ACCORD COLLECTIF SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre:

L’association territoriale PEP Brétill’Armor, située au 4 boulevard Volclair-BP 70345-35203 RENNES Cedex, représentée par, Directeur Général de l’association territoriale,

D’une part

Et

Le syndicat SUD représenté par, délégué syndical ;

Le syndicat CGT représenté par, déléguée syndicale ;

D’autre part,

II a été conclu le présent accord sur le télétravail.

Préambule

Les secteurs d’activité gérés par l’association PEP Brétill'Armor et l’association elle-même subissent de profondes transformations ; pour les accompagner, les partenaires sociaux ont identifié le thème du télétravail comme un levier efficace pour améliorer la qualité de vie au travail. Il facilite la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, renforce l’autonomie des collaborateurs, contribue au développement durable en diminuant les contraintes de trajet et en développant le recours maitrisé à l’informatique.

Les activités de l’association étant principalement tournées vers l’accompagnement de proximité de populations fragiles, le télétravail sera accessible à certains métiers. Pour les situations où le télétravail sera possible, il concernera une part du temps de travail. Enfin, ce choix d’organisation ne sera jamais définitif.

Cet accord étant le premier sur le thème de la Qualité de Vie au Travail, les mesures prises le sont à durée déterminée afin de tester sa pertinence et d’en tirer un premier bilan. Ces mesures ne tiennent pas compte des circonstances exceptionnelles qui peuvent être imposées par les autorités en dehors du respect des règles fixées si après.

LE TELETRAVAIL

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements et leurs salariés de l’association en fonction des critères fixés.

L’activité de l'association étant d'accompagner des personnes vulnérables cela ne peut se faire qu'en présentiel sauf pour les situations définies à l’article 3.

Définition du télétravail

Le télétravail désigne, au sens de l'article L. 1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Les parties conviennent que le télétravail réalisé dans le cadre du présent accord prendra la forme d'un télétravail réalisé à domicile, de manière régulière et alternée ou de manière occasionnelle (télétravail intervenant exceptionnellement, pour une durée limitée, dans des circonstances particulières). Le fait de travailler à l'extérieur des locaux de l’association ne suffit pas à conférer à un collaborateur la qualité de télétravailleur. II est également précisé que le télétravail s'effectue au domicile principal du collaborateur tel qu'il l'a déclaré à l’association. A titre occasionnel, un autre lieu de télétravail pourra être accepté par l’association sous réserve de sa déclaration préalable par le collaborateur auprès de la direction, et que les contraintes techniques ne s'y opposent pas.

L’association ne prendra pas en charge des coûts supplémentaires liés à l’utilisation par le salarié d’un espace payant pour effectuer du télétravail.

Conditions d’éligibilité au télétravail

Le télétravail est uniquement ouvert aux activités de l’association pouvant être exercées à distance et compatibles avec les objectifs professionnels des salariés à savoir la qualité et la continuité de leurs missions afin d’assurer le meilleur service auprès des usagers.

L’activité de l'association étant d'accompagner des personnes vulnérables cela ne peut se faire qu'en présentiel sauf pour

• Les métiers administratifs sans accueil physique et qui ne nécessitent pas de matériels spécifiques (non duplicable),

• Les cadres hiérarchiques,

• Les salariés des services intervenant auprès des usagers et pour lesquels la convention collective prévoit des heures de préparation et de rédaction¹,

• Et exceptionnellement, tout salarié si une mission différente ne nécessitant pas d'intervention auprès des usagers lui est confiée par sa direction.

Pour être éligible au télétravail, le collaborateur doit remplir les conditions suivantes :

• Être titulaire d’un CDI ou d’un CDD ;

• Justifier d’une ancienneté minimale de six mois au sein de l’établissement (en continu ou en discontinu) afin de garantir la bonne intégration du collaborateur à l’équipe de travail et à l’organisation du travail ;

• Travailler à temps plein ou à temps partiel à condition dans ce cas que le temps de travail soit au moins égal à 50% ;

• Etre en capacité à travailler à distance de façon autonome, ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché

• Répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour exécuter ses missions en télétravail, en particulier disposer des connexions internet et téléphoniques ainsi que d’un espace de travail conforme.

Outre les collaborateurs ne remplissant pas les conditions d’éligibilité, pourront être refusées les demandes de collaborateurs :

• Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise

• Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail.

