Accord d'entreprise "Accord d'entreprise" chez

ENTRE

La société Oméa, SAS au capital de 50.000 €, SIREN 847552262, code APE 7112B, dont le siège social est sis 114 rue GALLIENI – 92100 BOULOGNE BILLANCOURT, prise en la personne de son représentant légal en exercice agissant es qualité et domicilié audit siège,

Ci-après dénommée « la société, l’entreprise, l’employeur »

d’une part,

ET

Monsieur ….. agissant en qualité de délégué titulaire du Comité Economique et Social de la société Oméa, spécialement et expressément mandaté le 2 décembre 2021 pour la négociation et la conclusion du présent accord par le syndicat représentatif FIECI – SNEPI (CFE/CGC) en application des dispositions des articles L. 2232-24 et suivants du code du travail. Copie dudit pouvoir est annexé au présent accord.

Ci-après dénommés « Le délégué titulaire »

d’autre part,

CI APRES DENOMMEES « LES PARTIES »

PRÉAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement du bouleversement des modes de travail induits par la crise sanitaire liée à la COVID 19 et dans l’optique d’initier une politique de fidélisation de la communauté des Salariés Oméa en considération du caractère volatile du marché sur lequel elle intervient.

Les objectifs essentiels poursuivis par le présent accord sont les suivants :

• maintenir le développement de l’emploi de manière pérenne et stable en instituant un régime social global, harmonisé et adapté tant aux contingences de l’activité de la société qu’aux nécessités de l’emploi ;

• assurer une flexibilité conforme au marché de l’emploi sur lequel intervient la société quant à l’accès et au maintien dans l’emploi et aux modalités de rupture des relations ;

• aménager aux fins d’attractivité des salariés les systèmes de rémunération au sens de l'article L. 3221-3 dans le respect des salaires minima hiérarchiques ;

• déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise ;

• définir les modalités de mise en œuvre du télétravail et de répondre ainsi aux attentes des salariés avec un cadre formel apportant des garanties pour chaque partie et une souplesse dans l’organisation du travail.

Le présent accord s’inscrit dans les modalités de négociation et de conclusion prescrites par les dispositions de l’article L. 2232-24 du Code du travail.

Dès lors, les dispositions énoncées ci-après et contenues dans l’Accord se substituent aux dispositions la convention collective SYNTEC et de ses avenants ayant le même objet, lesquelles cesseront alors de s’appliquer.

Les domaines non visés par le présent Accord ou relevant du domaine de primauté des accords de branches visé par les dispositions des articles L. 2253-1 et 2253-2 du code du travail continuent à être régis par la convention collective SYNTEC et ses avenants.

Le présent accord emporte dénonciation de l’ensemble des accords atypiques et usages applicables à ce jour.

* * *

Au terme de négociations réalisées conformément aux dispositions de l’article L. 2232-24 et suivants du code du travail le présent accord est soumis à l’approbation de la majorité du personnel de l’entreprise. Le présent accord, respectueux de l’ordre public social, porte sur les thèmes suivants :

TITRE I CONDITIONS D’ENGAGEMENT

Article 1.1 Contrat de travail à durée indéterminée

1.1.1/ Forme du contrat de travail à durée indéterminée

1.1.2/ Période d’essai

a/ Principe

b/ Durée 

c/ Renouvellement de l’essai

d/ Rupture de période d’essai et délai de prévenance 

Article 1.2 Contrat de travail à durée indéterminée de chantier

TITRE II RESILIATION DU CONTRAT

Article 2.1 Préavis en cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur

Article 2.2 Préavis en cas de rupture à l’initiative du salarié

2.2.1/ Démission 

2.2.2/ Indemnité compensatrice de préavis 

2.2.3/ Heures de recherche d’emploi pendant le préavis

Article 2.3 Indemnités de rupture du contrat de travail

2.3.1 Indemnité de licenciement et de mise à la retraite

2.3.2 Indemnité de départ à la retraite

Article 2.4 Non-concurrence à l’issue du contrat

TITRE III CONGES

Article 3.1 Droits à congés payés supra légaux

3.1.1/ Evénements familiaux

3.1.2/ Congés pour ancienneté

Article 3.2 Prise des congés payés

3.2.1/ Acquisition des droits à congés et périodes de prise des congés

3.2.2/ Congé principal

3.2.3/ Fractionnement du congé principal

3.2.4/ Report des congés

3.2.5/ Fixation des dates de départ en congés

3.2.6/ Fixation des congés payés et Journées RTT en période de back office

TITRE IV RECOURS AU TELETRAVAIL

Article 4.1 Principe généraux

4.1.1 Principes de volontariat et de confiance mutuelle

4.1.2 Situations de télétravail

Article 4.2 Eligibilité au Télétravail

Article 4.3 Salariées enceintes

Article 4.4 Salariés en situation de handicap

Article 4.5 Mise en place & organisation du Télétravail

4.5.1 Modalités d’acceptation réciproque des conditions de mise en œuvre du Télétravail

4.5.2 Modalités d’organisation du Télétravail

4.5.3 Réversibilité du télétravail

4.5.4 Suspension temporaire du Télétravail

Article 4.6 Droits et devoirs du Télétravailleur

Article 4.7 Télétravail occasionnel ou exceptionnel

4.7.1/ Télétravail occasionnel

4.7.2/ Télétravail exceptionnel 

TITRE V PRIMES EXCEPTIONNELLES

Article 5.1/ Prime de Naissance

Article 5.2/ Prime de Mariage

Article 5.3/ Primes d’Ancienneté

Article 5.4/ Prime de Cooptation

Article 5.5/ Prime de Projet

TITRE VI DISPOSITIONS FINALES

Article 6.1/ Durée d'application

Article 6.2/ Révision

Article 6.3/ Dénonciation
Article 6.4/ Dépôt

TITRE I - CONDITIONS D’ENGAGEMENT

Article 1.1 – CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE

1.1.1/ Forme du contrat de travail à durée indéterminée

Le contrat à durée indéterminée est la forme générale et permanente du contrat de travail. Il n’est pas subordonné à la constatation d’un écrit.

