ENTRE :

La société IZIWORK

Société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 842 070 138,

Dont le siège social est situé 66 Avenue des Champs Elysées, 75008 Paris

Représentée aux fins des présentes par XXX en sa qualité de Directeur Général de la Société ABEKA, Présidente de la Société IZIWORK, dûment habilité

Code NAF 7820Z

Ci-après dénommée « la Société »

D’une part

ET

Les membres titulaires du Comité social et économique

Ci-après dénommés « les membres du CSE »

D’autre part

Ci-après collectivement désignés les « Parties »

PREAMBULE

Un accord sur la durée du travail a été conclu au sein d’Iziwork le 11 janvier 2019.

Depuis, l’effectif de la Société a fortement augmenté. Afin d’ajuster l’application de l’accord existant et de l’adapter à la croissance des effectifs, les Parties sont convenues de réviser l’accord dans les conditions ci-après définies.

Le présent accord est conclu conformément aux dispositions des articles L.2232-25 et suivants du code du travail relatifs à la négociation collective d’entreprise en l’absence de délégués syndicaux.

Il révise, remplace et annule l’accord précédemment conclu sur le même sujet le [date de l’accord actuellement en vigueur].

Dans le cadre de la présente négociation, la Société a adressé le 9 février 2021 un courrier d’information aux organisations syndicales (conformément aux dispositions de l’article L. 2232-24 du Code du travail). Les membres du CSE n’ont pas souhaité négocier le présent accord sur mandatement syndical. Aussi, la direction a-t-elle communiqué à ces derniers un calendrier de négociation.

Les discussions entre la direction et les membres du CSE se sont tenues les 19 avril 2021.

Le présent accord a pour objet de fixer le cadre permettant aux Parties de conclure des conventions individuelles de forfait en jours, dans le respect des dispositions légales et réglementaires et afin d’assurer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés concernés.

La Société affirme son attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés.

Il est rappelé, conformément aux article L3121-53 et suivants du code du travail que la conclusion d’une convention annuelle de forfaits en jours requiert l’accord écrit du salarié et fait impérativement l’objet d’un accord signé par les parties.

Cette convention individuelle de forfait devra faire référence au présent accord et fixer expressément le nombre de jours prévus au forfait.

Il est enfin rappelé que le refus du salarié de signer cette convention ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.

CATEGORIE DE SALARIES VISEE

Les Parties conviennent que peuvent conclure une convention de forfaits en jours sur l'année, les salariés :

• ayant le statut de cadre, correspondant au minimum au niveau G de la classification de la convention collective des salariés permanents des entreprises de travail temporaire (Brochure JO n°3212 et IDCC n°1413) ;

• qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;

• dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée ;

• dont les rythmes de travail ne peuvent suivre, en raison de la mission générale qui leur est confiée, celui de l’horaire collectif applicable dans le service auquel ils sont affectés.

2. DUREE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

   1. Période de référence

La période de référence est fixée à douze mois consécutifs, lesquels s’apprécieront du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année civile.

Année complète d’activité

Le nombre de jours travaillés dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, au titre d’une année civile complète d’activité est fixé à 218 jours.

Incidence des absences

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies.

De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée n’est possible.

La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.

Embauche ou rupture en cours d’année

Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année (dans le cas d’une embauche en cours d’année) ou de la durée en semaines courant depuis le 1^er janvier (dans le cas d’une rupture en cours d’année), selon la formule suivante :

Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de jours ouvrés sur la période / nombre de jours ouvrés sur l’année.

3. JOURS DE REPOS ADDITIONNELS

Le nombre de jours de repos additionnels est déterminé par le calcul de la différence entre le nombre de jours ouvrés et le nombre de jours prévus au forfait.

Le nombre de jours ouvrés est déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires de l’année considérée et les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés et le nombre de jour de congés payés.

Ce nombre est donc variable suivant les années et sera communiqué aux salariés au début de chaque année.

Ces journées de repos supplémentaires pourront être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes :

• Pour la moitié des jours à l’initiative du salarié sous réserve de l’acceptation du supérieur hiérarchique, moyennant un délai de prévenance de deux semaines ; en cas de refus du supérieur hiérarchique, ce refus devra être justifié par les nécessités de service.

• Pour les jours restants, à l’initiative du supérieur hiérarchique, moyennant un délai de prévenance de deux semaines.

