Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à la durée et à l'organisation du temps de travail" chez SAPHIR (Siège)
Cet accord signé entre la direction de SAPHIR et les représentants des salariés le 2019-10-07 est le résultat de la négociation sur le temps-partiel, le jour de solidarité, les classifications, sur le forfait jours ou le forfait heures, les indemnités kilométriques ou autres, le droit à la déconnexion et les outils numériques, les heures supplémentaires.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T97219000755
Date de signature : 2019-10-07
Nature : Accord
Raison sociale : SAPHIR
Etablissement : 84448028500015 Siège
Heures supplémentaires : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif heures supplémentaires pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2019-10-07
ACCORD D’ENTREPRISE SAPHIR
ENTRE :
La Société SAPHIR, Société à Responsabilité Limitée, immatriculée au RCS de Fort de France sous le numéro 844 480 285, dont le siège social est sis 2, rue Case Nègre 97232 Le Lamentin MARTINIQUE représentée par Monsieur Thierry SABLON, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,
Ci-après désignée « la Société »
D’UNE PART,
ET
Les salariés de la société SAPHIR, statuant par référendum à la majorité des 2/3 dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-21 et L. 2232-23 du Code du travail relatifs à la négociation dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés,
D’AUTRE PART,
Table des matières
TITRE 1. DISPOSITIONS GENERALES –CADRE JURIDIQUE 4
ARTICLE 1. Principe de classification des emplois 4
TITRE 3. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 5
CHAPITRE 1. DISPOSITIONS GENERALES 5
ARTICLE 3. CHAMP D’APPLICATION 5
ARTICLE 4. TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF : RAPPEL DES PRINCIPES 6
ARTICLE 6. JOURNEE DE SOLIDARITE 6
ARTICLE 7. HEURES SUPPLEMENTAIRES 7
CHAPITRE 2. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL AUTONOME 8
ARTICLE 9. NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES 9
ARTICLE 10. DEPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET FACULTE DE RACHAT 9
ARTICLE11. NOMBRE DE JOURS DE REPOS PAR EXERCICE 9
ARTICLE 12. ORGANISATION DES JOURS NON TRAVAILLES 10
ARTICLE 13. REMUNERATION, ABSENCES, ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE 11
ARTICLE 14. CONCLUSION D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS 11
ARTICLE 15. SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL DE CHAQUE SALARIE 11
ARTICLE 16. DISPOSITIF D’ALERTE DU COLLABORATEUR VISANT A LA BONNE APPLICATION DE L’ACCORD 12
ARTICLE 17. FORFAIT EN JOURS REDUIT 13
CHAPITRE 3. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL A TEMPS PARTIEL 13
ARTICLE 20. REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL 13
ARTICLE 21. HEURES COMPLEMENTAIRES 14
ARTICLE 22. EGALITE DE TRAITEMENT 14
TITRE 4 : DECONNEXION DES OUTILS DE COMMUNICATION A DISTANCE 15
ARTICLE 23. DU BON USAGE DES EMAILS, DE L’ORDINATEUR PORTABLE 15
ARTICLE 24. DU BON USAGE DU TELEPHONE PORTABLE 16
TITRE 6 : REPAS ET TRANSPORT 17
ARTICLE 26. TITRE RESTAURANT 17
ARTICLE 27. INDEMNITE FORFAITAIRE DE TRANSPORT 17
TITRE 8 : DISPOSITIONS FINALES 18
ARTICLE 29. COMMUNICATION AUX SALARIES 18
ARTICLE 30. ENTREE EN VIGUEUR - DUREE DE L’ACCORD 18
ARTICLE 32. REVISION – DENONCIATION 18
ARTICLE 33. PUBLICITE - DEPOT 19
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Dans un contexte où la société SAPHIR ne relève d’aucune convention collective de branche du fait de son activité principale, il est apparu nécessaire d’adopter les présentes dispositions conventionnelles d’entreprise au regard des besoins opérationnels de la Société et d’offrir aux salariés de l’entreprise un cadre conventionnel adapté en complément des dispositions légales applicables (à défaut d’accord d’entreprise, les salariés relèveraient du seul Code du travail).
Dans cet objectif, les parties ont entendu se saisir des possibilités offertes par la loi de négocier un accord d’entreprise.
