Accord d'entreprise "Accord ARTT" chez

ENTRE

La société Oméa, SAS au capital de 50.000 €, SIREN 847552262, code APE 7112B, dont le siège social est sis 114 rue GALLIENI – 92100 BOULOGNE BILLANCOURT, prise en la personne de son représentant légal en exercice agissant es qualité et domicilié audit siège,

Ci-après dénommée « la société, l’entreprise, l’employeur »

d’une part,

ET

Monsieur … et Monsieur … agissants en qualité de délégués titulaires du Comité Economique et Social de la société Oméa, en application des dispositions des articles L. 2232-25 et suivants du code du travail.

Ci-après dénommés « Le délégué titulaire »

d’autre part,

CI APRES DENOMMEES « LES PARTIES »

PRÉAMBULE

Les parties signataires du présent accord ont négocié les modalités d’un aménagement du temps de travail par l'octroi de périodes de repos dans le but :

• d’apporter une flexibilité dans l'organisation du temps de travail afin d'améliorer la compétitivité de l'entreprise et de favoriser la polyvalence des salariés ;

• de parvenir à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle, d'une part, et la vie personnelle, d'autre part, des salariés ;

• d’octroyer aux salariés une relative autonomie et de l’indépendance dans la gestion de leur charge de travail.

Le présent accord se substitue à l'ensemble des dispositions de toute autre nature ayant le même objet, en vigueur dans l'entreprise. Il est établi quatre modalités de décompte de la durée du travail :

• Modalité standard de décompte en heures sur la semaine (art.2) ;

• Décompte en heures sur l’année (art.3) ;

• Forfait jours – décompte en jours sur l’année (art.4) ;

• Temps partiel (art.5) ;

Ces modalités de décompte du temps de travail obéissent à des règles propres et à des règles communes (art.1).

Le présent accord s’inscrit dans les modalités de négociation et de conclusion prescrites par les dispositions de l’article L. 2232-25 du Code du travail.

Dès lors, les dispositions énoncées ci-après et contenues dans l’Accord se substituent aux dispositions la convention collective SYNTEC/BETIC et de ses avenants ayant le même objet, lesquelles cesseront alors de s’appliquer.

Les domaines non visés par le présent Accord ou relevant du domaine de primauté des accords de branches visé par les dispositions des articles L. 2253-1 et 2253-2 du code du travail continuent à être régis par la convention collective SYNTEC/BETIC et ses avenants.

Le présent accord emporte dénonciation de l’ensemble des accords atypiques et usages applicables à ce jour.

