – Entrée en fonction

Article 8- Information interne

Lorsqu’un poste est ouvert au recrutement, le personnel en est informé. Il dispose de la catégorie « emploi type » liée, du profil de poste correspondant et des modalités pour postuler.

Article 9 - Salaire d’embauche

Le salaire d'embauche du poste à pourvoir est défini par le Président de l’association ou son représentant disposant d’une délégation de pouvoir en matière de recrutement. L’indice de référence est fixé lors de l’embauche en tenant compte de la grille des rémunérations minimum correspondant à l’emploi type visé¹. Il tient compte de la qualification, de la formation et de l'expérience professionnelle de la personne recrutée. Cap Métiers Nouvelle-Aquitaine veille à la cohérence de sa politique salariale afin de ne pas créer d’inégalités entre les salariés nouvellement recrutés et les salariés déjà en poste à qualification, formation et expérience professionnelle comparables.

L’association portera une attention particulière à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents.

Le salaire mensuel brut, pour un horaire à temps complet, se calcule par la multiplication de l’indice salarial à la valeur du point². Un prorata au temps travaillé s’applique pour le personnel employé à temps partiel.

Article 10 - Documents contractuels et information du recruté

A son arrivée, la personne recrutée disposera d’un accès individuel aux documents suivants :

• l’accord collectif,

• le règlement intérieur en vigueur au sein de Cap Métiers Nouvelle-Aquitaine,

• les différents éléments facilitant son intégration et rappelant l’ensemble du cadre dans lequel il est conduit à évoluer au sein de l’association.

Les salariés sont recrutés dans le cadre d’un contrat de travail visant un emploi type et précisant le poste occupé.

Une fiche de poste individuelle précise les missions, activités principales et secondaires, liens hiérarchiques, compétences attendues et responsabilités en complément du contrat établi. Elle est le socle de l’entretien annuel d’évaluation à l’issue duquel elle peut évoluer.

Tous les salariés recrutés à compter de la signature de cet accord bénéficieront de ces dispositions.

Il est fixé un délai de 6 mois à compter de la signature de l’accord pour permettre à l’association d’établir les avenants aux contrats de travail permettant d’ajuster les contrats existants aux cadres d’emploi définis dans ce nouvel accord et pour adapter si nécessaire les fiches de postes afférentes.

Sous titre 2-2 Evolution de carrière

Le développement de compétences spécifiques en lien direct avec l’activité de l’agence peut permettre au collaborateur de solliciter une évolution professionnelle qui peut se traduire par une revalorisation salariale et/ou un changement d’emploi type.

Le temps d’entretien qu’il s’agisse d’entretien annuel d’évaluation ou d’entretien professionnel, permet ainsi, le cas échéant, de valoriser les compétences acquises en portant un regard sur ce qui en objective l’acquisition sur la période écoulée. Les critères définis dans la grille des emplois-types (autonomie, technicité, responsabilité) seront un point d’appui. Ils ne sont pas exclusifs et la définition des compétences est plus large car complétée par celles spécifiques attendues au poste occupé qui figurent dans la fiche de poste.

Des éléments complémentaires de rémunération sont apportés par un système de primes portant sur une activité régulière ou activité confiée sur une période déterminée. La mise en place de primes ne se substitue pas à une progression régulière des indices de rémunération des salariés en fonction de l’expérience acquise, de l’évolution de la nature du poste et de la qualité du travail régulièrement effectué.

Article 11 - Entretien annuel d’évaluation (EAE)

Chaque salarié titulaire sera évalué annuellement dans le cadre d’un entretien individuel par son supérieur hiérarchique permettant de mesurer son activité sur la période écoulée, sa performance par rapport aux objectifs préalablement posés au cours du précédent entretien.

Cet entretien est un temps d’échange privilégié entre un collaborateur et son supérieur hiérarchique direct qui nécessite une préparation des deux parties en amont. Des supports seront fournis pour faciliter la préparation des deux parties. Le dialogue est centré sur :

• l’évalué(e) et son environnement de travail (lien avec hiérarchique direct, avec ses pairs et autres collaborateurs externes à l’unité de travail)

• l’évalué(e) et son année écoulée (résultats obtenus, capacités et compétences professionnelles, motivations, projets et possibilités)

En outre, l’entretien permet de présenter les objectifs individuels de l’année à venir (qui peuvent être, pour partie, communs au sein d’une équipe) et de recenser les besoins de formation en lien avec le poste et/ou les objectifs à atteindre. Les critères permettant de mesurer l’atteinte de chacun des objectifs doivent être clairement définis à l’aide d’indicateurs à cette occasion (par exemple : qualitatif, quantitatif, mensuel…).

A cette occasion, il est proposé au salarié de signer un contrat d’objectif annuel qui conditionne l’attribution d’une prime dite prime annuelle d’objectifs.

En complément, tout au long de l’année, des échanges concernant des points d’activité doivent être proposés aux collaborateurs.

Article 12 - Prime annuelle d’objectifs

Les salariés signataires de leur contrat d’objectifs, peuvent bénéficier d’une prime annuelle d’objectifs selon des modalités permettant de prendre en compte la contribution à la performance de leur unité et/ou de l’association, ainsi que la performance individuelle, au regard des objectifs fixés.

Des objectifs non atteints (indicateurs non satisfaits) ne permettent pas d’obtenir le bénéfice de cette prime. Des objectifs partiellement atteints permettront d’obtenir une partie de la prime. Il est entendu que les modalités fixées devront assurer au salarié que les moyens dont il aura disposé pour accomplir sa mission seront pris en compte dans l’évaluation.

Le montant disponible pour l’ensemble des primes annuelles sera fixé chaque année au regard des possibilités budgétaires de l’association et débattu à l’occasion de la négociation salariale annuelle. Les modalités techniques d’attribution des primes sont fixées en conséquence par la direction dans le cadre d’une note de service.

La prime est proratisée pour les salariés à temps partiel. Elle est proratisée également, en fonction du temps de présence, pour les salariés ayant une ou plusieurs absences pour une période totale supérieure à 60 jours calendaires sur l’exercice.

Article 13 - Prime de projet

Les salariés peuvent se voir confier une mission de « chef de projet », indépendamment l’emploi-type occupé, qui s’applique exclusivement au pilotage d’un projet n’entrant pas dans l’activité habituelle du collaborateur telle que décrite dans son contrat de travail ou sa fiche de poste et qui nécessite un engagement spécifique.

Le projet, évalué par le laboratoire de l’innovation et validé par la direction, doit être corrélé avec l’état d’avancement du projet stratégique associatif donc directement lié au développement des activités de l’agence. Il peut naître d’une proposition formalisée par un collaborateur auprès de sa hiérarchie directe et/ou du laboratoire. En lien avec la technicité du projet identifié, il peut y avoir un appel à candidature interne.

Les critères définissant ce type de projet sont :

• une durée limitée et prévisionnelle de réalisation d’à minima 2 mois

• un caractère novateur permettant le développement de nouveaux services, ou l’amélioration de la qualité des services rendus (La mise en place d’un support technique pour une activité existante ne peut constituer en soi un projet dans ce cadre)

• une prise en compte des besoins du public bénéficiaire (interne et/ou externe) conduisant à l’établissement du plan d’action approprié

• une gestion rigoureuse des contraintes (performance, coûts, délais)

Dans ce cadre de mission, le salarié a la responsabilité de la coordination et/ou réalisation d’un projet sur une période déterminée. Cette fonction est donc temporaire et s’achève dès la fin de la réalisation. Elle permet d’accéder au bénéfice d’une prime mensuelle spécifique attribuée par la direction au regard de la complexité et de l’ampleur du projet concerné sur la durée de cette activité.

Le chef de projet dispose de moyens matériels et humains appropriés au projet et déterminés à sa désignation. Il dispose d’une autonomie réelle bien qu’il rende compte de sa mission à son supérieur et/ou au pilote de projet désigné.

La durée de cette prime sera fixée par la direction dans le cadre d’une lettre de mission décrivant le cadre de réalisation du projet concerné. La durée peut être réajustée selon les avancées du projet pour tenir compte de conditions exceptionnelles ne permettant pas de respecter le calendrier prévisionnel. Le bénéfice de la prime s’éteint à l’issue de cette mission.

Le bénéfice de cette prime est proratisé mensuellement en cas d’absence supérieure à 15 jours calendaires pour maladie et toute autre forme de congé exceptionnel. Le bénéfice de cette prime est suspendu en cas d’absence de plus d’un mois du salarié pour maladie, congé de maternité, et toute autre forme de congé exceptionnel.

A l’initiative du pilote du projet ou du chef de projet missionné, il peut être mis fin de manière anticipée à la lettre de mission sur accord conjoint du salarié et de la direction.

Article 14 - Primes de responsabilité

Remplacement

Un salarié devant assumer à titre provisoire, pour un remplacement de supérieur hiérarchique, des responsabilités particulières, peut se voir attribuer, pour la durée durant laquelle il aura à exercer cette responsabilité spécifique, une prime mensuelle individuelle de responsabilité.

Dans ce cas, la durée minimale de cette prime sera fixée par la direction au moment de sa première attribution. Elle peut être étendue pour assurer la continuité du remplacement. Elle ne saurait excéder une période de 12 mois. Le bénéfice de la prime s’éteint à l’issue de cette période, mais le salarié peut faire valoir l’expérience ainsi acquise pour solliciter une évolution de sa situation salariale.

Le bénéfice de cette prime est proratisé mensuellement en cas d’absence supérieure à 15 jours calendaires pour maladie et toute autre forme de congé exceptionnel. En cas d’absence annoncée supérieure à 1 mois, la responsabilité est transférée et la prime suspendue.

Responsabilité de site

Les sites ou antennes ne disposent pas de la personnalité juridique, et n’ont aucune autonomie juridique par rapport au siège : ils fonctionnent donc sous l’entière responsabilité de l’association et de ses dirigeants.

Annuellement, sont nommés des responsables de site sur chacun des établissements de l’agence.

Le responsable de site est chargé de superviser le bon fonctionnement d’un site et d’y déployer les règles de l’agence transmises par le siège. La responsabilité repose sur un binôme de cotitulaires. L’un des titulaires est obligatoirement un cadre de direction ou responsable technique référent pour l’application du règlement intérieur. L’autre peut être nommé parmi les cadres indifféremment de l’emploi-type occupé.