1.1.2/ Période d’essai

a/ Principe : L’engagement définitif du salarié, quelle que soit sa qualification, peut être conditionné, à la réalisation d’un essai dont l’objectif consiste à vérifier les compétences du salarié à son poste. La période d'essai et sa durée doivent être expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.

b/ Durée : La durée maximale de la période d’essai est :

• pour les ouvriers et les employés, de deux mois ;

• pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ;

• pour les cadres, de quatre mois.

c/ Renouvellement de l’essai : La période d’essai peut être renouvelée dans les conditions fixées par l’accord de branche applicable à l’entreprise.

Conformément aux dispositions de la convention collective SYNTEC, la période d’essai « pourra être prolongée exceptionnellement d'une période de même durée, après accord écrit du salarié ». La durée maximale de renouvellement est en conséquence fixée à concurrence de la durée initiale maximale fixée par les dispositions de l’article 1.1.2 b/ du présent accord.

d/ Rupture de période d’essai et délai de prévenance : Pendant la période d'essai, le contrat de travail peut être rompu librement et sans motif par chacune des parties.

Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

• Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;

• Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;

• Deux semaines après un mois de présence ;

• Un mois après trois mois de présence.

La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf cas de faute grave, à une indemnité compensatrice égale au montant des salaires et avantages qu’il aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de quarante-huit heures ramenées à vingt-quatre heures si la durée de sa présence dans l'entreprise est inférieure à huit jours.

Article 1.2 – CONTRAT A DUREE INDETERMINEE DE CHANTIER

Le recours aux contrats de travail à durée indéterminée de chantiers est limité aux entreprises relevant d’un accord de branche étendu fixant les conditions de recours à ce type de contrat ainsi qu’aux entreprises relevant d’un secteur d’activité où l’usage de ce type de contrats est habituel et conforme à l’exercice régulier de la profession.

Par référence aux dispositions de l’avenant n°11 du 8 juillet 1993 de la convention collective SYNTEC relatif aux « fins de chantier dans l’ingénierie », les parties reconnaissent que le recours aux contrats de chantiers, tant pour les missions en France qu’à l’étranger, constitue un usage reconnu et établi dans le secteur professionnel de l’Ingénierie, (entreprises référencées sous le code APE 7112 B).

Le recours aux CDIC est ainsi limité :

• aux activités d'ingénierie et de conseil dans les domaines suivants :

  • machines, processus et sites industriels ;

  • projets comportant des activités ayant trait au génie civil, au génie hydraulique ou pour les bâtiments et les infrastructures de transport ;

  • projets de gestion de l'eau ;

  • conception et réalisation de projets intéressant le génie électrique et électronique, le génie minier, le génie chimique, le génie mécanique, le génie industriel, l'ingénierie de systèmes, de techniques de sécurité.

• l'élaboration de projets faisant appel aux techniques de la climatisation, de la réfrigération, de l'assainissement et de la lutte contre la pollution, au génie acoustique, etc...

• les services de gestion de projets de constructions ;

• les études géophysiques, géologiques et sismiques ;

• l'information cartographique et spatiale.

Elles conviennent dès lors de l’application des dispositions des articles 1 à 3 de cet avenant pour la définition des modalités de recours au contrat à durée indéterminée de chantier.

Les droits et obligations non traités par l’avenant n°11 du 8 juillet 1993 et ne relevant pas du domaine de primauté des dispositions de l’article L. 2253-1 et L. 2253-2 du code du travail sont traités conformément aux dispositions du présent accord.

TITRE II – RESILIATION DU CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE

Article 2.1 – PREAVIS EN CAS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR

Lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à un préavis à concurrence des durées fixées par les dispositions des alinéas 1 à 3 de l’article L. 1234-1 du code du travail. En dehors des cas de rupture de la période d’essai visée à l’article 1.1.2 du présent accord, le salarié dont le contrat est rompu et qui justifie d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, bénéficie d’un droit à préavis équivalent à cinq jours par mois de travail dans la limite d’un mois.

Article 2.2 – PREAVIS EN CAS DE RUPTURE A L’INITIATIVE DU SALARIE

Les présentes dispositions sont énoncées sans préjudice des dispositions légales permettant au salarié de rompre le contrat de travail à son initiative sans avoir à respecter de délai congé.

Il en va notamment ainsi des dispositions des articles L. 1225-34 du code du travail relatives aux salariées en état de grossesse médicalement constaté, L. 1225-66 du code du travail relatives aux démissions pour élever un enfant et L. 3142-109 inhérentes au salarié démissionnaire à l’issue d’un congé ou d’un temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise.

2.2.1/ Démission : En cas de démission à l’initiative du salarié, la durée du délai congés due par ce dernier à l’employeur est fixée dans des conditions identiques à celles prescrites par les dispositions de l’article 15 de la convention collective SYNTEC.

2.2.2/ Indemnité compensatrice de préavis : Sauf accord contraire entre les parties tel que susmentionné, et hormis les exceptions légales mentionnées en préambule de l’article 2.4, la partie qui n’observerait pas le préavis devrait à l’autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir : cette rémunération comprendra tous les éléments contractuels du salaire.

2.2.3/ Heures de recherche d’emploi pendant le préavis : Le salarié démissionnaire ne bénéficie pas d’heures de recherche d’emploi en cours d’exécution de son préavis. Il ne pourra s’absenter qu’après accord de l’employeur.

Article 2.3 - INDEMNITES DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

2.3.1 - Indemnité de licenciement et de mise à la retraite

Il est attribué à tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée licencié ou mis à la retraite, justifiant d’au moins huit mois d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, une indemnité de licenciement ou de mise à la retraite distincte de l’indemnité éventuelle de préavis.

L’indemnité de licenciement n’est pas due dans le cas où le licenciement est intervenu pour faute grave ou lourde et de cessation du contrat pour cas de force majeure.

L'indemnité de licenciement est établie en référence aux modalités de calcul et quantum fixés par les dispositions de l’article R. 1234-2 du code du travail.

L’indemnité de mise à la retraite est calculée conformément aux dispositions de l’article 20 de la convention collective SYNTEC. Ces indemnités sont calculées par année de service dans l’entreprise tenant compte des mois de service au prorata accomplis au-delà des années pleines.

Les périodes de longues maladies d’une durée supérieures à 6 mois sont prises en compte dans l’ancienneté servant de base au calcul de l’indemnité.

2.3.2/ Indemnité de départ à la retraite

Le taux de l’indemnité de départ en retraite est fixé en référence aux dispositions de l’article 22 de la convention collective SYNTEC.