* * *

Article 1 Règles communes

1.1 Durées maximales de travail journalières et hebdomadaires

1.2 Repos quotidien et hebdomadaire et droits et obligations de déconnexion

1.3 Travail de nuit, du dimanche et des jours fériés

1.4 Travail le samedi

1.5 Temps de pause et temps de repas

1.6 Décompte des temps de trajets

1.7 Journée de solidarité

Article 2 Décompte de la durée du travail en heures sur la semaine

2.1 Durée hebdomadaire de travail

2.2 Heures supplémentaires et contingent annuel

Article 3 Décompte de la durée du travail en heures sur l’année

3.1 Catégorie de salariés concernés par l’annualisation du temps de travail

3.2 Durée annuelle de travail et durée hebdomadaire théorique de travail

3.3 Annualisation du temps de travail et engagement à durée déterminée

3.4 Heures supplémentaires

3.5 Décompte et contrôle des heures réalisées

3.6 Décompte des journées d’absence

3.7 Traitement des absences, arrivées et départ en cours d’année

3.8 Lissage de la rémunération

Article 4 Décompte de la durée du travail selon un forfait en jours sur l’année

4.1 Salariés concernés

4.2 Durée annuelle de travail en jours et repos compensateurs

4.3 Durées maximales de travail, repos obligatoires et droits et à la déconnexion

4.4 Contrôle de la répartition du temps de travail

4.5 Rémunération

Article 5 Travail à temps partiel

5.1 Temps partiel à la demande du salarié

5.2 Modification de la répartition des horaires

5.3 Heures complémentaires

5.4 Complément d’heures

5.5 Temps partiel modulé sur l’année

Article 6 Compte Epargne Temps

6.1/ Objet et bénéficiaires

6.2/ Ouverture & alimentation du compte

6.3/ Plafond du Compte Epargne Temps

6.4/ Utilisation du Compte Epargne Temps

6.5/ Gestion du Compte Epargne Temps

6.6/ Liquidation du Compte Epargne Temps

Article 7 Durée et champ d’application

Article 8 Révision

Article 9 Dénonciation

Article 10 Dépôt

Article 1 REGLES COMMUNES

1.1/ Durées maximales de travail journalières et hebdomadaires pour un salarié occupé selon un décompte horaire de son temps de travail

La durée quotidienne de travail ne peut excéder dix heures de travail effectif sur une amplitude de 13 heures.

Cette durée quotidienne de travail effectif peut être portée à un maximum de 12 heures en cas d'activité accrue justifiée par la nécessité de répondre en urgence à un appel d’offre ou pour des motifs liés à la mise en place ou la maintenance d’outils informatiques.

Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures. Cette durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-six heures.

1.2/ Repos quotidien et hebdomadaire et droits et obligations de déconnexion

a/ Repos quotidien

Les salariés bénéficient d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives.

Il ne peut être dérogé à cette durée minimale que dans les conditions fixées par les lois et règlements (notamment articles L. 3131-2 et L. 3131-3 et D. 3131-1 et suivants du code du travail) et sans que la durée du repos quotidien ne puisse être abaissée en deçà de neuf heures. Il en va notamment ainsi :

• en cas d’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;

• en cas de surcroît d'activité justifié par la nécessité de répondre en urgence à un appel d’offre ou par la mise en place d’une mutation technologique ;

• après information de l’inspection du travail, en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments

Dans l’hypothèse d’une diminution du repos quotidien en deçà de 11 heures, le salarié bénéficiera de périodes au moins équivalentes de repos (ex : Un salarié ayant bénéficié d’une période de repos équivalente à 9 heures en raison d’un des cas susmentionnés, bénéficiera d’un crédit de repos de 2 heures à réaliser au terme de l’événement ayant justifié d’une dérogation à la durée minimale de 11 heures).

b/ Repos hebdomadaire

Hors les cadres dirigeants, chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit une durée totale de 35 heures.

Le repos hebdomadaire est par principe fixé le dimanche. Il ne peut être dérogé au repos dominical que dans les conditions fixées par les lois et règlements et notamment, par les dispositions des articles L. 3121-4 à L. 3132-11 du code du travail.

c/ Droit et obligation du salarié à la déconnexion des outils informatiques au cours des périodes de repos obligatoires

Pour les salariés non soumis à un horaire de travail prédéterminé, sauf dérogations prévues par le présent accord, les repos obligatoires doivent obligatoirement être pris sur les périodes suivantes :

• Repos journalier : du lundi au vendredi de 20 heures 30 à 7 heures 30 ;

• Repos hebdomadaire augmenté du repos journalier y étant attaché : du samedi 20 heures 30 au lundi 7 heures 30.

L’instauration d’un droit à la déconnexion vise à garantir l’effectivité du droit au repos.

Il appartient au salarié d’assurer sa santé et sa sécurité dans l’exercice de ses fonctions et au cours des périodes de repos obligatoires.

De fait, le salarié n’étant pas tenu à l’exécution de quelques fonctions que ce soit au cours de ses périodes de repos obligatoires, il lui est formellement interdit de réaliser une quelconque prestation de travail durant ces périodes et notamment, de se connecter à tout outil professionnel mis à sa disposition aux besoins de l’exercice de ses fonctions.