Un salarié assumant cette responsabilité se voit attribuer pour la durée de l’exercice une prime mensuelle de responsabilité sur une base forfaitaire.

Le bénéfice de cette prime est proratisé mensuellement en cas d’absence supérieure à 15 jours calendaires pour maladie et toute autre forme de congé exceptionnel.

Article 15 - Entretien professionnel

Conformément à la législation en vigueur, l’association proposera, tous les deux ans, à ses salariés, la possibilité de bénéficier d’un entretien professionnel, distinct de l’entretien annuel d’évaluation dans les conditions de l’article L 6315-1 du code du travail. Des supports seront fournis pour faciliter la préparation des deux parties. Un document de synthèse des échanges est remis au collaborateur à l’issue de l’entretien.

L’entretien professionnel sera systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d’interruption supérieure à 4 mois due :

• à un congé de maternité,

• à un congé parental à temps plein ou partiel,

• à un congé d'adoption,

• à un congé de soutien familial,

• à un congé sabbatique,

• à une période de mobilité volontaire sécurisée,

• à un arrêt maladie,

• à un mandat syndical.

Un bilan du parcours professionnel sera effectué tous les six ans, conformément au code du travail. Toutefois, un salarié aura la possibilité de solliciter sa hiérarchie pour l’évolution de sa carrière et pour des situations spécifiques.

Article 16 – Revalorisation collective des salaires

Le Président de l’association ou son représentant disposant de la délégation de pouvoir à cet effet peut procéder à la revalorisation collective des salaires du personnel dans le cadre de la négociation annuelle prévue par la loi (L.2242-1 du code du travail).

A cet effet, la valeur du point³ de la grille indiciaire est actualisée, en tenant compte de l'évolution du coût de la vie et des capacités financières de l’association, notamment en lien avec l’évolution de sa dotation de fonctionnement général.

En complément, il peut être procédé à une revalorisation salariale individuelle qui ne peut être inférieure à 5 points d’indice en lien direct avec les retours des entretiens annuels d’évaluation.

La mise en place de l’accord au 1^er octobre 2019 implique la reprise de l’ensemble des éléments de rémunération de chaque collaborateur à l’exclusion des éléments variables primes de responsabilité, d’objectifs, de projet. A ce titre sont réintégrés la prime de 13^ème mois et de vacances selon les dispositions antérieures dont relève le collaborateur.

Sous-titre 2-3 Cessation des fonctions

Article 17 - Démission

Tout salarié a la faculté de mettre fin à son contrat, à tout moment sous réserve d’en manifester clairement sa volonté et de respecter une procédure écrite par lettre recommandée ou lettre remise en main propre. Il devra également respecter un préavis dont la durée varie selon le statut du personnel. La durée du préavis est de :

• 1 mois pour les non cadres

• 2 mois pour les cadres à l’exception de ceux titulaires d’un poste relevant de l’emploi type « Cadre de direction »

• 3 mois pour les cadres titulaires d’un poste relevant de l’emploi type « Cadre de direction »

Ces délais peuvent être réduits d'un commun accord entre les parties.

Les salariés titulaires d’un Compte Epargne Temps (CET)⁴pourront mobiliser les jours épargnés pour réduire ce préavis dans la limite de :

• 50% du délai pour les non cadres

• 50% du délai pour les cadres à l’exception des cadres de direction

• 1 tiers soit 1 mois pour les cadres de direction

Article 18 - Licenciement pour motif économique – Indemnité des salariés en CDI

Le calcul de l’indemnité⁵ est le suivant :

• A partir de 4 ans et jusqu’à 10 ans d’ancienneté : l’indemnité sera abondée par une indemnité égale à ½ mois du salaire de référence.

• Au-delà de 10 ans, l’indemnité sera abondée par une indemnité égale à 1 mois du salaire de référence jusqu’à un plafond fixé à 6 mois ½.

Article 19 - Absence pour recherche d’emploi pendant la période de préavis

S’agissant d’un licenciement pour motif économique hors période d’essai, il est ouvert un droit à absence rémunéré d’un maximum de 6 jours ouvrés par mois pris chaque mois pendant la durée conventionnelle du préavis. Les absences se prennent par demi-journée ou journée entière moitié au gré de l’employeur, moitié au gré du salarié. Aucune indemnité n’est due si ce droit n’est pas mobilisé pour tout ou partie.

Article 20 - Départ en retraite – indemnité conventionnelle

L’indemnité conventionnelle⁶ s’élève à 1/4 de mois par année d’ancienneté, plafonnée à 4 mois 1/2.

Est concerné, tout salarié :

• ayant atteint l'âge légal de la retraite,

• justifiant à minima de 5 années d'ancienneté,

• quittant volontairement l'entreprise avant d’atteindre ou atteignant « l’âge de départ à taux plein automatique ».

Titre 3 – DUREE ET AMENAGEMENT DU TRAVAIL

Sous-titre 3-1 Durée du travail

Article 21 – Dispositions générales

Le temps de travail hebdomadaire est réparti sur 5 jours régulièrement du lundi au vendredi et à titre exceptionnel le samedi et le dimanche (manifestations, salons, …).

Les alternants interviennent sur la base légale de 35 heures par semaine.

Les temps partiels sont octroyés sur la base légale de 35 heures par semaine.

Le mode d’aménagement général de la durée du travail dans l’entreprise repose sur un temps de travail hebdomadaire de 38 heures qui, pour ramener la durée annuelle de travail moyenne à 35h hebdomadaires ouvre droit à 18 jours de RTT (Réduction du Temps de Travail) pour une année complète de travail. Le dispositif horaire individualisé permet un report d’heures d’une semaine sur l’autre, au libre choix du salarié, et ne pourra en aucun cas conduire à excéder 38h en moyenne au terme de 4 semaines.

Un dispositif d’annualisation sur une base de 1565 heures par année civile est mis en place pour les postes présentant des particularités et spécifiquement une charge non linéaire avec des périodes d’activités réduites identifiables (par exemple régisseurs, agents de sécurité, …).

Un forfait annuel en jours est mis en place par année civile sur 208 jours. Il est contractuel pour l’emploi type « cadre de direction », ouvert à l’emploi type « responsable technique » et peut être étendu pour des cadres relevant de l’emploi-type « Technicien supérieur » dont on ne peut prédéterminer la durée du travail (missions particulières à l’extérieur, nombreux grands déplacements…) disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable à leur équipe.

Article 22 - Travail à temps partiel

Les salariés à temps partiel sont prioritaires pour occuper un emploi de leur catégorie professionnelle à temps complet et à l’inverse, un salarié à temps complet est également prioritaire pour occuper un poste à temps partiel relevant de la même catégorie professionnelle.

Une attention particulière est portée aux collaborateurs sollicitant par écrit auprès de la direction un passage à temps complet en raison de l’évolution de leur situation familiale. Même en l’absence d’emploi vacant de leur catégorie professionnelle, si l’augmentation en nombre ou volume des activités identifiables par le supérieur hiérarchique est compatible avec les compétences du collaborateur et les ressources de l’association, un passage à temps complet sera favorisé.

Les horaires du temps partiel sont précisés de manière individuelle.

Article 23 – Modalités pour la disposition générale à 38h

Les salariés devront respecter les horaires hebdomadaires retenus.

Toutefois afin de permettre aux salariés de bénéficier d’une souplesse dans l’organisation de leur temps de travail sur la semaine, une modification de l’horaire de plus ou moins quatre heures par rapport à l’horaire prévu est autorisée.

Pour permettre la mise en œuvre de cette souplesse, le temps de travail du personnel est organisé et comptabilisé sur des périodes de quatre semaines consécutives. Chaque période de quatre semaines commence le lundi à 0 heure et s’achève le quatrième dimanche suivant à minuit. Le personnel est informé du calendrier des fins de périodes. Les salariés devront s’organiser de sorte que sur chaque période de quatre semaines consécutives leur temps de travail soit de 38 heures en moyenne.

Article 24 - Modalités spécifiques pour le dispositif d’annualisation

L’annualisation entraîne une modulation du temps de travail hebdomadaire sur l’année civile dans un volume de 1565h avec l’identification de périodes d’activité réduite. Le suivi nécessite la mise en place d’un compte individuel de compensation alimenté par la comptabilisation des heures effectives de travail réalisées.

Modulations – amplitudes horaires : La limite supérieure de la répartition hebdomadaire sur l’année est fixée à 47 heures par semaine. Dans les périodes d’activité réduite qui se situent de façon prévisionnelle notamment au cours de la période estivale de juillet – août et en fin d’année, la limite inférieure pourra être de zéro heure hebdomadaire.

Il sera établi un programme indicatif de la répartition sur 12 mois au moins 1 mois avant le début d’année. Cette programmation pourra évoluer en cours d’année avec une information régulière du collaborateur. Les changements d’horaires (volumes hebdomadaires) non prévus par la programmation indicative sont décidés au moins 7 jours à l’avance.

Rémunération - lissage : Afin d’assurer à chaque salarié une rémunération régulière, il est calculé une rémunération mensuelle lissée sur la base d’un horaire de 35 heures hebdomadaires pour un temps complet.

Compte individuel de compensation : Le compte individuel de compensation des heures travaillées permet le suivi du temps de travail effectué sur l’année civile de référence ainsi que les absences rémunérées. Les droits à compensation de chacun en matière de durée du travail sont soldés au terme de la période annuelle (31 décembre) ou à la date de rupture du contrat de travail en cours de période.

Pour les arrivées en cours d’année les dispositions de l’annualisation s’appliquent au prorata du temps restant avec la date de fin de période.

Un salarié disposant d’un solde positif sur son compte individuel de compensation, peut avec accord de son supérieur hiérarchique, dans les périodes dites d’activité réduite, réduire à due concurrence son temps de travail hebdomadaire; bénéficiant ainsi de jours non travaillés si le nombre d’heures comptabilisées sur le compte le permet ou de réduction d’horaires jusqu’à zéro.

En cas de solde créditeur en fin d’année, et sur décision de la Direction, le crédit donne lieu à paiement ou à l’attribution d’un repos compensateur le cas échéant qui peut être versé au CET⁷.

