Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL" chez CAP VACANCIEL (Siège)

Accord collectif d'entreprise relatif au télétravail

Entre les soussignés :

La société Miléade, dont le siège est situé 5 avenue Victor Hugo, 43100 Brioude, représentée agissant en qualité de Président

d'une part,

et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société Miléade représentées par leurs délégués syndicaux,

d'autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

La société Miléade et les organisations syndicales représentatives de salariés ont décidé d’ouvrir des négociations dans l’objectif de signer un accord collectif d’entreprise concernant la mise en place du télétravail.

Le télétravail est une réponse aux attentes de certains salariés. Il contribue pour ceux-ci à favoriser l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle. Il permet pour certains de réduire les temps et les coûts liés aux transports, tout en ayant un impact environnemental positif.

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 ainsi que l’ANI du 25 novembre 2020.

Article 1 - Définition du télétravail

Conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’établissement, est effectué par un salarié, de façon volontaire, hors de ces locaux, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations de télétravail volontaires, hors circonstances exceptionnelles, répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité

2.1 Régime volontaire de télétravail

Les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, et relevant de l’ensemble des services du siège.

Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation) et stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.

En sus, sont éligibles au télétravail les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• Disposer d’un espace adapté au télétravail, notamment en ce qui concerne la sécurité (installation électrique conforme, nécessité d’avoir un espace réservé au travail, etc.).

• Disposer de moyens informatiques et d’une bande passante internet suffisante pour se connecter au réseau interne, à sa boite email et aux visio-conférences simultanément et sans difficultés.

• Avoir la validation de son responsable hiérarchique, ce dernier étant garant de l’autonomie du salarié sur son poste de travail et de l’organisation du travail au sein des équipes.

Les salariés ne répondant pas à l’ensemble de ces conditions d’éligibilité, sont exclus du télétravail. Le manager pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères. Le salarié pourra renouveler sa demande ultérieurement.

2.2 Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il ne fera pas l'objet d'un document formalisant le passage au télétravail.

La direction pourra ainsi imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (par exemple en cas de menace d'épidémie, éventuellement épisode météorologique ou grève ou situation médicale particulière…) ou tout autre cas de force majeure en considérant qu’il s’agit d’«un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de la société et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail. Une information consultation pourra être organisée le cas échéant.

Article 3 - Organisation du télétravail

3.1 Régimes de télétravail

3.1.1 Régime général

Le régime général concerne tous les salariés qui ne relèvent ni du régime ponctuel ni du régime spécifique.

Il donne droit à 35 jours de télétravail par an (pour un salarié à temps plein, avec ajustement au prorata du temps travaillé pour les salariés à temps partiel).

Le nombre de jours est défini de telle sorte de trouver le bon équilibre entre les attentes des salariés concernés et la nécessité d'une bonne cohésion et d’un bon fonctionnement opérationnel des équipes

3.1.1 Régime ponctuel

Le régime ponctuel concerne les salariés des services « Réservation Individuels » et « Services Généraux », pour lesquels le régime général ne peut pas s’appliquer pour des raisons opérationnelles.

Il peut donner droit de manière ponctuelle à des jours de télétravail (pour un salarié à temps plein, avec ajustement au prorata du temps travaillé pour les salariés à temps partiel), sous réserve d’une décision commune préalable du manager et du salarié pour chaque jour de télétravail.

3.1.2 Régime spécifique

Le régime spécifique concerne les salariés suivants : « Responsables métier de la DOP », « Service Web », « Commerciaux terrain », « Commerciaux sédentaires ».

Pour des raisons d'usage étant donné le métier et pour des raisons d'attractivité sur le marché de l'emploi, ces salariés ont droit à un nombre de jours de télétravail supérieur :

• « Responsables métier de la DOP » : 110 jours de télétravail par an

• « Service Web » : 90 jours de télétravail par an

• « Commerciaux sédentaires » : 70 jours de télétravail par an

• « Commerciaux terrain » : 365 jours de télétravail par an

Le nombre de jours est déterminé pour un salarié à temps plein, avec ajustement au prorata du temps travaillé pour les salariés à temps partiel.

3.2 Modalité d’organisation

Les modalités d'organisation seront définies d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et son responsable hiérarchique. Elles seront formalisées dans le document prévu à l’article 4.

Les jours sont positionnés sur un planning annuel en concertation avec les autres membres du service et avec le manager, et avec validation du manager.

Des modifications du planning annuel pourront être effectuées, avec l’accord du manager et avec une anticipation d’une semaine calendaire par rapport à la date modifiée.