Les prestations de travail réalisées par le salarié et à son initiative au cours des périodes de repos obligatoires ne correspondant pas à un travail commandé, elles n’ouvrent pas droit à rémunération et pourront faire l’objet de sanctions en raison de la violation pesant sur le salarié d’assurer sa santé et sa sécurité.

Réciproquement, le salarié n’est pas tenu de répondre aux sollicitations qui lui sont transmises au cours d’une période de repos obligatoire.

Sauf motif légitime et urgent inhérent au bon fonctionnement de l’entreprise et de son environnement et au suivi de la situation du salarié vis-à-vis de son emploi, les salariés, sont invités à faire usage des outils de planification d’envoi et de réception de mail/SMS/appels téléphoniques ou tout autre outil de communication au cours des seules heures travaillées

Sauf cas d’urgence caractérisée, l’emploi par un sollicitant (salarié, client, prestataire etc…) de tels outils au cours des périodes de repos obligatoires, n’appelle pas de réponse ni de prestation de travail de la part du sollicité.

1.3/ Travail de nuit, du dimanche et des jours fériés

1.3.1/ Recours au travail de nuit occasionnel

Le recours au travail de nuit exceptionnel est caractérisé par les partenaires conformément aux dispositions des article L. 3122-1 et suivants du code du travail. Le recours au travail de nuit, du dimanche ou des jours fériés est possible dans les situations d'emploi où la continuité de l'activité ou de la mission à réaliser s'impose. Est considéré comme travail de nuit, conformément aux dispositions légales, tout travail ayant lieu entre 22 heures et 5 heures.

Le recours au travail de nuit concerne les catégories des salariés suivants :

• Les cadres ;

• Les ETAM.

Ce recours au travail de nuit se justifie notamment par :

• la charge de travail ;

• les contraintes imposées par la clientèle en termes de délai de livraison ;

• la nécessité d’intervenir, le cas échéant, en dehors des plages de travail habituelles du Client ;

• lorsque l'arrêt des équipements n'est pas souhaité pour des raisons :

  • techniques ;

  • liées au marché (une forte demande temporaire réclame un accroissement de volume) ;

  • de sécurité.

Le salarié peut refuser de réaliser des heures de nuit s’il justifie d’impératifs liés à l’articulation entre  sa vie personnelle, l'exercice de responsabilités familiales et sociales, ou une impossibilité de disposer de moyens de transport.

1.3.2/ Recours au travail occasionnel le dimanche

Le recours au travail occasionnel le dimanche est établi au profit des salariés en mission évoluant sous le statut fixé par les dispositions des articles L. 5511-1 4° et R. 5511-5 4° du code du transport.

1.3.3/ Majorations

a/ Majorations heures de nuit occasionnelles : Les heures de travail occasionnellement effectuées de nuit font l’objet d’une majoration de 25 % appliquée sur le taux horaire contractuel pour les salariés occupé selon une durée du travail procédant d’un décompte d’heures.

Les salariés occupés selon un forfait jour bénéficieront d’une majoration de 25% de leur salaire forfaitaire pour toute période de travail effectif d’une durée de 4 heure minimale réalisée au cours des périodes de nuit.

b/ Majorations travail exceptionnel le dimanche et les jours fériés : Les heures de travail effectuées de manière exceptionnelle le dimanche ou au cours de jours fériés hors 1^er mai font l’objet d’une majoration de 100 % appliquée sur le taux horaire contractuel pour les salariés occupé selon une durée du travail procédant d’un décompte d’heures.

Les salariés occupés selon un forfait jour bénéficieront d’une majoration de 100% de leur salaire forfaitaire pour toute demi-journée de travail réalisée un dimanche ou un jour férié.

1.4/ Travail le samedi

Par principe, le samedi constitue un jour non travaillé. Toutefois, en considération des impératifs d’exploitation tant de l’entreprise que de la clientèle qu’elle exploite, les salariés peuvent être amenés à travailler, sur demande expresse de la société le samedi.