En cas d’absence rémunérée ou indemnisée (maladie, accident du travail, congés légaux et conventionnels…), le calcul horaire pour la période impactée se fait sur la base de la rémunération lissée (35h hebdomadaires). En cas d’absence non rémunérée et non indemnisée, la retenue pour heures d’absences est calculée sur la même base du temps de travail théorique.

En cas de solde débiteur, l’excédent de rémunération versé au salarié lui reste acquis sauf dans les cas suivants :

• Les heures non travaillées correspondent à des heures perdues au titre du chômage partiel, auquel cas elles doivent être indemnisées comme telles ;

• La clôture du compte individuel intervient dans le cadre d’une rupture du contrat de travail (pour un motif autre que le licenciement pour motif économique), auquel cas la rémunération perçue au titre de ces heures est déduite de la dernière paie.

Article 25 - Modalités spécifiques pour le dispositif forfait annuel en jours

Le forfait annuel en jours est basé par année civile sur 208 jours correspondant à un maximum de 14 jours RTT (journées non travaillées de compensation du temps de travail).

Calcul annuel des jours travaillés – des JRTT

Le calcul des jours de RTT est impacté annuellement par le nombre de jours fériés chômés situés sur des jours ouvrés.

Exemples :

• Sur une année théorique comptant 8 jours fériés chômés sur des jours ouvrés :

JRTT = 365 (année) - 208 (j forfait) - 104 (Week-end) - 30 (congés) - 1 (pont direction) - 8 (fériés chômés sur jours ouvrés) = 14

• Sur 2019 comptant 10 jours fériés chômés sur des jours ouvrés :

JRTT = 365 - 208 - 104 - 30 - 1 - 10 = 12

Le nombre de jours travaillés est proratisé en cas d’embauche ou de départ en cours d’année. Ces proratisations sont effectuées sur la base d’un décompte en jours ouvrés, le chiffre du crédit annuel obtenu étant arrondi à la journée supérieure.

En complément, pour les cadres ne bénéficiant pas de droits à congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels l’intéressé ne peut prétendre.

Personnel concerné

Le temps de travail des cadres relevant de l’emploi type « cadre de direction » fait l’objet d’un forfait jours sur l’année civile. Les cadres relevant de l’emploi type « responsable technique » peuvent y accéder sur demande formulée en amont du début d’une nouvelle période de référence soit au plus tard le 1^er décembre de l’année en cours. De la même façon et selon le même calendrier, ils peuvent demander à revenir à la disposition générale (38h hebdomadaires). Un avenant au contrat de travail formalisera la situation individuelle.

Les cadres relevant de l’emploi-type « Technicien supérieur » dont on ne peut prédéterminer la durée du travail (missions particulières à l’extérieur, nombreux grands déplacements…) et disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps peuvent se voir proposer ce même forfait jours qui fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. Ils ont la possibilité de le refuser et de maintenir leur organisation du travail sur la disposition générale de 38h. Dans le cas où les activités confiées ne peuvent être compatibles avec l’organisation générale à 38h, le refus du forfait jours entraînera la révision de la fiche de poste pour trouver un périmètre de missions et/ou une organisation qui le soit.

Suivi de l’activité :

Compte tenu de la difficulté d’appréhender de façon précise le temps de travail des cadres relevant de cette disposition, les parties s’accordent sur la mise en place d’un mode de suivi de leur activité par auto-déclaration du collaborateur sous le visa, pour validation, du responsable hiérarchique.

Le cadre soumis au forfait jour assure la déclaration des dates de ses journées non travaillées de repos supplémentaires et formalise ses demandes d’absence pour congés payés auprès de son supérieur hiérarchique. Les journées non travaillées du fait d’une absence (maladie, maternité, congé pour évènements familiaux...) sont ajoutées au suivi. L’ensemble des autres journées ouvrées sont réputées travaillées. De plus, le cadre déclare tout dépassement de l’amplitude maximale en précisant les heures de début de repos et fin de repos ne permettant pas un repos quotidien de 11h.

Sur demande du cadre et accord de la direction dans des circonstances exceptionnelles, un renoncement peut être accordé sur une partie de JRTT dans la limite d’un nombre de jours travaillés de 220 jours (12 jours excédents le forfait établi). Dans ce cas, elles sont rémunérées à un taux majoré de 20%.

La disposition forfait jour fait l’objet d’un bilan annuel spécifique lors de l’entretien annuel d’évaluation pour aborder la charge de travail, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail dans la structure dont l’application du droit à la déconnexion⁸.

Le récapitulatif annuel est soumis au visa de chaque cadre et est conservé pendant 3 ans.

Dispositif d’alerte :

Chaque responsable hiérarchique devra ainsi veiller à ce que le personnel soumis au forfait jours conserve une amplitude de journées de travail et une charge de travail raisonnables garantissant une articulation satisfaisante entre vie professionnelle et personnelle. Au cas où un collaborateur soumis au forfait jours estimerait excessive sa charge de travail, il lui appartient de s’en ouvrir à sa hiérarchie de façon à ce que les actions correctives puissent être mises en œuvre dans les meilleurs délais.

Afin de permettre au supérieur hiérarchique de s’assurer au mieux de la charge de travail, il est mis en place un dispositif de veille qui consiste en son information au terme de chaque mois dès lors que le système de contrôle fera apparaître un dépassement d’amplitude (temps de repos insuffisant) ou que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris pendant 4 semaines consécutives. Dans les 15 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié concerné en vue d’un entretien afin d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés envisagées.

Article 26 – Jours fériés

Les jours fériés sont chômés. Si à titre individuel un salarié, indépendamment de sa modalité de travail et son statut, était conduit à travailler un jour férié, il bénéficierait des heures supplémentaires⁹.

Article 27 - Journée de solidarité

La journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte.

Les personnels sous dispositions forfait jours ou 38h sont débités d’une journée RTT.

Les personnels travaillant sur 35h à temps complet ou partiel utilisent un crédit de 7 heures excédentaires à effectuer dans une période de référence de minimum 30 jours ouvrés annoncée annuellement par note de service.

Article 28 – Plages horaires de travail sur sites Cap Métiers

Les plages horaires de travail sont fixées, affichées et contrôlées par la Direction. Les modifications des plages horaires restent du ressort de l’employeur qui peut les ajuster après information des délégués syndicaux et de l’ensemble du personnel, moyennant un délai de prévenance d’un mois.

Tous les salariés de l’association à l’exception des cadres dirigeants, des salariés relevant d’une convention de forfait annuel sont concernés par les dispositions de cet article pour leur présence sur leur site régulier d’intervention.

La pause méridienne d’une durée minimale de 30 minutes sera systématiquement décomptée, sauf pause effective d’une durée supérieure.

Les horaires sont les suivants à la date d’effet de l’accord :

5h de travail sur plage fixe :

• 9h15 – 12h (2h45)

• 14h – 16h15 (2h15)

2h36 à réaliser sur plages variables pour contrat 38h / 2h à réaliser pour un contrat 35h :

• Entre 8h et 9h15 => max 1h15

• Et/ou 12h-14h => max 1h30

• Et/ou entre16h15 et 19h => max 2h45

Il est bien entendu que l’amplitude de ces plages horaires fixes et variables ne remet pas en cause la durée maximale de travail effectif journalier fixée par la loi à 10 heures sur une amplitude maximale journalière de 11 heures sur site.

Un aménagement horaire de 20mn est mis en place pour les salariées enceintes à compter du 2ème trimestre.

Article 29 – Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande exclusive et expresse du supérieur hiérarchique et après accord de la Direction et doivent être distinguées des heures résultant du libre choix d’organisation des salariés dans le cadre des horaires variables.

Les heures supplémentaires qui n’auront pas fait l’objet d’une autorisation préalable, sauf circonstance exceptionnelle, ne pourront être considérées comme telles. Les heures supplémentaires sont appréciées à l’issue de chaque période de 4 semaines consécutives.

Les heures supplémentaires ouvrent droit à un paiement majoré calculé de la façon suivante :

	25%	50%
contrat à 38h	de la 39ème à la 45ème heure	de la 46ème à la 48ème heure
contrat à 35h	de la 36ème à la 42ème heure	de la 43ème à la 48ème heure
Annualisation	Au-delà de la 47ème heure ou au-delà de 1565h déduction faites des heures déjà rémunérées en excédent sur l’année pour les 8 premières	Au-delà de la 47ème heure ou au-delà de 1565h déduction faites des heures déjà rémunérées en excédent sur l’année pour les suivantes

Au cas où un collaborateur estimerait excessive sa charge de travail dans les horaires à réaliser, il lui appartient de s’en ouvrir à sa hiérarchie de façon à ce que des actions correctives soient éventuellement engagées et le cas échéant, des heures supplémentaires octroyées.

Article 30 – Travail le samedi

L’ensemble des collaborateurs peut être mobilisé le samedi, à titre exceptionnel, dans le cadre d’évènements organisés par l’association, conduits par des partenaires sur sites de l’association ou à l’extérieur (par exemple des forums ou salons). Sous réserve de circonstances particulières (par exemple remplacement de personnels pour absence imprévue), la direction cherchera à informer les personnes concernées dans un délai préalable d’un mois.

Les heures réalisées jusqu’à 4h sont intégrées dans la modulation autorisée et, sur demande, une dérogation peut être accordée sur l’entrée en plage fixe le matin du jour ouvré suivant.

Les heures réalisées à partir d’un volume minimal de 4h et jusqu’à 7h ou 7h36 selon les contrats, sont compensées par l’octroi d’un jour de repos récupéré, choisi en concertation entre le salarié et sa hiérarchie au plus tard le vendredi de la semaine suivante ou versé volontairement au CET¹⁰. Si le choix du jour de récupération ne conduit pas à un accord, le jour de récupération est le lundi suivant l’intervention.

Les salariés en temps partiel interviennent le samedi sur la base du volontariat. Leur temps d’intervention est limité à 1/3 de la durée mensuelle prévue à leur contrat. Ses heures complémentaires ouvrent droit à un paiement à un taux horaire majoré de 25%.

L’intervention d’un salarié au forfait un samedi est compensée par une journée non travaillée déclarée à sa hiérarchie.

