Accord d'entreprise "ACCORD ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez PEP BRETILL'ARMOR

Accord égalité professionnelle entre

les femmes et les hommes

L’association territoriale PEP Brétill’Armor, située 187 rue de Chatillon 35208 à RENNES représentée par, Directeur Général de l’association territoriale

d’une part,

et

Le syndicat SUD représenté par, déléguée syndicale,

Le syndicat CGT représenté par, déléguée syndicale,

Le syndicat CFDT représenté par, déléguée syndicale,

d’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PRÉAMBULE :

Les PEP Brétill’Armor et les délégués syndicaux, en application des dispositions des articles L.2242-1, L.2242-3 et L.2242-8 du code du travail et des modalités rappelées par la Direction Départementale de l’Emploi du Travail et des Solidarités dans sa mise en demeure reçue le 8/12/2022, ont ouvert la négociation obligatoire concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Suite à une première réunion le 27/01/2023, la direction de l’association les PEP Brétill’Armor et les organisations syndicales se sont réunis à 4 reprises les 16 février ainsi que les 3, 17 et 27 mars 2023

Pour répondre parfaitement aux enjeux de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes au sein des établissements de l’association, la direction et les représentants des organisations syndicales ont pu s’appuyer sur :

• l’index égalité 2022 publié le 26/02/2023 par l’association de 89 points (en amélioration)

  • l’écart de rémunération entre femmes et hommes (moyenne rémunération femme comparée à homme par tranche d‘âge (<30 / 30-39 / 40-49 / > 49) et par catégorie (ouvriers / employés / Am / cadres) >> 39 points sur 40

  • L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre homme et femme (hors promotion) >> 20 points sur 20

  • L’écart de taux de promotion entre femmes et hommes >> 15 points sur 15

  • Le % de femme ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité >> 15 points sur 15

  • Le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les salariés ayant les plus grosses rémunérations >> 0 points sur 10

• un questionnaire préparé par les représentants des organisations syndicales à l’intention des salariés et relayé par la direction de l’association. Au total, 75 réponses reçues et prises en compte dans le cadre des discussions pour préparer cet accord

ARTICLE 1 - OBJET DU PRÉSENT ACCORD

La négociation a porté sur les sujets suivants :

• Conditions d’accès à l’emploi et mixité des emplois

• Conditions d’accès à la formation professionnelle, à la qualification

• Conditions d’accès à la promotion professionnelle, déroulement des carrières

• Rémunération effective et classifications

• Conditions de travail et d’emploi en particulier pour les temps partiels

• Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et responsabilités familiales

ARTICLE 2 - ACTIONS RETENUES

A l’issue des différentes réunions, il est convenu :

1. Thème : Conditions d’accès à l’emploi et mixité des emplois

1. Ne faire aucune mention de sexe sur les offres d’emploi pour encourager la mixité lors des recrutements et réduire notamment la proportion des métiers exclusivement féminins.

Pour atteindre cet objectif, une information/formation sera faite en 2023 pour mobiliser les directeurs sur les enjeux de l’égalité homme - femme pour l’association

2. La direction communiquera plus régulièrement dès juin 20232 au travers de son site Internet (demain « Intranet ») et de sa page LinkedIn sur les engagements de l’association en terme d’égalité professionnelle et notamment l’ouverture des recrutements PEP Bretill’Armor à une totale mixité (sexe et âge) et sur les enjeux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

   2. Thème : Conditions d’accès à la formation professionnelle >> à la qualification

3. Les entretiens professionnels seront proposés dès 2024 annuellement pour les CDI (et non seulement tous les 2 ans). Ces entretiens seront assurés par les responsables hiérarchiques ou le directeur d’établissement. La trame de l’entretien professionnel sera revue dès le mois de juin 2023 pour enlever toute référence à une évaluation professionnelle et pouvoir faire remonter les demandes individuelles de formation.

4. Obligation pour les directions de remonter systématiquement au siège toutes les demandes de formations individuelles évoquées par les salariés lors des entretiens professionnels afin de maximiser les chances de répondre aux souhaits de formations individuels (élaboration d’une synthèse de toutes les demandes).