Le cas échant, ils bénéficieront d’une rémunération et d’un décompte de leur temps de travail établi sur la base des principes directeurs suivants :

• Lorsque sur une semaine (du lundi au dimanche), le salarié travaille 5 jours (dont le samedi) le décompte du temps de travail sera établi de la manière suivante :

• Pour les salariés à 35 ou 39 heures ou à temps partiel : paiement des heures de travail effectif majorées de 25% et des éventuelles majorations pour heures supplémentaires ;

• Pour les salariés bénéficiant d’un forfait en heures sur l’année : paiement des heures de travail incluse dans la rémunération lissée outre une majoration de 25% des heures de nuits réalisées ;

• Pour les salariés en forfait jour : paiement intégral du jour de travail inclus dans la rémunération forfaitaire outre paiement d’une majoration d’un montant de 25% des journées ou demi-journées travaillées un samedi ;

• Lorsque sur une semaine (du lundi au dimanche), le salarié travaille 6 jours (dont le samedi) le décompte du temps de travail sera établi de la manière suivante :

• Pour les salariés à 35 ou 39 heures ou à temps partiel dans le respect des règles inhérentes aux durées maximales de travail et aux repos obligatoires : paiement des heures de travail effectif majorées de 25% et des éventuelles majorations pour heures supplémentaires ;

• Pour les salariés bénéficiant d’un forfait en heures sur l’année dans le respect des règles inhérentes aux durées maximales de travail et aux repos obligatoires : paiement des heures de travail incluse dans la rémunération lissée outre une majoration de 25% des heures de nuits réalisées ;

• Pour les salariés en forfait jour dans le respect des règles inhérentes aux repos obligatoires : paiement intégral du jour de travail inclus dans la rémunération forfaitaire outre paiement d’une majoration d’un montant de 25% des journées ou demi-journées travaillées un samedi. Le salarié bénéficiera le cas échéant d’un temps de repos équivalent à la durée du travail réalisée par ses soins le samedi (journée ou demi-journée).

1.5/ Temps de pause et temps de repas

Les temps consacrés par les collaborateurs pour vaquer à leurs occupations personnelles ne constituent pas du temps de travail effectif. Il en va notamment ainsi des temps de pauses et des temps de repas sauf à ce que ces derniers soient commandés par des contingences d’ordre professionnel.

1.6/ Décompte des temps de trajets

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail ne constitue pas un temps de travail effectif.

1.7/ Journée de solidarité

Pour l’ensemble des salariés, la journée de solidarité est fixée chaque année le Lundi de Pentecôte.

La journée de solidarité effectuée par un salarié ouvre droit à rémunération dans les conditions habituelles de travail.

Article 2 DECOMPTE DE LA DUREE DU TRAVAIL EN HEURES SUR LA SEMAINE

2.1/ Durée hebdomadaire de travail

Par principe et pour l’ensemble des différentes catégories de salariés, la durée hebdomadaire du travail dans la société est fixée à 35 heures de travail effectif.

La durée hebdomadaire de travail pourra être portée contractuellement à concurrence de 39 heures de travail effectif.

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié se tient à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives générales sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

En considération des besoins spécifiques de l’entreprise, des horaires de travail pourront être fixés le samedi.

Ces horaires peuvent être aménagés par voie de contrat de travail. Les heures réalisées par le salarié au-delà de cet horaire de travail devront faire l’objet d’une autorisation expresse de la direction et d’une déclaration hebdomadaire incombant au salarié.

2.2/ Heures supplémentaires et contingent annuel

Toute heure accomplie au-delà de la durée de travail hebdomadaire susmentionnée est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent en cas de dépassement du contingent annuel de 220 heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires ouvrent droit à majoration à concurrence du taux plancher visé par les dispositions de l’article L. 3121-33 1° du code du travail.