Article 31 - Travail en soirée

A la demande de la direction, des heures peuvent être effectuées au-delà de l’heure limite de présence sur la dernière plage variable (19h au jour de signature de l’accord) sur sites Cap Métiers ou site partenaire pour des évènements exceptionnels.

Ces heures respectent la limite quotidienne du temps de travail (10h) et pour ce faire les collaborateurs mobilisés disposent de conditions dérogatoires au regard de la plage fixe du matin. La direction privilégiera le volontariat et respectera un délai de prévenance de 15 jours ouvrés.

Concernant les salariés en temps partiel, ils interviennent sur la base du volontariat. Leur temps d’intervention est limité à 1/3 de la durée mensuelle prévue à leur contrat. Ses heures complémentaires ouvrent droit à un paiement à un taux horaire majoré de 25%.

Pour tous, les heures réalisées dans ce contexte spécifique, entre 21h et minuit sont rémunérées avec une majoration de 100%.

Sous-titre 3-2 Congés et absences

Article 32 – Congés payés annuels

Tout salarié ayant au moins un an de présence continue dans l’entreprise à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés aura droit à 30 jours ouvrés de congés. Les droits à congés s’acquièrent au 1^er janvier de l’année précédente au 31 décembre de l’année en cours.

Les salariés ne justifiant pas d’un an de présence ont droit à un congé calculé au prorata temporis. Ils peuvent demander à prendre un nombre de jours complémentaires dans la limite de 25 jours ouvrés sans que cette période n’ouvre droit à aucune rétribution ou indemnité. Cette disposition ne peut leur être imposée.

La période de prise des congés maximale est de 13 mois jusqu’au 31 janvier. Aucun report n’est toléré au-delà.

Tous les salariés dont la période d’acquisition et de pose de congés payés était différente de celle entrant en vigueur au 1^er janvier 2020 conservent leurs droits. Ainsi, les congés payés acquis précédemment et non soldés au 31 décembre 2019 peuvent être utilisés pendant l’année civile à venir.

Au-delà des dispositions règlementaires, sont considérées comme périodes de travail entrant dans le calcul des droits :

• Les congés exceptionnels

Article 33 - Congés exceptionnels rémunérés

Il est accordé un pont chaque année comme jour de congé exceptionnel à l’ensemble du personnel fixé par la direction.

Par ailleurs, certains évènements ouvrent droits à des jours de congés rémunérés mobilisables par journées entières sur justificatifs adaptés. Les jours sont accordés sur l’année civile sans cumul, ni report. A l’exception des jours pour enfants malades, ils sont accordés dans les 30j à compter de l’évènement. Une dérogation est faite sur la période pour le mariage du salarié ou conclusion de PACS, 2 jours peuvent être mobilisés avant l’évènement avec prévenance de 30j minimum.

En complément des dispositions règlementaires¹¹, l’accord prévoit :

• 2 jours pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS ;

• 1 jour pour le décès des grands parents

• 6 jours pour maladie ou accident constatés par certificat d’enfant(s) de moins de 12 ans dont le salarié assume la charge nécessitant une garde momentanée et imprévue;

• 2 jours pour hospitalisation d’enfant de moins de 16 ans ou conjoint, ou concubin ou partenaire lié par un PACS.

Article 34 – Acquisitions des JRTT – Disposition 38h

La période d’acquisition comme de prise est similaire à celle des congés payés (année civile).

Le droit à RTT se calcule pour une durée hebdomadaire de travail de 38h déduction faite des jours d’absences pour les évènements non assimilés à du temps de travail effectif¹². Le solde, en fin de période d’acquisition, est arrondi selon la règle suivante concernant la fraction décimale :

• Non nulle et inférieure à 0,25 => 0

• Comprise entre 0,25 et inférieure à 0,75 => 0,5 j

• Supérieure à 0,75 => 1 j

Sous réserve d’une période de présence continue du salarié du 1^er au 15 décembre, 1 jour de RTT d’anticipation acquise sur la période peut être posé sur la période entre Noël et fin d’année. Le solde soit au maximum 0,5 j sera disponible le cas échéant en janvier. Aucun report n’est toléré au-delà du 31 janvier.

Article 35 - Modalités d’application

Les congés payés comme les jours de RTT (disposition 38h) acquis peuvent être pris par demi-journée. Dans ce cas, ces demi-journées issues de deux types d’acquisitions différentes ne sont pas accolables sur une même journée.

L’employeur annonce annuellement avant le 1^er février le calendrier des journées de fermetures communes à tous dans la limite maximum de 9 composé de :

• 4 jours de congés payés

• 4 jours de congés payés ou RTT pour les salariés sous forfait ou disposition 38h

• Le jour de congé exceptionnel pour pont

Dans cette note, il informe des modalités et du calendrier de demandes de congés au titre du congé principal.

Les Jours de congés payés et jours de RTT sont accolables sauf au-cours du congé principal, soit du 1^er mai au 31 octobre, pour définir la période principale d’absence qui ne doit pas être inférieure à 10 jours ouvrés continus de congés payés (2 semaines) et ne peut excéder 20 jours (4 semaines) que sur dérogation individuelle.

Le fractionnement des 4 semaines de congés payés (20 jours) en dehors de la période du congé principal ne peut intervenir que sur décision de la direction dans des circonstances exceptionnelles et avec un préavis de deux mois.

Pour fixer l’ordre des départs les critères suivants seront pris en compte :

• Problématiques de gardes d’enfants pour les parents isolés

• Impératifs de prise de congés du conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS

• Temps partiel exerçant chez plusieurs employeurs

• Ancienneté

Dans le cas où des ordres de départs nécessiteraient des arbitrages au sein des unités de travail ou des établissements, l’avis du comité social et économique sera sollicité.

L’ensemble du personnel doit être sensible à la continuité d’activité requise et aux impacts de ses absences programmables sur son collectif de travail. Il est ainsi attendu un respect d’un délai minimal pour informer de ses absences pour congés :

Durée de l’absence	Prévenance minimale
0,5j à 1 j	1 semaine
2 à 4j continus	2 semaines
5j continus	1 mois
Au-delà	2 mois

Article 36 - Dons de jours

Un salarié peut, sous conditions, renoncer à une partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade, qui se trouve dans une situation de proche aidant (selon les règlementations en vigueur) ou qui fait face au décès d’un enfant ou conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS et qui a épuisé ses droits ouverts au titre des évènements familiaux ainsi que les jours épargnés sur son compte épargne temps. Le don de jours de repos permet au salarié bénéficiaire d'être rémunéré pendant son absence.

Le don porte exclusivement sur :

• les congés payés à concurrence de 5 jours,

• les JRTT à concurrence de 5 jours,

• les jours épargnés sur le Compte Epargne Temps (voir Sous-titre 3-3 ci-après) à concurrence de 5 jours.

La démarche passe par une sollicitation écrite auprès de la direction dont l’accord est indispensable.

Sous-titre 3-3 Compte Epargne Temps (CET)

Afin de permettre aux salariés volontaires qui en font la demande écrite auprès de la direction, d’accumuler des droits à congé rémunéré, un dispositif de Compte Epargne Temps est mis en place.

Dans le cadre de la mise en place de cet accord en 2019, les salariés bénéficiaires d’un CET en amont de la fusion verront leur CET automatiquement conservé sauf décision contraire par écrit transmise avant le 30 novembre, stipulant qu’ils renoncent à bénéficier d’une telle disposition et ce, de manière définitive. Leur ancien compte est alors soldé par le versement d’une indemnité correspondant aux droits épargnés.

Article 37 – Salariés concernés

Tout salarié en CDI dès qu’il a atteint 1 an d’ancienneté peut solliciter l’ouverture d’un CET.

Article 38 – Alimentation du compte

Alimentation en jours : L’alimentation se réalise de manière volontaire dans la limite de 20 jours annuellement et selon les modalités suivantes :

• Le solde des droits à RTT au 31 janvier

• Le solde des congés payés au-delà de la 4^ème semaine au 31 janvier

• Les jours de compensation acquis dans le cadre du travail du samedi et ce dès acquisition

Alimentation en euros :

• Toute prime au moment de son attribution

• Le paiement des heures supplémentaires

Le cumul des droits acquis doit respecter la limite du plafond de garantie des droits définie annuellement par décret et qui est pour information de 81 048€ en 2019.

Article 39 – Prise des droits acquis

L’utilisation des droits versés au CET se fera à compter de l’année N+1.

Les droits acquis au 31 décembre 2019 par les titulaires d’un CET qui en souhaitent le maintien sont disponibles à compter du 1^er janvier 2020.

Il est acté des conditions de prévenance, de durée minimale et des modalités d’accolement aux jours acquis au titre des congés payés et réduction du temps de travail selon les cas d’absences autorisées.

Cas d’absences autorisées	Prévenance minimale	Durée minimale non fractionnable	Accolable RTT/CP	Plafond13
Congé parental d’éducation	3 mois	2 mois	Non	Volume de jours épargnés
Congé sabbatique	6 mois	2 mois	Non
Congé pour reprise ou création d’activité	6 mois	2 mois	Non
Congé de solidarité internationale	1 mois	2 mois	Non
Cessation d’activité de manière totale ou progressive à partir de 58 ans jusqu’à l’échéance	2 mois si ancienneté supérieure ou égale à 2 ans, 1 mois sinon	Sans	Oui
Compensation passage à temps partiel	2 mois	Sans	Non	Le total annuel ne peut excéder 20j quels que soit les droits épargnés
Formation en dehors du temps de travail	3 mois	Sans	Non
Evènements familiaux lorsque les droits sont épuisés exclusivement sur ceux relevant de la maladie, accident, décès	Sans	Sans	Oui
Maladie/accident des enfants de 13 à 18 ans	Sans	Sans	Oui
Hospitalisation des enfants de 17 à 18 ans	Sans	Sans	Oui
Déménagement	2 mois	Sans	Non
Hospitalisation des ascendants	Sans	Sans	Oui

Titre 4 – AVANTAGES SOCIAUX

Article 40 - Titres Restaurant - Restauration

Le personnel salarié (CDD ou CDI) peut bénéficier, s’il le souhaite, soit de titres restaurants souscrits dans le cadre d’un contrat groupe soit, dans les mêmes conditions, de la participation aux repas pris dans l’un des restaurants qui aurait conventionné avec Cap Métiers autour de ses établissements.