Des demi-journées de télétravail pourront être positionnées.

3.3 Limites au télétravail

Certaines périodes de l’année peuvent être exclues du recours au télétravail en fonction des contraintes de service (par exemple en période de clôture comptable annuelle ou la dernière et première semaine de chaque mois en paie).

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent.

Ces éléments seront pris en compte dans le cadre du planning annuel de télétravail mis en place avec le salarié et validé par le manager.

3.4 Plages horaires et charge de travail

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’établissement.

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’établissement : ces plages horaires d'accessibilité seront fixées dans le document formalisant le passage en télétravail, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein de l’établissement.

Le télétravailleur ne peut accomplir d’heures au-delà de son horaire habituel que sur autorisation expresse de sa hiérarchie.

S’il est cadre au forfait jour, le télétravailleur doit, dans tous les cas, respecter le repos légal quotidien de 11h de même que le repos légal hebdomadaire de 35 heures et être joignable sur ses horaires de travail habituels.

Les plannings de suivi temps de travail seront remplis comme pour une journée travaillée au bureau.

Article 4 - Modalités de passage au télétravail

4.1 Procédure de demande

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat. Le télétravail est donc mis en place à la demande du salarié et sous réserve de l’accord de l’employeur.

Le salarié éligible adressera une demande écrite à son manager (par courrier remis en main propre, courrier électronique ou courrier recommandé). Cette demande donnera lieu à un entretien avec le salarié pour étudier le respect des conditions d’éligibilité.

Le manager du salarié disposera d’un délai de 1 mois après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié. Les refus devront être motivés par écrit. En cas de refus, le salarié pourra renouveler sa demande ultérieurement.

Il est rappelé que dans tous les cas et à chaque instant, le bureau du salarié dans les locaux de l’entreprise est tenu à sa disposition.

4.2 Formalisation

Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un document écrit. Ce document prévoit notamment :

• l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé de manière récurrente. De manière ponctuelle différents lieux de télétravail sont possibles notamment sur un établissement Miléade lors d’un déplacement ou ponctuellement lorsqu’une partie de sa famille est en vacances sur site,

• le régime de télétravail du salarié,

• les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur est joignable (cf. article 3.4), 

• la réversibilité du télétravail (préavis de deux semaines maximum, en tenant compte des contraintes du salarié),

• le matériel mis à disposition par la société et/ou par le salarié

• les modalités de communication entre le salarié et le manager et les membres de son équipe,

• le planning annuel, qui sera mis à jour chaque année et les périodes de non recours de manière récurrente au télétravail

Une copie du document signé des deux parties, ainsi que l’attestation d’assurance, devront être transmis à la Direction des Ressources Humaines.

Article 5 - Période d’adaptation et réversibilité

5.1 Période d’adaptation

Une période d’adaptation de 3 mois est observée lors de la mise en place du télétravail.

Cette période vise à permettre de mesurer le succès ou non de ce mode d’organisation entre le salarié et l’employeur. Il s’agit de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 14 jours calendaires (minimum). En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

5.2 Réversibilité

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.

Le salarié ou la direction pourra ainsi mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de quinze jours. S’il s’agit d’une décision de la direction, celle-ci devra motiver par écrit sa décision. En cas d’accord des deux parties, ce délai pourra être écourté.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste en présentiel, dans les conditions antérieures au télétravail, et il devra restituer l’ensemble du matériel mis à disposition.

5.3 Suivi

A l’occasion de l’entretien annuel, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être effectué tous les ans avec le responsable hiérarchique. Ce sera l’occasion d’apprécier les éventuels axes d’amélioration des conditions d’organisation du télétravail.

5.4 Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (récurrente ou ponctuelle), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.

Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours calendaires.

5.5 Présence obligatoire

Le télétravailleur doit se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire.

Les jours de présence obligatoire sont définis par le manager et planifiés minimum 15 jours à l’avance. Il peut s’agir notamment des hypothèses suivantes : réunion d’équipe, formation, rencontre avec des clients, entretien avec la hiérarchie…

5.6 Fin de la période de télétravail

Le télétravail sera conclu à durée indéterminée.

5.7 En cas de suspension du contrat de travail

Lorsque que le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, CP...), le télétravailleur est en mesure de ne pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.

5.8 Accompagnement au management à distance

Un accompagnement des managers par le membre du CODIR de la direction concernée sera mis en place afin de permettre le succès du recours au télétravail.

Différents points seront évoqués afin de :

• Maintenir le lien avec le salarié en situation de télétravail. Cela passe notamment par la nécessité de définir les rituels de communication, d’assurer la fluidité dans la transmission des informations et de maintenir le lien avec les autres membres de l’équipe.