Article 3 DECOMPTE DE LA DUREE DU TRAVAIL EN HEURES SUR L’ANNEE

3.1/ Catégorie de salariés concernés par l’annualisation du temps de travail

L’annualisation du temps de travail concerne l’intégralité des salariés, quelle que soit leur qualification, susceptibles de rencontrer des variations de charges de travail inhérentes à leurs fonctions et justifiant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont le temps de travail ne peut être préalablement définit selon un horaire fixe.

Il en va notamment ainsi du personnel affecté aux opérations administratives, commerciales, informatiques, marketing, logistiques et opérationnelles non éligibles à la conclusion d’une convention de forfait jours.

3.2/ Durée annuelle de travail et durée hebdomadaire théorique de travail

Il peut être convenu par accord des parties de fixer la durée annuelle de travail, journée de solidarité incluse à concurrence de 1.607 heures par an, journée de solidarité incluse pour les salariés dont l’horaire hebdomadaire théorique est fixé à 35 heures.

La période de référence pour la détermination de la durée annuelle de travail court sur l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Quel que soit l’horaire théorique hebdomadaire fixé par contrat de travail, le salarié ne saurait réaliser un nombre d’heures supérieur à 1.900 au cours de la période de référence susmentionnée.

En contrepartie des heures réalisées au-delà du forfait contractuel mentionné par le contrat de travail, le salarié bénéficiera de majorations et de repos dans les conditions visées par l’article 3.3.4 du présent accord.

3.3/ Annualisation du temps de travail et contrats de travail à durée déterminée

La durée de travail annuelle d’un salarié engagé sous contrat de travail à durée déterminée est déterminée au prorata temporis de la durée de son engagement sur l’année.

3.4/ Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà du forfait heures contractuellement fixé sur la période de référence mentionnée à l’article 3.3.1.

Les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence.

Les heures de travail non commandées et non justifiées par la réalisation d’un travail effectif ne pourront être prises en considération.

Au terme de la période de référence, la société établira un décompte annuel des heures de travail effectives réalisées par le salarié dans le respect des règles susmentionnées.

Les heures effectuées en suractivité au-delà de l’horaire théorique hebdomadaire fixé par la présente convention ou par contrat de travail seront compensées en fin de période avec les heures effectuées en sous-activité.

En présence d’un volume d’heure excédant 1607 heures, et sauf accord entre les parties, la moitié de cet excédent devra être prise dans le cadre de repos compensateurs, l’autre moitié étant rémunérée sous la forme d’heures supplémentaires majorées conformément aux dispositions de l’article 3.2.2 du présent accord.

Le contingent d’heures supplémentaires ne s'applique pas aux salariés soumis à un forfait en heures sur l'année.

Le repos compensateur de remplacement permet de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires ainsi que des majorations par un repos compensateur équivalent.

Le repos compensateur est équivalent à l'heure et à la majoration qu'il remplace et pourront être pris par journées ou par demi-journées.

Le salarié devra en faire la demande dans un délai minimal de 7 jours avant la prise du repos qui sera décompté selon les modalités fixées pour les absences par le présent accord.

La société sera en droit de refuser la prise du repos dans les conditions prévues par l’article D. 3121-11 et suivants, soit pour des raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise. Les droits à repos compensateurs sont liquidés au cours de l’année civile N+1.

A défaut, ces derniers devront être considérés comme étant perdus sauf à ce que le salarié n’ait pas été en mesure de les prendre du fait d’un refus de l’employeur motivé par les impératifs de fonctionnement de la société.

3.5/ Décompte et contrôle des heures réalisées

Le collaborateur transmettra chaque semaine à l’entreprise un décompte précis des heures réalisées par ses soins au titre de la semaine concernée. Ce décompte sera établi via le fichier de gestion interne ou de toute autre modalité qui viendrait s’y substituer.

