ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION

DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre, d’une part, La société OKTAVE, immatriculée au RCS de Strasbourg sous le n° SIRET 840 606 537 00034, sise au 15, rue des Francs-Bourgeois représentée par , agissant en qualité de Directeur Général

Et, d’autre part,

Le Comité Social et Economique représenté par : , membre titulaire.

Table des matières

Article I : Les dispositions communes 2

Article I-1 : L’amplitude journalière 2

Article I-2 : Les durées maximales de travail 2

Article I-3 : Le contingent annuel d’heures supplémentaires 3

Article I-4 : Le repos compensateur de remplacement 3

Article I-5 : Les déplacements professionnels 3

Article I-5-1 : Les notions de déplacements professionnels 3

Article I-5-2 : La contrepartie aux déplacements professionnels 3

Article II : Les salariés soumis à un horaire de travail 4

Article II-1 : Les horaires variables 4

Article II-1-1 : La définition de l’horaire variable 4

Article II-1-2 : L’autonomie individuelle dans la gestion des horaires 5

Article II-2 : L’organisation du temps de travail sur 12 mois 5

Article II-2-1 : Les salariés concernés 5

Article II-2-2 : L’organisation du temps de travail 6

Article II-2-3 : La prise en compte des incidents 6

Article III : Les salariés à temps partiel 7

Article IV : Le forfait en jours sur l’année 7

Article IV-1 : Les bénéficiaires 7

Article IV-2 : La durée annuelle de travail 7

Article IV-3 : La gestion des jours de repos 8

Article IV-3-1 : L’attribution des jours de repos 8

Article IV-3-2 : Le rachat des jours de repos 8

Article IV-3 : La gestion des salariés en forfait en jours sur l’année 8

Article IV-4 : Le suivi de la charge de travail 9

Article IV-4-1 : Le suivi mensuel du salarié 9

Article IV-4-2 : Le suivi annuel du salarié 9

Article IV-4-3 : Le suivi de la santé et de la sécurité des salariés 10

Article IV-5 : La gestion des absences, des entrées et sorties en cours de période de référence 10

Article V : La journée de solidarité 11

Article VI : Le droit à la déconnexion 11

Article VII : Les congés payés 12

Article VIII : La reprise des compteurs 12

Article IX : Durée de l’accord 12

Article X : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous 12

Article XI : Révision de l’accord 13

Article XII : Dénonciation de l’accord 13

Article XIII : Publicité 13

Préambule

Au regard de l’évolution du fonctionnement de la société, il est apparu nécessaire de définir le cadre des règles appliquées en matière de gestion des temps de travail et de repos.

Ainsi, les parties conviennent de supprimer et de remplacer tous les accords d’entreprise existant au jour de la signature du présent document, relatifs à l’organisation des horaires ou de la durée du travail, hors accord sur le télétravail.

Par le présent accord, les parties entendent réviser les règles d’organisation du temps de travail tant pour les salariés dont la durée du travail est définie en heures, que pour ceux en forfait en jours sur l’année.

Article I : Les dispositions communes

Article I-1 : L’amplitude journalière

L’amplitude de la journée de travail correspond à la période s’écoulant de la prise du poste jusqu’à la fin du poste de travail.

Cette amplitude ne peut dépasser 13 heures, sauf conséquence de l’application d’une dérogation au repos quotidien de 11 heures entre deux postes.

Article I-2 : Les durées maximales de travail

En application de l’article L 3121-18 du Code du travail, la durée journalière maximale de travail effectif est fixée à 10 heures.

La durée hebdomadaire maximale de travail ne peut excéder 48 heures sur une même semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Article I-3 : Le contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 150 heures par an et par salarié.

Article I-4 : Le repos compensateur de remplacement

Les heures supplémentaires sont remplacées par un repos équivalent dit « repos compensateur de remplacement » ou « RCR ».