Mise en place du télétravail régulier

En dehors de circonstances exceptionnelles, le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le télétravail peut être mis en place à l'initiative du salarié ou de la direction.

Passage à la demande du salarie

Le salarié qui souhaite passer en télétravail de façon régulière formule une demande par courriel avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge adressée à son responsable hiérarchique. La direction s'engage à l'examiner dans les meilleurs délais. Une réponse lui est notifiée dans un délai maximum de six semaines à compter de la réception de la demande. En cas de refus, la réponse de la direction est motivée.

En l’absence de réponse le salarié relancera sa direction au bout de six semaines dans un premier temps ; les représentants de proximité pourront aussi solliciter la direction sur cette situation non traitée.

Passage à la demande de l’employeur

Lorsque l'initiative du télétravail vient de la direction, une proposition précisant, le cas échéant, les jours de télétravail souhaités est adressée par écrit au salarié. Ce dernier dispose d'un délai maximum de 6 semaines pour y répondre. Le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Formalisation du télétravail

Le télétravail est mis en place par accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. Lorsqu'il est régulier, l'accord est formalisé par la conclusion d'un écrit signé des deux parties lequel précisera notamment la durée, la fréquence du télétravail, les jours et les plages télétravaillés ainsi que la référence à la charte informatique et les principes essentiels du présent accord.

En cas d’accord, la mise en œuvre du télétravail se fait dans les deux semaines qui suivent la signature de l’écrit signé des deux parties.

L'accord sur le recours au télétravail vaut acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail définies dans le cadre du présent accord.

En cas de télétravail à domicile, l'exercice du télétravail est subordonné à la production préalable des justificatifs adéquats : attestation sur l'honneur de la conformité du lieu de travail a l’exercice du télétravail et, plus particulièrement, de la conformité des installations électriques de son domicile.

Le télétravail est mis en place pour une période d’un an renouvelable ; il ne peut être reconduit tacitement. Chaque année et après un entretien, un engagement réciproque sera signé afin de reconduire le télétravail pour un an et éventuellement d’en modifier les conditions.

Période d’adaptation

En cas d’accord pour passer au télétravail régulier, une période d’adaptation est aménagée dont la durée sera de deux mois à compter de sa prise d’effet.

Cette période doit permettre, entre autres, de vérifier la capacité du salarié à travailler à distance et celle de l’association à organiser le travail à distance. Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du salarié, pour quelque motif que ce soit.

Au cours de cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail à tout moment, par courriel avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, en respectant un délai de prévenance d’une semaine. Cet écrit devra être motivé. Le salarié retrouvera alors le même poste dans les locaux de l’établissement correspondant à sa qualification ainsi que les mêmes conditions de travail.

Formation

L’association est engagée dans un processus de développement des outils informatiques. Elle s’engage à former les salariés à l’utilisation de ces outils au moment de leur déploiement. Aussi le salarié en télétravail pourra bénéficier d’une formation appropriée ciblée sur les aspects techniques et la maitrise des technologies de l’information et de la communication (TIC), les procédures de gestion des données, les méthodologies du télétravail, et les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.

Une formation spécifique sur cette forme de travail et sa gestion est également proposée aux responsables hiérarchiques et aux collègues directs du télétravailleur.

Par ailleurs, le télétravailleur a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Réversibilité

Passée la période d'adaptation, chacune des deux parties dispose d'un droit de réversibilité permettant un retour du salarié à une exécution de son contrat de travail sans télétravail.

L'une ou l'autre partie pourra décider unilatéralement de mettre fin au télétravail si l'une des conditions d'éligibilité n'est plus remplie ou si le télétravail n'est plus compatible avec les impératifs personnels ou professionnels du salarié, sous réserve d'en informer l'autre partie par courriel avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette décision devra être dûment motivée par écrit et respecter un délai de prévenance minimum de 2 semaines.

Le salarié retrouvera alors un poste dans les locaux de l’établissement correspondant à sa qualification.

Modalités d’organisation du télétravail

Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié de préférence, mais le salarié peut aussi être amené à télétravailler depuis un autre lieu sous réserve

• d’en avoir informé préalablement son responsable hiérarchique et

• que cet autre lieu réponde aux critères d’équipement et d’aménagement du lieu de travail prévus au présent accord.

Le domicile du salarié s’entend comme le lieu de résidence habituelle du télétravailleur. En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir la direction du changement d’adresse et à lui communiquer sa nouvelle adresse.

