ACCORD COLLECTIF UES EUROFINS-CEREP SERVICES & PRODUCTS

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

2023

Les parties à la négociation se sont réunies à l’occasion de 10 réunions (10/01/2023, 31/01/2023, 21/02/2023, 28/02/2023, 07/03/2023, 14/03/2023, 21/03/2023, 28/03/2023, 30/03/2023 et 31/03/2023) pour analyser, échanger et négocier autour des revendications syndicales et des positions et orientations de la Direction pour finalement proposer l’accord suivant en convenant ce qui suit :

Entre la société EUROFINS-CEREP, représentée par Xxx, Directeur Général

Entre la société EDPF, représentée par Xxx, Président

Assistés de Xxx, Directeur des Ressources

D’une part,

Et

La délégation SAT CEREP représentée par :

Xxx, Déléguée Syndicale

Assistée de Xxx, Xxx et de Xxx,

D’autre part,

PREAMBULE

Sur la base de l’année passée les parties ont convenu du processus suivant pour mener les négociations annuelles obligatoire 2023 en :

• En listant et priorisant les domaines et thèmes de la négociation pour cette année

• Réorientant certains thèmes ou sujets vers des acteurs internes dont c’est le périmètre tels que CSSCT, CSE, commission formation

• S’appuyant sur les premiers indicateurs financiers transmis au gré des thématiques abordées. Les parties conviennent de revoir les indicateurs nécessaires et leur date de mise à disposition pour la NAO 2024.

Les directions, avec l’aval de la délégation syndicale, ont continué de porter une attention particulière à l’accompagnement des managers en les associant plus encore à la NAO au travers des réunions management destinées à :

• donner de la visibilité sur l’avancée des NAO,

• recueillir des informations,

• faciliter la remontée de propositions

• permettre également une meilleure préparation en amont d’une éventuelle politique salariale.

Au terme des négociations, les parties, considérant que la négociation d’un accord ne peut pas être partielle mais est un tout indivisible, sont parvenues à un accord sur l’ensemble des points abordés.

Table des matières

PREAMBULE 1

I. Portée de l’accord 3

II. Champ d’application 3

III. Durée de l’accord 3

IV. Objet 3

V. Revendications syndicales SAT CEREP 4

VI. Dispositions de l’accord NAO 2023 8

VII. Adhésions 16

VIII. Interprétation de l’accord 16

IX. Modification de l’accord 16

X. Publicité 16

Portée de l’accord

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L.2221-1 et suivants du Code du Travail, notamment des articles L.2232-11 et suivants concernant la négociation collective d’entreprise, tout spécialement des articles L.2242-1 à L.2242-14 qui concernent la négociation annuelle obligatoire.

L’ensemble des dispositions du présent accord complète celles de la convention collective de l’industrie pharmaceutique.

Si des dispositions légales réglementaires ou conventionnelles actuelles ou futures devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées à la place du présent accord. Si ces dispositions étaient moins avantageuses, les dispositions du présent accord continueraient d’être appliquées dans les conditions qu’il prévoit.

Seuls subsistent les avantages individuels attribués par un contrat de travail qui ne relèveraient pas du statut collectif et qui ne seraient pas en contradiction avec celui-ci.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié des entreprises Eurofins-Cerep SA et EDPF SAS (UES Eurofins-Cerep Services and Products).

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an courant à compter de sa date de signature au-delà de laquelle il cessera de produire ses effets de plein droit.

Objet

L’objet du présent accord est relatif à la fixation :

des salaires effectifs,

de la durée effective du travail,

de l’organisation du temps de travail,

de l’évolution de l’emploi dans l’entreprise.

Il évoque également :

l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,

l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,

la qualité de vie au travail

la responsabilité sociale et environnementale

l’épargne salariale.

L’ensemble des avantages et normes qu’il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages de la convention collective nationale de la profession se fera, de ce fait, globalement sur l’ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l’ensemble des salaires.

Revendications syndicales SAT CEREP

Cette année, l'organisation syndicale a renouvelé la présentation orale aux Directions de ses revendications tout le long du processus de négociation avant de les formaliser et de les transmettre par mail le 21/03/2023 (+ affichage dans les locaux).

Demandes portées par la délégation syndicale SAT CEREP

1. Volet financier

1. Revalorisation des salaires :

Nous demandons une revalorisation des salaires selon les critères ci-dessous :

• Notation :

A : 8%

B : 6.5%

C : 4.5 %

• Salariés sous contrat avant le 1^er octobre 2022

• Salariés n’ayant pas eu de promotion depuis le 1^er octobre 2022

• Salariés ayant eu un changement de coefficient automatique : la revalorisation sera à appliquer selon les mêmes critères que lors des NAO 2022.

• Salaires considérés : ceux à la date de signature de l’accord des NAO 2023

Nous réitérons notre demande auprès des Directions de porter une attention particulière à la valeur de l’expérience dans les entreprises de l’UES pour la population des cadres intermédiaires.

2. Budget CSE œuvres sociales : le porter à 1%

Proposition d’actions concrètes pour maintenir et développer la cohésion sociale et le « bien vivre ensemble » au sein des 2 entreprises de l’UES : achat de mobilier et aménagement de la zone de pause extérieure, journée intra-site, financement ou co-financement d’activités

3. Titres restaurant

Notre requête consiste au maintien des titres restaurant sous format papier avec une revalorisation à hauteur de 10€.