• D’établir les conditions de la confiance, notamment en définissant les objectifs, les tâches à réaliser, les délais à respecter mais également les moyens de contrôle possible du travail effectué.

• S’assurer de répondre au besoin du salarié en cas de difficulté afin que chacune des parties se sente à l’aise avec l’organisation du travail, notamment en ayant recours à la visio.

Article 6 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de la société, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’accès à la formation et aux entretiens professionnels et d’évaluation.

Les salariés télétravailleurs bénéficient de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de la société.

Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Article 7 - Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires définies.

Article 8 - Confidentialité et protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles.

Article 9 - Modalités, équipements et prise en charge

9.1 Equipement du télétravailleur

9.1.1 Matériel informatique

Le télétravailleur utilisera :

• Soit son ordinateur portable professionnel

• Soit son ordinateur fixe professionnel, avec une connexion VPN depuis son ordinateur personnel

Pour les salariés qui ne disposent pas d’ordinateur portable professionnel, qui ont recours de manière récurrente au télétravail, et qui souhaitent le remplacement de leur ordinateur fixe professionnel par un ordinateur portable professionnel, un remplacement progressif des ordinateurs fixes professionnels par des ordinateurs portables professionnels sera mis en place dans un délai maximum de deux ans.

9.1.2 Solution d’accès à distance

Pour télétravailleur, le collaborateur doit s’assurer de la qualité du débit de sa ligne internet.

En cas de besoin, le service informatique de Miléade pourra valider la qualité de la connexion internet

9.1.3 Solution Téléphonie

Le salarié devra être joignable par téléphone pendant ses heures de travail.

Les salariés qui disposent d’un téléphone portable professionnel l’utiliseront.

Pour les salariés qui ne disposent pas de téléphone portable professionnel, ils devront être joignables sur leur téléphone fixe professionnel, tant pour leurs collègues en interne que pour l’externe, via un renvoi d’appel de leur ligne fixe vers un téléphone fixe ou portable personnel. La quasi-totalité des salariés disposant d’un forfait appels illimités en France sur leur fixe ou sur leur portable, les appels pourront être passés depuis le téléphone personnel. Les salariés ne disposant pas d’un forfait appels illimités ou ne souhaitant pas utiliser leur téléphone personnel pourront se faire appeler par leurs collègues depuis le bureau. Un tuto sera mis en service afin d’être en capacité de masquer les numéros privés

9.1.4 Imprimante et scanner

Ni l’imprimante, ni le scanner ne sont fournis par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions et les scans s’effectuent au sein de l’entreprise.

9.1.5 Problèmes techniques et indisponibilité

En cas de problème technique, le salarié contacte le service informatique de l’entreprise qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance. En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique (ou en cas d’absence son n+2) pour convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.

En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problème technique du fait des infrastructures Miléade ne se verra imposer des congés payés ou de la récupération.

Article 9.2 Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent

La société prendra à sa charge les frais de maintenance du matériel informatique professionnel nécessaire à la bonne exécution du travail à domicile.

Article 10 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

La société doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans les conditions de sécurité conformes. Par conséquent, l’employeur, les membres de la CSSCT, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Toutefois, en cas de refus du salarié ou si le lieu de travail ne remplit pas ces conditions de sécurité, la société se réserve le droit de mettre un terme à la période de télétravail.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe sa direction dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de la société.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la société pendant le temps de travail.

Article 11 - Assurance

L’assurance responsabilité civile de la société s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de la société.

Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle, le cas échéant avec du matériel appartenant à son employeur. Il devra fournir en conséquence une attestation.

Les surcoûts des polices d’assurance pouvant survenir en raison de l’utilisation de matériel appartenant à l’employeur seront pris en charge par le salarié.

Article 12 - Durée, suivi, dénonciation et révision de l'accord

Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.

Les parties signataires au présent accord se réuniront en juin 2023 pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et/ou de modifications de certaines mesures.

Ce bilan sera ensuite transmis à la CSSCT pour information.

A tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail.

Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail.

Article 13 - Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord a été notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la société.

La société procédera au dépôt de l’accord sur le site du ministère du travail dédié à cet effet.

La société remettra également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes.

Article 14 : Information des salariés

L’accord sera tenu à la disposition des salariés qui pourront en prendre connaissance sur le tableau d’affichage et/ou sur le réseau informatique partagé.

Fait à Brioude, le 17/11/2022

, Président de la SAS MILEADE

, pour le syndicat C.F.E / C.G.C.

, pour le syndicat F.O.