Article I-5 : Les déplacements professionnels

Article I-5-1 : Les notions de déplacements professionnels

Le temps de trajet s’entend du déplacement entre le domicile du salarié et son lieu habituel de travail. Une liste nominative, précisant le lieu de travail habituel des salariés, sera tenue à jour par le/la responsable R.H de l’entreprise et/ou par la direction. Cf Annexe 1

Le temps de déplacement professionnel s’entend du déplacement du salarié, à la demande de l’employeur, entre son domicile et un lieu de travail ou de formation différent de son lieu habituel de travail.

Conformément à l’article L 3121-4 du Code du travail, le temps de trajet et/ou de déplacement professionnel, pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail, n'est pas un temps de travail effectif.

Les parties conviennent également que, concernant les travailleurs itinérants, les déplacements quotidiens s’entendent du trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail (lieu de RDV, visite, chantier, etc..).

De la même manière, concernant les salariés amenés à travailler en télétravail (télétravail permanent) et à se rendre régulièrement au siège, les déplacements au dit siège s’entendent du trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail

Article I-5-2 : La contrepartie aux déplacements professionnels

Les présentes dispositions ont vocation à attribuer une contrepartie au temps de déplacement professionnel dépassant la durée habituelle de trajet.

Lorsque le temps de déplacement professionnel coïncide avec l'horaire de travail, le salarié concerné bénéficie de l’application de la règle du maintien de salaire.

Il est convenu que l’horaire de travail s’entend des plages 8h00 à 12h00 et 14h00 à 17h30.

Il est rappelé que certains salariés sont amenés à travailler tant en télétravail qu’au siège de l’entreprise. Dans une telle hypothèse, les déplacements au siège de l’entreprise sont considérés comme des trajets domicile – lieu de travail.

Le déplacement entre deux postes de travail

Lorsque le déplacement professionnel se déroule entre deux postes de travail, le temps correspondant audit déplacement est qualifié de temps de travail effectif.

Les salariés dont la durée du travail est calculée en heures

Pour les salariés dont la durée du travail est calculée en heures, lors d’un déplacement professionnel en dehors de l’horaire de travail, ledit déplacement ouvre droit pour un trajet aller – retour à :

• Pas de contrepartie attribuée lorsque le déplacement s’effectue dans un rayon de moins de 150 km autour du domicile (pour les salariés en télétravail permanent) ou du lieu de travail habituel pour les autres,

• 4 heures de repos lorsque le déplacement s’effectue dans la Région Grand Est et à une distance de plus de 150 Km du domicile (pour les salariés en télétravail permanent) ou du lieu de travail habituel pour les autres,

• 7 heures de repos lorsque le déplacement s’effectue à plus de 150Km et en dehors de la Région Grand Est.

Les salariés en forfait en jours

Pour les salariés en forfait en jours sur l’année, lors d’un déplacement professionnel en dehors de l’horaire de travail, ledit déplacement ouvre droit pour un trajet aller – retour à :

• Pas de contrepartie attribuée lorsque le déplacement s’effectue dans un rayon de moins de 150 km autour du domicile (pour les salariés en télétravail permanent) ou du lieu de travail habituel pour les autres,

• ½ journée de forfait comptabilisée dans les jours de travail, lorsque le déplacement s’effectue dans la Région Grand Est et à une distance de plus de 150 Km du domicile (pour les salariés en télétravail permanent) ou du lieu de travail habituel pour les autres,

• 1 journée de forfait comptabilisée dans les jours de travail lorsque le déplacement s’effectue à plus de 150Km et en dehors de la Région Grand Est.

Article II : Les salariés soumis à un horaire de travail

Article II-1 : Les horaires variables

Article II-1-1 : La définition de l’horaire variable

Les plages d’entrée, de sortie et de travail du personnel sont définies par la Direction dans le cadre d’un horaire variable.

Dans le cadre des plages variables d’entrée et de sortie, chaque salarié peut librement organiser ses horaires d’arrivée et de départ.