TITRE 1. DISPOSITIONS GENERALES – CADRE JURIDIQUE
Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail, des articles L. 2232-21 et suivants relatifs à la négociation des accords collectifs d’entreprise dans les sociétés dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés.
Il est à cet égard rappelé que le présent accord a été adressé en projet à l’ensemble des salariés de la Société SAPHIR plus de 15 jours avant la date à laquelle la consultation des salariés a été organisée.
TITRE 2. CLASSIFICATION
ARTICLE 1. Principe de classification des emplois
La présente classification s'applique à tout le personnel :
employés et ouvriers ;
techniciens et agents de maîtrise ;
cadres.
La classification afférente à chaque poste est déterminée en appliquant la technique des critères classant, étant retenus les cinq critères suivants qui se cumulent et se conjuguent :
Connaissances : ce critère mesure la somme des connaissances nécessaires pour exercer la fonction et en avoir la maîtrise.
Aptitude : elle mesure la capacité à réagir et à agir face aux situations rencontrées dans l'exercice de la fonction.
Relations : exigences de contact avec les acteurs internes de l'entreprise (collègues de travail, représentants du personnel) ou les acteurs externes à celle-ci (clients, fournisseurs, organismes extérieurs...).
Responsabilité : fait d'apporter dans l'exercice de la fonction une contribution aux performances de l'entreprise par des actions internes ou des actions externes (clients, fournisseurs...).
Autonomie : faculté d'effectuer des choix sur les actions et les moyens à mettre en œuvre pour l'exercice de l'activité en vue de réalisation d'objectifs.
ARTICLE 2. Classification
Les niveaux de classifications, au nombre de neuf, sont déterminés en fonction des critères classants ci-dessus selon les schémas ci-après :
Niveau I : exécution de travaux simples ne nécessitant pas de connaissances préalables particulières ;
Niveau II : exécution de travaux impliquant un savoir-faire et la responsabilité d'appliquer des directives précises ;
Niveau III : exécution de travaux qualifiés avec une part d'autonomie nécessitant une maîtrise professionnelle ;
Niveau IV : exécution de travaux hautement qualifiés avec la possibilité, sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique, de conduire des travaux d'exécution ;
Niveau V : participation à la définition des programmes de travail et à la réalisation des objectifs de l'établissement ;
Niveau VI : élaboration des programmes de travail et choix des méthodes et procédés à partir d'objectifs et de moyens définis ;
Niveau VII : participation à l'élaboration des objectifs et à la réalisation de ceux-ci dans son unité (établissement, service) ;
Niveau VIII : responsabilité du choix des moyens et de la réalisation des objectifs ;
Niveau IX : participation à la définition de la politique de l'entreprise.
La filière employés et ouvriers s'étend du niveau I au niveau IV.
La filière techniciens et agents de maîtrise comprend les niveaux V et VI.
La filière cadres s'étend du niveau VII au niveau IX.
TITRE 3. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
CHAPITRE 1. DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 3. CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent chapitre relatives à la durée et à l’organisation du travail s’appliquent à l’ensemble du personnel de la Société à l’exception des cadres dirigeants (relevant du niveau IX de la classification ci-dessus) exclus de la règlementation relative à la durée du travail.
Pour rappel, le statut de cadre dirigeant est défini comme suite par le Code du travail :
« Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomie et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement » (article L. 3111-2 du Code du travail).
A titre d’information, à ce jour, ont la qualité de cadres dirigeants les directeurs membres du Comité de Direction de la Société relevant du niveau IX de la classification ci-dessus.
ARTICLE 4. TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF : RAPPEL DES PRINCIPES
Les réformes successives en matière de temps de travail intervenues ont incité les parties à préciser le régime juridique de certains temps.
Le temps de travail effectif demeure le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Il en résulte que ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif dans le cadre de l’entreprise :
Les temps de pause identifiés dans l’horaire collectif ou dont le moment de la prise est laissé au choix du salarié ;
Les temps de repas ;
Les heures de travail effectuées à l’initiative du collaborateur sans accord préalable ;
Les temps de trajets entre le domicile et le lieu de travail.
L’énumération susvisée n’est ni exclusive, ni exhaustive et s’entend sous réserve d’éventuelles évolutions législatives ou jurisprudentielles.
ARTICLE 5. TEMPS DE PAUSE
La Direction veille à ce que l’ensemble des collaborateurs puisse prendre un temps de pause.