Cet avantage est restreint aux seules journées complètes effectives de travail (excluant les absences quels qu’en soit les motifs) réalisées sur site Cap Métiers, en télétravail ou en mission à l’extérieur sauf pour ce dernier cas, si les frais de repas sont remboursés.

Le taux de participation par l’employeur au financement des titres restaurant ainsi que la valeur nominale sont intégrés aux négociations annuelles avec le ou les délégué(s) syndical (aux). Ils figurent en annexe¹⁴.

Article 41 – Mobilités domicile-travail

Le personnel salarié (CDD, CDI), peut bénéficier, sur demande et après validation de la direction, d’un dispositif d’accompagnement financier concernant la mobilité domicile-travail spécifiquement dans la recherche d’une diminution de la dépendance à la voiture individuelle en favorisant les mobilités actives et partagées. Le domicile est entendu comme étant la résidence habituelle déclarée.

Ces dispositifs choisis réclament en contrepartie le renoncement à l’usage régulier du parking du site de rattachement qui est, de fait, restreint à des situations particulières (déplacements, réunions extérieures, grève de transport, pannes...).

Les transports publics par abonnements :

La prise en charge sans plafond s’applique aux titres d’abonnements annuels, mensuels ou hebdomadaires souscrits par le personnel salarié soit :

• Pour un abonnement relatif à un service public de location de vélos

• Pour un abonnement de transports publics de personnes et ce pour l’intégralité du trajet le plus court entre sa résidence habituelle et son lieu de travail.

Le taux de prise en charge est mentionné en annexe¹⁵ et fera l’objet des négociations annuelles avec le ou les délégué(s) syndical (aux).

Le forfait annuel mobilité durable

Le forfait mobilité durable plafonné est une participation aux frais engagés pour se déplacer à titre régulier avec son vélo ou son vélo à assistance électrique ou en tant que passager en covoiturage. Le covoiturage n’exclut pas celui entre salariés. Il s’agit d’un contrat moral avec le salarié en CDI ou CDD qui atteste sur l’honneur utiliser à titre régulier ce titre de transport durable. Il est proratisé sans être inférieur à 25% du forfait pour les salariés qui entrent en cours d’année et pour les CDD au regard du taux de présence à l’effectif.

Le montant forfaitaire est mentionné en annexe¹⁶ et fera l’objet des négociations annuelles avec le ou les délégué(s) syndical (aux). L’application fera l’objet d’une note de service.

Article 42 - Déplacements professionnels

Cap Métiers souscrit une assurance groupe pour couvrir l’usage d’un véhicule personnel pour un déplacement professionnel.

Article 43 - NTIC Avantages en nature

Dans le cadre de leurs fonctions, des collaborateurs peuvent se voir attribuer un téléphone mobile. Les cadres de direction en sont systématiquement équipés. Si ce téléphone participe d’un usage privé, sur déclaration du collaborateur, il est considéré comme un avantage en nature. Dans ce cas, est appliqué une contribution forfaitaire du collaborateur en pourcentage des frais d’abonnement¹⁷ toutes taxes comprises.

Article 44 - Mutuelle

Cap Métiers souscrit un contrat collectif d’entreprise concernant la mutuelle au profit de tous les salariés. L’adhésion du collaborateur est obligatoire dès le 1^er jour effectif de travail quelle que soit la durée du contrat.

Cap Métiers recherche régulièrement la meilleure prestation permettant d’une part, une optimisation des remboursements et d’autre part, l’identification d’ayant-droits par la proposition de forfaits adaptés aux situations familiales. Cap Métiers intervient sur un même taux de prise en charge pour le salarié et ses ayant-droits.

Le taux de prise en charge par l’employeur est mentionnée en annexe¹⁸ et fera l’objet des négociations annuelles avec le ou les délégué(s) syndical (aux). Le taux d’intervention minimum de la participation employeur est fixé à 60%.

Les dispositions relatives à la mise en place de la mutuelle sont définies dans un document obligatoire nommé acte fondateur.

Article 45 - Dispositions complémentaires santé

Cap Métiers maintient la rémunération à 100% pendant le délai de carence défini au titre de l’assurance maladie¹⁹ et ce, dans la limite annuelle de 6 jours cumulés.

Cap Métiers maintient par subrogation²⁰ le salaire à 100% dans la limite de 90 jours continus ou non par année civile. En cas de chevauchement d’un même arrêt continu sur 2 années civiles, la durée indemnisée par subrogation ne peut excéder 90 jours au titre de cet arrêt. Si un nouvel arrêt intervient après reprise du travail, l’indemnisation portera sur la période à couvrir dans la limite des 90 jours calendaires annuels.

Article 46 Régime de prévoyance

Cap Métiers souscrit un contrat collectif concernant le régime de prévoyance au profit de tous les salariés cadres comme non-cadres, complétant les prestations de sécurité sociale et couvrant les mêmes risques (maladie, maternité, invalidité, décès, dépendance). L’adhésion du collaborateur est obligatoire.

La répartition de la part employeur/salarié est mentionnée en annexe²¹ et fera l’objet des négociations annuelles avec le ou les délégué(s) syndical (aux). Le taux d’intervention minimum de la participation employeur est fixé à 60%.

Article 47 Régime de retraite complémentaire

Cap Métiers adhère par obligation au régime de retraite complémentaire porté par AGIRC-ARRCO à la date d’effet de l’accord.

Titre 5 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Sous-titre 5-1 Télétravail

Les dispositions ci-après traitent du télétravail à titre régulier. Des dispositions supplémentaires peuvent permettre l’adaptation ponctuelle de l’organisation incluant du télétravail pour concilier vie professionnelle et situations individuelles occasionnelles. Elles visent par exemple, à limiter les fatigues liées aux transports des femmes enceintes, concilier des plannings de soins, rééducations dans des situations spécifiques. Il s’agit de conditions dérogatoires arbitrées par la Direction des Ressources Humaines et la Direction Générale après avis médical. Le supérieur hiérarchique est consulté pour avis.

Cap Métiers applique l’égalité de traitement entre les collaborateurs sur site et à distance qu’il s’agisse de la charge, du temps de travail, des avantages sociaux. Par ailleurs, les devoirs des collaborateurs sont identiques pendant les activités télétravaillées y compris concernant l’application des règles de comportement décrites dans le règlement intérieur.

Article 48 – Critères d’éligibilité

Le dispositif est ouvert aux salariés volontaires répondant aux critères d’éligibilité suivants :

• En CDI depuis à minima 2 ans au sein de la structure et à minima 6 mois sur leur poste,

• Exerçant des activités télétravaillables,

• Bénéficiant des conditions matérielles requises à leur domicile,

• Ayant reçu l’avis favorable de leur encadrant direct.

Article 49 – Durée

Les salariés à temps partiel peuvent solliciter 1 jour fixe en télétravail, les salariés à temps complet peuvent solliciter 1 à 2 jours fixes non continus. L’accès est accordé pour une durée de 12 mois à l’exception de la 1^ère année qui est assortie d’une période d’adaptation.

Période d’adaptation

D’une durée de 3 mois à partir de la 1^ère mise en place effective de la disposition télétravail, elle permet au demandeur comme au supérieur hiérarchique direct de s’assurer des bonnes conditions de fonctionnement dans ce contexte, d’y apporter les ajustements nécessaires et le cas échéant, d’y mettre fin par un écrit précédé d’un entretien. Le délai de prévenance est de 15 jours et le collaborateur reprend alors ses activités dans les conditions précédentes.

Réversibilité

En dehors de la période d’adaptation, un droit à la réversibilité est prévu pour chacune des parties assurant un retour à la situation de travail antérieure. Il s’exerce suite à un entretien entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique. Il est formalisé par un écrit motivé. Le délai de prévenance est d’1 mois et le collaborateur reprend alors ses activités sur site dans les conditions précédentes.

Suspension, arrêt

Tout changement de situation par rapport à l’accord initial peut conduire à un arrêt de la modalité (Changement de domicile, de conditions matérielles, changement de poste, de site, de quotité de temps de travail…). Tout incident grave tel qu’un accident de travail au domicile suspend l’accord de télétravail pour réexamen de la situation.

Si les changements intervenus, après réexamen peuvent permettre le maintien de la modalité de télétravail, les éléments modifiés sont formalisés en annexe de la demande initiale. Si le maintien ne peut être accordé, l’arrêt intervient et le collaborateur reprend son activité intégralement sur site.

Article 50 – Conditions de faisabilité

Conditions matérielles à domicile

Le domicile (résidence principale déclarée à Cap Métiers) doit réunir les conditions suivantes :

• Un espace propice à l’installation en télétravail

• Une couverture réseau internet

• Un contrat d’assurance habitation

• Une conformité des installations électriques

Activités réalisables en télétravail

Un poste peut relever d’une diversité d’activités. La faisabilité du télétravail s’étudie à l’échelle des activités afin de tenter d’en définir un volume correspondant à minima à 1 journée de travail.

Les activités sont télétravaillables si elles satisfont les critères suivants :

• Réalisables sans soutien managérial rapproché

• Ne nécessitent pas la présence physique sur site

Par essence, toute activité nécessitant l’utilisation de matériels et/ou ressources y compris documents confidentiels uniquement présents sur site, relevant de l’accueil du public, , nécessitant l’intervention sur un bâtiment ne sont pas compatibles avec une organisation en télétravail.

Autonomie suffisante du collaborateur (technologique/organisationnelle)

La situation en télétravail implique l’usage d’outils numériques et donc nécessite du collaborateur une capacité à gérer les éventuels aléas techniques sans présence physique des intervenants spécialisés de Cap Métiers.

L’autonomie organisationnelle du collaborateur doit lui permettre de gérer une journée entière d’activités télétravaillées sans impacter sa qualité de travail et sans que la situation à distance ne génère une sollicitation inhabituelle de l’encadrement direct ou de ses collègues empêchant ses derniers de conduire leurs activités dans des conditions normales.

