Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL" chez ALDEV - ANGERS LOIRE DEVELOPPEMENT (Siège)

ACCORD SUR LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Entre les soussignés,

L’Unité Economique et Sociale ALDEV dont le siège social est situé 122 rue du château d’Orgemont à Angers, représentée par …………………en sa qualité de Directeur Général d’ALDEV et Administrateur d’Angers Loire Eco

d'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par……………………….., délégué syndical CFDT

d'autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Le télétravail constitue une forme d’organisation de travail dans laquelle un salarié exerce de façon volontaire et régulière une partie de ses missions en dehors des locaux de l’agence, alors que lesdites missions auraient pu être exécutées dans les locaux de l’employeur.

Ce dispositif, innovant il y a encore quelques temps, mis en place très largement puis généralisé lors de l’épidémie de coronavirus et des règles de confinement en découlant, et fortement marqué par le développement durable, présente de multiples avantages :

• Modernisation des méthodes de travail en favorisant le développement de l’autonomie, le management par objectifs, la dématérialisation des outils,

• Réduction des temps de trajet, de la fatigue, du stress et du coût qu’ils peuvent générer 

• Amélioration de la conciliation entre vie privée et professionnelle

• Souplesse de fonctionnement facilitant notamment la reprise du travail pour des personnels fragilisés (temps partiels thérapeutiques, travailleurs handicapés, …)

Une charte de mise en œuvre du télétravail a été initialement signée en mars 2015. Cette charte a ensuite été intégrée à l’accord d’entreprise signé le 20 décembre 2019.

Par la mise signature de cet accord, Angers Loire Développement réitère sa volonté de promotion du télétravail selon les modalités détaillées ci-après.

Article 1 – Le télétravail au sein d’ALDEV

Article 1.1 Principes

La mise en œuvre du télétravail est fondée sur les quatre principes suivants :

• Une démarche volontaire du salarié et du service qui ne peut en aucun cas être imposée à l’une ou l’autre des parties

• Une organisation pendulaire : aucun poste ne pourra être télétravaillé en totalité. Le temps de présence du salarié dans les locaux de l’agence, doit être au minimum égal à 60% d’un temps complet, soit trois jours par semaine.

• Un dispositif réversible et révocable : cf articles ci-dessous

• Des modalités propres à chaque télétravailleur : l’organisation retenue est spécifique à chaque situation de travail et tient compte du contexte de fonctionnement du service.

Le télétravail ne constitue pas un droit accordé systématiquement par l’agence. Chaque demande fait l’objet d’une étude particulière en fonction des critères établis à l’article 2 de la présente charte. Toute réponse défavorable sera cependant motivée.

Article 1.2 Mise en œuvre

Les modalités de mise en œuvre du télétravail seront définies entre le manager et le télétravailleur, et formalisées dans une convention signée des 2 parties.

Des points réguliers entre le télétravailleur et son manager seront faits en tant que de besoin, et à minima une fois par an au moment des entretiens annuels de performance.

A tout moment, et sous réserve d’un délai de prévenance de 2 mois maximum, il pourra être mis fin au télétravail à la demande du salarié ou de l’agence, si les conditions nécessaires à son bon fonctionnement et fixées initialement ne sont plus remplies, ou si les engagements prescrits dans la convention ne sont plus respectées, ou ne peuvent plus être respectées, par l’une ou l’autre des parties.

Article 2 – Candidatures et activités éligibles

Article 2.1 Bénéficiaires

Tout salarié de l’agence peut faire une demande de télétravail quels que soit son service ou son poste.

Le temps de présence effective sur le poste de travail, dans les locaux de l’agence, doit être équivalent à 60 % d’un temps complet, soit 3 jours par semaine au minimum. A titre exceptionnel, il pourra être envisagé des dérogations au cas par cas dans des situations individuelles liées notamment à l’état de santé ou à l’environnement familial.

Article 2.2 Procédure

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail remplit le formulaire joint en annexe à la présente charte. Le document doit être transmis à son manager direct qui devra émettre un avis en tenant compte des éléments suivants, notamment :

• Compatibilité de la demande avec les missions exercées par l’intéressé

• Compatibilité de l’organisation proposée avec le fonctionnement et l’intérêt du service

• Capacité du salarié à travailler à distance

• Des raisons d’impossibilité technique (connexion internet, wifi, …)

L’accord express du manager est nécessaire avant de transmettre la demande à la DAF.

L’acceptation du télétravail fait l’objet d’un courriel adressé dans un délai de 15 jours maximum au collaborateur par la responsable des ressources humaines (copie au manager)

Le candidat au télétravail qui se verra refuser une demande de télétravail aura une réponse écrite et motivée émanant de la responsable des ressources humaines (copie au manager) après avoir eu un entretien avec son manager. Si les critères ayant motivé le refus évoluent, il pourra reformuler sa demande.