Pour information :

Employeur : prise en charge à hauteur de 60% avec exonération des charges patronales

Avantage : coût pour la Direction, 60 cts par ticket, soit 12€ par mois

4. Prime supplément d’intéressement

Nous demandons la reconduction de la prime « supplément sur l’intéressement ».

Nous souhaitons que le total des sommes perçues au titre de la participation, de l’intéressement et du supplément à l’intéressement soit supérieur à celui de l’année dernière, à savoir 3100 € (pour un temps plein)

5. Prime de partage de la valeur ajoutée

Ce dispositif étant maintenu à l’identique de celui de l’année passée. Aussi et au regard de l’année qui se dessine (inflation, coût énergie), nous demandons la reconduction, selon les mêmes modalités, de la prime de partage de la valeur ajoutée.

6. Prime sur objectifs

Ici, la demande de la délégation réside dans l’explication du fonctionnement des primes sur objectifs (quels types, quel pourcentage versé pour quel pourcentage obtenu, quelle population est concernée, etc,).

7. Abondement aux versements sur PEE

Nous demandons à ce qu’il y ait un abondement sur le PEE lors du versement par le salarié de tout ou partie de sa prime d’intéressement.

Pour un versement de 0 à 200€ : 25%, de 201 à 500€ : 15% et de 501 à 2000€ : 10%

8. Prime de transport

Voiture :

La limite d’exonération a été revue passant à 400€, nous demandons la reconduction de la prime de transport selon les critères appliqués lors de la NAO 2022 sans proratisation pour les personnes ayant travaillé en télétravail afin de compenser les frais engagés pour le chauffage, l’électricité et la connexion internet.*

(Minimum : 80 €, Maximum : 400 €, 17 € / kilomètre)

* Cas du télétravail : dans le cas où les outils en place (EQ) permettraient d’identifier clairement si le salarié est en télétravail, la prime télétravail pourrait entrer en vigueur et la prime de transport se verrait être proratisée.

Forfait mobilités durables :

Nous demandons la mise en application du forfait mobilité avec un montant de 700 €.

Une attestation sur l’honneur sera demandée aux salariés.

Les moyens de transport concernés et les modalités d’application restent les mêmes que ceux demandés et actés lors de la NAO 2021

• vélo personnel du salarié, avec assistance électrique ou sans (mécanique)

Application : calcul basé sur le kilométrage parcouru, trajet aller-retour : 0.35€/km

• covoiturage (en tant que conducteur ou passager)

Application : calcul basé sur le kilométrage parcouru, trajet aller et avec un engagement mutuel des co-voitureurs habituels de réaliser 50% des trajets en co-voiturage : 24€/km

• marche à pied

Application : calcul basé sur le kilométrage parcouru, trajet aller-retour : 0.35€/km

9. Bonus de fidélité / Jours de congés ancienneté supplémentaires / Prime d’ancienneté

• Concernant la population des cadres, nous reconduisons la demande d’octroi d’un bonus de fidélité, selon les mêmes modalités que celles proposées en 2022.

A savoir :

Il s’agirait d’une augmentation supplémentaire accordée à chaque cadre lors des années d’ancienneté multiples de 5.

Le mode d’attribution serait le suivant : +1% pour l’anniversaire des 5 ans, +1% à 10 ans, +2% à l’anniversaire des 15 et 20 ans, + 3% à 25 et 30 ans et +4% à 35 et 40 ans.

L’année 0 serait 2021 avec un retour sur le palier précédent (ex : +1% si on a 12 ans d’ancienneté en 2021, +2% si on a 23 ans d’ancienneté).

Enjeux : créer une homogénéité avec la prime d’ancienneté en place pour les salariés non cadres.

Nous partageons ici aussi notre réflexion : dans le cas où le bonus fidélité, ne serait pas une solution pouvant s’appliquer, nous demanderions l’octroi d’1 jour de congés ancienneté dès 6 ans, 2 jours dès 12 ans et 3 dès 18 ans.

• Concernant les populations non cadres, bénéficiant de la prime d’ancienneté, nous demandons la mise en place d’une nouvelle tranche : 24 ans – 24%.

10. Retraite complémentaire

Nous souhaitons lancer la réflexion sur ce sujet. Un travail devra donc être mené en 2023 pour définir le périmètre et la marge de manœuvre qu’il est possible d’avoir.

2. Volet « conditions de travail »

1. Temps & rythme de travail

• L’accord sur l’aménagement du temps de travail est en place depuis de nombreuses années. Nous nous interrogeons sur la nécessité de revoir les plages horaires, le rythme des alternances, la répartition du temps de travail hebdomadaire et/ou mensuelle avec notamment la possibilité de passer à une semaine de travail en 4 jours.

Concernant la semaine à 4 jours, nous demandons à qu’un groupe de travail réfléchisse et propose une mise en place

Intérêt : équilibre vie professionnelle et vie privée et aussi, certains salariés prennent un forfait réduit ou un temps partiel afin d’avoir une journée off mais, cette absence est compensée par des journées plus chargées avant et après, avec un salaire ne correspondant pas à un temps complet

Enjeux : gain de productivité pour l’entreprise (ressources, équipements, espace), efficacité, attractivité lors de recrutements, révision des forfaits réduits ou temps partiel.