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié en respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail d’une part ainsi que les règles relatives à la confidentialité des informations.

Fréquence et périodicité du télétravail

En dehors des cas de recours occasionnel, le télétravail est en principe organisé sur un rythme fixe et régulier sur la semaine ou le mois. De manière à éviter l’isolement lié au télétravail et à favoriser la cohésion d’équipe, il est convenu de limiter le nombre de jours au télétravail en fonction du métier :

• Pour les postes administratifs à deux jours par semaine ;

• Pour les postes d’encadrement et en respect de l’accord de substitution du 10/7/2020, à quatre jours par mois ;

• Pour les autres fonctions : tout ou partie des heures de préparation ;

Ces durées ne sont pas cumulables d’une période à une autre.

En dehors des circonstances exceptionnelles, les temps de réunion sont obligatoires en présentiel.

Modalités de mise en place et d’organisation du télétravail occasionnel

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par l’association, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés en seront informés par tout moyen (courriel, texto, affichage…).

Dans cette hypothèse, il sera possible que les informations des Instances Représentatives du Personnel transitent pas les boites mail professionnelles dans la limite des règles d’utilisation des boites mail professionnelles (volume de stockage, volume des mails transmis…).

Règles générales de fonctionnement du télétravail

Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail

L’association se donne les moyens de rattraper le retard dans l'utilisation des outils informatiques. L'exercice des fonctions en télétravail n'a aucune incidence sur la durée du travail du salarié en particulier sur le nombre d'heures et/ou de jours travaillés. La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié.

Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail. L'entreprise s'engage à rappeler régulièrement l'application de ces dispositions au télétravailleur.

En tout état de cause, le salarié en télétravail s'engage à respecter les limites imposées par les dispositions légales et conventionnelles concernant les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et le repos quotidien et hebdomadaire.

Pour contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps de repos, le salarié indiquera ses horaires en début et en fin de travail quotidien en utilisant les moyens habituels au sein de l’association. Les télétravailleurs en forfait jours organisent eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les prescriptions issues de l'accord collectif sur le temps de travail (accord de substitution) en matière de contrôle et de décompte du temps de travail ; ils s'assurent d'être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions.

Afin de prévenir l'isolement du télétravailleur, le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec ce dernier ainsi que la transmission des informations nécessaires à l'exécution de la mission.

II contrôle l'activité du télétravailleur en attribuant une charge de travail et des critères de résultats équivalents à ceux des salariés en situation comparable qui exercent leur activité dans les locaux de l’association. Une traçabilité de l'activité est organisée habituellement sur les établissements. Le télétravailleur rend compte de son travail accompli de la même manière que lorsqu'il travaille en présentiel en s'appuyant sur les outils existants ou à créer.

Le télétravailleur rend compte à son responsable hiérarchique du travail accompli. En cas de difficulté pour terminer ses missions dans les délais impartis, le salarié doit contacter au plus vite son responsable hiérarchique afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Aucune heure supplémentaire ou complémentaire ne sera acceptée sans l'accord du responsable hiérarchique.

Le responsable hiérarchique procédera également à un entretien annuel permettant d’une part de rapprocher les objectifs avec les réalisations et d’autre part de faire le point sur les conditions d’activité du télétravailleur, notamment sur sa charge de travail.

Plages de disponibilité

Pendant les jours de télétravail, le salarié pourra librement organiser son temps de travail, sous réserve de la validation de l'organisation par le responsable hiérarchique et de respecter les règles de temps de travail ainsi que les plages horaires de travail pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Le contact n'est pas possible en dehors des plages 7h à 21h du lundi au vendredi.

En lien avec le développement informatique visé par l'association, un outil d’information par service du temps de disponibilité à distance de ses collègues/collaborateurs sera mis en place.

En cas de besoin, les plages de disponibilité pourront être modifiées, sous réserve d’en informer le télétravailleur au moins 7 jours à l’avance.

Équipements liés au télétravail

L’association fournit et entretien les équipements nécessaires à la réalisation des missions des télétravailleurs réguliers sur le lieu de télétravail.

Ces équipements comprennent : un ordinateur doté des accès nécessaires (VPN…), un téléphone portable, une adresse mail individuelle.