Article 2.4 Non-concurrence à l’issue du contrat de travail

La société dispose de la faculté de conclure avec les salariés, aux fins de protection de ses intérêts légitime des engagements de non-concurrence dont la validité est subordonnée aux conditions suivantes :

• Être indispensable aux intérêts légitimes de l'entreprise rapportés aux spécificités de l'emploi du salarié ; L’interdiction de non-concurrence porte sur les champs d’activités professionnels inhérents à celui de la société et de ses filiales.

• Être limitée quant à son application dans le temps ; La durée de l’engagement de non-concurrence ne saurait excéder deux ans.

• Être limitée quant à son application dans l'espace ; De fait, l’engagement doit être géographiquement limité au territoire géographique sur lequel le salarié a été amené à exercer son influence et ce, quel que soit le lieu d’exécution matériel de ses fonctions.

S’agissant des consultants et ingénieurs d’affaires, ce territoire géographique d’influence couvre l’intégralité des implantations géographiques des entreprise et groupes d’entreprises auprès desquels ils ont été amenés à exercer leurs fonctions.

Or les cas de salariés étant amené à participer au développement, ou à exécuter, un ou des marchés à l’étranger ou dans les DOM-TOM, la limitation géographique visée par le présent article ne saurait dépasser le territoire de la France métropolitaine, Corse incluse.

• Comporter au bénéfice du salarié le versement d'une contrepartie financière mensuelle dont le montant ne saurait être inférieur à 30% du salaire brut moyen mensuel perçu par le salarié au titre des 12 derniers mois pleins de sa collaboration.

Le salaire de référence servant de base au calcul de l’indemnité n’inclut pas les primes et gratifications à caractère exceptionnelles ainsi que les sommes n’ayant pas le caractère de salaire ou versées au titre de l’épargne salariale.

Les primes à caractère annuel sont prises en compte dans la limite d'un montant calculé prorata temporis. 

Ce versement intervient postérieurement à la rupture du contrat de travail, mensuellement et après justification par le salarié de sa situation au regard de l’emploi.

La contrepartie financière susmentionnée étant la contrepartie du respect de la clause de non-concurrence, elle cesse d'être due en cas de violation par l'intéressé, sans préjudice des dommages et intérêts qui peuvent lui être réclamés.

L'interdiction de concurrence doit faire l'objet d'un accord écrit entre les parties. La clause de non-concurrence ne produit pas d’effets si la rupture du contrat de travail intervient pendant la période d'essai ou en cas de départ ou de mise à la retraite du salarié.

En cas de rupture d'un contrat de travail pour tout autre motif que ce soit, peu important que l'employeur ou le salarié en ait l'initiative, l'employeur peut en libérer le salarié, par quelque modalité que ce soit et dans le respect des délais suivants : 

• en cas de démission ou de prise d’acte de rupture du contrat de travail : au plus tard à la fin du préavis théorique qu'il soit ou non effectué ; 

• en cas de licenciement ou de rupture conventionnelle, au plus tard à la date du départ effectif de l'intéressé de l'entreprise. 

L’employeur peut en outre libérer le salarié de son engagement à tout moment au cours de l'exécution du contrat de travail. Dans les mêmes formes et délais, l'employeur peut réduire la durée et/ou le périmètre géographique de l'interdiction d'emploi prévue par la clause de non-concurrence. 

TITRE III – CONGES PAYES

Article 3.1 DROITS A CONGES PAYES supra légaux

3.1.1/ Evénements familiaux : Outre les congés légaux, le salarié a droit, sur justification de sa part dans un délai de 48 heures à compter de la survenance de l’évènement, à un congé :

• d’une durée de 5 jours pour son mariage ;

• d’une durée de 2 jours pour le mariage d'un enfant ;

• d’une durée de 4 jours pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité ;

• d’une durée de 3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption. Ces jours d'absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité ;

• de 10 jours pour le décès d'un enfant, du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

• de 5 jours pour le décès du père, de la mère ;

• de 3 jours pour le décès d'un frère ou d'une sœur ;

• de 3 jour pour le décès d’un beau parent ;

• de 3 jours en cas de décès d’un ascendant au second degré (grands parents) ;

• de 5 jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant ;

• de 1 jour de congé rémunéré supplémentaire par enfant malade et par an dans la limite de cinq (5) jours par périodes de 12 mois glissantes. Pour justifier de cette absence, le salarié adressera le certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant.

3.1.2/ Ancienneté : Il est en outre accordé en fonction de l’ancienneté acquise à la date d’ouverture des droits :

• après une période de cinq années d’ancienneté : deux jours ouvrés supplémentaires ;

• après une période de dix années d’ancienneté : quatre jours ouvrés supplémentaires ;

• après une période de 15 années d’ancienneté : six jours ouvrés supplémentaires ;

• après une période de 20 années d’ancienneté : 8 jours ouvrés supplémentaires.

Pour les salariés bénéficiant d’un forfait jours, le plafond de 218 jours est diminué à concurrence des jours de congés pour ancienneté acquis par le salarié.

3.2/ PRISE DES CONGES PAYES

3.2.1/ Acquisition des droits à congés et période de prise des congés : Les droits à congé s’acquièrent au 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Ils sont pris pendant l'exercice qui suit la période d'acquisition à compter du 1^er janvier et soldés au plus tard le 31 décembre de l'année suivante.

3.2.2/ Congé principal : La période de prise du congé principal, d’une durée de douze jours ouvrables minimum, est fixée du 1^er mai au 31 octobre. La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables sauf dérogation visée par les dispositions de l’article L. 3141-17 du code du travail dans sa rédaction applicable au jour des présentes. Lorsque le congé ne dépasse pas douze jours ouvrables, il doit être continu.

3.2.3/ Fractionnement du congé principal : La fraction de congés comprise entre douze jours ouvrables et vingt-quatre jours ouvrables peut être prise après le 31 octobre, en une ou plusieurs fois à l’initiative tant de l’employeur que du salarié. Le fractionnement ne donne pas lieu à l'attribution de jours de congés supplémentaires.

3.2.4/ Report des congés : Aucun report de congés ne peut être toléré au-delà de la période de prise des congés susmentionnée sauf demande écrite de l’employeur ou lorsque le salarié s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés annuels au cours de l'année de référence, en raison d'absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés qu'il a acquis étant reportés après la date de reprise du travail.