Afin de faciliter la prise des jours de repos, les salariés pourront poser les jours par journées entières ou demi-journées (matinée ou après-midi).

Les salariés peuvent reporter d’une année sur l’autre les jours de repos additionnels non pris au cours d’une année, sans que ce report ne puisse dépasser une année.

A titre d’exemple :

• Nombre de jours de repos additionnels pour 2021 : 12

• Nombre de jours effectivement pris : 9

• Nombre de jours non pris : 3

• Nombre de jours 2021 reportés en 2022 : 3

• Nombre de jours 2021 reportables en 2022 : zéro, même si aucun des 3 jours reportés en 2022 n’a été pris en 2022.

Les jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux, etc.) ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS

En accord avec la Société, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration minimum de 12 % de la rémunération jusqu’à 222 jours et de 37% au-delà.

Ce dispositif ne peut pas avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.

FORFAIT EN JOURS REDUIT

En accord avec le salarié, il est possible de prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés définis à l’article 2.2 du présent accord.

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

A cet égard, il est précisé que les salariés concernés ne sont pas pour autant considérés comme travailleurs à temps partiel. Ils bénéficient du même nombre de jours de congés payés qu’un salarié travaillant selon un forfait complet.

REMUNERATION

Le personnel concerné doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 110% du minimum annuel conventionnel annualisé de son coefficient sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés.

Le personnel concerné doit donc bénéficier d’une rémunération annuelle minimum correspondant :

• Au minimum conventionnel mensuel de sa catégorie multiplié par 12 ;

• Et majoré de 10%.

GARANTIES

Si le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l’organisation de son emploi du temps, et dans la mise en œuvre du travail confié par la Société, celle-ci doit être compatible avec le respect des différents seuils définis ci-dessous et rester dans des limites raisonnables.

Les garanties instituées par le présent accord visent ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours.

Temps de repos

Chaque salarié est personnellement responsable de son temps de repos minimum quotidien et hebdomadaire.

Repos quotidien

Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives.

Cette limite n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jours mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L’amplitude des journées de travail et la charge de travail des salariés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.

Repos hebdomadaire

Afin de garantir la santé du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l’articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire minimal de 35 heures (24 heures + 11 heures).

Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire principal est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l’exécution par le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours de ses missions.

Obligation de déconnexion

La Société met à disposition des salariés en forfait jours un ordinateur portable

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion de ces outils de communication à distance.

De façon à prévenir de l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, pendant le repos hebdomadaire, les jours de repos, les congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les congés payés, il est rappelé au salarié qu’il n’y a pas d’obligation de répondre pendant ces périodes.

Afin de s’assurer de l’effectivité du droit à la déconnexion, la Direction pourra, le cas échéant, procéder à un contrôle des connexions effectuées par les salariés concernés.

Entretien annuel

Le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d’un entretien avec sa hiérarchie :

• Son organisation du travail ;

• Sa charge de travail ;

• L’amplitude de ses journées d’activité ;

• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• Les conditions de déconnexion

• Sa rémunération.

Le salarié devra être informé, par tout moyen, de la date de l’entretien dans un délai lui permettant de préparer et structurer son entretien dans le respect des procédures internes en vigueur dans l’entreprise.

Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis au salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours. Il devra être signé par le supérieur hiérarchique et le salarié.

Un ou plusieurs entretiens supplémentaires seront mis en œuvre le cas échéant par le responsable hiérarchique dans le cadre du dispositif d’alerte prévu à l’article 4.4 ou en cas de besoin exprimé par le salarié.

Dispositif de veille et d’alerte

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par la Société.

Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail.

Afin de garantir l’effectivité de ce dispositif, le salarié adressera une copie de cette information à la Direction des ressources humaines.

En cas de difficultés portant sur des aspects d’organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a également la possibilité d’émettre par écrit une alerte directement auprès de la direction des ressources humaines, qui recevra le salarié dans les huit jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

Le salarié est également informé qu’en cas de difficultés il peut à tout moment solliciter un rendez- vous auprès de la Médecine du travail.

DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES

Le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle établi à l’échéance de chaque mois ou au plus tard de chaque trimestre par le salarié concerné, au moyen du système d’information des ressources humaines en vigueur au sein de la Société et accessible sur l’intranet. La direction des ressources humaines met en place à cet effet un outil informatique.