• Accord CET : ajouter un avenant dans lequel serait prévue la possibilité de créditer le CET des salariés avec les jours d’ancienneté, les jours de fractionnement et les heures du compteur débit/crédit par tranche de 7 heures.

Enjeux : créer une « épargne » qui sera disponible pour des formations et/ou pour le départ à la retraite ; prendre des jours de crédit ne fait que renforcer le problème lors d’une suractivité.

2. Congés menstruel

Nous demandons l’octroi d’1 jour d’absence par mois

Modalités : fournir un certificat médical attestant de l’état de santé, ce dernier ne serait à fournir qu’une seule fois, lors de la demande d’ouverture de droit.

3. Déplacement professionnel durant les week-ends

La règle en place est peu connue, difficile à appliquer car le suivi des jours de récupération est hors EQ

La demande est de, comme cela a été fait pour le travail lors de jours fériés ou samedis, d’intégrer dans l’accord NAO les modalités concernant ce domaine.

4. Home office

Sachant que ce statut est propre au contrat de travail, il ne saura être intégré dans l’accord NAO.

Par contre, la demande est ici de définir les modalités, équipement à disposition, assurances, accident/incident à la maison, nouveau lieu et adresse de travail, accident de trajet, prise en charge des frais de fonctionnement, droit à la déconnexion, …etc…., afin que tous les salariés travaillant en home office puissent avoir des règles communes et ainsi avoir les mêmes droits, les mêmes avantages.

5. Droit à la déconnexion

La mise en place du télétravail selon les conditions de l’accord télétravail requiert la rédaction d’une charte. Il est donc nécessaire et primordial que les salariés se saisissent du sujet via un groupe de travail.

6. Accord CET

Nous demandons à ce que durant l’année 2023, l’accord CET soit mis à jour au travers d’un avenant dans lequel serait mentionné la possibilité de créditer le CET avec les jours d’ancienneté, les jours de fractionnement et les heures du compteur débit/crédit par tranche de 7 heures.

7. Cadre et mandature / Cadre et forfait réduit

Malgré le fait que de, par leur statut, les cadres soient autonomes dans la gestion de leur emploi du temps et donc de leur charge, il s’avère que pour cette dernière ce ne soit pas si aisée d’en être maitre.

Nous demandons à ce que soit appliqué l’accord dialogue social et que le management soit sensibilisé à cet état de fait et que des solutions soient trouvées (ajustement de la charge et des objectifs et/ou recrutement).

8. Mission et Détachement

Instaurée depuis plusieurs années, la prime de mission visait à compenser la perte de la prime d’équipe car les premières missions étaient destinées aux femmes enceintes travaillant dans les laboratoires et qui devaient donc, de par leur état, passer sur un travail hors laboratoire et très souvent avec des horaires administratifs.

Cette prime est maintenant allouée à toute personne en mission et son montant est fonction de la nature de la mission.

Nous demandons à ce que les règles (montant, intégration ou non de la prime aux salaires en fin de mission, par exemple) soient connues de tous et donc rappelées dans l’accord NAO.

Nous demandons aussi à ce que le versement de cette prime soit étendu aux personnes en détachement car bien que l’on soit sur un poste équivalent exercé au sein d’un autre service, le métier peut être complétement différent.

9. Contribution au développement durable

Nous reconduisons la demande d’aide accordée lors de la NAO précédente pour l’achat d’un vélo électrique et ajoutons la possibilité de pouvoir convertir un vélo classique en vélo à assistance électrique. Cette aide représenterait 50% du prix d’achat ou des travaux avec un maximum de 500€. Cette prime sera allouée pour tout achat ou conversion à compter de la date de signature de l’accord.

10. Egalité professionnelle homme/femme

Poursuite de la vigilance et surveillance de la part de la Direction concernant l’égalité professionnelle.

Population des femmes enceintes et activités au laboratoire : Travailler sur cette organisation : bilan

11. Emplois de travailleurs handicapés

Nous demandons à ce que les mesures prises en 2022 soient reconduites.

12. Formation

Nous demandons à ce qu’une attention soit portée aux formations sur les « outils du quotidien » comme Teams, Outlook par exemple.

Dispositions de l’accord NAO 2023

1. Salaires effectifs

   1. Enjeux

Les parties à la négociation partent du postulat que le salaire est une source de motivation et d’attractivité, qu’il doit être défini dans un souci de dignité et d’équité pour maintenir et développer la motivation et l’engagement au service de la mission de l’entreprise.

2. Principes de la négociation

Les parties à la négociation conviennent du principe de l’augmentation des salaires effectifs selon deux modalités :

• d’une part, par les promotions

• d’autre part, par une augmentation individuelle dont le pourcentage est fonction du développement des compétences techniques (savoirs faire) et comportementales (savoirs être) des salariés par rapports aux attentes de l’entreprise sur leur poste.

Eligibilité : Les salariés en contrat au 01/04/2023 disposant d’une ancienneté d’au moins 6 mois et n’ayant pas bénéficié d’une promotion depuis le 01/10/2022 sont éligibles aux dispositions du présent article.

3. Promotions individuelles

Des promotions individuelles proposées dans le cadre de la revue annuelle ont déjà fait l’objet de discussions entre le comité de direction (=Steering committee) et les responsables de service et prendront effet avec le salaire du mois d’avril 2023. D’autres promotions pourront intervenir au cours de l’année en fonction des évolutions de l’organisation des entreprises composant l’UES.