3.2.5/ Fixation des dates de départ en congés

Les dates individuelles des congés seront fixées par la société en fonction des nécessités du service. Les critères privilégiés pour l’ordre des départs en congés sont, par ordre d’importance, les suivants :

• Salariés dont les enfants fréquentent l’école et qui désirent prendre leur congé pendant une période de vacances scolaires ;

• Ancienneté au sein de l’entreprise ;

• Pour le personnel sédentaire : Sauf impératif lié au bon fonctionnement de l’entreprise, les congés sont obligatoirement fixés aux cours des périodes de fermeture de l’entreprise fixées comme suit :

• 2 Semaines à cheval entre la première et la deuxième quinzaine d’août ;

• Dernière semaine de l’année civile entre noël et jour de l’an.

Les dates exactes des périodes de fermetures susmentionnées seront fixées chaque année par note de service.

• Pour le personnel en mission : Les congés payés sont obligatoirement fixés au cours des périodes de fermetures des clients auprès desquels le salarié réalise sa mission.

Les salariés sont informés du nombre de jours de congés restant à prendre, chaque mois, par une mention figurant sur le bulletin de paie.

La société ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ prévue.

3.2.6/ Fixation des congés et journées RTT à l’initiative de l’employeur en périodes de backoffice

Le back office s’entend des périodes au cours desquelles le salarié ne réalise pas de missions au profit de la clientèle de la société. Durant ces périodes, la société pourra imposer au salarié de :

• Solder le nombre de jours RTT acquis par ses soins et susceptibles d’être fixés par l’employeur et ce, moyennant le respect d’un délai de 8 jours calendaires ;

• Prendre sa 5^ème semaine de congés payés, en dehors de la période du congé principal, moyennant un délai de prévenance de 8 jours calendaires.

TITRE IV TELETRAVAIL

Préambule

Le télétravail présente de nombreux bénéfices tels que :

• Réduction des temps de trajets/transports ce qui contribue à la préservation de la santé et la sécurité des salariés ;

• Source de souplesse, flexibilité et efficacité pour les salariés dans l’organisation de leur travail ;

• Renforcement de l’attractivité de la marque employeur.

L’épidémie de Covid-19 en mars 2020 a fait émerger un mode de travail « hybride » combinant travail au bureau et travail à distance, largement plébiscité par les salariés. Pour autant, l’activité d’Omea repose un modèle opérationnel que seul un travail hautement collaboratif permet de mettre en œuvre. De fait, l’entreprise demeure attachée au principe d’organisation du travail en présentiel dans une optique de créativité, réactivité et d’émulation collective.

Consciente des nouvelles attentes sociales et sociétales et des enjeux liés aux évolutions des modes d’organisation du télétravail, les parties signataires souhaitent ainsi définir un nouveau cadre de mise en œuvre au télétravail permettant de favoriser un travail hybride collaboratif, efficace et épanouissant, compatible avec les attentes de l’entreprise en termes de productivité, tout en garantissant que ce mode de travail préserve l’intérêt de l’entreprise.

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L 1222-9 et suivants du code du travail et s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel relatif au télétravail du 19 juillet 2005 et de l’Accord National Interprofessionnel pour une mise en œuvre réussie du télétravail du 26 novembre 2020.

Comme préconisé par l’Accord National Interprofessionnel pour une mise en œuvre réussie du télétravail du 26 novembre 2020, Omea souhaite adapter ses pratiques managériales pour concilier la complexité et la multiplicité des organisations de travail avec les bénéfices que représentent les liens humains dans le collectif de travail, tant en termes de performance que d’épanouissement personnel et professionnel.

Article 4.1 PRINCIPES GENERAUX

4.1.1 Principes de volontariat et de confiance mutuelle

Le télétravail, hors cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, ne constitue ni un droit, ni une obligation tant il ne s’inscrit que dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Il est mis en œuvre à la demande du salarié et est soumis à l’acceptation de l’employeur. Le passage au télétravail peut être proposé par l’employeur au salarié qui peut refuser sans que ce refus ne constitue un motif de sanction ou de licenciement.

4.1.2 Situations de télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur ou du client est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication, conformément aux dispositions prévues à l’article L.1222-9 du Code du travail.

Les jours où le salarié est en mission ne sont pas considérés comme des jours de télétravail, et sont assimilés à des jours de présence sur site dans le cadre de l’application des dispositions du présent accord.

Différents mécanismes de télétravail sont envisagés dans le présent accord :

• le télétravail exécuté de façon habituelle par le salarié, en alternance avec des périodes travaillées dans les locaux de l'entreprise ;

• le télétravail occasionnel mis en place pour répondre à un besoin ponctuel et inhabituel lié à une circonstance particulière d’ordre personnel ou à un évènement extérieur subi personnellement par le salarié ;

• le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure.

Le lieu de télétravail est, par principe, le domicile du salarié, ce qui s’entend comme sa résidence principale tel que déclaré par le salarié auprès de la Direction.

Toutefois, par exception, le collaborateur peut temporairement ou durablement opter pour un autre lieu privé que son domicile pour exercer le télétravail, à condition d’obtenir l’accord préalable et écrit de sa hiérarchie.

Cette option lui est ouverte dès lors que le lieu de télétravail du salarié remplit les conditions de conformité jugées nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle, à savoir :

• Se situer en France métropolitaine. Le lieu est choisi librement par le salarié et doit lui permettre, en cas d’impératif opérationnel nécessitant sa présence sur site, de pouvoir se rendre dans les meilleurs délais dans les locaux de l’entreprise ou du client.

• Être un lieu privé à usage d’habitation disposant d’une assurance multirisques habitation ;

• Offrir une connexion internet sécurisée et de qualité suffisante ;

• Disposer d’un espace de travail adapté permettant de télétravailler dans de bonnes conditions et dans le respect des conditions d’hygiène et de sécurité requises (ergonomie du matériel utilisé, luminosité suffisante, environnement calme et permettant d’assurer la confidentialité...) ;

• Être équipé d’installations électriques conformes aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Article 4.2 ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Tout salarié quel que soit son contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée) et quelle que soit son ancienneté, est éligible au dispositif de télétravail, dès lors qu’il remplit cumulativement les critères d’éligibilité ci-après énoncées.