Compatibilité avec la dimension collective des activités

L’implantation géographique multi-sites des équipes impose des situations quotidiennes de travail à distance. Le télétravail s’il peut s’y apparenter, en démultiplie les effets en éclatant les lieux physiques de présence des collaborateurs.

Le télétravail ne doit pas entraver le bon déroulement des programmes d’activité et l’atteinte des objectifs collectifs et individuels fixés. Pour garantir le maintien des liens entre les collaborateurs, rendre possible des temps physiques de réunions au sein d’une unité ou favoriser des situations collectives de travail en présentiel, à minima 1 jour de la semaine sera exclu du dispositif du télétravail par unité (pôle, sous-direction ou direction). Ces jours seront actualisables annuellement par unité et portés à connaissance de l’ensemble de l’équipe.

Les formations, réunions, séminaires qui ne peuvent se suivre à distance occasionnent l’annulation, le cas échéant, du ou des jours télétravaillés impactés et ne font pas l’objet de report. Un délai de prévenance d’1 mois sera respecté pour les évènements dont l’association est organisatrice.

Article 51 – Modalités de mise en œuvre

Déclenchement

Toute 1^ère demande est formulée par le collaborateur auprès de son supérieur hiérarchique direct en s’appuyant sur le document interne dédié. Le supérieur hiérarchique formule son avis principalement après échanges sur la nature des activités télétravaillables, il vérifie les critères de l’autonomie organisationnelle du collaborateur et le contexte de son unité au moment de la demande. Il formule un avis qui conditionne la suite de l’instruction de la demande.

Si un avis favorable est émis et que l’ensemble des critères tels que définis à l’article 48 sont satisfaits par la suite, le télétravail pourra alors se mettre en place. Le collaborateur et son supérieur hiérarchique fixent ensemble la date de démarrage de l’activité en télétravail. Celle-ci est conditionnée par un dossier complet portant avis de l’équipe des systèmes d’information, approuvé par le service RH qui en rassemble les pièces et après validation de la direction.

Un avenant au contrat de travail est établi.

Sur la 1^ère année de mise en œuvre de l’accord, emportant de nombreuses applications RH, il est accepté que les demandes soient formulées en octobre 2019 pour un démarrage au plus tôt en janvier 2020. Par la suite, à partir de janvier 2020, les demandes seront prises en compte au fil de l’eau pour une mise en œuvre au plus tard dans le trimestre suivant. Une période de 12 mois commencera toujours en début de mois.

Renouvellement

Le renouvellement d’une période de 12 mois dans des dispositions similaires nécessite une demande allégée 1 mois avant l’échéance auprès du supérieur hiérarchique qui peut alors formuler un accord direct. Un entretien peut être provoqué par l’une ou l’autre des parties pour évoquer les conditions du renouvellement

Un nouvel avenant au contrat de travail est établi.

Arbitrage des demandes en surnombre

Dans le cas où les demandes (1^ère demande ou renouvellement) sont trop nombreuses pour assurer la continuité d’activités en présentiel sur site au sein de l’unité, des critères permettant le départage seront appliqués :

• Principe d’équité par rotation des avis favorables à conditions identiques

• Temps moyen domicile/lieu de travail

• Ancienneté

Article 52 – Suivi et évaluation

La mise en œuvre du télétravail engage le « pari de la confiance » et doit assurer le maintien voire l’amélioration de la performance de la structure dans la conduite des missions confiées. Sa réussite repose sur la qualité du travail de chacun mais aussi sur la qualité des relations de travail qu’elles soient dans un lien hiérarchique ou avec ses pairs.

Un bilan annuel à l’échelle de l’agence visera à évaluer l’impact tant sur le volume des demandes que les effets observables au sein des collectifs de travail. Le bilan sera inscrit à l’ordre du jour d’une des consultations obligatoires en matière de politique économique et sociale du CSE²². Le CSE sera force de proposition sur les indicateurs à suivre.

Chaque fin d’année, au sein de chaque unité, des questionnaires seront adressés aux bénéficiaires ainsi qu’à leurs supérieurs hiérarchiques. Leur analyse pourra se compléter d’enquêtes réalisées auprès de leurs collègues non télétravailleurs. Les services supports techniques (systèmes d’information), RH, comptables produiront des éléments complémentaires sur l’incidence de leurs activités dans le cadre du recours au télétravail.

Sous-titre 5-2 Démarche RSE

Les deux parties s’accordent sur la mise en place d’une démarche collaborative au sein de l’agence relevant de la responsabilité sociale de l’entreprise (RSE). Cette démarche doit relever d’un processus de coconstruction visant un décloisonnement à la fois en termes d’implantations territoriales mais aussi d’organisations fonctionnelles internes.

La RSE est ainsi l’un des éléments du dialogue social y participant par l’élargissement du panorama des acteurs du dialogue ainsi que par les sujets abordés.

Article 53 – Baromètre RSE

Cap Métiers Nouvelle-Aquitaine met en place un baromètre dont les indicateurs permettront d’une part d’évaluer les actions internes engagées, d’autre part de s’adapter de manière continue à l’évolution de la structure dans le cadre de la RSE.

Les indicateurs couvriront les champs de l’humain (QVT), l’environnement (développement durable), l’intégrité économique (achats, recyclage, réemploi,…). Un socle d’indicateurs sera proposé par la direction permettant de mesurer la qualité de vie au travail dans une vision globale mais aussi territoriale, par fonction, métiers… Il pourra être ajusté, abondé, enrichi sur l’ensemble des champspar la prise en compte des contributions des collaborateurs lors d’instances d’expression mises en places. Ce baromètre sera pris en considération sur la dimension de l’humain (QVT) lors de la réunion annuelle nommée clause de RDV/suivi de l’accord²³.

Article 54 – Contribution et modes d’expression des salariés

En marge d’un séminaire d’unité

Il sera intégré un atelier (en présence ou pas du supérieur hiérarchique) au sein du séminaire annuel de l’unité qui permet aux collaborateurs de s’exprimer sur leur travail, la qualité des services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité de celui-ci. Cette possibilité donnée aux salariés est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail, en leur permettant notamment d’apporter leurs avis et recommandations sur l’organisation du travail au quotidien. Cette démarche s’inscrit dans la volonté de rendre les salariés acteurs de l’organisation dans laquelle ils exercent leurs activités afin d’améliorer l’exercice du travail au quotidien et le service rendu aux usagers et de renforcer la QVT. Il sera nommé un animateur et un rapporteur qui communiqueront le rendu de leur expression au CSE.

En transversalité

Des ateliers thématiques par axe (humain, environnement, intégrité économique) seront organisés à minima trimestriellement. Ces ateliers seront pilotés par un collaborateur désigné des ressources humaines ou un collaborateur volontaire présentant une expertise spécifique. Il pourra être fait appel à une expertise au sein des instances de l’association ou externe. La dynamique se veut transversale en dehors de tout schéma hiérarchique. Le groupe doit organiser son autorégulation.

La 1^ère réunion doit établir un plan de travail annuel. Le rendu de chaque atelier est communiqué à l’ensemble du personnel. Le bilan annuel (travaux, actions menées, résultats…) fera l’objet d’une présentation par atelier au cours d’une réunion de l’ensemble du personnel.

La liste annuelle des ateliers sera construite lors d’une réunion du CSE à partir des propositions de thématiques exprimées par les collaborateurs. Les collaborateurs s’inscrivent de manière volontaire à ces ateliers auprès de la direction s’engageant pour un cycle annuel. Chaque atelier organisé sur le temps de travail, rassemblera en moyenne une quinzaine de collaborateurs pour conserver une dynamique opérationnelle.

Sous-titre 5-3 Droit à la déconnexion

Le salarié ne doit pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail. Ce droit doit être respecté par l’ensemble des salariés et du personnel d’encadrement de l’association.

Les excès de connexion et de sur sollicitation via les outils numériques professionnels peuvent conduire à des difficultés de conciliation de la vie professionnelle et personnelle et ainsi venir dégrader la qualité de vie au travail. Le volume et la qualité du contenu des informations échangées en internes sont des enjeux ayant un impact direct sur l’efficience au travail.

Les deux parties s’accordent sur le fait que le bon usage des outils numériques professionnels est une compétence attendue de tous que des actions de sensibilisation et formations doivent venir renforcer autant que de besoins.

Article 55 – Le bon usage collectif de la messagerie professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport au contact direct ou aux différents outils de communication disponibles (téléphone, visio…) ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel en utilisant avec modération les mises en copie;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;

• Respecter les règles de politesse ;

• Limiter le « réponse à tous » aux situations qui l’imposent ;

• Ne pas réagir systématiquement aux messages dont on est uniquement en copie.

Cap Métiers souhaite expérimenter des dispositions favorisant le droit à la déconnexion. A titre d’illustration, elle réfléchit actuellement à un moyen technique pour bloquer l’accès à la messagerie professionnelle le soir et les week-end. Le CSE pourra être source de proposition sur les questions relatives au droit à la déconnexion.

Article 56 – Lutte contre le stress lié aux outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numérique professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel pendant les horaires de travail ;

• Indiquer dans le message le délai de réponse souhaité et ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire;

• Utiliser dans l’objet d’un courriel des mentions favorisant la gestion par son interlocuteur (pour information, pour avis,…) et réserver la mention [URGENT] lorsque la situation d’urgence est avérée ;

• Définir le gestionnaire d’absence au bureau sur la messagerie électronique, répondeur téléphonique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;

• Organiser sa gestion quotidienne de plages de lecture de courriels et éviter la forte récurrence ;

• Se déconnecter lors des réunions pour faciliter sa concentration.

Article 57 – Suivi, Régulation, Bilan

Seules des situations très exceptionnelles mettant en jeu la sécurité et engageant la pérennité de l’activité peuvent amener un supérieur hiérarchique à contacter un membre du personnel soumis à horaire en dehors de son temps de travail²⁴. Il en est de même pour les salariés cadres soumis au forfait jour.

Tout salarié doit alerter sa hiérarchie et le service RH en cas de débordements récurrents.

Chaque salarié pourra s’exprimer annuellement sur son vécu en répondant anonymement à une enquête. Les résultats feront partie des indicateurs du baromêtre de la qualité de vie au travail.