Devront être identifiées dans cet outil :

• La date des journées travaillées ;

• La date des journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos, etc.

Ce suivi est en tout état de cause assuré sous le contrôle et la responsabilité du supérieur hiérarchique qui a pour mission de vérifier l’amplitude journalière de travail du salarié.

CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN HEURES

L’application du régime du forfait nécessite la conclusion d'une convention individuelle de forfait, laquelle requiert l'accord du salarié et doit être passée par écrit.

La convention individuelle de forfait signée avec chaque salarié concerné détermine notamment :

• le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini, dans le respect du plafond prévu par le présent accord ;

• la rémunération afférente au forfait.

Le présent accord a pour objet de fixer un contingent annuel d’heures supplémentaires constituant le seuil de déclenchement de la contrepartie obligatoire en repos, conformément à l’article L.3121-33 du code du travail.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne la totalité des salariés occupés à temps complet, cadres et non cadres, liés à la Société par un contrat de travail quelle qu’en soit la nature, sous réserve de dispositions spécifiques applicables à certains d’entre eux.

Il exclut ainsi les salariés titulaires d’un contrat de travail à temps partiel, qui ne sont pas amenés à effectuer des heures supplémentaires.

En outre, il ne s’applique pas :

• aux salariés qui bénéficient d’une convention individuelle annuelle de forfait en jours, qui ne sont pas soumis à la législation sur les heures supplémentaires ;

• aux cadres dirigeants, qui ne sont quant à eux pas soumis à la législation sur la durée du travail.

DETERMINATION DU CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 250 heures par an.

La période de référence est fixée à douze mois consécutifs, lesquels s’apprécieront du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année civile.

Ce contingent annuel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année civile au cours de laquelle le présent accord entre en vigueur, sans donner lieu à sa réduction prorata temporis.

De la même manière, il s’applique intégralement aux salariés qui intègrent la Société en cours d’année civile, sans donner lieu à sa réduction prorata temporis, de sorte que chaque nouvel embauché dispose, dès son entrée dans la Société et quelle qu’en soit la date, d’un contingent annuel de 250 heures supplémentaires.

REMUNERATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES EFFECTUEES A L’INTERIEUR DU CONTINGENT ANNUEL

Les heures supplémentaires relèvent du pouvoir de direction et d’organisation de l’employeur : elles ne peuvent, à ce titre, être effectuées que sur demande expresse de ce dernier.

Les heures supplémentaires réalisées à l’intérieur du contingent annuel sont rémunérées suivant les dispositions de l’article L. 3121-36 du code du travail et donnent lieu à une majoration de salaire de 25

% pour chacune des 8 premières heures supplémentaires, les heures suivantes donnant lieu à une majoration de 50 %.

DEPASSEMENT DU CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Sur demande de la Société, les salariés titulaires d’un contrat de travail à temps complet pourront effectuer des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel.

En application de l’article L. 3121-33 du code du travail, chaque heure supplémentaire accomplie en dépassement du contingent annuel donne lieu à une contrepartie obligatoire sous forme de repos (COR).

Cette contrepartie obligatoire sous forme de repos est égale à 100 % des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel, une heure supplémentaire donnant droit à une heure de COR.

Le droit au repos est ouvert dès que la COR atteint un total de 7 heures.

Le salarié qui a cumulé 7 heures de COR peut ainsi bénéficier de son repos par journée entière dans un délai maximum de deux mois suivant l'ouverture du droit, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’une semaine.

La Société dispose d’un délai d’une semaine pour faire connaître sa réponse au salarié.

La date et la durée de la COR demandées par le salarié devront être compatibles avec la bonne organisation de l’exploitation.

Le défaut de prise de la COR dans le délai imparti de deux mois n’entraîne pas la perte de la COR, mais le salarié sera tenu de solder son droit dans un délai maximum d'un an.

DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il s’appliquera au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

Le présent accord se substitue à tous les accords collectifs et usages qui auraient pu prévaloir en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.

DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé à l’initiative de la Société, selon les dispositions prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail.

Il pourra également être dénoncé à l’initiative des salariés, selon les mêmes règles, sous réserve des dispositions suivantes :

• les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à la Société ;

• la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre.

PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord est déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr;

• auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés.

Paris, le 27 avril 2021.