Les contrats de professionnalisation et contrats d’apprentissage sont exclus du dispositif. Le télétravail est ouvert aux salariés en période d’essai ainsi qu’aux salariés à temps partiel travaillant au minimum à hauteur de 60% de la durée de travail d’un salarié à temps complet.

L’ensemble des postes sont éligibles au télétravail, dans la mesure où le salarié demandeur respecte l’ensemble des critères d’éligibilité suivants :

• Disposer d’une autonomie suffisante permettant d’exercer ses fonctions en télétravail sans nécessiter un soutien managérial rapproché ou être titulaire de fonctions impliquant une présence effective au sein de l’entreprise, de la société cliente ou du lieu du chantier ;

• Disposer d’une capacité à gérer son temps de travail sur son lieu de télétravail dans le respect des dispositions contractuelles ;

• Justifier d’une capacité à utiliser en autonomie les outils numériques de communication ;

• Disposer du matériel professionnel adéquat (ordinateur, outils de connexion à distance, connexion internet satisfaisante) pour pouvoir télétravailler au moment de la demande de télétravail ;

• Disposer d’un lieu de télétravail répondant aux conditions de conformité prévues à l’article 4.1 du présent accord ;

• Justifier des fonctions compatibles avec le télétravail et n’impliquant pas une nécessité de présentiel au regard des impératifs liés à la bonne organisation de l’entreprise :

• Ces fonctions sont celles qui peuvent être réalisées à distance du lieu de travail habituel notamment en utilisant les moyens de communication digitaux, sans affecter le fonctionnement de d’une unité de travail et sans altérer la qualité de la prestation du salarié.

• Sont exclues de l’éligibilité au télétravail, les activités qui par nature requièrent la présence physique du salarié dans les locaux de l’entreprise. Il s’agit, par exemple, des activités nécessitant des interventions sur site, la surveillance d’opérations, les interactions directes en présentiel, l’accueil de personnes, des activités nécessitant l’utilisation d’équipements ou matériels non mobiles ou non utilisables en dehors des locaux de l’entreprise, des activités nécessitant de travailler sur des données soumises à des limitations de confidentialité et de sécurité interdisant la sortie des locaux, ou encore des activités collaboratives basées sur un travail collectif.

Article 4.3 SALARIEES ENCEINTES

Dans la mesure où la fonction occupée est éligible au télétravail et afin de préserver la santé et l’équilibre des femmes enceintes, celles-ci pourront convenir avec leur supérieur hiérarchique, d’un aménagement de leur organisation de travail leur permettant d’exercer un certain nombre de jours travaillés en télétravail.

Article 4.4 SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

En application de l’article L. 1222-9 du code du travail, l’accès au télétravail des travailleurs handicapés doit être défini dans le respect de l’article L. 5213-6 du code du travail, afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard de ces travailleurs.

A cet effet, une adaptation du mobilier, une mise en place de logiciels particuliers ainsi qu’un aménagement de l'environnement de travail seront opérés au profit des salariés en situation de handicap, afin de leur garantir l’accès au télétravail.

Article 4.5 MISE EN PLACE & ORGANISATION DU TELETRAVAIL

4.5.1 Modalités d’acceptation réciproque des conditions de mise en œuvre du Télétravail

Hormis le recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, le télétravail repose sur un accord de volonté entre le salarié et l’employeur.

a/ Procédure de candidature par le salarié et de réponse par l’employeur : La procédure de candidature pour le passage en télétravail se décompose selon les étapes suivantes :

1. Le salarié désirant accéder au télétravail en fait la demande par écrit auprès de la Direction général par courriel avec accusé de réception tout en prenant soin d’informer son supérieur hiérarchique direct. Cette demande doit expliciter clairement l’étendue du télétravail sollicité, le lieu où le télétravail pourrait être réalisé, les motivations de la demande, l’éventuelle répartition du télétravail sur les demi-journées de la semaine, une déclaration sur l’honneur que le salarié reconnaît disposer des conditions fixées par le présent accord lui permettant de postuler au présent dispositif.

A cette occasion, le salarié s’engage à remettre à l’entreprise une attestation d’Assurance Multirisques Habitation et une attestation d’Assurance Responsabilité Civile.

En cas de changement de lieu d’exercice du télétravail, le salarié s’engage à prévenir l’entreprise en lui indiquant l’adresse de son nouveau lieu de télétravail et à accomplir les mêmes démarches et formalités que celles réalisées préalablement à son passage en télétravail en matière de couverture assurance.

2. Le responsable hiérarchique examine, en collaboration avec la Direction Générale, la demande du salarié et vérifie si la candidature est conforme aux conditions d’éligibilité prévues par le présent accord. L’employeur bénéficie alors de la faculté de soumettre au salarié une contreproposition quant aux conditions d’organisation du télétravail.

Le responsable hiérarchique apporte une réponse écrite au salarié dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande du salarié de bénéficier du Télétravail, cette dernière pouvant prendre la forme d’une acceptation, d’une contreproposition ou d’un refus.

En cas de réponse négative de la Société, cette décision est motivée par écrit et portée à la connaissance du salarié, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du code du travail.

Une demande de passage en télétravail peut notamment être refusée pour les motifs suivants :

• Inadéquation aux critères d'éligibilité prévues dans le présent accord ;

• Autonomie du salarié considérée comme insuffisante au moment de la demande ;

• Risque de désorganisation au sein de l'activité et du service ;

• Impossibilité technique ;

• Raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;

Les motifs de refus seront étudiés afin d’alimenter les statistiques de suivi. La demande de télétravail ne tient par l’employeur qui bénéficie de la possibilité de soumettre au salarié une contreproposition quant aux conditions d’organisation du télétravail.

b/ Conclusion d’un Avenant au contrat de travail : Le salarié, dont la candidature au télétravail est acceptée, signe un avenant à son contrat de travail précisant les modalités de passage en télétravail. La possibilité de pouvoir effectuer du télétravail prendra effet à compter de la signature par le salarié de l’avenant à son contrat de travail. Cet avenant peut être temporaire et/ou renouvelable par tacite reconduction pour une durée identique à la période initiale.

c/ Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail :

Période d'adaptation : L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation d’une durée de 90 jours calendaires. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de huit jours calendaires. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié : Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas et sur demande expresse, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur : L'employeur peut, à tout moment, demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : Conditions d'éligibilité non remplies, réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié, changement de projet, motif disciplinaire etc...