Une convention détaillant les modalités d’organisation du télétravail et le matériel mise à disposition sera établie.

Article 3 – Droits et obligations du télétravailleur

Article 3.1 Droits

Un salarié ne peut être contraint d’accepter une organisation en télétravail s’il ne le souhaite pas.

Sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 2 mois maximum, le télétravailleur peut demander à mettre fin à tout moment à une organisation en télétravail

Le télétravailleur conserve son espace de travail dans son service lorsqu’il ne télétravaille pas

Le télétravailleur se voit doté du matériel informatique, téléphonique et de l’accès aux logiciels nécessaires à l’exercice normal de ses missions

Le télétravailleur bénéficie de droits à congés annuels, jours RTT, autorisation d’absence et à la formation identiques à ceux dont il aurait bénéficié dans une organisation de travail classique

De manière générale, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits, définis par les règles de gestions, que les autres salariés de l’agence.

Il est précisé que conformément aux directives de l’URSSAF, les salariés qui bénéficient déjà de tickets restaurants continuent à en bénéficier les jours télétravaillés.

Article 3.2 Obligations

Le salarié s’engage à exercer son télétravail à son domicile ou au lieu défini par la convention exclusivement, sauf dérogation exceptionnelle accordée expressément par son manager direct.

Le salarié s’engage à rester joignable par son service durant les plages horaires définies par la convention et à respecter les règles de durée maximum du travail et de temps de repos définies par les textes réglementaires et internes à l’agence.

Le salarié s’engage à avoir solutionné la garde de ses jeunes enfants de moins de 16 ans les jours de télétravail.

Le salarié peut être amené à se rendre sur son lieu de travail sur une plage horaire habituellement dévolue au télétravail, de manière exceptionnelle et à la demande de son manager direct, ou de sa propre initiative, dans le respect d’un délai de prévenance de 48 heures. C’est le seul cas où le salarié est autorisé à utiliser son véhicule personnel.

Le salarié assure la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des données et des documents professionnels dont il a la charge et qu’il serait susceptible de transporter.

Le salarié s’engage à respecter les obligations définies par la charte d’accès au système d’information et à restituer le matériel informatique et téléphonique s’il est mis fin à son télétravail ou à son contrat de travail.

Le salarié s’engage à informer son assureur de sa nouvelle situation, certifie que le matériel mis à disposition par l’employeur est inclus dans le capital mobilier objet du montant garant dans le cadre de son assurance habitation, et garantit la compatibilité de son installation avec une utilisation normale du matériel qui lui a été confié.

Article 4 – Modalités d’organisation

Article 4.1 Planification des jours de télétravail

• Le télétravail est prévu de manière régulière jusqu’à deux jours par semaine pour un salarié à temps plein ou à 90%, 1.5 jour/semaine pour un salarié à 80% (possibilité de fonctionner par quinzaine : 2 jours de télétravail la semaine A, 1 jour la semaine B)

• L’unité de télétravail est la demi-journée.

• En deçà d’un jour par semaine (2 jours par mois par exemple), les jours peuvent être flottants. A partir d’un jour par semaine, les jours sont fixes dans la semaine : Dans tous les cas, le choix du/des jour(s) télétravaillé(s) tiendra compte du salarié et des temps collectifs du service,

• A titre exceptionnel uniquement, avec l’accord du télétravailleur et de son directeur de service, les jours peuvent être modifiés dans la même semaine uniquement. Ce cas peut s’appliquer si, par exemple, un manager demande à un salarié de venir travailler exceptionnellement sur une journée de télétravail.

• Les jours non télétravaillés chaque semaine ne sont pas reportables la semaine suivante,

• Le nombre de jours et les jours télétravaillés sont fixés dans la convention,

• Les jours de télétravail régulier sont inscrits dans le logiciel de temps et activités.

Article 4.2 Règles de gestion du temps de travail

Les journées télétravaillées sont comptabilisées comme du temps de travail normal et sont valorisées selon la durée prévue dans le cycle de travail.

Aucun pointage n’est nécessaire sur les jours de télétravail. Par conséquent, aucun débit, crédit ou heures supplémentaires ne pourront être pris en compte sans l’accord express du directeur de service.

Pour le télétravailleur en forfait jours, le télétravail n’a pas d’incidence sur son temps de travail. Il organise toutefois son temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire prévues par le Code du travail.