Dans les plages fixes de travail, les salariés doivent être présents à leur poste de travail.

Dans l’hypothèse où il désire s’absenter lors des plages fixes de travail, le salarié concerné doit obtenir, préalablement à son absence, l’autorisation de la direction ou du service RH.

Les plages de travail sont fixées du lundi au jeudi :

Plage variable d’entrée : de 8h00 à 9h00

Plage fixe de travail : de 9h00 à 12h00

Pause déjeuner : 1 heure minimum

Plage fixe de travail : de 14h00 à 17h00

Plage variable de sortie : de 17h00 à 19h00

Les plages de travail sont fixées le vendredi :

Plage variable d’entrée : de 8h00 à 9h00

Plage fixe de travail : de 9h00 à 12h00

Pause déjeuner : 1 heure minimum

Plage fixe de travail : de 14h00 à 16h00

Plage variable de sortie : de 16h00 à 19h00

Les plages d’entrée et de sortie ainsi que les plages fixes de travail peuvent faire l’objet de modifications après consultation du Comité Social et Economique.

Par ailleurs, dans l’hypothèse de nécessités de service, des permanences peuvent être mises en place (Exemple : Conseillers France Renov’,Standard téléphonique).

Certains salariés sont amenés à intervenir dans le cadre de réunions tardives, notamment lors d’Assemblées Générales de copropriétés, ou de réunions d’informations. Dans de telles situations, les horaires de travail sont modifiés. Les salariés concernés ont interdiction, le jour de l’AG ou de la réunion, de travailler durant les horaires fixes ou variables du matin. L’horaire de travail est alors fixé de la manière suivante :

Plage fixe de travail : de 14h00 à 17h00

Plage variable de sortie : de 17h00 à 23h00

Pause : Le salarié est dans l’obligation d’organiser ses horaires afin qu’une pause de 20 minutes soit prise, au plus tard, 6 heures après le début du travail, soit au plus tard à 20h00.

Article II-1-2 : L’autonomie individuelle dans la gestion des horaires

Les heures de travail effectif supérieures à 35 heures créditent un compteur de cumul individuel.

Le compteur de cumul individuels, peut être porté à 35 heures en positif.

Sur la période de référence visée ci-dessous, chaque bénéficiaire justifiant d’un crédit d’heures suffisant, peut pendre jusqu’à cinq jours de repos au titre dudit crédit d’heures.

Dans l’hypothèse d’une baisse significative d’activité, la Direction se réserve le droit de limiter le nombre d’heures hebdomadaires pouvant être réalisées, dans la limite des heures disponibles sur le compteur individuel.

Par ailleurs, dans l’hypothèse où le salarié ne respecte pas le cadre de l’organisation du temps de travail mis en place, la Direction se réserve le droit, notamment pour des raisons de santé, d’imposer au salarié un réduction de sa durée hebdomadaire de travail ou la prise de demi-journées ou de journées de repos. En cas de refus de la part du salarié, la direction se réserve le droit de saisir la médecine du travail.

Article II-2 : L’organisation du temps de travail sur 12 mois

Article II-2-1 : Les salariés concernés

Bénéficient d’une organisation du temps de travail sur 12 mois les salariés non-cadres ou cadres ne bénéficiant pas du forfait en jours sur l’année.

Article II-2-2 : L’organisation du temps de travail

La gestion de l’organisation des horaires de travail

La durée du travail est organisée sur la période courant du 1er juin au 31 mai de l’année N+1 (cette période est aménagée pour comprendre des semaines de travail complètes).

Cette période est appelée « période de référence ».

Au cours de la période de référence, les limites de la modulation sont :

• En semaine haute de 46 heures,

• En semaine basse de 29 heures.

Le calcul de la durée du travail

La durée annuelle de travail est calculée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures de travail effectif.

Au cours d’une semaine considérée, sont qualifiées d’heures supplémentaires les heures de travail effectif réalisées au-delà de la limite haute.