4. Augmentions générales individuelles (salaire de base mensuel) 

Les augmentations prendront effet avec le salaire du mois d’avril 2023 et s’appliqueront sur le salaire mensuel brut de base du mois de février 2023.

Les parties maintiennent leur engagement et leurs efforts d’harmonisation, de pédagogie et de transparence dans l’application de la politique salariale en y associant plus encore les managers par des échanges dédiés avec la Direction d’Eurofins Cerep. Cette année, les managers ont présenté et échangé sur leurs propositions d’évaluation de leurs collaborateurs.

• En lien avec les entretiens annuels d’évaluation, chaque salarié éligible est classé par son manager dans une des catégories puis une harmonisation entre les services est effectuée au sein du Comité de Direction.

  • Etant donné les répartitions par catégories envisagées et discutées lors des réunions entre les directions et les responsables de service, les augmentations individuelles seront attribuées selon le tableau suivant :

Augmentations individuelles	Pour les salariés ayant bénéficié d’une revalorisation de salaire via la revalorisation des minimas hiérarchiques conventionnels applicables au 1er mars 2023 OU Les personnes concernées en avril 2023 par des changements de coefficients automatiques de A vers B (dispositif conventionnel ou issus de la NAO 2007) verront leur salaire porté au minimum à l’augmentation de leur catégorie + le % ci-dessous (cf. exemples ci-après)
Catégories	Définition par rapport aux attentes Cette année, les parties conviennent de définir un % pour les “+” et les “-”.	% associés
Catégorie A	Au-dessus des attentes	6 %	+3%
Catégorie B+		5%	+2%
Catégorie B	A répondu aux attentes	4.5 %	+1.5%
Catégorie B-		4%	+1%
Catégorie C+		3.5%	+0.5%
Catégorie C	N’a pas toujours répondu aux attentes / En-dessous des attentes	3 %	/
Catégorie C-		2.5%	/
Catégorie D	<Evaluation - Attentes > = insuffisances > sanction : un entretien RH sera planifié	0%	/
Catégorie E	Non éligible (cf. salariés bénéficiaires)	N/A	/

Exemples :

1. Salaire de base avant changement de coefficient et/ou augmentation au-dessus du minima conventionnel du nouveau coef => application de l’augmentation sur le salaire de base

2. Salaire de base initial en dessous du minima conventionnel du nouveau coef + augmentation au mérite => amène à un salaire au-dessus du minima conventionnel du nouveau coef => le salaire de base augmenté est conservé

3. Salaire de base initial en dessous du minima conventionnel du nouveau coef + augmentation au mérite => amène à un salaire en dessous du minima conventionnel du nouveau coef => le salaire de base sera augmenté au niveau du nouveau minima conventionnel du nouveau coef + une augmentation au mérite

5. Primes

   1. Primes exceptionnelles projets ou succès pour l’entreprise

Depuis 2021 un processus de demande de primes exceptionnelles à l’issue de la clôture de projets ou évènements) est appliqué au sein de l’UES.

Ce processus semblant fonctionner, il est décidé de son maintien. Une revue annuelle lors de la politique salariale est néanmoins maintenue pour continuer à assurer une cohérence globale.

Une sensibilisation des sponsors et chefs de projets, demandeurs de primes, a bien été faite pour qu’aucune demande ne soit oubliée, et pour que des retours soient effectués à chaque collaborateur concerné par le projet ou évènement et quel que soit l’issue de la demande, voire même lorsqu’une demande n’est pas exprimée.

2. Primes exceptionnelles individuelles

Il est également laissé à la discrétion des managers la possibilité de proposer des primes individuelles pour récompenser d’autres situations. Ces dernières sont discutées par le Comité de Direction dans un souci d’homogénéisation tant dans les montants que dans le champ d’éligibilité.

3. Prime de partage de la valeur (PPV)

Au vu de la situation actuelle, qui laisse peu de visibilité, les directions s'engagent à étudier la situation au 3ème trimestre 2023. Si l’inflation mensuelle est supérieure à 8% sur 3 mois consécutifs, les parties conviennent que de rouvrir les négociations sur les salaires effectifs.

4. Primes sur objectifs (contractuelles)

Les informations suivantes ont été partagées par les Directions à l’organisation syndicale :

• Définition : la prime sur objectifs introduite contractuellement correspond à une partie variable du salaire annuel brut. Elle est fonction de la réalisation d’objectifs codéfinis de façon “SMART” entre le manager et le collaborateur selon le poste, la fonction occupée, le niveau de responsabilité, le niveau d’autonomie et le périmètre

Elles sont définies entre 5% et 10% de la somme des salaires de base des 12 derniers mois

• Types d’objectifs : les objectifs déclenchant le versement de la prime peuvent être définis selon des critères financiers ou selon d’autres critères comme la réussite d’un projet

• Personnes éligibles (contractuel) : 29 collaborateurs cadres autonomes éligibles au titre de 2021. Tous les cadres autonomes ne sont pas éligibles.

