Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES FRANCE POULTRY" chez FRANCE POULTRY (Siège)

Accord sur l’égalité professionnelle femmes / hommes France Poultry

Entre la Société :

France Poultry S.A.S.U., ayant son Siège social à Châteaulin (29150), Zone industrielle de Lospars

Représentée par X, Président, dûment habilité aux fins des présentes

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales Représentatives des Salariés :

• La Confédération française démocratique du travail (CFDT)

Représentée par X, Délégué syndical, dûment mandaté

• La Confédération Générale du Travail (CGT)

Représentée par X, Délégué syndical, dûment mandaté

• Force Ouvrière (FO)

Représentée par X, Déléguée syndicale, dûment mandatée

D’autre part.

Article 1 – Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Le présent accord vise à corriger les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources d’écarts de situation entre les femmes et les hommes.

France Poultry présente une répartition femmes-hommes peu équilibrée au sens de la mixité professionnelle : en 2021, la proportion de femmes (153 personnes) dans l’effectif total est de 36%, sur 427 salariés. La proportion d’hommes (274 personnes) est quant à elle de 64%.

Par ailleurs, la présence des femmes et des hommes n’est pas identique dans les différentes catégories professionnelles. Les femmes sont proportionnellement moins nombreuses parmi les TAM, où elles représentent 33% de l’effectif, et les cadres, où elles représentent 25% de l’effectif (alors qu’elles représentent 36% de l’effectif total). Ainsi, plus la catégorie professionnelle est élevée, moins il y a de femmes (en proportion).

Afin d’observer plus finement les données, France Poultry a procédé à une répartition & analyse des salariés en fonction de leur affectation dans l’entreprise. Sur un total de 10 services, 4 services regroupent une majorité des femmes de l’entreprise. Les femmes occupent ainsi principalement : la sortie spin (48%), les fonctions supports (53%), l’éviscération (66%) et l’emballage (72%).

A partir des constats obtenus par le rapport de situation comparée réalisé avec les données de l’année 2021, les parties s’engagent à se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :

• Rémunération effective

• Classification

• Santé et sécurité au travail

• Articulation entre la vie privée et la vie professionnelle

L’atteinte de ces objectifs s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation et la budgétisation font également partie du présent accord.

ARTICLE 2 – 1^er DOMAINE : LA REMUNERATION EFFECTIVE

Contexte : Le temps partiel concerne plus les femmes que les hommes au sein de l’entreprise : 8% des femmes sont à temps partiel, contre 1% des hommes. Les femmes sont, entre autres motifs, en temps partiel pour cause d’invalidité : ce sont souvent des femmes des services dans lesquels elles sont fortement représentées : sotie spin, éviscération et emballage. Par ailleurs, dans l’entreprise, le travail posté concerne 81% des femmes et 74% des hommes.

• Neutraliser l’impact du travail à temps partiel sur le montant des futures retraites

Action : Proposer la cotisation retraite sur la base d’un temps plein aux salariés de 60 ans et plus dans le cadre d’une nouvelle demande pour un passage à temps partiel (hors retraite progressive) équivalent à 80% d’ETP travaillé. L’entreprise prendra en charge la sur-cotisation retraite patronale et salariale (régime général et complémentaire).

Objectif : Proposer aux salariés proches de la fin de carrière la possibilité de réduire leur temps de travail en ayant une perte de rémunération qui n’impactera pas le montant de leur future pension de retraite.

Objectif de progression chiffré : 100% des salariés à temps plein âgés de 59 ans minimum se voient informés de l’existence du dispositif Calendrier : 1er semestre 2024 Budget : Temps RH consacré, Montant des sur cotisations prises en charge par France Poultry

Indicateurs : Information réalisée OUI / NON Nombre de passages à temps partiel dans ce cadre Montant des sur cotisations prises en charge par France Poultry

• Répartir équitablement les augmentations individuelles entre les femmes et les hommes

Action : Anticiper, au cours de l’année, la répartition des augmentations individuelles en veillant à l’équité de répartition entre les femmes et les hommes au sein des catégories professionnelles.