A la fin de la période de référence, les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne sont qualifiées d’heures supplémentaires.

Article II-2-3 : La prise en compte des incidents

Concernant la vérification du calcul de la durée du travail sur la période de référence, les heures d’absence sont prises en compte pour la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures.

Le décompte de la durée journalière de travail est fixé à 7 heures.

Lors de l’embauche ou du départ d’un salarié en cours de période de référence, la durée du travail est calculée sur la période de travail.

Seront donc qualifiées d’heures supplémentaires sur la période concernée les heures dépassant la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures de travail effectif.

Lorsque le départ d’un salarié en cours de période de référence trouve son origine dans un motif autre que le licenciement pour motif économique ou pour inaptitude au poste de travail, la durée moyenne hebdomadaire inférieure à 35 heures de travail effectif est déduite du solde de tout compte.

En cas d’entrée en cours de période de référence, certains salariés ne bénéficient pas de l’ensemble des droits à congés payés.

Dans cette hypothèse, le lissage de la rémunération est considéré comme valant paiement des heures réalisées en plus de la durée collective de travail effectif de la période de référence concernée.

Article III : Les salariés à temps partiel

L’organisation du temps de travail sur 12 mois s’applique aux salariés à temps partiel.

Le contrat de travail du salarié concerné par le temps partiel applique les dispositions du présent accord relatives à l’aménagement du temps de travail sur 12 mois et les aménage au regard de la situation particulière.

Les modalités de communication et de modification de la durée du travail ainsi que des horaires sont fixées par note de service.

La modification de la durée ou de l’horaire de travail est réalisée sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas d’absence non prévue.

Néanmoins, la Direction se réserve le droit de ne pas appliquer l’organisation du travail sur 12 mois lorsque la situation de fait rend cette organisation inopportune.

Article IV : Le forfait en jours sur l’année

Article IV-1 : Les bénéficiaires

Bénéficient d’un forfait en jours sur l’année les salariés disposant de la plus large autonomie d'initiative. Leurs horaires de travail ne peuvent être prédéterminés. Ils assument la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps.

Sont concernés par le forfait en jours sur l’année les salariés non-cadres classés au minimum en position 2.3 et les salariés cadres classés au minimum en position 2.1.

La Direction se réserve le droit de proposer le forfait en jours sur l’année aux salariés considérés comme autonomes et bénéficiant d’une grande liberté d’organisation.

La mise en œuvre du forfait en jours sur l’année fait l’objet d’une mention spécifique, soit dans le contrat de travail initial, soit dans un avenant à ce contrat, appelé convention individuelle de forfait en jours.

La convention individuelle de forfait en jours rappelle notamment le nombre de jours annuels de travail ainsi que la référence au présent accord.

Article IV-2 : La durée annuelle de travail

Le nombre de jours de travail des salariés bénéficiaires d’un forfait en jours sur l’année est de 218 jours par an (pour les contrats à temps plein).

Les jours de travail sont décomptés en journée et en demi-journée.

La période annuelle de référence de calcul des jours de travail est comprise entre le 1er juin et le 31 mai de l’année N+1.

Pour les salariés ne bénéficiant pas de droits complets à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut pas prétendre.

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis¹ aux dispositions relatives à :

• La durée quotidienne maximale de travail effectif,

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 ou par le présent accord.

Article IV-3 : La gestion des jours de repos

Article IV-3-1 : L’attribution des jours de repos

Les salariés bénéficient de jours de repos calculés pour chaque période de référence.

Les jours de repos se créditent chaque mois de travail effectif sur la base de 1 jour par mois, dans la limite des droits à repos dus au titre de la période de référence concernée.

Une fois, un ou des jours de repos crédités, chaque salarié peut faire une demande de prise de jours de repos. La demande de prise des jours de repos est réalisée auprès du supérieur hiérarchique.