5. Mise en œuvre de référentiels d’activité d’ici fin 2024 pour mieux identifier les besoins de montée en compétence et les attendus de chaque métier. Ces référentiels d’activité seront élaborés par le service RH en associant des professionnels concernés. Les référentiels serviront de base pour la mise à jour des fiches de fonctions.

6. Formation des salariés administratifs assurant actuellement l’interface administrative entre les établissements et les services RH et paie du siège.

L’objectif est de :

• Mutualiser les bonnes pratiques et de les aider à mieux relayer toutes les informations utiles auprès des salariés

• Clarifier leur rôle et celui des directeurs

• Mieux les informer sur les conditions d’accès à la formation notamment ou les différents process RH en vigueur dans l’association

• De créer du lien entre eux et les services RH du siège

Cela sera rendu possible par l’organisation de réunions trimestrielles au siège pour ces référents avec structuration des partages d’information notamment sur des sujets tel que :

• Promotion des dispositifs VAE (Validation de l’Acquis de l’Expérience) pour faciliter leur mise en œuvre sans distinction de genre pour les salariés

• Encouragement de l’alternance pour les métiers ou c’est possible sans distinction de genre

• Information sur les droits à congés exceptionnels, évènements familiaux,…

  3. Thème : conditions d’accès à la promotion professionnelle >> déroulement des carrières

7. Il est convenu de favoriser la mobilité interne et à cet effet :

   • de transmettre chaque début de mois aux salariés une synthèse des postes pour lesquels des recrutements sont initiés afin de leur permettre de se positionner s’ils le souhaitent et ainsi favoriser la mobilité interne dans le strict respect de la mixité

   • d’organiser systématiquement pour le candidat à la mobilité un entretien avec la direction de l’établissement recrutant pour tous les candidats postulant en interne

   4. Thème : Rémunération effective et classifications

8. Pour les salariés dépendant de la CCN 66, reprise possible (sans rétroactivité et seulement pour nouveaux salariés sous réserve des possibilités budgétaires), de l’ancienneté à 100 % de l’expérience acquise hors CCN pour les métiers en tension tels que :

   • Orthophonistes,

   • Ergothérapeutes

   • Psychomotriciens

   • Orthoptistes

   • Assistants familiaux

9. Poursuite de l’engagement de la direction pour chaque salarié bénéficiant d’un congé maternité /paternité ou d’un congé parental de ne perdre aucun droit à revalorisation de ses coefficients et de bénéficier d’une stricte égalité de traitement avec les autres salariés

   5. Conditions de travail et d’emploi en particulier pour les temps partiels

10. Encouragement au sein de chaque établissement de l’association :

    • de temps plein pour les personnes disposant de plusieurs petits temps partiels quand les budgets le permettent et sous réserve que cela corresponde aux souhaits des salariés.

    • de plannings de travail les moins morcelés possibles en particulier pour les temps partiels

11. Mise en œuvre d’un établissement principal de rattachement de référence pour les temps partiels et les temps pleins intervenants sur plusieurs établissements. Règle étant : l’établissement principal de rattachement est celui où l’on passe le plus de temps. Si temps partagé de manière égale entre deux établissements, le salarié peut choisir son établissement de rattachement. L’établissement principal de référence est celui qui gère les questions des congés, formation, demandes individuelles,...

    6. Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et responsabilités familiales

12. Encouragement de la flexibilité des horaires quand la continuité de service peut être assurée et sous réserve de la validation de l’équipe de direction grâce à :

    • Des aménagements du temps de travail pour accompagner son ou ses enfants lors de la rentrée scolaire, quand les gardes d’enfants / temps d’école ne sont ponctuellement pas possibles ou en fonction des contraintes de covoiturage ou de transport en commun.

    • Flexibilité heures pour entrées et sorties grandes villes (exemple au siège plage horaire obligatoire 9/12 h et 14 /16h30, mais 16h le vendredi)

    • Répartition du temps de travail sur 4 jours ½ pour les temps plein en CDI de manière à accorder un ½ journée off en plus des 2 jours de repos hebdomadaires.