Lorsque le temps de pause n’est pas planifié à l’avance, il est pris par le salarié en accord avec son responsable en fonction des flux d’activité de façon à ne pas perturber la bonne marche du service et dans le respect de la loi prévoyant une pause minimum de 20 minutes pour 6 heures consécutives de travail.
Ce temps n’est pas assimilé à du temps de travail effectif, à moins que le salarié ne soit, pendant ce temps, encore à la disposition de l'employeur et doive se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
ARTICLE 6. JOURNEE DE SOLIDARITE
La loi du 30 juin 2004 a institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution pour l’employeur.
La journée de solidarité doit être réalisée sur l’année civile soit entre le 1er janvier et le 31 décembre.
L’ensemble du personnel est concerné par cette journée de solidarité.
Conformément à la loi, les heures accomplies au titre de la journée de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération.
Pour le personnel dont la durée de travail est décomptée en heures, la journée de solidarité correspond à 7 heures de travail effectif.
Pour le personnel en forfait jours, la journée de solidarité est comprise dans le forfait annuel de 218 jours travaillés.
Il est, par ailleurs, précisé que les salariés embauchés en cours de période ou en situation de multi-employeurs et justifiant avoir déjà accomplie la journée de solidarité au titre d’un même période, ne sont pas concernés par ces dispositions.
ARTICLE 7. HEURES SUPPLEMENTAIRES
Article 7.1. Définition
Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies à la demande expresse de l’employeur, au-delà de la durée légale du travail, qui est fixée à 35 heures par semaine civile.
Elles s’évaluent sur une semaine civile, soit 7 jours, du lundi à 00h au dimanche à 24h.
Article 7.2. Contingent
Il est convenu entre les parties de porter le contingent annuel d’heures supplémentaires à 319 heures, étant précisé que les durées de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que les durées maximales de travail devront impérativement être respectées.
Les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures pourront ainsi effectuer des heures supplémentaires, à la demande expresse de la Direction, dans la limite du contingent d’heures supplémentaires fixée ci-dessus.
Les parties rappellent que le contingent d’heures supplémentaires est inapplicable aux salariés soumis à une convention de forfait en jours.
Article 7.3. Rémunération
Les heures supplémentaires travaillées peuvent donner lieu, au choix de l’employeur, en fonction des nécessités d’organisation de l’entreprise, au paiement majoré ou à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement intégral (paiement de l’heure et majoration) dans les conditions précisées ci-après :
Les heures supplémentaires effectuées entre la 36e et la 43e heure incluse donnent lieu à l’octroi d’un paiement majoré à hauteur de 125 % ou d’un repos compensateur de remplacement de durée équivalente à 125% (incluant le paiement de l’heure supplémentaire et la majoration) ;
En pratique, une heure de travail effectuée au-delà de 35 heures peut donner lieu à l’octroi d’une heure et quinze minutes de repos.
Les heures supplémentaires effectuées à partir de la 44e heure donnent lieu à l’octroi d’un paiement majoré à hauteur de 150% ou d’un repos compensateur de remplacement de durée équivalente à 150% (incluant le paiement de l’heure supplémentaire et la majoration) ;
En pratique, une heure de travail effectuée au-delà de 43 heures peut donner lieu à l’octroi d’une heure et trente minutes de repos.
Les dates de prise de repos sont fixées en accord entre la société et le salarié concerné, étant entendu que :
Le repos compensateur de remplacement peut être pris dès lors que le compteur aura atteint 7 heures et le salarié aura un délai de 6 mois pour prendre son repos ;
Les salariés doivent en faire la demande au moins 15 jours avant la date souhaitée. Ces repos peuvent être accolés à des jours de congés payés en fonction des nécessités de service ;
A l’issue du délai fixé pour prendre ses repos, si aucune démarche n’est effectuée par le salarié en ce sens, le responsable imposera dans le mois qui suit le non-respect de cette disposition les dates de prise de repos.
Le repos peut être pris par journée entière ou par demi-journée.
CHAPITRE 2. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL AUTONOME
ARTICLE 8. PRINCIPES
En application de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure des conventions de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou du site auquel ils sont rattachés. Au sein de la société, sont concernés par la possibilité de conclure des conventions de forfait en jours, les cadres autonomes disposant d’une réelle autonomie, d’une liberté et d’une indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.
Au jour du présent accord et à titre informatif, sont concernés les salariés relevant du niveau de classification VII et VIII.