L’ensemble des jours de repos doivent être pris sur la période de référence.

Les jours de repos, à l’instar des congés payés, non pris à l’issue de la période de référence sont perdus et ne peuvent être reportés, sauf accord individuel.

Article IV-3-2 : Le rachat des jours de repos²

Le rachat des jours de repos s’effectue par avenant au contrat de travail. Cet avenant n’est valable que pour la période de référence pour laquelle il est signé.

En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration minimum.

Ce rachat et la majoration est fixée par avenant au contrat de travail.

Article IV-3 : La gestion des salariés en forfait en jours sur l’année

Eu égard à l’autonomie dont il bénéficie, chaque salarié en forfait en jours se doit de respecter la règle du repos hebdomadaire, du repos quotidien ainsi que l’amplitude de la journée de travail.

Par ailleurs, chaque salarié en forfait jours se doit de prendre notamment ses droits à repos ainsi que ses congés payés au cours de la période annuelle de référence.

A défaut, l’employeur reste en droit, au titre de son pouvoir de direction, d’inviter le salarié à poser les repos et les congés nécessaires, voire de les imposer en cas d’inaction du salarié.

Article IV-4 : Le suivi de la charge de travail

Article IV-4-1 : Le suivi mensuel du salarié

Les parties s’accordent sur la complexité d’évaluation de la charge de travail, tant du fait de l’absence de mesures quantitatives possibles, que de la différence d’appréciation de chacun sur sa propre charge de travail.

Néanmoins, les parties conviennent que la Direction doit s’assurer du caractère raisonnable de la charge de travail du salarié et de veiller au respect de l’articulation vie privée – vie professionnelle.

Ainsi, les parties conviennent que le salarié respecte les temps de repos et prend ses jours de repos et de congés.

Pour assurer le suivi du salarié, la Direction met en place un système déclaratif des jours de travail.

Chaque salarié déclare, chaque mois et pour chaque jour du mois, si le jour est travaillé ou s’il justifie d’une absence.

Par ailleurs, sur ce même document, le salarié déclare dans un espace réservé à cet effet, si sa charge de travail est devenue déraisonnable, s’il ne peut pas respecter les temps de repos et s’il se trouve dans l’incapacité de poser ses jours de repos ou de congés.

Ce document déclaratif est visé par la direction ou par le responsable RH.

la direction ou le responsable RH a pour mission de veiller, chaque mois, aux mentions portées par le salarié sur son document déclaratif.

Par ailleurs, la direction ou le responsable RH a pour obligation de mentionner, sur ce même document, toute anomalie dans l’organisation du travail ou de prise des repos et congés qu’il pourrait constater.

Dans l’hypothèse où le salarié ou son supérieur hiérarchique alerte, via le document déclaratif, une charge de travail anormale, la direction ou le responsable RH est tenu d’organiser un entretien avec le salarié, dans un délai maximum de 30 jours après la réception de l’alerte.

Cet entretien doit permettre au salarié de communiquer notamment sur sa charge de travail, sur l’articulation entre son activité professionnelle et personnelle.

Cet entretien est consigné par écrit, via le module entretiens de système d’information RH.

Article IV-4-2 : Le suivi annuel du salarié

Un entretien devant permettre d’assurer le suivi de la charge de travail, de l’organisation du travail, de l’articulation vie privée – vie professionnelle ainsi que la rémunération du salarié est mis en œuvre chaque année.

Cet entretien doit être l’occasion pour le salarié comme l’entreprise de faire le point sur l’organisation du travail en forfait en jours.

Outre le document déclaratif mensuel, l’entretien annuel doit également être l’occasion, lorsque la charge de travail ne permet plus de respecter les temps de repos ou de prendre les droits à repos ou à congés de pouvoir alerter la Direction.

Article IV-4-3 : Le suivi de la santé et de la sécurité des salariés

Eu égard aux difficultés de contrôle des salariés en forfait en jours sur l’année, la Direction désire impliquer tant les salariés concernés par ce forfait que les supérieurs hiérarchiques.