Cette décision sera notifiée par écrit par tous moyens et la fin du télétravail prendra effet à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

En cas de changement de fonction et/ou de projet, les critères d’éligibilité seront réexaminés avec le responsable hiérarchique, en concertation avec le responsable hiérarchique et éventuellement le client, afin de vérifier que les caractéristiques du nouveau poste ou la configuration de l’équipe n’empêche pas la poursuite du télétravail.

4.5.2/ Modalités d’organisation du Télétravail

L’avenant mentionné par les dispositions de l’article 4.3.1 b/du présent accord doit prévoir :

a/ Fréquence du Télétravail : Pour les salariés à temps plein, le nombre de jours pouvant être télétravaillés est fixé à 3 jours par semaine au maximum, avec une flexibilité d'une semaine sur l'autre, dans la limite maximale de 10 jours par mois calendaire.

Ces jours sont flottants afin de faciliter la bonne marche du service et de tenir compte des impératifs de l’activité, en permettant notamment au télétravailleur d’être présent sur site en cas d’impératifs nécessitant sa présence.

Il est précisé que le télétravail peut être réalisé par journée entière ou par demi-journée. Si le salarié est dans l’incapacité de télétravailler les jours prévus, ces derniers ne sont pas reportables une fois le mois écoulé (pas de « crédit cumulé »).

Afin de maintenir le lien social, de prévenir l’isolement mais aussi de maintenir la cohésion et la performance des équipes, des temps collectifs permettant aux équipes de se retrouvent au bureau sont indispensables.

A ce titre, il est convenu que chaque salarié bénéficiant du télétravail devra veiller à être présent physiquement sur site au moins deux jours par semaine, ce qui pourra donc impacter le nombre de jours de télétravail pouvant être fait sur la semaine.

Néanmoins, en cas de présence réduite sur la semaine en raison par exemple de jours fériés, ponts, congés, arrêts de travail, une ou des journées de télétravail sur cette semaine pourront éventuellement être posées à la condition que le salarié puisse être présent sur site au moins un jour.

Le télétravail est ouvert aux salariés en temps partiel, dans le respect du nombre minimal de deux jours de présence hebdomadaire. Un télétravailleur travaillant à temps partiel à raison par exemple de quatre jours par semaine, ne pourra pas télétravailler plus de deux jours par semaine et de huit jours par mois.

Ainsi à titre indicatif, un salarié exerçant à temps partiel à hauteur de 80 % pourra télétravailler à hauteur de 8 jours maximum dans le mois. Pour les salariés en période d'essai, le nombre de jours de télétravail autorisés pendant la période d’essai sera adapté par leur responsable hiérarchique pour favoriser leur accueil et leur intégration.

b/ Organisation de la présence collective au travail : L’augmentation significative du recours au télétravail ne saurait avoir de conséquences défavorables sur le collectif de travail.

De fait, sur simple demande de sa hiérarchie ou du client, le salarié sera tenu de participer en présentiel aux temps collectifs durant lesquels les équipes se retrouvent au bureau sont indispensables.

Aussi, chaque responsable a la possibilité, en lien avec son équipe, de définir des jours de présence communs sur site, notamment pour favoriser le travail collaboratif, la communication de proximité, la cohésion au sein du collectif de travail…

c/ Pose des jours de télétravail : Dès lors que leur répartition n’est pas fixe, le salarié sera tenu de planifier ses jours de télétravail 4 semaines à l’avance, en accord avec son responsable hiérarchique et dans le respect du nombre de jours de télétravail convenu.

En cas de modification par le salarié de sa planification, ce dernier en informe le responsable de l’unité de travail en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai peut être réduit à titre exceptionnel et d’un commun accord entre le salarié et son responsable.

A titre exceptionnel, en cas d’impératif opérationnel nécessitant la présence physique du salarié sur site, un jour de télétravail posé par le salarié peut être annulé sans délai à la demande du responsable hiérarchique ou du client.

Il est précisé qu’une absence au bureau sur une journée non planifiée en télétravail ne peut pas être requalifiée en télétravail a posteriori.

d/ Modalités de contrôle du temps de travail : Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les durées maximales de travail hebdomadaires et journalières ainsi que les repos obligatoires hebdomadaires et journaliers.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu d’informer immédiatement l’employeur.

Le salarié s’engage à respecter les dispositions légales et conventionnelles concernant le temps de travail applicables dans l’entreprise, y compris lorsqu’il est en télétravail, et veillera notamment à respecter :

• la durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives ;

• la durée minimale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) ;

• les durées maximales de travail (conformément aux dispositions des articles L.3121-18 et suivants du code du travail) ;

• les temps de pause dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel du salarié, ni sa durée de travail effective applicable lorsqu’il exerce son activité au sein des locaux de l’entreprise. Le télétravail ne pourra générer aucune heure complémentaire ou supplémentaire, hors demande expresse de la hiérarchie et ordonnancement préalable.

e/ Plages horaires de télétravail : Les plages horaires de disponibilité, pendant lesquelles le salarié doit être joignable le jour de télétravail, sont définies en concertation avec le responsable hiérarchique et le client, ce en accord avec les plages fixes et mobiles définies par le règlement intérieur et les accords collectifs en vigueur, dans les limites des horaires d’ouverture et de fermeture de l’entreprise.

Ces plages horaires doivent être fixées afin de respecter le temps de travail hebdomadaire, conformément aux accords collectifs en vigueur.

Pour les salariés en forfait jours, les plages horaires durant lesquels ils pourront être joignables seront également fixées par le responsable hiérarchique après concertation avec le salarié et dans le respect des durées maximales de travail. La mention de ces plages horaires n’a pas pour but de remettre en cause leur autonomie ou leur statut, mais simplement de permettre le respect de leur vie privée et de faciliter l’organisation du travail au sein de l’équipe.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur doit être joignable et participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences en lien avec ses missions ; il doit également consulter régulièrement sa messagerie professionnelle. Il est, en effet, rappelé que le télétravail modifie uniquement le lieu d’exécution du travail et que les obligations découlant du contrat de travail demeurent inchangées.