Objectif : Faire progresser de façon équitable les rémunérations des femmes et des hommes.

Objectif de progression chiffré : Equité respectée pour chaque catégorie socio professionnelle pour la répartition des augmentations individuelles Calendrier : 1er semestre 2024 Budget : Budget augmentations individuelles annuel

Indicateurs : Suivi de l’index égalité f/h : augmentations individuelles

ARTICLE 3 – 2ème DOMAINE D’ACTION : CLASSIFICATION

Contexte : Les femmes n’atteignent pas les mêmes plus hauts niveaux que les hommes au sein de l’entreprise. Chez les TAM, seulement 13% des femmes atteignent le niveau VI, contre 25,8% des hommes de la même catégorie. Chez les cadres, de la même façon, dans les plus hauts coefficients, on ne retrouve pas de femmes. Chez les ouvriers, les femmes atteignent la meilleure tranche de coefficient (170-195), mais en moindre proportion par rapport aux hommes : 12% seulement des femmes ouvrières sont classées dans les coefficients 170-195 contre 29% des hommes ouvriers.

Par ailleurs, on observe des salariées qui n’ont pas connu d’évolution de leur coefficient depuis longtemps : +10,7 ans d’ancienneté des femmes ouvrières dans le niveau I par rapport aux hommes ouvriers.

• Valoriser les compétences de transmission des savoirs des salariés qui ont le moins évolué dans les coefficients de l’entreprise

Action : L’entreprise s’engage à entreprendre un processus de réévaluation du coefficient des salariés du niveau I ouvrier qui effectuent du travail de formation et de transmission des savoirs pour les nouveaux embauchés, à partir de 15 ans d’ancienneté (compris l’ancienneté dans le groupe Doux antérieure à 2018), dans les services éviscération, sortie spin et emballage (services majoritairement féminins).

Les salariés verront cette compétence évaluée par leur hiérarchie pour validation et auront une fiche de poste spécifique détaillant les attributions associées. Cette fiche de poste sera partagée avec la commission de suivi avant sa mise en place.

Les salariés concernés seront positionnés au coefficient 145 après validation hiérarchique.

Objectif : Valoriser la polyvalence et la coopération comme compétences des salariés ayant une grande ancienneté mais n’ayant pas progressé dans les coefficients de l’entreprise.

Objectif de progression chiffré : 100% des salariés volontaires et validés voient leur coefficient réévalué par l’équipe encadrante, au sein des services éviscération, sortie spin et emballage où travaillent une majorité de femmes ouvrières ayant une grande ancienneté. Calendrier : 1er semestre 2024 Budget : Temps RH et encadrement consacré, Coût différentiel des salaires sur les coefficients revalorisés vs coefficients de base

Indicateurs : Information réalisée auprès des salariés éligibles (services concernés et ancienneté requise) Nombre de salariés dont le coefficient a été revalorisé

ARTICLE 4 – 3ème DOMAINE D’ACTION : SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL

Les agissements sexistes sont définis comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (article L.1142-2-1 du code du travail). Pour autant, il s’agit de notions complexes à appréhender car elles recouvrent une multitude de propos et comportements et peuvent, en conséquence, prendre des formes très diverses, répétitives ou non.

De manière induite, les faits de harcèlement sexuel et agissement sexistes peuvent par nature engendrer des comportements de nature à compromettre l’égalité entre les femmes et les hommes :

• Influencer le choix dans l’attribution des évolutions salariales,

• Nuire à l’évolution professionnelle au sein de notre organisation.

Par la taille de son effectif, France Poultry ne doit pas être exempte de ce phénomène sociétal, et c’est pourquoi la Direction a souhaité réaffirmer et développer son engagement dans la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Il s’agit pour l’entreprise de :

• informer et sensibiliser les salariés ;

• identifier, former les acteurs sur lesquels s’appuyer ;

• sensibiliser les managers ;

• construire les circuits internes de signalement et de prise en charge.