Le télétravail ne peut être consécutif à un arrêt maladie d’une durée supérieure ou égal à cinq jours. Le bénéfice du télétravail ne sera à nouveau envisageable qu’à l’issue d’une journée passée par le salarié sur son poste de travail.

Article 4.3 Evaluation et contrôle de la charge de travail

Le supérieur hiérarchique effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur. Il contrôlera son activité en évaluant sa charge de travail et en mettant en place des critères de résultats équivalents à ceux prévalant pour les salariés de fonction et de qualification comparables.

L’entretien annuel sera, en plus de ce suivi nécessaire et régulier, l’occasion de faire le point sur les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail.

Article 4.4 Maintien du lien social et prévention de l’isolement

Sachant que le télétravail peut s’organiser jusqu’à 2 jours par semaine, le télétravailleur sera chaque semaine, amené à rencontrer physiquement des collègues de travail et sa hiérarchie. Cette présence hebdomadaire lui permettra également de pouvoir rencontrer physiquement les représentants du personnel.

Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur hiérarchie. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement..

Article 4.5 Droit à la déconnexion

Les parties rappellent que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun.

Chaque collaborateur en télétravail doit respecter les modalités du droit à la déconnexion en vigueur au sein de l’UES et n’a pas d’obligation de consulter et de répondre à sa messagerie professionnelle le soir, les week-end, pendant ses congés payés, ses jours de repos - dits de RTT - et pendant les périodes de suspension de son contrat de travail, sans que cela ne puisse lui être reproché dans le cadre de son évaluation professionnelle, demandes d’évolution et mesures salariales.

A cet effet, il est rappelé que, les sollicitations par mail ou téléphone sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end et pendant les congés et qu’en tout état de cause, les collaborateurs ne sont pas tenus d’y répondre.

Article 4.6 Accompagnement des acteurs (managers et collaborateurs)

L’ensemble des acteurs pourront suivre des actions de formation dispensées par un organisme de formation extérieur.

Des actions d’accompagnement et de sensibilisation spécifiques du management à distance pourront être organisées auprès du management.

Pour les collaborateurs, ces actions ont pour objet de leur présenter les modalités et les règles applicables au télétravail auprès de la hiérarchie et de les sensibiliser aux bons comportements à développer en situation de travail à distance, à organiser son temps en identifiant les sujets ou les dossiers qu’il est pertinent de traiter à domicile plutôt qu’au bureau.

Article 4.3 Matériel informatique et poste de travail : utilisation, assurances et coûts

Le salarié s’engage à :

• disposer d’un espace compatible à l’exercice du télétravail dans de bonnes conditions,

• attester sur l’honneur qu’il a une installation technique et électrique conforme.

• informer son assureur du fait qu'il exerce une partie de son activité professionnelle en télétravail (sans réception de clientèle/usagers) avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s’exerce le travail, ALDEV fournit le matériel informatique, téléphonique ainsi que l’accès aux logiciels et assure la maintenance du matériel et l’assistance informatique auprès des télétravailleurs.

ALDEV s’engage à déclarer à son assurance responsabilité civile le recours au télétravail de manière à couvrir l’ensemble des risques liés à la présence du télétravailleur à son domicile et au fonctionnement du matériel de l’agence au domicile du salarié.

L'agence est responsable des coûts liés à la perte ou à l’endommagement des équipements et des données utilisées par ces derniers.

En l’absence de conformité ou en cas de refus du salarié de produire une attestation sur l’honneur de mise aux normes de ses locaux, ALDEV se réserve le droit de ne pas donner suite à la demande de télétravail.

Le télétravailleur est tenu :

• d'utiliser ce matériel dans le respect de la charte informatique (notamment l’article 4 alinéa b : L’usage privé raisonnable et occasionnel des outils informatiques et de télécommunications est toléré s’il ne porte pas atteinte à l’intérêt collectif, aux droits de salariés, à l’image d’ALDEV, à la sécurité des systèmes d’information.

Tout usage considéré comme abusif peut être sanctionné.

Quel que soit le lieu, et dans le cadre des missions qui lui incombent, l’utilisateur ne pourra participer à aucun forum de discussion ni à aucun réseau social, hors accord de sa hiérarchie.

Les utilisateurs qui disposent d’un matériel nomade mis à disposition par ALDEV peuvent l’utiliser pour un usage personnel, dans le respect des mêmes règles d’utilisation que sur le lieu de travail.

Il convient de préciser que, pour des raisons de sécurité et de confidentialité, certaines applications des systèmes d’informations peuvent être verrouillées, restreintes, bloquées ou interdites par ALDEV.