• % moyen de réalisation par niveau au titre de 2021 : 75%

• Versement de la prime : en avril N+1, calcul basé sur l’atteinte des objectifs de l’année passée

2. Durée effective du travail – organisation du temps de travail

Pour rappel, au sein de l’UES, l’organisation et la durée du travail sont définies par un accord collectif signé le 07/04/2007, et ses avenants. Depuis 2019, les parties à la négociation s’interrogeaient sur la nécessité de revoir cet accord et ce, en lien avec les besoins en cours et à venir des entreprises et en lien avec le sujet d’actualités de la semaine à 4 jours.

Les parties proposent de mettre en place un groupe de travail pour lancer la réflexion sur l’organisation du travail autour de la semaine de 4 jours.

1. Compensations

   1. Titres restaurant

Depuis 3 ans, les directions avaient informé envisager de passer aux titres restaurant dématérialisés et avaient invité les organisations syndicales à réfléchir au sujet avec des propositions concrètes pour l’aborder en NAO.

Après échanges sur le sujet, les directions maintiennent leur position de ne pas dématérialiser les titres cette année encore (ruralité, impact sur l’environnement, commissions plus élevées pour certains commerçants, offres de repas sur site non compatibles avec le format carte).

Afin de limiter l’impact de la hausse des prix alimentaires sur le budget des salariés, les Directions sont favorables à la revalorisation du ticket restaurant à 10 euros avec maintien de la part de prise en charge maximale par l’employeur à savoir 60% du titre avec une date d’effet au plus tard au 1er mai 2023.

5. Compensation fidélité des personnes au statut Cadre autonome

Les directions accueillent favorablement l’attention portée à l’équité et notamment à la population cadre autonome qui ne bénéficie pas de prime d’ancienneté.

Les parties n‘ont toujours pas trouvé d’accord sur la mise en place d’une compensation juste, liée à l’ancienneté pour la population cadre. Néanmoins, elles décident de poursuivre leur échange sur le sujet au cours des prochaines négociations annuelles.

En outre, les Directions poursuivront l’attention particulière qu’elles portent à l’expérience de la population de salariés “cadres intermédiaires” dans le cadre de la politique salariale à la jonction entre les non-cadres et les cadres.

6. Compensation missions temporaires et détachement

Depuis de nombreuses années la gestion des missions temporaires s’est affinée.

Une personne en mission temporaire sur un autre métier bénéficie :

• d’une indemnité de 75€ bruts mensuels pour compenser le fait que les personnes évoluent dans un nouvel environnement

• cette indemnité a un seuil de 50€ bruts mensuels lorsque la mission n’est pas à temps complet

• elle est portée à 150€ bruts mensuels lorsque la mission est sur un poste avec du management

• la mission venant modifier un élément essentiel du contrat de travail, un avenant au contrat de travail est établi

Depuis plusieurs années les mobilités temporaires entre services sur des postes de Technicien de laboratoire sont considérées comme du “détachement temporaire” et non comme une “mission temporaire” car il n’y a pas de changement d’élément essentiel du contrat de travail (s’agissant d’un même métier même si les tâches et l’environnement sont différents).

Les parties conviennent que les détachements vers d’autres services seront considérés comme des missions temporaires et donc compensées selon les mêmes modalités si la durée est au minimum d’un mois et formalisée par un courrier ou un avenant au contrat de travail.

7. Déplacements professionnels sur un week end

Afin de permettre plus de clarté et de visibilité sur les compensations et modalités liées aux déplacements professionnels sur un week end, le service RH et les services généraux ont repris le travail de revue du processus. A cette occasion, une communication sera transmise à tous au plus tôt et au plus tard avant l’été.

3. Primes de performance collectives

   8. Intéressement + supplément

Les organisations syndicales représentatives au sein des entreprises et la Direction de l’UES ont signé le 23/06/2022 un nouvel accord Intéressement de l’UES Eurofins-Cerep services & Products portant sur les exercices 2022-2023-2024.

Les directions s’engagent à renouveler la possibilité de verser un supplément d’intéressement par décision unilatérale lors du prochain versement intéressement (prévu en mai 2023) en fonction de la performance des entreprises (comme ce fut le cas les 3 dernières années).

Les parties à la négociation rappellent le préambule de l’accord intéressement « a pour objectif la motivation de tous et la reconnaissance de l’effort collectif nécessaire à la croissance de l’activité, de la productivité et des résultats de l’UES ».

9. Participation

La participation est un accord d'épargne salariale permettant de redistribuer aux salariés une partie des bénéfices de l'entreprise.

La mise en place d'un accord de participation est obligatoire lorsque l'entreprise emploie habituellement au moins 50 salariés selon les conditions et modalités définies par le Code de la sécurité sociale.

Pour information ou rappel, l’entreprise a signé le 12/12/2018 un accord dont l’objet était d’apporter les modifications induites par la mise en conformité avec les dernières dispositions législatives.

10. Plan Epargne Entreprise (PEE) et abondement

Un plan d’épargne entreprise existe au sein de l’UES dont la gestion est déléguée à la BNP. A l’occasion du changement de prestataire bancaire en 2018, plusieurs fonds avaient été proposés. Les demandes d’évolutions vers de nouveaux fonds ont été remontés à la BNP par l’intermédiaire du NSC Eurofins à Nantes.

Le 31/01/2023 un avenant au Plan d'Epargne Entreprise (PEE) du personnel de l'UES Eurofins Cerep Services & Products a été signé avec l’organisation syndicale représentative au sein de l’UES, SAT-CEREP suite à l’annonce de la refonte des fonds négociées par le NSC Eurofins Nantes avec la BNP.