A défaut de fixation de plages horaires au contrat, le salarié devra respecter les plages horaires suivantes : du lundi au vendredi de 9 heure à 12 heure 30 et de 14 heure à 17 heure 30 pour les salariés occupés sur la base d’une durée de travail de 35 heures hebdomadaire et, pour les salariés sous convention de forfait jour, du lundi au vendredi de 9 heure à 12 heure 30 et de 14 heure à 18 heures 30.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur peut être amené, selon les besoins de ses fonctions, de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Au cours de ses périodes de repos, le télétravailleur est tenu au respect des règles inhérentes à la déconnexion telles qu’énoncées dans le cadre du présent accord.

Toute violation des présentes dispositions est de nature à mettre un terme à la situation de télétravail et à l’engagement de poursuites disciplinaires.

f/ Équipements liés au télétravail : Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, si besoin est, les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail (Ordinateur équipé d’une Webcam, écouteurs, écran, fournitures de bureau et éventuellement chaise ergonomique si justificatif médical).

La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat ni à des fins personnelles.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise.

Pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

g/  Obligation de discrétion et de confidentialité : Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

h/ Difficultés organisationnelles rencontrées dans le cadre du Télétravail : En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite son responsable hiérarchique afin de trouver les solutions appropriées.

Dans l'hypothèse où le salarié rencontrerait une difficulté liée au mode d’organisation en télétravail, il dispose de la faculté de solliciter, en cours d’année, un entretien auprès de son responsable qui devra fixer un entretien avec le salarié dans un délai maximum de 14 jours calendaires, sauf cas exceptionnels tels que congé, absences etc.

Réciproquement, cette faculté est ouverte au responsable qui souhaiterait s’entretenir avec le salarié.

i/ Difficultés techniques rencontrées dans le cadre du Télétravail : En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur en avise immédiatement son responsable hiérarchique ainsi que l’assistance informatique afin de remédier à la situation.

Lorsque le salarié en télétravail rencontre un problème technique ou tout autre raison l’empêchant d’exécuter normalement son activité professionnelle, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.

j/ Accident du travail et arrêt maladie du télétravailleur : Les salariés en télétravail sont couverts par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle.

Si un accident survient sur le lieu de télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle en télétravail, le télétravailleur en avise sa hiérarchie dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise et transmet tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration de la déclaration d'accident du travail.

En cas d'accident en situation d’activité professionnelle, il appartiendra au télétravailleur de faire constater les circonstances exactes de l'accident dont il a été victime. C'est sur cette base et sur les éventuels compléments d'enquête que la Sécurité Sociale qualifiera la nature de l'accident.

En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre son arrêt de travail dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou accident, le salarié habilité à la pratique du télétravail ne doit exercer aucune activité professionnelle.

4.5.3 Réversibilité du télétravail

En dehors de la période d’adaptation, afin de s’assurer que le télétravail réponde aux attentes et aux contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année sans délai pour le salarié, et moyennant un délai de prévenance de 14 jours calendaires pour l’employeur.

Lorsqu’il sera mis fin au télétravail, le salarié effectuera à nouveau entièrement son activité sur son lieu de travail de référence, situé dans les locaux de l’entreprise, selon les conditions antérieurement applicables.

A sa demande, le salarié bénéficie à tout moment de la possibilité de mettre un terme à son avenant de télétravail, et ainsi revenir travailler tous les jours de la semaine au sein des locaux de l’entreprise.

La demande sera effectuée par écrit auprès du responsable hiérarchique. L'employeur peut demander au salarié de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise.

Cette décision sera motivée et notifiée par écrit au salarié par lettre remise en mains propres au salarié ou lettre recommandée avec accusé de réception. La clause de réversibilité prendra effet sous 14 jours calendaires à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

A l’issue de ce délai de prévenance de 14 jours calendaires, le salarié effectuera à nouveau l’intégralité de sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise. Ce délai peut être raccourci d’un commun accord entre le salarié et son responsable, voire supprimé en cas d’impossibilité technique de poursuivre le télétravail.

4.5.4 Suspension temporaire du Télétravail

Le salarié peut être amené à faire face à des obligations de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions depuis son lieu de télétravail. De même, des impératifs opérationnels (par exemple, formations en présentiel, séminaires, réunions spécifiques ne pouvant être gérées à distance, phase d’un projet nécessitant la présence sur site…) peuvent nécessiter la présence du salarié sur une période donnée dans les locaux de l’entreprise ou sur un site extérieur.

Dans ces cas, le télétravailleur ou le responsable hiérarchique informe l’autre partie, par un écrit motivé, de la suspension temporaire de la situation de télétravail, au moins 14 jours calendaires avant la date de mise en œuvre de la suspension. Il en précise la durée prévisible. Avec l’accord du salarié, il peut être dérogé à ce délai.

Cette suspension ne concerne pas les périodes de réduction de la fréquence du télétravail ou d’annulation ponctuelle de jours de télétravail pour les besoins du service. La période de suspension sera limitée à 6 mois maximum consécutifs ou non au cours de l'année civile.

La période de suspension temporaire ne donnera lieu à aucune possibilité de report ou de cumul des jours non télétravaillés durant ladite période.

Article 4.6/ Droits et devoirs du Télétravailleur

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels collectifs, notamment concernant l’accès à l’information syndicale et aux élections professionnelles, que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le passage en télétravail ne modifie pas les droits individuels des salariés concernés, notamment en matière de formation professionnelle, d’évolution de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.

Ainsi, les télétravailleurs devront être placés dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable dans les locaux de l’entreprise, principalement en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats.

Le salarié en télétravail bénéficie du même droit à la déconnexion que les salariés travaillant sur site conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise. Le fait de disposer d’outils professionnels sur son lieu de télétravail ne doit pas entraver cette règle.

Par conséquent, le télétravailleur veillera pendant ses temps de repos et de congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel.

Afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition, il est rappelé qu’il est déconseillé, hors cas exceptionnel, d’envoyer des courriels requérant une réponse urgente à des heures tardives ou matinales.

Article 4.7/ Télétravail occasionnel ou exceptionnel

Le télétravail occasionnel et le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure sont des mécanismes de télétravail spécifiques qu’il convient de distinguer du télétravail tel qu’entendu et encadré par les dispositions précédentes.

4.7.1/ Télétravail occasionnel 

Le télétravail occasionnel vise à répondre à un besoin ponctuel et inhabituel du salarié, lié à une circonstance particulière d’ordre personnel ou à un évènement extérieur subi personnellement par le salarié, telles que notamment des difficultés pour rejoindre le lieu de travail en raison d’intempéries graves, de difficultés importantes de transport...