Les salariés (non-cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Au sein de la société, sont concernés par la possibilité de conclure des conventions de forfait en jours, les salariés non cadres répondant aux critères ci-avant définis et relevant du niveau de classification VI.
En conséquence, il est convenu que le temps de travail de ces salariés pourra être décompté en jours en application d’une convention individuelle annuelle de forfait proposée à la signature de chacun des salariés concernés.
En application des principes susvisés, les personnels visés au présent article ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du code du travail, soit 35 heures par semaine,
À la durée maximale quotidienne de travail prévue à l’article L. 3121-18 du code du travail, soit 10 heures par jour,
Et aux durées maximales hebdomadaires de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.
Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés restent en revanche applicables.
Il est rappelé que le salarié occupé selon un forfait annuel doit bénéficier :
D’un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur,
D’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur.
Il est expressément rappelé que les règles de repos d’ordre public ci-dessus rappelées sont des minimas et qu’en tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
ARTICLE 9. NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
Le temps de travail de ces personnels fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.
Le plafond maximum de jours travaillés est fixé à 218, journée de solidarité incluse.
La période de référence de ce forfait annuel correspond à la période allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Pour le salarié qui intégrerait ou quitterait la Société en cours d’année, le nombre de jours de travail théorique à effectuer sur l’année sera fixé au prorata temporis de son temps de présence.
ARTICLE 10. DEPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET FACULTE DE RACHAT
En application des dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une indemnisation.
Le nombre de jours de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne peut dépasser 5 jours par an.
En aucun cas ce rachat ne peut conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.
Les parties concluent à ce titre un avenant à la convention individuelle de forfait annuel en jours.
L’indemnisation de chaque jour de repos racheté est égale au salaire journalier du salarié majoré de 10%. Elle est versée au plus tard avec la paie du mois suivant la fin de la période de référence.
ARTICLE 11. NOMBRE DE JOURS DE REPOS PAR EXERCICE
Le nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillés sur l’exercice.
A titre d’illustration, le nombre de jours de travail d’un salarié au forfait annuel en jours étant fixé à 218 jours pour un exercice complet, le salarié bénéficie de jours de repos calculés de la manière .suivante pour l’exercice allant du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2018 :
Pour les salariés occupés sur le territoire de la Guadeloupe :
| Nombre de jours dans l’année, pour un salarié qui a un droit complet à congés payés | 365 |
|---|---|
| Nombre de samedis et dimanches | 104 |
| Nombre de congés payés | 25 |
| Nombre de jours fériés et/ou chômés (localement1) tombant un jour ouvré sur la période du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019 | 14,5 |
| Nombre de jours de travail selon le forfait | 218 |
| = 3,5 jours de repos |
Pour les salariés occupés sur le territoire de la Martinique :
| Nombre de jours dans l’année, pour un salarié qui a un droit complet à congés payés | 365 |
|---|---|
| Nombre de samedis et dimanches | 104 |
| Nombre de congés payés | 25 |
| Nombre de jours fériés et/ou chômés (localement2) tombant un jour ouvré sur la période du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019 | 15 |
| Nombre de jours de travail selon le forfait | 218 |
| = 3 jours de repos |
Pour les salariés occupés sur le territoire de la Guyane :
| Nombre de jours dans l’année, pour un salarié qui a un droit complet à congés payés | 365 |
|---|---|
| Nombre de samedis et dimanches | 104 |
| Nombre de congés payés | 25 |
| Nombre de jours fériés et/ou chômés (localement3) tombant un jour ouvré sur la période du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019 | 10 |
| Nombre de jours de travail selon le forfait | 218 |
| = 8 jours de repos |
ARTICLE 12. ORGANISATION DES JOURS NON TRAVAILLES
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’exercice, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant chaque salarié et la Direction.
Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des journées ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’exercice, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Les journées ou demi-journées de repos seront fixées entre l’employeur et le salarié. Le salarié informera la Direction par écrit de la date de prise des journées ou demi-journées de repos en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum. A titre exceptionnel, le salarié pourra informer la Direction de la prise de ses journées ou demi-journées de repos dans un délai réduit sous réserve de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’activité.
A titre exceptionnel, la Direction pourra demander au salarié de reporter la prise de ses journées ou demi-journées de repos, sous réserve de respecter un délai de prévenance de deux semaines.