Dans le cas où le bilan ferait apparaitre des difficultés identifiées, l’association s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de prévention et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque et ce, en lien avec le CSE²⁵. L’évaluation des risques et priorités d’actions seront adaptées au sein du document unique de l’association.

Titre 6 – COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE – REPRESENTATION DU PERSONNEL

Article 58 – Mise en place du CSE

Bilan à mi-mandat de la 1^ère mise en place du CSE 2018-2022

A la date d’effet de l’accord, le CSE est encore une nouvelle instance et l’Agence a été parmi les premières structures à se doter d’un CSE. Pour ces raisons, il est convenu qu’un bilan sera réalisé par ses membres à mi-mandat. Ce bilan permettra de déterminer à l’occasion d’une réunion annuelle de négociation, la durée des prochains mandats, le nombre d’élus et le nombre d’heures de délégation affecté par élu, les modalités de vote ainsi que les moyens attribués. De nouvelles dispositions pourront faire l’objet de la signature d’un avenant entre les signataires du présent accord.

D’ores et déjà, il est convenu qu’une partie des heures de délégation des titulaires peuvent mensuellement être partagée avec les suppléants. Ce nombre d’heures ne pourra pas dépasser un total de 4h sur les 16h actuellement dévolues.

Négociation du protocole électoral

Le protocole préélectoral, entre l’employeur et les organisations syndicales, sera établi au moins 3 mois avant l’échéance des mandats en cours. Ce protocole définira notamment, en fonction de l’effectif et de sa répartition entre les catégories cadres et non-cadres, la répartition des sièges au sein des collèges électoraux, et ceci afin de s’assurer de la meilleure représentativité possible de l’ensemble des salariés.

Article 59 – Fonctionnement

Les membres élus (un par collège) siègent au sein du Conseil d’administration et de l’assemblée générale sans entrainer de déduction du temps passé sur leur forfait d’heures de délégation.

Il est convenu que le nombre de réunions annuelles s’élève à 10 maximum²⁶. Ce nombre inclut les consultations obligatoires. Il est bien entendu que si l’un des membres du CSE, membre élu ou présidence, estime qu’une question ou un problème nécessite une réunion en dehors de ces temps programmés, il peut faire la demande d’une programmation complémentaire.

Le budget du CSE est constitué d’une dotation de l’employeur répartie entre le budget de fonctionnement et le budget alloué aux activités sociales et culturelles. La contribution de l’employeur à ce budget fera l’objet d’une négociation annuelle²⁷. Un abondement exceptionnel pourrait intervenir dès lors qu’une action d’intérêt collectif serait proposée par le CSE et excèderait sa capacité budgétaire.

Une expertise maximum par an sera prise en charge par l’employeur dans le cadre de la consultation annuelle obligatoire du CSE (orientations stratégiques de l’entreprise, situation économique et financière, politique sociale, conditions de travail et emploi) :

• Consultation sur la situation économique et financière : fin mai/début juin. Cette consultation permettra d’échanger sur le budget de l’Agence et la manière dont il est construit et mis en œuvre.

• Consultation sur les orientations stratégiques de l’Agence et consultation sur la politique sociale : courant février, après que le plan d’activité de l’année a été finalisé et que les entretiens individuels avec les salariés et les demandes de formation soient remontées.

Les heures de réunion consacrées à ces consultations ne sont pas des heures déduites des heures de délégation.

Lorsque l’avis du CSE est attendu, le délai de restitution est de 15 jours.

Article 60 – Représentants de proximité

En l’absence de membre titulaire ou suppléant du CSE sur l’un des sites de l’association, le CSE peut y désigner un représentant de proximité²⁸ pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. Le représentant de proximité est un observateur qui assure une fonction d’intermédiaire de terrain en lien avec le CSE auquel il transmet toute information qu’il juge nécessaire liée à la santé, la sécurité, les conditions de travail.

Ces informations de terrain nourrissent les actions menées par le CSE.

Pour exercer sa mission, le représentant de proximité dispose d’un crédit annuel de 40 heures. La mobilisation des heures est à son appréciation dans la limite d’un plafond mensuel de 4h.

Article 61 – Heures de délégation syndicale

La réunion annuelle clause de suivi/RDV²⁹ ne vient pas au décompte des heures de délégation.

Il est accordé une fongibilité des 20 heures dévolues aux délégués syndicaux membres du CSE.

Emploi type	Spécificités	Critères classant pour l’individualisation de la position
Employé Indice minimum 250	Exécution de tâches, travaux selon des modes opératoires reproductibles dans le cadre de procédures ou processus établis. L’accès à ces fonctions nécessite une courte période d’adaptation. Détient une qualification technique reconnue en lien avec le domaine d’intervention et/ou à minima une expérience professionnelle en lien avec le poste	Autonomie A1 - Applique les modes opératoires avec assistance à chaque difficulté/anomalie dans un cadre de consignes précises. (mini 85 points) A2 - Applique les modes opératoires en résolvant les difficultés ou anomalies déjà rencontrées sans assistance. Prend l’initiative de solliciter de l’assistance avec pertinence pour des situations peu ordinaires ou nouvelles. Peut alimenter des indicateurs sur la conduite de son activité. (mini 90 points) A3 - Peut proposer et construire des solutions pour des problèmes exceptionnels afin d’enrichir procédure/processus. Peut proposer des indicateurs sur son activité. (mini 100 points)	Technicité T1 - Débutant : Intervient sans jamais avoir exercé dans un contexte de poste et/ou d’environnement professionnel équivalents. (mini 85 points) T2 - Confirmé : Développe une technicité adaptée aux activités confiées pour les conduire jusqu’à leur conclusion. (mini 95 points)	Responsabilité R1 – Conformité des tâches confiées par rapport aux consignes et instructions données. (mini 80 points)
Technicien Indice minimum 270	Détient une qualification reconnue en rapport avec l’objet de l’association (orientation/formation/emploi) et/ou une qualification technique reconnue dans un domaine particulier (communication/ rh/ comptabilité/ système d’information/ régie/ sécurité…) d’un niveau mini 5 (anciennement III) ou 3 ans d’expériences professionnelles en lien avec le poste.	Autonomie A1 - Applique les modes opératoires dans toutes les situations ordinaires en résolvant les difficultés ou anomalies déjà rencontrées sans assistance. Prend l’initiative de solliciter de l’assistance avec pertinence. Peut alimenter des indicateurs sur la conduite de son activité. (mini 90 points) A2 - Organise ses activités en prenant des décisions dans son périmètre. Peut proposer et construire des solutions pour des problèmes exceptionnels afin d’enrichir procédure/processus. Peut proposer des indicateurs sur son activité. (mini 100 points)	Technicité T1 - Débutant : Dispose d’une qualification technique jamais exercée dans un contexte professionnel nécessitant une période d’adaptation moyenne. (mini 90 points) T2 - Confirmé : Mobilise sa technicité dans son domaine d’intervention lui permettant de s’approprier de nouvelles activités avec une période d’adaptation courte. (mini 100 points) T3 - Maîtrise : Contextualise sur son domaine d’intervention en mobilisant sa technicité, la fait évoluer et dispose d’une capacité d'analyse. (mini 110 points)	Responsabilité R1 - Conformité des activités confiées en mobilisant les procédures/processus adaptés. Alimentation du suivi d’activités. (mini 90 points) R2 – Responsable des initiatives prises et de leur traduction dans l’amélioration des services rendus et responsable d’en rendre compte. (mini 100 points)
Technicien supérieur Indice minimum 300	Détient une qualification reconnue en rapport avec l’objet de l’association (orientation/formation/emploi et/ou une qualification technique reconnue dans un domaine particulier (communication/ rh/ comptabilité/ système d’information/ statistique…) d’un niveau mini 6 (anciennement II) ou 5 ans d’expériences professionnelles en lien avec le poste. Accède au statut cadre sous conditions d’autonomie/technicité/responsabilité	Autonomie A1 - Organise ses activités en prenant des décisions dans son périmètre. Peut proposer et construire des solutions afin d’enrichir procédure/processus. Peut alimenter et proposer des indicateurs sur son activité. (mini 100 points) A2 - Peut participer à une démarche en équipe projet visant à construire des solutions collectivement (procédures/processus, indicateurs). (mini 105 points) A3 - Peut animer une démarche en équipe projet aboutissant à la construction de procédures/processus/indicateurs). (mini 115 points)	Technicité T1 - Maîtrise : Contextualise sur son domaine d’intervention en mobilisant sa technicité, la fait évoluer et dispose d’une capacité d'analyse. (mini 100 points) T2 - Expertise : Conceptualise ou capitalise les situations complexes et / ou capable de transmettre ses compétences et / ou d'innover en développant des connexions entre différents domaines techniques. (mini 110 points)	Responsabilité R1 – Responsable des initiatives prises et de leur traduction dans l’amélioration des services rendus et responsable d’en rendre compte. (mini 100 points) R2 - Responsable des décisions relatives aux procédures/processus visant l’efficacité/ performance des services rendus et leur évaluation. (mini 110 points) R3 - Responsable des décisions relatives aux procédures/processus/actions du démarrage par des propositions à arbitrer (calendrier, moyens, activités), de la conduite des activités jusqu’à leur évaluation. (mini 120 points)