L’entreprise désire permettre à chaque salarié rencontrant des difficultés dans l’organisation de son travail ou de ses repos et congés d’être entendu par la Direction.

Ainsi, chaque salarié se doit de saisir la Direction lorsqu’il rencontre des difficultés d’organisation tant professionnelles que privées.

Tout supérieur hiérarchique est tenu de saisir la Direction lorsqu’il constate qu’un salarié ne respecte pas les temps de repos ou ne peut pas prendre ses jours de repos ou ses congés. Cette obligation existe dès lors qu’une mention est faite sur le document déclaratif fait par le salarié.

La Direction se réserve le droit d’intervenir lorsqu’une telle situation semble pouvoir être constatée.

Une fois saisie la Direction a la charge de déterminer et de faire appliquer les solutions visant à garantir le respect de la santé et la sécurité des salariés concernés.

Article IV-5 : La gestion des absences, des entrées et sorties en cours de période de référence

Les absences des salariés en forfait en jours sur l’année sont valorisées sur la base d’une valeur journalière de 7 heures et mensuelle de 151,67 heures.

Eu égard au développement du paramétrage du logiciel de gestion des temps, les absences pourront être, à terme, calculées en jours, sur la base de 1/22ème.

En cas d’absence assimilée à du temps de travail effectif, le salarié concerné bénéficie de l’attribution de ses droits à repos. Néanmoins, si à l’issue de la période de référence, le salarié n’a pas pris ses droits à repos, ceux-ci sont ni payés, ni reportés.

Par ailleurs, lors de l’embauche ou du départ d’un salarié en cours de période de référence, le nombre de jours à travailler est calculé sur la période de travail, déduction faite des samedis, des dimanches et des jours fériés. Lors d’un départ, sont également déduits les jours de congés payés éventuellement pris.

D’une part, lors du départ d’un salarié en cours de période de référence, les jours de repos pris au-delà du droit effectivement acquis sont déduits du solde de tout compte. Le salarié ne peut prétendre au paiement des droits à repos non pris.

D’autre part, lorsqu’un salarié entre en cours de période de référence, il ne peut prétendre à l’ensemble des droits à congés payés. De fait, pour le salarié concerné, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés auxquels il ne peut pas prétendre.

Dans cette hypothèse, le lissage de la rémunération est considéré comme valant paiement des jours travaillés au-delà de la durée annuelle du forfait en jours sur la période de référence concernée.

Ledit salarié bénéficie d’un droit à jours de repos au prorata des mois complets restant à travailler jusqu’à la fin de la période de référence selon la formule : Nombre de jours de repos sur la période de référence / 12 x Nombre de mois restant à travailler.

Article V : La journée de solidarité

Pour les salariés dont la durée du travail est calculée en heures, 7 heures seront décomptées du compteur d’heures de travail au titre de la journée de solidarité.

Ce calcul est réalisé par le service paie au mois de juin de chaque année.

Pour les salariés en forfait en jours sur l’année, le 218^ème jour de travail correspond à la journée de solidarité.

Une journée de CP ou 7h de repos pourront être décomptées, à la demande des salariés, au titre de la journée de solidarité (demande individuelle validée par la direction et ou le responsable RH).

Eu égard aux circonstances de fait, notamment en cas de charge importante de travail, la Direction se réserve le droit d’ouvrir l’entreprise un jour férié, au titre de la journée de solidarité, après consultation du Comité Social et Economique.