Les journées ou demi-journées de repos peuvent être accolées aux congés payés ou à un jour férié.
ARTICLE 13. REMUNERATION, ABSENCES, ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE
La rémunération des salariés soumis à un forfait annuel en jours est forfaitaire et convenue dans la convention individuelle de forfait conclue avec chaque salarié concerné.
Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés.
Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé.
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constatés.
En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, la rémunération du salarié fera l’objet d’une proratisation en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de l’année de référence.
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale ou réglementaire s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’exercice.
ARTICLE 14. CONCLUSION D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS
Il est convenu que les salariés entrant dans le dispositif du forfait annuel en jours et la société signent une convention individuelle de forfait en jours (avenant au contrat de travail) précisant les modalités décrites ci-dessus, notamment le nombre de jours travaillés compris dans le forfait, la rémunération ou encore l’obligation de repos.
ARTICLE 15. SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL DE CHAQUE SALARIE
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.
Article 15.1. Document de suivi du forfait
Chaque salarié en forfait en jours devra remplir le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.
Ce document de suivi du forfait fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Repos hebdomadaire ;
Congés payés ;
Jours fériés chômés ou jours chômés (localement) ;
Jours de repos au titre du forfait annuel en jours, etc.
Ce document de suivi est établi de manière hebdomadaire et communiqué mensuellement. Il est validé par la direction.
L’élaboration de ce document est l’occasion pour la Direction, en collaboration avec le salarié, de mesurer et répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.
Article 15.2. Entretien périodique
La Direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec la Direction au cours duquel sont évoqués notamment l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et la Direction arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre le cas échéant. Un compte rendu de l’entretien annuel est établi conjointement par les parties.
Cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables, afin d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés et de leur permettre de concilier vie professionnelle et vie privée.
ARTICLE 16. DISPOSITIF D’ALERTE DU COLLABORATEUR VISANT A LA BONNE APPLICATION DE L’ACCORD
La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail ainsi qu’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. À ce titre, chacun d’entre eux pourra solliciter auprès de la Direction un entretien supplémentaire en cas de surcharge de travail, en sus de l’entretien annuel mentionné ci-dessus.
Tout collaborateur dans l’impossibilité de respecter les temps de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien, soit 35 heures consécutives de repos par semaine) du fait de sa charge de travail, hors circonstances exceptionnelles, devra déclencher le dispositif d’alerte.
Dans le cadre de ce dispositif, le collaborateur alertera immédiatement la Direction de sa charge de travail par écrit.
Cette alerte fera l’objet d’un premier échange avec la Direction afin de comprendre pourquoi le collaborateur ne parvient pas à exécuter ses missions dans le respect des temps de repos obligatoires.
En fonction des motifs identifiés :
Soit une réflexion sur un réajustement de la charge de travail pourra être engagée,
Soit des actions correctives pourront être mises en place par le collaborateur en concertation avec la Direction pour optimiser la gestion de l’activité.
ARTICLE 17. FORFAIT EN JOURS REDUIT
Des forfaits annuels en jours « réduit » pourront également être conclus avec des salariés en-deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales relatives au travail à temps partiel.
CHAPITRE 3. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL A TEMPS PARTIEL
ARTICLE 18. DEFINITION
Au préalable des dispositions ci-dessous, il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein en terme d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Constitue du temps partiel tout horaire de travail inférieur à 35 heures hebdomadaires de travail effectif.
ARTICLE 19. MISE EN OEUVRE
Le temps partiel nécessite la conclusion d’un contrat de travail écrit.
Le travail à temps partiel peut répondre à un besoin d’organiser au mieux sa vie professionnelle avec les besoins de sa vie privée.
Les salariés à temps plein désirant s’inscrire dans ce dispositif pourront en demander le bénéfice auprès de la Direction qui devra y répondre dans un délai d’un mois.
En cas d’impossibilité d’apporter une réponse favorable, la Direction s’engage à exposer les raisons objectives de cette impossibilité.
De même, les salariés à temps partiel désirant passer à temps plein suivront le même processus.
ARTICLE 20. REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL
Il est expressément convenu que l’horaire des salariés travaillant à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption ou une interruption supérieure à deux heures.
La répartition de la durée du travail et des horaires de travail des salariés à temps partiel pourra être modifiée sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés et de 3 jours ouvrés en cas d’accroissement temporaire d’activité ou de circonstances exceptionnelles.