Quant à l’abondement, les directions maintiennent leur position que l’abondement se justifierait dans le cadre d’une épargne groupe qui semble tout juste commencer à être citée au niveau du groupe depuis 2021.

4. Mobilité

Pour rappel depuis de nombreuses années, les Directions font bénéficier à leurs collaborateurs d’une indemnité de déplacement domicile travail (exonérée de cotisations dans certaines limites qui évoluent tous les ans) qui s’est vue enrichie de dispositifs autour de la mobilité douce (regroupe les moyens de transport peu polluants, de préférence sans moteur). Il s’agit donc d’un ensemble de solutions pratiques à adopter au quotidien, comme la marche, le vélo ou le covoiturage et la mobilité durable (représente pour sa part une stratégie de mobilité avec un aspect plus politique). Elle inclut notamment l’aménagement du territoire pour favoriser la mobilité douce, par exemple avec l’installation de rues exclusives pour piétons ou de routes cyclables.

Ces indemnités dépendantes du nombre de kilomètres domicile (lieu de résidence habituel tel que déclaré au service RH) / travail et du mode de mobilité déclaré par attestation sur l’honneur étaient habituellement versées en une seule fois sur la paie du mois de juin. Elles ne concernaient pas les personnes ayant intégré par la suite l’entreprise et ne prenait en compte que la situation des personnes au 01/06/N.

Afin :

• de la rendre équitable pour tous,

• d'inciter encore plus la mobilité douce et par conséquent de bénéficier d’une indemnité plus élevée,

• d’en simplifier la gestion et le suivi,

• tout en articulant aussi le télétravail (indemnité journalière nette de 1 euro),

• et de contribuer à limiter l’impact de la hausse du coût de l’énergie sur le budget des salariés,

les parties sont d’accord pour que ces indemnités exonérées de cotisations se déclenchent au réel à compter du 01/01/2023 pour les personnes en contrat au 01/05/2023. Ces indemnités seront plafonnées à :

• 400 euros nets si seul usage d’un véhicule motorisé (hors véhicules de fonction)

• 700 euros nets si recours à la mobilité douce, incluant le covoiturage

Avec l’arrivée du Système d’Information Ressources Humaines (SIRH) “euRHeka”, il devrait être plus aisé d’en assurer le suivi et le déclenchement en paie. Dans l'attente de l’avancée des paramétrages demandés aux services de la NSC Eurofins à Nantes, il a été décidé de verser ces indemnités au réel tous les trimestres : il est proposé aux collaborateurs qui mixent les modes de transport de compléter et fournir au service RH tous les trimestres un état de leur déplacement domicile/travail au réel en plus de l’attestation sur l’honneur. Un mail sera envoyé en ce sens par le service RH

• Trimestre 1 : versement sur la paie de mai 2023

• Trimestre 2 : versement sur la paie d’août 2023

• Trimestre 3 : versement sur la paie de novembre 2023

• Trimestre 4 : versement sur la paie de février 2024

Aucune indemnité ne sera versée sans attestation sur l’honneur. A défaut de déclarations trimestrielles, la personne sera considérée « auto soliste » et utilisant une voiture à moteur thermique.

6. Indemnité par km selon types de transport

Par défaut l’indemnité sera calculée sur la base de trajets en véhicule à moteur thermique individuel. Pour bénéficier du forfait mobilité durable, chaque salarié devra déclarer ses trajets auprès du service Ressources Humaines selon la procédure en vigueur.

L’indemnité sera calculée sur la base du trajet le plus court, entre l’adresse du domicile déclarée par le salarié et l’adresse de l’entreprise (mappy.fr ou michelin.fr), du nombre de trajet réels dans le mois (un aller-retour par jour, calculé suivant les jours travaillés, les jours de télétravail et les déclarations éventuelles du salarié).

Véhicule à moteur thermique individuel	4,6cts
Moyens de transport alternatifs : Forfait mobilité durable
Véhicule à moteur électrique individuel	6 cts
Covoiturage (conducteur ou passager)	8 cts
Vélo	35 cts
Pédestre	35 cts

2. Aide à l’achat vélo électrique + conversion vélo reconduite et pérennisée

Les parties conviennent de poursuivre la promotion du développement durable au-delà de la démarche mobilité et de maintenir la participation à hauteur de 50% des frais d’acquisition d’un vélo électrique dans la limite de 500 € (une fois tous les 5 ans). Cette participation s’étend depuis l’année passée à la conversion des vélos en vélo électrique selon les mêmes modalités.

Pour rappel, depuis 2021 pour inciter à la mobilité douce, l’entreprise met à la disposition 2 vélos électriques. Un 3ème vélo va être mis à la disposition de l’entreprise par grand Poitiers.

3. Installation de recharges électriques

Les directions prévoient toujours de faire installer sur le parking salarié des prises de recharge pour véhicules électriques qui seront mises à disposition des salariés équipés de ce type de véhicules. Ce projet en lien avec le projet extension des bâtiments se décale dans le temps.

1. Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap – la différence en général

Les directions maintiennent leur souhait de poursuivre la démarche et les actions de sensibilisation autour du handicap (visibles/invisibles - permanents/temporaires - éligibles à une RQTH/ou non) et des différences en général. Les personnes ayant des questions sur le sujet sont invitées à se rapprocher de la référente handicap au sein du service RH.