Annexe 1 - Classifications – Emplois types

Responsable technique Indice minimum 365	Assure le management d’une équipe sur un ou plusieurs domaines de spécialité placé sous l’autorité d’un cadre de direction. Détient une qualification reconnue en rapport avec l’objet de l’association (orientation/formation/emploi) et/ou une qualification technique reconnue dans un domaine particulier (communication/rh/comptabilité/système d’information/régie) d’un niveau mini 6 (anciennement II) assorti d’une expérience minimale de 5 ans ou 5 ans d’expériences professionnelles en lien direct avec le poste. Statut cadre.	Autonomie A1 - Organise et planifie ses activités et les activités de son équipe. Construit des procédures/processus de manière à sécuriser l’activité et le développement de l’autonomie de son équipe. (mini 125 points) A2 - Peut proposer et participer à une démarche (au sein de son équipe, avec ses pairs) visant à construire des solutions collectivement (procédures/processus, indicateurs). Gère les situations d’urgence avec assistance. (mini 135 points) A3 - Peut proposer et animer une démarche au sein de la structure dépassant le seul cadre de son équipe aboutissant à la construction de procédures/processus/indicateurs). (mini 150 points)	Technicité T1 - Maîtrise : Contextualise sur son domaine d’intervention en mobilisant sa technicité, la fait évoluer et dispose d’une capacité d'analyse. (mini 125 points) T2 - Expertise : Conceptualise ou capitalise les situations complexes et / ou capable de transmettre ses compétences et / ou d'innover en développant des connexions entre différents domaines techniques. (mini 135 points)	Responsabilité R1 – Responsable de la répartition des activités au sein de son équipe. Contribue à l’autonomie de ses collaborateurs en adaptant procédures/processus. Responsable du reporting auprès de son supérieur hiérarchique. (mini 125 points) R2 - Responsable des décisions relatives au projet défini ou confié : des actions, calendrier jusqu’à l’évaluation visant l’amélioration de la qualité des services rendus. Responsable d’accompagner la montée en compétences de son équipe. (mini 135 points)
Cadre de direction Indice mini 480	Assure le management d’une ou plusieurs équipes sur un ou plusieurs domaines de spécialités directement rattaché à la direction générale ou assure des fonctions transversales auprès de la direction générale Détient une qualification reconnue en rapport avec l’objet de l’association (orientation/formation/emploi) et/ou qualification technique reconnue dans un domaine particulier (communication/rh/gestion/juridique/comptabilité/système d’information…) d’un niveau mini 7 (anciennement I) assorti d’une expérience minimale de 5 ans ou 10 ans d’expériences professionnelles sur poste à responsabilité.	Autonomie A1 - Pilote les activités de son unité (du plan d’action à l’évaluation) en mettant en place (de la construction à l’appropriation) toute procédure/processus nécessaire. Gère les situations d’urgence, problèmes exceptionnels en construisant des solutions. (mini 160 points) A2 – Contribue au pilotage des activités de l’agence au profit de l’ensemble des unités (démarche d’évaluation, création d’activités et de services impactant plusieurs unités,…). (mini 180 points)	Technicité T1 - Expertise : Conceptualise ou capitalise les situations complexes et / ou capable de transmettre ses compétences et / ou d'innover en développant des connexions entre différents domaines techniques. (mini 160 points)	Responsabilité R1 – Responsable de la définition d’un plan d’action pour son unité : des objectifs, actions à réaliser, du calendrier des différentes phases et de l’allocation des ressources humaines, financières, matérielles et organisationnelles. Responsable de mettre en œuvre les moyens et d’accompagner la montée en compétences de son équipe. Responsable du reporting auprès de la direction. (mini 160 points) R2 – Responsable de la définition et du pilotage de l’activité dans un contexte d’équipes et domaines de spécialités multiples intégrant de l’encadrement intermédiaire. Responsable d’accompagner la montée en compétences de l’encadrement intermédiaire. (mini 180 points) R3 - Responsable de la contribution à un plan d’action global visant l’amélioration des services rendus, leur suivi, l’efficience des moyens/ressources mobilisés et la montée en compétences des différentes unités. (mini 200 points)

Annexe 2 – Simulation de l’indemnité de licenciement des salariés en CDI pour motif économique au 1er octobre 2019

Ancienneté	Code W*	Accord
A partir de 8 mois	0,17	0,17
1	0,25	0,25
2	0,50	0,50
3	0,75	0,75
4	1,00	1,50
5	1,25	1,75
6	1,50	2,00
7	1,75	2,25
8	2,00	2,50
9	2,25	2,75
10	2,50	3,00
11	2,83	3,83
12	3,17	4,17
13	3,50	4,50
14	3,83	4,83
15	4,17	5,17
16	4,50	5,50
17	4,83	5,83
18	5,17	6,00
19	5,50	6,50
20	5,83	6,50
21	6,17	6,50
22	6,50	6,50
23	6,83	6,83
24	7,17	7,17
25	7,50	7,50
etc…

* Rappel du cadre légal

L’indemnité de licenciement des salariés en CDI ne peut être inférieure aux montants suivants :

¼ de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans ;

1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans.

(modifié par Décret n°2017-1398 du 25/009/2017 – art 2)

L’indemnité de licenciement est due à partir de 8 mois ininterrompus minimum à la date de la notification de licenciement (L 1234-9)

Annexe 3 – Simulation de l’indemnité conventionnelle de départ en retraite au 1er octobre 2019

Ancienneté	Code du W*	Accord
5	0	1,0
6	0	1,3
7	0	1,5
8	0	1,8
9	0	2,0
10	0,5	2,3
11	0,5	2,5
12	0,5	2,8
13	0,5	3,0
14	0,5	3,3
15	1,0	3,5
16	1,0	3,8
17	1,0	4,0
18	1,0	4,3
19	1,0	4,5
20	1,5	4,5
21	1,5	4,5
22	1,5	4,5
23	1,5	4,5
24	1,5	4,5
25	1,5	4,5
26	1,5	4,5
27	1,5	4,5
28	1,5	4,5
29	1,5	4,5
30	2,0	4,5

*Rappel du cadre légal

Tout salarié partant en retraite à l’initiative de l’employeur bénéficie d’une indemnité légale fixée par la législation du code du travail (L1237-7).

Tout salarié partant en retraite à son initiative bénéficie d’une indemnité légale telle que fixée par le code du travail (L1237-9) :

10 ans minimum et moins de 15 ans => 1/2 mois de salaire

15 ans minimum et moins de 20 ans => 1 mois

20 ans minimum et moins de 30 ans => 1 mois ½

Au moins 30 ans=> 2 mois

Annexe 4 – Tableau synthétique des congés exceptionnels

	Dispositions règlementaires en 2019	Dispositions supplétives de l’accord d’entreprise	Synthèse
Mariage du salarié ou conclusion d’un PACS	4 jours		4 jours
Hospitalisation d’un conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS		2 jours	2 jours
Décès du conjoint, du concubin, du partenaire lié par un PACS	3 jours	2 jours	5 jours
Mariage d’un enfant	1 jour		1 jour
Naissance d’un enfant ou arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption	3 jours		3 jours
Décès d’un enfant	5 jours		5 jours
Survenue d’un handicap chez un enfant	2 jours		2 jours
Maladie ou accident constatés d’un enfant de moins de 16 ans dont le salarié a la charge	3 jours non rémunérés par salarié	6 jours pour enfant(s) de moins de 12 ans	6 jours pour enfant de moins de 12 ans 3 jours non rémunérés pour les enfants de 12 à moins de 16 ans.
Maladie ou accident constatés d’un enfant de moins d’1 an dont le salarié a la charge	5 jours non rémunérés par salarié		6 jours pour enfant de moins de 12 ans
Maladie ou accident constatés d’un enfant de moins de 16 ans si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants	5 jours non rémunérés par salarié		6 jours pour enfant de moins de 12 ans 5 jours non rémunérés pour enfant(s) de 12 à moins de 16 ans.
Hospitalisation d’un enfant de moins de 16 ans		2 jours	2 jours
Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur	3 jours		3 jours
Décès des grands parents		1 jour	1 jour

Annexe 5 – Liste des évènements d’absences impactant le calcul des RTT

Le nombre de jours de RTT (réduction du temps de travail) est attribué pour un temps de travail effectif* de 38h par semaine. Lorsque l’un des évènements suivants survient, le nombre de jours RTT diminue au prorata de leur survenue :

• Congé de maternité, de paternité, parental d’éducation, d’adoption

• Absence autorisée dans un parcours d’assistance médicale à la procréation

• Absence pour examen médicaux dans le cadre d’une grossesse

• Arrêt de travail

• Congé exceptionnel pour évènement familial

• Congé sabbatique

• Congé sans solde

• Mise à pied

• Absence non justifiée au poste de travail

• Grève

• Intempéries

*Rappel du cadre légal

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (L3121-1).

Annexe 6 – Valeurs références – Au 1^er octobre 2019

Descriptif	Valeur	Taux de prise en charge employeur
Point d’indice	7,78 €
Titre restaurant	8 €	60 %
Titre de transport		80 %
Forfait annuel mobilité durable	400 €
Mutuelle		60 %
Prévoyance		60 %
Budget CSE - fonctionnement		0,2% de la masse salariale
Budget CSE – Activités sociales et culturelles		0,3% de la masse salariale

---

1. Annexe 1 - Accord Collectif Cap Métiers Classifications Emplois types↩

2. Annexe 6 – Valeurs références↩

3. Annexe 6 – Valeurs références↩

4. Titre 3 – Sous titre 3.3 Compte Epargne Temps↩

5. Annexe 2 - Accord Collectif Cap Métiers - Simulation indemnité de licenciement↩

6. Annexe 3 - Accord Collectif Cap Métiers - Simulation indemnité conventionnelle de départ en retraite↩

7. Titre 3 – sous-titre 3.3 – Compte Epargne Temps↩

8. Titre 5 – sous-titre 5-3 Droit à la déconnexion↩

9. Cf Article 29↩

10. Compte Epargne Temps cf Sous-titre 3.3↩

11. Annexe 4 - Tableau synthétique des congés exceptionnels↩

12. Annexe 4 – Liste des évènements d’absences impactant le calcul des RTT↩

13. Le don de jours tel que défini dans l’article 33 n’impacte pas ces plafonds.↩

14. Annexe 6 – Valeurs références↩

15. Annexe 6 – Valeurs références↩

16. Annexe 6 – Valeurs références↩

17. Selon le barème URSSAF en vigueur : 10% à la date du 1^er octobre 2019↩

18. Annexe 6 – Valeurs références↩

19. Fixé à 3 jours par arrêt de travail↩

20. La subrogation permet à l’employeur de toucher directement les indemnités journalières émises par la sécurité sociale.↩

21. Annexe 6 – Valeurs références↩

22. CF Titre 6 – CSE – représentation du personnel et dialogue social↩

23. Article 5 – suivi / RDV↩

24. Cf Titre 3 - Sous-titre 3-1 Durée du travail↩

25. CF Titre 6 – CSE – représentation du personnel et dialogue social↩

26. Légalement, il ne peut être inférieur à 6.↩

27. Annexe 6 – valeurs références↩

28. Modalités de désignation fixées par le règlement intérieur du CSE↩

29. Article 5↩