ARTICLE 21. HEURES COMPLEMENTAIRES
Sauf dérogation légale ou conventionnelle, la durée du travail des salariés à temps partiel ne pourra être inférieure à 24 heures hebdomadaires.
Seuil de déclenchement des heures complémentaires
Les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue au contrat et sans que ce recours ne puisse les amener à effectuer une durée de travail égale ou supérieure à la durée légale.
En tout état de cause, il est rappelé que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale, soit 1600 heures + 7 heures au titre de la journée de solidarité sur la période annuelle.
Les heures complémentaires seront rémunérées dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
Délai de prévenance pour la réalisation des heures complémentaires
Le délai de prévenance pour la réalisation d’heures complémentaires est fixé à 7 jours ouvrés.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, telle que l’absence d’un ou plusieurs salariés, la nécessité de préserver les biens ou les personnes, ou toute autre motif imprévisible sept jours auparavant, ce délai de prévenance pourra être réduit à 48 heures.
En cas de circonstances exceptionnelles, les heures complémentaires pourront également être demandées sans délai, mais dans ce cas, le refus d’effectuer des heures complémentaires ne sera pas fautif dès lors que le nombre d’heure complémentaire est supérieur à 10% de la durée du travail journalier initialement prévue.
ARTICLE 22. EGALITE DE TRAITEMENT
Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie d’une égalité de traitement avec le salarié à temps complet.
En ce sens, il ne peut faire l’objet de discrimination au regard du caractère réduit de son activité professionnelle.
Par ailleurs, il bénéficie d’une priorité de retour sur un poste à temps plein si un poste correspondant à ses qualifications est disponible dans l’entreprise et qu’il a manifesté le souhait d’y être affecté.
TITRE 4 : DECONNEXION DES OUTILS DE COMMUNICATION A DISTANCE
L’entreprise attache une importance particulière aux conditions de travail de ses salariés et entend promouvoir la qualité de vie au travail.
La Société reconnaît l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de l’entreprise.
Que ce soit le soir, le week-end, les jours fériés et chômés ou pendant les congés et autres périodes de suspension du contrat de travail, tout salarié doit pouvoir se déconnecter du serveur de l’entreprise, ne pas envoyer d’email professionnel et/ou ne pas solliciter un autre salarié pour un sujet lié à l’activité professionnelle.
L’entreprise reconnaît qu’il existe des situations d’exception nécessitant une réactivité en dehors des horaires de travail habituels des salariés concernés. Néanmoins, celles-ci ne doivent en aucun cas être considérées comme un mode de fonctionnement normal.
La Direction veillera à respecter le droit à la déconnexion de ses collaborateurs.
En aucun cas, l’exercice ou non de son droit à la déconnexion par un salarié ne saurait être pris en compte dans son appréciation par son management.
L’entreprise veillera à encadrer l’attribution des ordinateurs portables et de téléphones dotés de la fonction pushmail et à ne les octroyer qu’aux salariés en ayant une réelle utilité dans l’accomplissement de leur travail.
Les salariés en situation de télétravail, les salariés régulièrement en déplacement compte tenu de leurs fonctions et les cadres soumis à un aménagement du temps de travail de type forfait en jours sur l’année seront plus que tous autres sensibilisés à cette problématique de la déconnexion des outils de travail pendant les temps de repos.
Il est rappelé qu’il ne faut pas céder à l’instantanéité de la messagerie professionnelle ou du téléphone portable et qu’il convient de rester courtois, d’écrire intelligiblement et de ne mettre en copie des échanges que les personnes concernées par le sujet traité.
Durant les réunions de travail, il est recommandé d’éviter de consulter les emails ou SMS qui ne sont pas en rapport avec leur ordre du jour.
ARTICLE 23. DU BON USAGE DES EMAILS, DE L’ORDINATEUR PORTABLE
Les sollicitations par email sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end, les jours fériés et chômés et durant les congés et les périodes d’absences.
Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux emails qui leur sont adressés, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.
Sauf circonstances exceptionnelles, il est demandé aux salariés de ne pas adresser d’email à leurs collègues de travail, subordonnés ou à la Direction le vendredi soir, en attendant une réponse de leur part dès le lundi matin suivant.