3.6/ Décompte des journées d’absence

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence procédant de l’exercice d’un droit, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité relevant de maladie ou d’accident d’origine professionnelle ou non, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

Les absences ne donnant pas lieu à récupération seront décomptées comme étant équivalentes à une durée journalière de 7 heures et les demi-journées pour une durée de 3,5 heures. Dans l’hypothèse où la durée contractuelle convenue avec le salarié serait de 39 heures, les journées d’absence seront décomptées pour 8 heures et les demi-journées pour un total de 4 heures.

En dehors des cas susmentionnés, toute absence volontaire durant cet horaire indicatif devra faire l’objet d’une demande d’autorisation de la part de la direction. En cas d’absence non justifiée, il est procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle indépendante de l’horaire réel.

3.7/ Traitement des absences, arrivées et départ en cours d’année

En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année civile, le décompte de sa durée annuelle de travail au titre de cette année incomplète sera établi au prorata temporis du nombre de jours ouvrables réalisables sur la période d’emploi sur le nombre de jours ouvrables totales sur l’année.

La balance de compte des droits du salarié au jour de son départ selon qu’il s’agit d’un départ en cours d’année ou en fin de période de référence selon qu’il s’agit d’une arrivée en cours d’année est établi selon la formule suivante :

[Total des heures travaillées à payer + total des heures non travaillées à payer (jours fériés, maladie, maternité accident)] – [nombre d’heures payées au titre du lissage].

3.8/ Lissage de la rémunération

Les collaborateurs concernés par l’annualisation bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur toute la période de référence indépendamment de l'horaire hebdomadaire réellement accompli.

La rémunération du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée, le cas échéant, si le forfait inclut des heures supplémentaires, des majorations prévues par le présent accord.

Si le volume annuel des heures travaillées est inférieur à l'horaire annuel normal de l'entreprise ou de l'établissement pour un salarié, le reliquat n'est pas reportable sur la période annuelle suivante.

Les heures de travail effectives et commandées réalisées au-delà des limites hautes hebdomadaires mentionnées à l’article 3.1.1 du présent accord sont rémunérées au titre du mois de leur réalisation.

Ces heures n’entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l’issue de la période de référence.

Article 4 DECOMPTE DE LA DUREE DU TRAVAIL SELON UN FORFAIT JOURS SUR L’ANNEE

Le forfait jours est un mode d’organisation du temps de travail réservé notamment aux salariés disposant d’une grande autonomie, qui permet de décompter le temps de travail sans référence horaire mais selon un nombre de jours travaillés sur l’année.

4.1/ Salariés concernés

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, quelle que soit leur qualification conventionnelle :

• L’ensemble des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ;

• Les techniciens et agents de maîtrise bénéficiant a minima d’une qualification de niveau 3.1 et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La notion d’autonomie s’apprécie in concreto en considération de la liberté dont bénéficie le salarié pour organiser son travail, déterminer son emploi du temps, son horaire de travail, calendrier des jours et demi-jours de travail ou encore ses plannings de déplacement professionnels.

L’autonomie du salarié ne fait pour autant pas échec au pouvoir de direction de la société de pouvoir imposer au salarié sa présence à certains événements, le respect de délais pour la réalisation de tâches, les périodes de prises de congés dans les limites fixées par le présent accord etc…

Une convention de forfait en jours sur l’année ne peut être mise en place qu’en présence d’un accord écrit entre la société et le salarié.

Cette modalité de décompte du temps de travail s’applique notamment à l’ensemble des consultants, à l’ensemble des Ingénieurs d’affaires, aux responsables administratifs et aux responsables des fonctions supports de l’entreprise.

4.2/ Durée annuelle de travail en jours et repos compensateurs

4.2.1/ Jours de travail sur l’année et période de référence

a/ Les salariés relevant des présentes dispositions sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés.