Pour les télétravailleurs reconnus travailleurs handicapés, un suivi particulier sera mis en œuvre quant à l’adaptation de leur poste de travail à leur domicile.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié et d’informer immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol.

Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de la société concernée. Il doit être restitué à l’issue de la période de télétravail.

Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit respecter les règles d’utilisation du matériel informatique fixées par l’association.

Il doit préserver la stricte confidentialité des informations concernant l’association, traitées en situation de télétravail et éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements mis à sa disposition et l’accès aux données qu’ils contiennent.

Il est tenu à une obligation de discrétion notamment concernant les mots de passe d’accès aux outils en ligne de l’association qu’il ne doit en aucun cas divulguer à des tiers. Il doit fermer systématiquement sa session en cas d’absence.

Il est demandé au salarié de prendre connaissance de la charte informatique portant sur l’usage des équipements informatiques et la protection des données et de la respecter scrupuleusement, ainsi que toutes consignes ultérieures portées à sa connaissance en ces domaines.

Prise en charge des éventuels frais liés au télétravail

Pour les postes pour lesquels la connexion internet est indispensable, l'un des préalables pour la mise en place du télétravail est que le salarié dispose d'une connexion téléphonique et internet satisfaisante à son domicile. L’association prend en charge les dépenses d'installation des équipements bureautiques nécessaires à l'exercice de l'activité ; aucun frais de connexion internet ne sera pris en charge.

En période de circonstances exceptionnelles, des frais d'impression pourront également être pris en charge sur présentation de facture.

Vie privée du salarié en télétravail

L’association s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. Toutefois, cette dernière a des obligations en matière d'hygiène, de santé et de sécurité a l’égard de l'ensemble de ses salariés et doit pouvoir s'assurer que le télétravailleur exerce sa mission dans des conditions de travail conformes.

Par conséquent, l’employeur ou un service de médecine du travail peut être amené à accéder à l'espace destiné au télétravail au domicile du télétravailleur avec l'accord préalable de ce dernier et sur rendez-vous.

Le télétravailleur sera informé des éventuels moyens de surveillance de l’activité professionnelle mis en place.

Les parties rappellent que le télétravailleur bénéficie d'un droit individuel à la déconnexion. Ainsi, en dehors des plages de disponibilité visées ci-dessus, le télétravailleur ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations et il assure lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches et vie personnelle, et préserve son droit à la déconnexion.

Sante et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.

Chaque télétravailleur est par ailleurs également informé des dispositions des articles R. 4542-1 a R. 4542-19 du Code du travail, relatives à l'utilisation des écrans de visualisation.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer correctement ces politiques de sécurité.

II fait l'objet d'un suivi par le service de santé au travail dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Le cas échéant, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène et de sécurité auront la possibilité d'effectuer, à la demande du télétravailleur et en en informant préalablement la direction, une visite du lieu de travail afin de vérifier la bonne application des règles de sécurité, en particulier en terme d'équipements et de conformité des installations effectuées.

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail. En cas de survenance d'un accident sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, le télétravailleur informera immédiatement son responsable hiérarchique ou la direction, dans un délai de 24 heures au plus tard.

Cadre juridique

Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Le présent accord entrera en vigueur le 1/2/2021.

Suivi - interprétation

Pour la mise en œuvre et le suivi de cet accord, il est prévu une rencontre annuelle de la commission de suivi (DG, DRH, délégués syndicaux).

En outre, en cas de difficulté d'interprétation d'une clause ou d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de l'accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 2 mois après la prise d'effet de ces textes afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

Révision - dénonciation

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par les dispositions légales.

Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes: La révision de cet accord peut être sollicitée par chacun des signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle. La demande de révision doit être adressée aux autres parties signataires, qui devront être réunies dans le délai d’un mois.

Conformèrent aux dispositions légales, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue d'un préavis de la durée légale soit 3 mois à la date de signature. Le courrier de dénonciation donnera également lieu à la formalité de dépôt. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Notification et dépôt

Conformément aux articles D. 2231-2 et D 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de télé procédure du ministère du Travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel selon les modalités suivantes : affichage.

Fait à Rennes, le 21 décembre 2020

Pour l’Association

, agissant en qualité de Président

Pour l’organisation syndicale CGT

, agissant en qualité de Déléguée Syndicale

Pour l’organisation syndicale SUD Solidaires

, agissant en qualité de Délégué Syndical

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1. Point 2, article 20.9, CCN66↩