Il est plus généralement rappelé que l’utilisation de l’ordinateur portable par les salariés en dehors de leurs horaires habituels de travail, les soirs, week-end et durant leurs congés et absences diverses est à éviter.
ARTICLE 24. DU BON USAGE DU TELEPHONE PORTABLE
Les sollicitations par appel téléphonique ou SMS sont à éviter hors des plages horaires pendant lesquelles les collaborateurs occupés en forfait en jours sont vraisemblablement susceptibles de se trouver en situation de travail effectif (8H30-18h304), le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.
Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux SMS dont ils sont destinataires, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée°
Il est préconisé de ne pas consulter ses SMS et emails professionnels sur son téléphone portable professionnel les jours non travaillés, étant par ailleurs rappelé que, sauf autorisation expresse, les salariés ne peuvent configurer leur messagerie électronique professionnelle sur leur téléphone portable personnel.
TITRE 5 : REMUNERATION
ARTICLE 25. PRIME ANNUELLE
Les salariés ont droit au paiement d'une prime annuelle dont le versement pourra s'effectuer en une ou plusieurs fois au cours de l'année. Dans le cas où la prime est versée en plusieurs fois, le ou les versements précédant le solde constituent une avance remboursable si le salarié a quitté l'entreprise avant la date de versement dudit solde.
Cette prime ne fait pas partie de la rémunération totale retenue pour le calcul de l'indemnité de congés payés.
Les conditions d'attribution de cette prime annuelle sont les suivantes :
Un an d'ancienneté révolu dans l'entreprise au 31 décembre de l’année au titre de laquelle la prime annuelle est versée.
Être titulaire d'un contrat de travail en vigueur au 31 décembre de l’année au titre de laquelle la prime annuelle est versée et être en situation de travail effectif au jour du versement.
Pour les salariés dont le contrat de travail aura été suspendu au cours de l’année, la prime sera versée au prorata temporis.
Le montant de la prime ne sera néanmoins pas impacté par les absences suivantes :
Absences pour congés payés ;
Absences pour la durée du congé légal de maternité, de paternité et d'adoption, les absences autorisées pour circonstances de famille applicables dans l’entreprise
Les jours d'absence pour maladie professionnelle ou accident du travail ayant donné lieu à complément de salaire par l'entreprise dans la limite fixée à 3 mois ;
Pour les salariés dont les absences ci-dessus listées de manière exhaustive n’auront pas impacté la prime annuelle, le montant de la prime sera égal au salaire fixe de base qu’ils auraient perçu s’ils avaient travaillé un mois complet.
Il est expressément convenu que la prime annuelle ne doit pas venir s'ajouter à toute prime collective versée dans l’entreprise (ou qui viendrait à être versée à l’avenir en application d’une convention collective qui deviendrait applicable) en une ou plusieurs fois dans l'année, et quelle que soit l'appellation de ces primes (par exemple : prime de fin d'année, gratification, prime de bilan, prime de vacances, 13e mois).
Si une convention collective devenait applicable et qu’elle prévoyait le versement d’une prime annuelle collective ou de toute prime versée en une ou plusieurs fois dans l’année et quelle que soit l'appellation de ces primes (par exemple : prime de fin d'année, gratification, prime de bilan, prime de vacances, 13e mois), alors la prime conventionnelle résultant d’un accord de branche nouvellement applicable se substituera automatiquement à la prime annuelle prévue par les présentes, seul restant due au salarié l’éventuelle différence annuelle entre la prime de la convention collective de branche et celle résultant du présent accord.
TITRE 6 : REPAS ET TRANSPORT
ARTICLE 26. TITRE RESTAURANT
Les salariés bénéficieront de titres restaurant dans le strict respect des dispositions légales et réglementaires, s’agissant spécialement des règles d’exonération attachées à ce dispositif.
Il est à cet égard rappelé que conformément aux dispositions légales (L. 3262-1 à L. 3262-3 et R. 3262-7 du code du travail), les titres restaurant sont desservis aux personnes effectivement en poste dont la plage de travail comprend la pause déjeuner dite pause méridienne. Selon les dispositions de l’article R. 3262-7 du code du travail, « Un même salarié ne peut recevoir qu’un titre restaurant par repas compris dans son horaire de travail journalier. Ce titre ne peut être utilisé que par le salarié auquel l’employeur l’a remis ». Ainsi, le repas pris après la journée de travail est donc exclu, quelle que soit l’amplitude ou la durée de celle-ci : c’est-à-dire que le salarié dont le déjeuner n’est pas compris dans son horaire de travail mais se situe à la fin de celui-ci ne peut prétendre à l’attribution d’un titre restaurant.