Le télétravail occasionnel est ouvert à tous les salariés répondant aux conditions d'éligibilités susvisées au du présent accord, disposant d'outils de travail à distance mis à disposition par l'entreprise, et d’une connexion internet suffisante sur le lieu d’exercice du télétravail, à l’exclusion des salariés bénéficiant déjà du dispositif de télétravail mis en place par un avenant au contrat de travail.

Compte tenu de la nature ponctuelle du télétravail occasionnel, il n’est pas nécessaire de signer un avenant au contrat de travail pour pouvoir en bénéficier.

Le télétravail occasionnel repose sur le principe du double volontariat : il suppose une demande écrite du salarié et l'acceptation écrite du responsable hiérarchique.

Le salarié souhaitant bénéficier d’une journée de télétravail occasionnel en fait la demande motivée à son responsable hiérarchique par écrit par tout moyen courriel avec accusé de réception, en respectant un délai de prévenance d’une semaine calendaire. Ce délai pourra être raccourci d’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique en cas d’urgence ou circonstances exceptionnelles imprévisibles.

Chaque demande devra être obligatoirement être validée, par écrit par tout moyen, par le responsable hiérarchique avant la prise effective de la journée de télétravail.

En cas de refus, le responsable hiérarchique devra motiver par écrit son refus sur la base d’éléments objectifs et factuels.

Le salarié éligible au télétravail occasionnel a la possibilité de bénéficier de 12 jours de télétravail occasionnel par année civile. Le salarié est également tenu de respecter la limite de principe de 3 jours maximum de télétravail par semaine et de 10 jours maximum de télétravail par mois.

4.7.2/ Télétravail exceptionnel 

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés (article L. 1222-11 du code du travail).

Dans de telles circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, le télétravail peut être imposé par l'employeur, de manière collective, par dérogation au principe de double volontariat.

Ce dispositif de télétravail imposé est déclenché si un évènement le justifie, par la Direction de l’établissement, qui informe la ligne managériale et les salariés concernés.

Les modalités précises de recours, de mise en œuvre et de terme du travail à distance pour des situations exceptionnelles seront précisées, au cas par cas, par la Direction de l’établissement.

Les dispositions relatives au télétravail prévues dans l’accord pour le télétravail en temps normal, hors l’article 4.3.2 b/ d/ e/ h/ i/ j/ k/, ne sont plus applicables pendant la durée de mise en télétravail pour cause de force majeure.

TITRE V PRIMES EXCEPTIONNELLES

Aux fins d’attractivité des talents et de fidélisation des salariés, il est institué les primes exceptionnelles suivantes :

5.1/ PRIME DE NAISSANCE

Le salarié justifiant d’une ancienneté d’un an révolue au jour de la naissance de son enfant a droit, après présentation par ses soins de l’acte de naissance, au versement d’une prime de naissance de 250 € bruts par enfant.

5.2/ PRIME DE MARIAGE

Le salarié justifiant d’une ancienneté d’un an révolue au jour de son mariage a droit, après présentation par ses soins de son certificat de mariage, au versement d’une prime de mariage de 250 € bruts.

5.3/ PRIME D’ANCIENNETE

a/ Le salarié justifiant au sein de l’entreprise d’une ancienneté de 5 années révolues bénéficiera du versement d’une prime d’un montant de 500 € bruts.

Cette prime, est versée en une fois, dans le mois suivant, l’atteinte de l’ancienneté requise.

b/ Le salarié justifiant au sein de l’entreprise d’une ancienneté de 10 années révolues bénéficiera du versement d’une prime d’un montant de 1.000 € bruts.

Au-delà de 10 ans d’ancienneté, le salarié justifiant au sein de l’entreprise de 5 années révolues de plus bénéficiera du versement d’une prime d’un montant de 1.000 € bruts.

Cette prime, est versée en une fois, dans le mois suivant, l’atteinte de l’ancienneté requise.

5.4/ PRIME DE COOPTATION

Le salarié présentant par cooptation un candidat à un emploi disponible au sein de l’entreprise et aboutissant à son embauche définitive, bénéficie d’une prime de cooptation d’un montant de 1.000 € bruts versés au terme de la période d’essai du salarié recruté par son entremise. Les salariés en charge de fonctions de recrutement sont naturellement exclus du bénéfice de la présente prime.

5.5/ PRIME DE PROJET

Le salarié à l’initiative du développement ou de l’identification d’une nouvelle mission au profit de la société, bénéficie d’une prime de projet d’un montant de 1 000 € bruts versés dans le mois suivant la contractualisation par la société et l’entreprise cliente dudit projet. Les salariés en charge de fonctions de développement commercial sont naturellement exclus du bénéfice de la présente prime.

TITRE VI – DISPOSITIONS FINALES

Article 6.1/ DUREE ET CHAMPS D’APPLICATION

Le présent accord, sauf dispositions spécifiques, s’applique à l’ensemble du personnel cadre et non cadre bénéficiant d’un contrat de travail, dans les termes et conditions ci-dessus précisés. Le présent accord s'applique à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent au sein de l’ensemble des établissements et agences de la société. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 6.2/ REVISION

Le présent accord peut être révisé dans le respect des dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail et notamment par accord unanime des parties contractantes. Toute demande de révision, même partielle, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue d’entamer les négociations quant à la conclusion d'un éventuel avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. A défaut de conclusion d’un accord ou d’un avenant dans un délai de six mois à compter de la notification de la demande de révision, cette dernière sera réputée caduque.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de deux mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions. A défaut les dispositions d’ordre public se substitueront obligatoirement au présent accord.

Article 6.3/ DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires en respectant un préavis de six mois. Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention ou l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de deux ans à compter de l'expiration du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation.

Article 6.4/ DEPÔT

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DREETS dans les conditions énoncées notamment par l’article D. 2231-7 du code du travail. Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes de l’entreprise et de ses établissements.

Fait à BOULOGNE BILLANCOURT,

Le,

Pour la société,

………………………………

Directeur Général de la société OMEA

Pour les salariés :

Monsieur ………….., agissant en qualité de délégué du Comité Economie et social régulièrement mandaté par une organisation syndicale représentative à cet effet ;