13. Facilitation du don de congés prévu dans le code du travail ou d’heures de manière anonyme à d’autres salariés qui peuvent en avoir besoin grâce à la mise en œuvre de process pratiques pour les personnes intéressées (adaptation des formulaires utiles à cet effet)

14. En complément du nombre de jours d’absences autorisées payées pour des situation d’enfants malades prévus par l’accord de substitution ou ceux déjà prévus par le code du travail pour évènements familiaux, le présent accord institue le droit à des absences autorisées payées pour urgence familiale / aidant non couverte par les accords déjà en vigueur :

    • Situation d’aidant / urgence familiale auprès de ses parents, conjoint, enfants, frères et sœur

    • Au bénéfice des salariés en CDI ayant plus d’un an d’ancienneté

    • 5 jours par an et par salarié dont 1 jour possible en aide d’une personne de son choix sans lien de parenté

    • Sur présentation de justificatif : certificat médical ou à défaut une attestation sur l’honneur expliquant la situation d’aidant et « l’urgence familiale »

    • Demande de congé « urgence familiale / aidant » à remettre à son responsable au minimum 7 jours avant la prise de congé

15. Entretien systématique de reprise avec le responsable hiérarchique et aménagement emploi du temps pour faciliter la reprise des salariés après des absences de plus de 3 mois quelque soit la circonstance (congés parentaux, maternité,…)

16. Généralisation à l’ensemble des salariés du droit à la déconnexion :

    • Droit à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme par exemple téléphone et ordinateur portable, messagerie professionnelle en dehors des heures de travail

    • Possibilité de laisser durant le temps de repos ces outils au sein de l’association

    • Aucune obligation pour les salariés, hors plage de travail habituelle et astreinte de répondre aux mails et appels téléphoniques qui pourraient leur être adressés en particulier en soirée, les week ends et lors de leurs congés.

    • Pendant les soirées, week ends et congés, il est demandé à chacun de limiter au strict nécessaire et à des situations exceptionnelles l’envoi de mails ou d’appels téléphoniques

    • Diffusion et signature d’une charte informatique actualisée lors de la mise en œuvre du nouveau Système d’information pour rappeler entre autre le droit à la déconnexion et ainsi contribuer au respect de temps de repos minimum

ARTICLE 3 - ojecTIFS de PROGRESSION RETENUS

Annuellement il sera fait un bilan en CSE de l’avancement de la bonne mise en œuvre des mesures ci-dessus au travers notamment :

• d’une synthèse des demandes individuelles reçues et des refus de formation

• de la communication chaque d’année au CSE des critères d’acceptation prioritaires des formations comme :

  • les personnes de plus de 50 ans ou de plus de 20 ans d’ancienneté ou au maximum de leur grille, n’ayant pas eu de formation (hors analyse de pratique) ces 3 dernières années

  • les personnes n’ayant pas eu de formation (hors analyse de pratique) depuis plus de 5 ans,…

• d’une présentation au CSE chaque année d’une synthèse des dérogations pouvant être nouvellement accordées dans l’attribution de points ou de primes versus convention collective.

L’objectif convenu, au travers de cet accord, est entre autre de :

• pouvoir maintenir chaque année un index égalité égal ou supérieur à 89/100. Cet index reprenant les éléments suivants :

  • l’écart de rémunération entre femmes et hommes (moyenne rémunération comparée à homme par tranche d’âge et par catégorie)

  • l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre homme et femme (hors promotion)

  • l’écart de taux de promotion entre femmes et hommes

  • le % de femme ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité

  • le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les salariés ayant les plus grosses rémunérations

• de doubler à minima le nombre d’alternants en poste au sein de l’association (actuellement 2)

• d’avoir mis à jour tous les référentiels d’activité / fiches de fonction pour fin 2024

ARTICLE 4 - champ d'application

Le champ d’application de cet accord est celui de l’association PEP Brétill’Armor et de tous ses services et établissements

ARTICLE 5 – DUREE DE L’ACCORD

L’accord est conclu pour une durée de trois années à compter de son entrée en vigueur.

Article 6 - Publicité – dépôt

Le présent accord sera déposé par l’association suivant les modalités prévues par la loi.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage des personnels des associations.

Fait à RENNES, le 27 mars 2023