ARTICLE 27. INDEMNITE FORFAITAIRE DE TRANSPORT
Pour aider les collaborateurs qui n’ont pas de véhicule de fonction ou de service (pour lesquels il serait toléré de faire usage dudit véhicule pour permettre au salarié de se rendre sur son lieu de travail depuis son domicile) à faire face à leur coût de transport pour se rendre sur le lieu de travail, quelle que soit leur date d’embauche, il est convenu de la mise en place d’une indemnité forfaitaire de transport mensuelle dont le montant est fixé au montant du plafond d’exonération prévu par les textes, sous réserve du maintien du dispositif d’exonération de ladite indemnité.
Il est expressément convenu que l’indemnité forfaitaire de transport cessera automatiquement de s’appliquer en cas de suppression du dispositif d’exonération.
TITRE 7 : MALADIE
ARTICLE 28. Subrogation
Les collaborateurs ayant au moins un an d’ancienneté révolue bénéficieront de la subrogation en cas d’arrêt pour maladie, pour accident du travail, pour accident de trajet, en cas d’hospitalisation dument justifiée, en cas de congé de maternité ou de paternité, et ce dans le strict respect des dispositions légales et réglementaires.
La subrogation dans les droits du salarié5 est subordonnée au respect des conditions suivantes :
Le salarié doit envoyer son arrêt de travail ou son justificatif dans les 48 heures de son absence à l’employeur ;
Dans le même délai, le salarié doit adresser à la caisse de sécurité sociale les volets d’arrêt de travail lui revenant.
Envoi à l’employeur de l’attestation d’IJSS adressée par la sécurité sociale au salarié dans les 48 heures de sa réception par le salarié.
A défaut du respect de ces conditions, et en tout état de cause en cas de non versement des IJSS par la CPAM à l’employeur, toute somme versée au titre de la subrogation en avance desdites IJSS sera récupérée par l’employeur.
TITRE 8 : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 29. COMMUNICATION AUX SALARIES
L’accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux réservés aux communications de la Direction après le vote organisé conditionnant, par son résultat, l’entrée en vigueur dudit accord.
ARTICLE 30. ENTREE EN VIGUEUR - DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur au […], sous réserve de sa ratification par les salariés à la majorité des 2/3.
ARTICLE 31. SUBSTITUTION
Il est expressément convenu que le présent accord se substitue à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par l’employeur par quelque mode que ce soit.
ARTICLE 32. REVISION – DENONCIATION
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
ARTICLE 33. PUBLICITE - DEPOT
Le présent accord sera envoyé, à la diligence de la société, en un exemplaire papier original et un exemplaire électronique (en version PDF et doc.x) à la DIECCTE de son lieu de conclusion.
Le présent accord sera également déposé dans les 15 jours de sa signature par la direction de la Société sous forme dématérialisée sur la plate-forme TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion.
En cas de révision, il sera procédé aux formalités précédemment évoquées.
Fait à [lieu], le [date]
Pour la Société SAPHIR Les salariés statuant à la majorité des 2/3
Monsieur Thierry SABLON PV de la consultation en annexe
En Guadeloupe : mardi gras, mercredi des cendres, mi-carême (0,5), vendredi saint, abolition de l’esclavage, défunt.↩
En Martinique : lundi gras (0,5), mardi gras, mercredi des cendres, jeudi saint (0,5), vendredi saint, abolition de l’esclavage, défunt.↩
En Guyane : […].↩
Sans que cette plage horaire ne puisse caractériser un horaire de travail, cette plage n’étant destinée qu’à alerter sur la nécessité de ne pas déranger les collaborateurs à des horaires où ils sont manifestement susceptibles de ne pas travailler.↩
La subrogation désignant le fait que l’employeur fasse l’avance des sommes dues au salarié par la sécurité sociale (en net, déduction faite de la CSG et de la CRDS qui reste à la charge du salarié), l’employeur se substituant alors au salarié pour percevoir de la sécurité sociale les indemnités journalières ainsi avancées. Cette question est donc distincte de la question de l’éventuel complément patronal (ou de l’organisme de prévoyance) pour compléter le versement de la sécurité sociale.↩
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