Le forfait jours annuel ne peut dépasser 218 jours, journée de solidarité incluse, sur une période courant du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année en considération d’un droit intégral à congés payés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de congés auquel le salarié ne peut prétendre. La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours couvre l’année civile et court du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

b/ Les salariés qui souhaitent exercer une activité réduite sur l’année, notamment dans le cadre d’un congé parental, peuvent bénéficier d’un forfait annuel inférieur au seuil défini précédemment.

Le cas échéant, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention et sa charge de travail devra tenir compte en proportion de la réduction convenue.

4.2.2/ Journées de réduction du temps de travail

a/ Afin de limiter le nombre de jours travaillés à hauteur du plafond susmentionné, le salarié bénéficie de journées de réduction de son temps de travail appelées communément journées RTT.

Ce nombre de journées RTT dépend du nombre de jours pouvant être travaillés dans l’année et de fait, des variantes suivantes :

• A = Nombre de jours dans l’année : 365 (ou 366 les années bissextiles) ;

• B = Nombre de samedis et dimanches dans l’année ;

• C = Droits à congés payés en jours ouvrés sur l’année ;

• D = Nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré dans l’année.

Le calcul du nombre de jours RTT à l’année obéît à la formule suivante : [A – B – C – D] – Forfait de jours contractuellement prévus. A titre d’illustration au titre de l’année 2023 pour un salarié soumis à un forfait annuel de 218 jours et bénéficiant de 25 jours de droits à congés payés.

• A = 365 jours ;

• B = 105 jours ;

• C = 25 jours ;

• D = 9 jours.

Le droit à journées RTT au titre de l’année 2023 s’établi à [365-105-25-9] – 218 = 8 jours.

b/ Le salarié aura l’obligation de prendre ces jours RTT avant le 31 mars de l’année N+1, soit par journée entière, soit par demi-journée.

Ces jours RTT s’acquièrent mensuellement à due proportion des jours travaillés sur l’année civile concernée.

A défaut de prise de ces journées ou demi-journées de RTT avant cette date butoir, elles seront définitivement perdues.

Le salarié souhaitant poser un jour RTT devra en informer sa hiérarchie en observant un délai de prévenance d’au moins 8 jours calendaires à l’avance, sachant que ce délai de prévenance s’applique également à la Société.

Les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos sont fixées par moitié sur proposition du salarié pour l’autre moitié à l’initiative de l’employeur.

Toute demande de prise de RTT à l’initiative du salarié sera de facto considérée comme un RTT salarié.

4.2.3/ Absences, arrivée et départ en cours de période de référence

a/ Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de son forfait du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

b/ Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence procédant de l’exercice d’un droit, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité relevant de maladie ou d’accident d’origine professionnelle ou non, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

Les absences ne donnant pas lieu à récupération seront décomptées en journées ou demi-journées de travail. En dehors des cas susmentionnés, toute absence volontaire durant cet horaire indicatif devra faire l’objet d’une demande d’autorisation de la part de la direction.

En cas d’absence non autorisée, il est procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle indépendante de l’horaire réel.

4.3/ Durées maximales de travail, repos obligatoires et droits et obligations inhérents à la déconnexion durant les périodes de repos obligatoires

4.3.1/ Durées maximales de travail

Par dérogation aux dispositions des articles 1.1 et suivants du présent accord, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires.

De fait, ils sont exclus du bénéfice des dispositions inhérentes :

• à la durée hebdomadaire de travail par semaine civile ;

• à la durée quotidienne de travail ;

• à la durée hebdomadaire maximale de travail.

Le salarié étant responsable de la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect d’une amplitude journalière de travail maximale de 13 heures par jours.

Cette limite n’a vocation à définir une durée journalière habituelle de travail mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Les amplitudes de travail devront rester raisonnables et la répartition de la charge de travail sera équilibrée dans le temps.

4.3.2/ Repos obligatoires et droits et obligation inhérents à la déconnexion

Les salariés bénéficiant de conventions de forfait en jours sur l’année sont tenus au respect des dispositions mentionnées à l’article 1.2 du présent accord et inhérentes aux repos journaliers et hebdomadaires ainsi qu’aux droits et obligations du salarié à la déconnexion durant ces périodes de repos.