1. Informer et sensibiliser les salariés

Conformément à l’article L.1153-5 du code du travail, « l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner », la direction s’engage à développer des actions de prévention. En complément de l’information prévue à l’article L. 1153-5, une sensibilisation plus globale à destination de l’ensemble des salariés est programmée par la direction. Pour lutter efficacement contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, tous les salariés doivent avoir la capacité d’identifier les situations qui les caractérisent et dont ils peuvent être la victime, le témoin ou l’auteur.

Action 1 : Envoyer une note d’information aux salariés rappelant les définitions légales du harcèlement moral / harcèlement sexuel / agissement sexiste (leur permettant d’identifier ces situations et rappeler le soutien de l’entreprise aux salariés confrontés à ces violences)

Objectif de progression chiffré : Sensibiliser les salariés et prévenir les situations de violence Calendrier : 1er semestre 2024 Budget : Temps RH consacré Pilotes : RH, CSSCT, référents harcèlement sexuel

Indicateurs : Information réalisée OUI / NON Document disponible à l’affichage OUI / NON Nombre de retours des salariés sur cette note (le cas échéant)

Action 2 : Réaliser une campagne de sensibilisation sur les violences au travail (harcèlement moral, harcèlement sexuel, agissement sexiste), par voie d’affichage dans tous les locaux de l’entreprise, dans tous les locaux.

Objectif de progression chiffré : Sensibiliser 100% des salariés et prévenir les situations de violence Calendrier : 1er semestre 2024 Budget : Temps RH consacré Pilotes : RH, CSSCT, référents harcèlement sexuel

Indicateurs : Campagne réalisée OUI / NON Affiches posées et réparties dans l’entreprise OUI / NON Nombre de retours des salariés (le cas échéant), réactions (positives comme négatives)

2. Identifier et former les acteurs sur lesquels s’appuyer

Conformément à l’article L 1153-5-1 du code du travail, l’entreprise se doit de désigner un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. De la même manière, l’article L.2314-1 du code du travail prévoit la désignation par le Comité social et économique, parmi ses membres, d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Action 4 : Un budget de 2000 euros est alloué au titre du plan de développement des compétences 2023 / 2024 pour former les référents (CSE et employeur), en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Objectif de progression chiffré : 100% des acteurs sur lesquels s’appuyer sont identifiés et formés Calendrier : 1er semestre 2024 Budget : 2000 euros sur le plan de formation

Indicateurs : Nombre de personnes formées Part du budget du plan de formation

3. Sensibiliser les managers

Une meilleure sensibilisation des managers réduit la probabilité des cas de survenance de harcèlement et de violence au travail et l’isolement des victimes. L’entreprise souhaite proposer une sensibilisation à destination du personnel encadrant.

Action 3 : Un budget de 3000 euros est alloué au titre du plan de formation annuel pour sensibiliser les managers en matière de lutte contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et le harcèlement moral. La sensibilisation mettra l’accent sur le rôle clef des managers dans la détection et la prévention es situations de violence au travail. Elle concernera les personnels cadres et agents de maitrise en situation de responsabilité hiérarchique et débutera en 2024.

Objectif de progression chiffré : 100% des encadrants sont sensibilisés Calendrier : Années 2024 – 2025 Budget : 3000 euros sur le plan de formation annuel

Indicateurs : Pourcentage de managers formés à la lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes Part du budget du plan de formation

4. Construire les circuits internes de signalement et de prise en charge

L’employeur est tenu de mettre en place une procédure de signalement et de prise en charge. Cette obligation est issue de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail, reprise par l’article L.1153-5 du code du travail.

Action 5 : Élaborer une procédure interne de signalement et de traitement de faits de violences sexistes et sexuelles dans le milieu professionnel et personnel.