Article VI : Le droit à la déconnexion

La Direction s’engage à assurer le respect des règles de repos ainsi que l’articulation vie personnelle / vie professionnelle de l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Afin de mettre en œuvre son engagement et de veiller à la santé et la sécurité des salariés, la Direction informe l’ensemble des salariés qu’il est interdit :

• D’utiliser les outils numériques à des fins professionnelles durant le temps de repos de 11 heures entre deux postes,

• D’utiliser les outils numériques à des fins professionnelles durant les jours de repos ou de congé,

En cas de nécessité de service, le salarié peut se sentir, durant ses repos et congés, contraint d’utiliser les outils numériques. Dans une telle hypothèse, le refus du salarié d’utiliser l’outil numérique ne peut être à l’origine d’une sanction disciplinaire.

Afin de veiller au respect de la vie privée, les parties conviennent que le temps de repos journalier est fixé de 20h00 à 7h00.

Le repos hebdomadaire est quant à lui fixé le dimanche.

Sauf exception ou urgence et dans l’hypothèse où la direction constaterait un abus dans l’utilisation des outils numériques, durant les repos ou les congés, des coupures d’accès aux outils (boites mail, serveur d’entreprise, outil en ligne, etc..) seraient mis en œuvre.

Afin de veiller au respect des temps de repos et de congés de chacun, la Direction fera inscrire dans la signature des emails sortants une mention rappelant que l’envoi d’email en dehors des horaires de travail ne nécessite pas de réponse immédiate.

Article VII : Les congés payés

La période de congés payés est fixée du 1^er mai au 30 avril de l’année N+1.

La période de prise du congé principal, appelé communément le congé d’été, est fixée du 1^er mai au 31 octobre de l’année.

Sur la période du congé principal, chaque salarié doit se voir attribuer un minimum de 12 jours ouvrables consécutifs de congés payés.

Article VIII : Travail le dimanche ou le jour férié

Le salarié dont la durée du travail est calculée en heures travaillant exceptionnellement le dimanche ou le jour férié bénéficie d’une majoration de salaire de 100% par heure travaillée ledit jour.

Le salarié concerné peut, sur sa demande :

• Bénéficier du paiement des heures ou bénéficier d’un RCR,

• Bénéficier du paiement des heures à hauteur de 50% et de 50 % en RCR.

Le salarié justifiant d’un forfait en jours sur l’année bénéficie, pour chaque demi-journée travaillée le dimanche ou le jour férié :

• De la comptabilisation de la demi-journée, dans son année de travail,

• D’un repos d’une durée égale à chaque demi-journée travaillée.

Article IX : La reprise des compteurs

Les compteurs de droits à repos cumulés par les salariés préalablement à la signature du présent accord sont repris selon une règle de calcul modulo 7. Les heures restantes seront payées

Ex : Compteur de repos de 22h30 : 21h de reportées sur le compteur individuel et 1h30 de payées.

Les droits repris peuvent être pris par les salariés selon les règles applicables avant l’entrée en vigueur du présent accord.

Article X : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en application au 1er octobre 2023.

Article XI : Suivi de l’accord et clause de revoyure

Les parties conviennent que le suivi du présent accord est réalisé dans le cadre de la consultation annuelle du Comité Social et Economique relative à la politique sociale.

Lors de la négociation annuelle obligatoire, les parties signataires ou adhérentes au présent accord peuvent demander l’ouverture d’une réunion de négociation.

Cette négociation s’effectue conformément aux dispositions relatives à la révision prévues par le présent accord.

Article XII : Révision de l’accord

Chaque signataire peut demander la révision du présent accord.

La demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec AR à tous les signataires et accompagnée d’un projet.

La réunion de négociation en vue de la révision se tient dans un délai de trois mois à compter de la demande.

Dans l’attente de la signature d’un accord portant révision ou en l’absence de signature d’un tel accord, le présent accord continue à produire effet.

Article XIII : Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

Le préavis de dénonciation légal de 3 mois s’applique en cas de dénonciation.

Article XIV : Publicité

Le présent accord est déposé auprès de la DREETS et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes.

Fait à Strasbourg, le 21/09/2023

Pour la société, Pour Comité Social et Economique

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1. Article L 3121-62 Code du travail↩

2. Article 4-6 Acc branche 2014↩