L’année passée, les parties proposaient l’équivalent d’une journée d’absence autorisée payée supplémentaire pour permettre aux collaborateurs de faciliter leurs démarches administratives. Personne n’a sollicité cette aide aux démarches. Néanmoins ce dispositif est maintenu au sein de l’UES.

2. Qualité de Vie au Travail (QVT)

   1. Responsabilité Sociale et Environnementale (RSE)

      1. Budget social du CSE (cohésion sociale et bien « vivre ensemble »)

En septembre 2022, le CSE et les Directions de l’UES ont organisé conjointement une journée de cohésion hors site pour l’ensemble des collaborateurs des entreprises. Cette journée a été accueillie et vécue comme un très bon moment d’échanges et de convivialité. Devant ce succès, les Directions sont favorables à renouveler l’évènement. En cas de bonne santé des entreprises, elles continueront à participer à l’organisation et à prendre en charge une partie des frais associés à de tels évènements qui participent à la cohésion d’entreprise.

Les directions acceptent de porter le budget des ASC du CSE à 0.80% et ce dans le but que soient aménagées des zones des pauses, des espaces et des moments de convivialités (en extérieur par exemple).

2. Equilibre vie privée / vie professionnelle : organisation et aménagement du temps de travail

   2. Temps partiels / forfaits réduits (+ focus mandatures)

15% des collaborateurs sont à temps partiel ou forfait réduit à leur seule initiative. L’ensemble des demandes est le fruit d’aspirations personnelles, qu’elles soient formulées dans le cadre de la parentalité ou en lien avec des projets/situations personnels(es).

Les Directions de l’UES maintiennent leur souhait de répondre favorablement aux demandes de temps partiel/forfait réduit tout en s’assurant que le volume de demandes n’impacte pas démesurément l’organisation des services.

Une attention particulière est portée sur la population des cadres autonomes au forfait jours réduit ainsi qu’à ceux qui occupent un mandat au sein des entreprises qu’ils soient en convention de forfait jours réduit ou non.

Les managers de l’ensemble des membres du CSE ont été sensibilisés en ce début d’année au rôle clef du CSE dans le dialogue social avec les Directions. Un point d’attention sera porté particulièrement cette année à l’adéquation charge de travail et mandature pour la population cadre autonome en temps complet mais également en forfait réduit.

3. Télétravail + droit à la déconnexion

Pour rappel, un accord collectif relatif au télétravail a été signé le 29 janvier 2021 et appliqué à compter d’avril 2022.

En septembre 2022 un avenant de prolongation a été signé pour un an. Un travail d’automatisation du suivi et de la gestion du télétravail va s’engager avec la NSC. Depuis plusieurs années l’UES prévoit la rédaction d’une charte sur le droit à la déconnexion ; travail qui a été initié mais est resté en suspens. Le développement du télétravail implique encore plus la nécessité de se saisir de ce sujet par la rédaction d’une charte Droit à la déconnexion avant la fin de l’année 2023.

4. « Home office »

Depuis 1 an, le « home office » (lieu de travail : domicile tel que déclaré au service des ressources humaines de la société) se développe en lien notamment avec des évolutions de carrières dans un périmètre global au sein d’Eurofins Discovery. De plus, le home office devient de plus en plus une source d’attractivité pour les candidats.

Le développement du home office nécessite de définir un cadre lié à ce statut.

Pour rappel, il est de la responsabilité de l’entreprise de mettre à disposition des collaborateurs les moyens et conditions de travail essentiels pour leur permettre de mener à bien leurs missions.

De son côté le collaborateur en home office garantit que son lieu de travail est adapté, calme et propice au travail.

Il a donc été convenu :

• Le « home office » ne modifie pas la durée de travail du collaborateur. A ce titre, il est tenu de respecter la législation, les accords et les règles applicables au sein de l’entreprise. Le collaborateur badgera sur EQ via le self-service.

• Afin de préserver sa vie privée, sans toutefois être coupée de la collectivité de l’entreprise, le collaborateur doit être joignable obligatoirement via les moyens de communication mis à sa disposition.

• Les parties conviennent de faire le point régulièrement, (notamment à l’occasion de l’entretien spécifique organisé pour les cadres automnes) pour s’assurer de la continuité du lien social et de l’évaluation de la charge de travail.

• Dans ce cadre, il est convenu avec le collaborateur d’organiser des venues régulières sur le site de Celle Levescault (à définir selon les postes et les missions)

• La mise à disposition de matériels et équipements :

  • Ordinateur portable + souris + écran + clavier

  • Possibilité de bénéficier d’un fauteuil de bureau ergonomique tel que proposé sur le site (à restituer dans le cas d’une fin de contrat comme les autres biens et matériels propriétés de l’entreprise)

  • La même indemnité que pour le télétravail s’appliquera (pour rappel : 1 euro net/jour)

• Le déplacement sur le site de Celle Levescault étant donc considéré comme une mission, l’entreprise prend en charge directement (dans la mesure du possible) l’organisation et les frais de déplacement et hébergement selon les règles en vigueur.

  5. Compte Epargne Temps (CET)

Le compte épargne-temps est encadré par les articles L. 3151-1 du Code du travail. Ces dispositions régissent notamment les modalités d'acquisition, d'utilisation et de déblocage des droits affectés sur le CET.

Le CET permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu'il y a affectées.