Objectif de progression chiffré : Respecter l’obligation de protection de 100% des salariés, faciliter la libération de la parole et la prise en charge des situations Calendrier : 2nd semestre 2024 Budget : Temps RH et CSSCT consacré Pilotes : RH, CSSCT, référents harcèlement sexuel

Indicateurs : Nombre de personnes faisant partie de ce circuit de signalement, côté RH & côté salariés Communication sur ces circuits de signalement et la procédure à suivre OUI / NON

ARTICLE 5 – 4ème DOMAINE D’ACTION : ARTICULATION ENTRE LA VIE PRIVÉE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

• Limiter l’impact de la perte de rémunération pour les personnes aidantes

Contexte : Un aidant ou aidant familial est une personne qui apporte régulièrement son soutien à titre non professionnel à une personne dépendante de son entourage, pour effectuer les actes de la vie quotidienne. Être aidant représente une charge de travail de tous les jours, et ce rôle incombe en majorité à des femmes. Dans la vie professionnelle, être aidant familial est source de difficultés : un grand nombre reconnaissent éprouver des difficultés à concilier ce rôle avec leur travail, et pour près de la moitié avec leur vie de famille et leur vie sociale.

Les aidants familiaux ainsi que les parents d’enfants en situation de handicap peuvent subir des pertes de rémunérations. Les contraintes de temps fortes liées notamment à la perte d'autonomie, la maladie, les soins que nécessitent leur proche ou bien encore la gestion des démarches administratives les poussent à s'absenter (absences non rémunérées) voire à réduire leur temps de travail de façon subie.

Action : L’entreprise souhaite permettre aux salariés ayant à leur charge un ou des enfant(s) mineur(s) en situation de handicap de bénéficier d’un forfait de quatre heures rémunérées par mois, afin d’éviter une situation d’heures à rattraper.

Modalités : Les salariés souhaitant bénéficier de ce dispositif se présenteront à l’employeur avec un justificatif attestant de la situation de handicap de l’enfant. Chaque mois les salariés bénéficieront de 4h rémunérées d’absence à prendre en une seule fois ou fractionnées. A titre d’exemple, ces heures pourront être mobilisées à leur convenance, pour assurer un rendez-vous médical, des procédures administratives, etc.

Objectif : Laisser plus de souplesse aux salariés ayant la charge d’un enfant mineur en situation de handicap dans la conciliation des temps de vie personnelle et professionnelle.

Objectif de progression chiffré : 100% des salariés ayant justifié leur situation comme parent d’enfant mineur en situation de handicap bénéficieront du forfait d’heures d’absences rémunérées mensuels. Calendrier : mise en place du dispositif dès le lancement de l’accord Budget : Nombre d’heures consommées, Temps RH nécessaire pour la mise en place du dispositif.

Indicateur de suivi : Mise en place du forfait OUI / NON Communication sur le dispositif auprès des salariés OUI / NON Nombre de personnes bénéficiaires dans l’entreprise par sexe et par an Nombre d’heures d’absences rémunérées à ce titre

• Faciliter le retour au travail des salariées en retour de congé maternité

Contexte : La loi encadre l’allaitement au travail. Selon les articles L1225-30 à L1225-32 et R1225-5 – du code du travail, les salariées sont autorisées à allaiter (ou à tirer leur lait) dans l’établissement. À compter de la naissance du bébé et pendant une année, une salariée mère a légalement le droit à 1h/jour, sur son temps de travail, répartie en deux périodes de 30 minutes, matin et après-midi. Ce créneau est à déterminer par accord entre la salariée et son employeur. À défaut d’entente, la période destinée à l’allaitement est placée au milieu de chaque demi-journée de travail.

Action : L’entreprise s’engage à mettre à disposition un espace dédié à l’allaitement pour les salariées qui le souhaitent, et à l’aménager d’un fauteuil confortable, d’un point d’eau et d’un réfrigérateur. France Poultry s’engage également à informer les salariées partant en congé maternité de la possibilité d’allaiter ou tirer leur lait sur leur temps de travail à leur retour de congé.