Pour les logiciels qui proposent des droits d’usage à titre privé d’une licence utilisée à titre professionnel l’employeur n’organise pas de suivi spécifique des licences accordées à titre personnel. Il revient donc à chaque salarié d’obtenir les informations et éléments nécessaires à l’activation de ces droits d’usage. ALDEV peut fournir, sur demande écrite adressé au Directeur général, les numéros de licences ou de contrats permettant à chacun de faire valoir ses droits.

• de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;

• de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité décrites et récapitulées dans la charte informatique

• d'aviser immédiatement l'agence en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;

• de restituer le matériel sur demande de l'entreprise, mais également dans les cas suivant : fin du télétravail, fin du contrat de travail.

Les frais de raccordement ou d’abonnement au téléphone ou à l’internet haut débit, les frais de consommation électrique, de chauffage ou d’installation du poste de travail restent à la charge du salarié.

Toutefois, pour contribuer aux frais engendrés par le télétravail régulier au domicile du salarié (électricité, chauffage, connexion, assurance), ALDEV attribuera une allocation forfaitaire mensuelle dont le montant initial sera défini lors de la NAO 2020 et les éventuelles revalorisations dans les NAO ultérieures. Son montant sera réexaminé à minima tous les 3 ans.

Article 5 – Circonstances exceptionnelles

En plus de s’organiser de manière régulière, le télétravail peut s’organiser :

- de manière occasionnelle :

• pour répondre à des besoins ponctuels, souvent imprévus, liés à des situations personnelles exceptionnelles et temporaires (conduite de travaux à domicile, état de santé, proche aidant, etc),

• pour répondre au souhait d’un salarié de pouvoir travailler au calme sur un dossier nécessitant une grande concentration.

- en cas de circonstances exceptionnelles :

Le télétravail exceptionnel à la demande du salarié concerne tout salarié se trouvant dans une situation où il lui est impossible de se rendre sur son lieu de travail, mais qui reste disponible pour mener à bien ses missions en télétravail. (ex : voiture en panne, ou catastrophe naturelle...). La demande doit être motivée et circonstanciée.

Le télétravail exceptionnel à la demande de l’employeur concerne toute situation ou l’employeur impose à la plupart de ses salariés de fonctionner en télétravail afin de permettre la poursuite de son activité. L’articleL.1222-11 du Code du travail mentionne notamment une pandémie, un épisode de forte pollution, des événements climatiques ponctuels affectant la circulation routière, des difficultés de transport liées aux grèves notamment, ou en cas de force majeure, auquel cas, le télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour assurer la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés

Dans les cas décrits ci-dessus, le recours au télétravail occasionnel ou exceptionnel se fera en s’inspirant des dispositions de la présente charte.

S’agissant du rythme du télétravail occasionnel, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.

Tout salarié adressera sa demande de télétravail occasionnel ou exceptionnel par mail à son responsable hiérarchique (+ copie du mail au RRH) dans un délai de prévenance jugé raisonnable au regard de l’anticipation possible de la part du salarié. Il saisira ses journées de télétravail occasionnel ou exceptionnel sur le logiciel de gestion de temps et activités.

Le télétravail occasionnel ou exceptionnel ne donnera pas lieu au versement d’une allocation forfaitaire.

Article 6 - Suivi annuel de l’accord

Dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord, la commission CSSCT du CSE sera chargée d’en suivre l’application.

Elle se réunira une fois par an pour en effectuer le bilan sur la base des indicateurs suivants :

• taux d’accès au télétravail (par direction);

• pourcentage de salariés exerçant en télétravail par sexe, statut, fonctions;

• nombre de demandes acceptées/refusées (avec les motifs de refus) par direction ;

• nombre de jours télétravaillés sur l’année par direction;

• télétravail occasionnel : nombre de collaborateurs, motifs et nombre de jours en télétravail par direction  ;

• nombre d’arrêt définitif du télétravail à la demande du collaborateur ou du manager par direction

Article 7 - Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités prévues aux articles L. 2222-5, 2261-7 et 2261-7-1 du Code du travail.

L'avenant portant révision de tout ou partie de l'accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord initial qu'il modifie.

Il est opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l'article L. 2231-6 du Code du travail, à l'ensemble des employeurs des sociétés de l’UES et des collaborateurs liés par l'accord.

Article 8 - Formalités de publicité et de dépôt de l’accord

Le présent accord sera communiqué à l’ensemble des collaborateurs de l’UES Aldev.

Il sera établi en autant d’exemplaires que de parties signataires, outre un exemplaire déposé sur le support électronique de la DIRECCTE et un exemplaire pour le Greffe du Conseil des Prud’hommes.

A Angers, le

Directeur général d’ALDEV Délégué syndical CFDT

Administrateur d’Angers Loire Eco