La mise en place d'un CET dans l'entreprise n'est pas obligatoire. Le salarié n'est pas obligé de l'utiliser. Il y affecte des droits s'il le souhaite.

Eurofins-Cerep a signé en 2010 un accord CET (étendu à l’UES + avenant).

Extrait de l’accord en vigueur - Article 2

Cet accord est le prochain accord prévu à la négociation entre les Directions et les syndicats. L’objectif étant de le revoir et d’étendre les motifs d’absence pouvant l’alimenter.

6. Accompagnement de fin de carrière et retraite

La pyramide des âges de l’entreprise ne montre pas de départ massif ou imminent en retraite. Néanmoins, l’actualité sur la réforme des retraites confirme la nécessité d’accompagner la fin de carrière et les futurs départs en retraite. Des informations sont transmises et des accompagnements de fin de carrières sont organisés lorsque des collaborateurs le demandent.

Devant ce sujet complexe, les parties conviennent de poursuivre l’étude et la recherche des moyens et ou dispositifs pour les retraites futures des collaborateurs.

3. Conditions et environnement de travail

   7. Espaces de pause

L’aménagement de la salle de restauration finalisée en septembre 2022 semble répondre aux attentes de tous. Le bien vivre ensemble concerne également les espaces de pause. Les Directions sont favorables à poursuivre la démarche d'aménagement des espaces en priorisant cette année les espaces de pause extérieurs. Elles suggèrent la constitution d ‘un groupe de travail sur le sujet avec l’octroi d’un budget au CSE pour le mobilier (l’aménagement en “dur” restant de la prérogative des entreprises).

3. Egalité professionnelle

   1. Suivi de l’accord

Pour rappel, un accord collectif en faveur de l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes (au sein d’Eurofins Cerep) a été signé le 20/11/2019 puis étendu à l’UES.

Bien qu’aucune dérive notable ne soit observée, la Direction de l’UES maintient sa vigilance et sa surveillance et s’engage à effectuer les ajustements nécessaires si des déviations étaient observées.

2. Congé menstruel

Le congé menstruel est un arrêt de travail auquel peuvent prétendre les femmes qui présentent des douleurs incapacitantes voire pathologiques pendant leur période de menstruation.

Dans les quelques pays ou le congé menstruel est inscrit dans la législation, la mesure est présentée comme une façon d'améliorer le quotidien des femmes dans le monde professionnel et surtout de réduire ce qui peut être vu comme une inégalité : les femmes aux règles douloureuses étant soit contraintes de tenir leur fonction malgré des souffrances, soit contraintes de renoncer à des journées de salaire à cause d'arrêt maladie. Quand, à contrario, les salariés masculins ne subissent aucun préjudice de la sorte une fois par mois.

La délégation syndicale souhaite ouvrir la discussion sur ce sujet qui fait l’objet de débats et dont se saisissent aussi les entreprises. Les Directions sont bien évidemment favorables à la poursuite des discussions.

7. Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

   3. Formation professionnelle continue

Les directions maintiennent leur engagement de développer la formation professionnelle continue au-delà de ses obligations et poursuivent leurs investissements avec un budget formation défini cette année pour permettre une meilleure ingénierie de la formation.

Les subventions s’adressant de plus en plus aux sociétés de moins de 50 salariés, l’entreprise renouvelle la participation des collaborateurs pour un cofinancement par le biais du CPF (qui est encore très peu utilisé en France). Cette coresponsabilité permettra à l’entreprise de proposer plus de formation et sur des domaines plus variés.

Le travail de dynamisation de la formation conjointe avec la commission formation s’est poursuivis en 2022 par

• une revue des formations intégrations (de nouveaux modules de formation internes ont vu le jour)

• plus de communications adressées aux collaborateurs et aux managers

• une meilleure anticipation des formations et de leur planification à l’année pour ce qui est des formations catalogue.

Ce travail se poursuivra sur 2023 avec une meilleure analyse et un meilleur suivi des demandes de formation qu’elles soient à l’initiative des collaborateurs t/ou à celles des managers ou du service des RH.

En parallèle de l’effort de formation, le CSE continue de subventionner un accès à des formations en ligne pour l’ensemble des salariés et leur famille.

Les directions ont prévu d’intégrer davantage de formation « outils » dans le plan de développement des compétences pour répondre à la demande des organisations syndicales ; formation outils bureautiques (Teams, Excel, Outlook…) seront de nouvelles formations outils proposés aux collaborateurs à compter de 2023.

Adhésions

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DEETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par les directions. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Modification de l’accord

Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu’il résulte de la présente convention et qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

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Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 31/03/2023.

Les directions notifieront, sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception (ou par remise en main propre contre décharge) aux Déléguées Syndicales le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera déposé par les directions sur la plateforme en ligne « TéléAccords » à la DEETS dont relèvent les sièges sociaux des sociétés de l’UES et au Conseil des Prud’hommes de Poitiers.

Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Le présent procès-verbal fera l’objet d’un dépôt dans les conditions légales.

Fait à Celle Levescault, le 31/03/2023 en 5 exemplaires

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Directeur Général, Eurofins Cerep SA Président, Eurofins DiscoverX Products France SAS

Pour Eurofins Cerep SA Pour Eurofins DiscoverX Products France SAS

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Déléguée Syndicale SAT Cerep

Pour le SAT CEREP