Objectif : Faciliter l’information des salariés sur les droits relatifs à la parentalité et garantir aux salariées allaitantes des bonnes conditions de reprise du travail

Objectif de progression chiffré : 100% des salariées partant et revenant d’un congé maternité seront informées de la possibilité d’être accueillies dans un espace dédié dans le cas où elles souhaiteraient poursuivre leur allaitement à leur retour au travail Calendrier : 2024 Budget : -

Indicateurs : Création de l’espace OUI / NON Nombre de bénéficiaires / an Communication sur l’espace dédié OUI / NON

• Informer les salariés sur les droits liés à la parentalité

Action : L’entreprise souhaite permettre aux salariés d’avoir une meilleure connaissance de leurs droits en tant que parents ou futurs parents. Un livret d’informations sur les droits liés à la parentalité sera distribué aux salariés.

Ce livret sera remis à tout futur parent annonçant l’arrivée d’un enfant. La possibilité de recevoir ce livret sur les droits liés à la parentalité sera inscrite sur les panneaux d’affichage de l’entreprise.

Objectif de progression chiffré : Informer 100% des salariés, et informer chaque nouvelle personne recrutée Calendrier : L’affichage sur les panneaux sera fait dès que le livret sera abouti. Il sera distribué en 2024. Budget : Temps RH consacré, Edition du livret

Indicateur de suivi : Adaptation du livret par l’entreprise et diffusion : OUI / NON Nombre de livrets distribués et de questions posées auprès du service RH après lecture du document

• Limiter l’impact de la parentalité sur la rémunération des futurs salariés pères

Action : L’entreprise prendra en charge le versement des indemnités journalières de la sécurité sociale au titre du congé paternité, toutes catégories professionnelles confondues, via une procédure de subrogation.

Objectif de progression chiffré : Informer 100% des hommes déclarant un prochain congé paternité à l’entreprise Calendrier : 1er semestre 2024 Budget : Temps RH consacré

Indicateurs de suivi : Nombre de personnes ayant bénéficié d’un congé paternité Nombre de personnes ayant bénéficié de la subrogation des IJSS

• Faciliter l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle des jeunes parents

Action : L’entreprise s’engage à autoriser, sous réserve de la validation par l’encadrement du service, les absences des salariés le jour de la rentrée scolaire.

Objectif de progression chiffré : 100% d’absences demandées autorisées le jour de la rentrée scolaire Calendrier : rentrée 2023 Budget : -

Indicateurs de suivi : Nombre de demandes d’absences formulées Nombre de demandes d’absences autorisées

ARTICLE 7 – SUIVI DU PRÉSENT ACCORD

Il est institué une commission de suivi des conditions d’application du présent accord qui sera la commission du CSE : « commission égalité femme-homme ».

Le suivi de l’accord sera effectué par une commission de suivi dédiée composée de :

• Mme Françoise GRIESSEMANN

• Mme Dudu UNER

Ainsi que des délégués syndicaux.

La commission sera présidée par le Président du CSE. Un représentant des RH est également présent.

La « commission égalité femme-homme » se réunit :

- au moins une fois par an ;

- à la demande de l’un des signataires du présent accord.

La « commission égalité femme-homme » a pour attributions :

- de veiller à la bonne application du présent accord ;

- de régler les difficultés qui surviendraient lors de la mise en œuvre du présent accord ;

- d’arbitrer les questions d’interprétation et les litiges qui lui seront soumis dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord ;

- de vérifier la réalisation effective des actions par le biais des indicateurs ci-dessus indiqués.

Les parties signataires s’engagent à suivre la réalisation du présent accord tous les ans au moyen d’indicateurs de suivi.

ARTICLE 8 – DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

ARTICLE 9 – DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS.

En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de son terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

ARTICLE 10 – PUBLICITÉ

Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et sous format papier au conseil des prud’hommes.

L’entreprise affichera cet accord dans ses locaux et informera l’ensemble des personnels de son existence et de ses possibilités de consultations.

ARTICLE 11 – RÉVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait à Châteaulin, le 28/07/2023, en 6 exemplaires.

Pour la Direction :	Pour les Organisations Syndicales Représentatives :
X, Président	X, pour le syndicat CFDT
	X, pour le syndicat CGT
	X, pour le syndicat FO