4.4/ Contrôle de la répartition du temps de travail

4.4.1 Suivi mensuel de la répartition du temps de travail

Le collaborateur transmettra chaque mois à l’entreprise un décompte précis et daté des demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés ou jours de repos.

Ce décompte sera établi selon les modalités déterminées par l’employeur.

Ce document de contrôle mensuel fait apparaître la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnable ainsi qu’une bonne répartition du temps de travail du salarié et le respect par ce dernier des repos obligatoires.

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l'employeur, le respect de l’amplitude maximale de de travail de 13 heures par jour pesant sur le salarié.

4.4.2/ Suivi annuel de la charge de travail

Chaque salarié bénéficie chaque année d’un entretien individuel au cours duquel sont évoqués sa charge de travail, l’organisation de son temps de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que l’évolution de sa rémunération.

Cet entretien annuel peut avoir lieu dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation.

4.4.3/ Droit d’alerte du salarié

En cas de difficulté portant sur l'organisation et la charge de travail le salarié, sur lequel pèse l’obligation d’assurer sa santé et sa sécurité dans l’exercice de ses fonctions, doit solliciter la mise en œuvre d’un entretien sans attendre l’entretien annuel susmentionné.

A l’occasion de cet entretien, la société et le salarié examinent conjointement les modalités d’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées et d’envisagent toute solution permettant de traiter des difficultés identifiées.

Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

4.5/ Rémunération

Le salarié occupé sous convention de forfait jours bénéficie d’une rémunération annuelle équivalente à 120 % du salaire minimal conventionnel correspondant à sa qualification.

En contrepartie du forfait jours, le salarié bénéficie d’une rémunération qui intègre les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires et notamment les éventuels dépassements de la durée légale du travail.

La rémunération mensuelle est versée forfaitairement pour le nombre annuel de jours d’activité visé ci-dessus.

Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle, hors éléments de variable, est lissée.

Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.

Article 5 TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

La société peut pratiquer des horaires de travail à temps partiel par référence aux modalités fixées par loi et sous réserve des aménagements suivants :

5.1/ Temps partiel à la demande du salarié

Les horaires à temps partiel peuvent être mis en place à la requête d'un salarié, moyennant une demande présentée par écrit et avec un préavis de 3 mois. Cette demande précise, notamment, la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour le nouvel horaire. 

L'employeur transmet, par écrit, sa réponse motivée dans le délai légal de 3 mois à compter de la demande. Le refus peut être motivé, notamment, par l'absence d'emploi disponible dans la catégorie professionnelle du salarié ou l'absence d'emploi équivalent.

Il peut être également motivé par le fait que le changement d'emploi demandé pourrait avoir des conséquences préjudiciables à l'activité ou à la bonne marche de l’entreprise. 

5.2/ Modification de la répartition des horaires

Lorsque la société envisage de modifier la répartition entre les jours de la semaine ou les semaines de la durée du travail d'un salarié à temps partiel, cette modification est notifiée au salarié moyennant un préavis qui peut être inférieur à 7 jours sans être inférieur à 3 jours ouvrés. 

Le salarié dont l'horaire de travail a été modifié moyennant un délai de prévenance de moins de 7 jours bénéficie pour chaque heure déplacée d'une contrepartie constituée au choix de l'employeur, soit d'une majoration de 10 % du salaire de base, soit d'un repos équivalent à 10 %.

5.3/ Temps partiel modulé sur l’année

a/ Durées annuelles et hebdomadaires de travail 

La durée du temps de travail effectif des salariés travaillant à temps partiel peut être est décomptée dans le cadre de l’année civile, du 1^er janvier au 31 décembre.

La durée du travail est fixée à une durée inférieure à 1607 heures par an. La durée de travail effectuée au cours de chaque semaine pourra varier :

• dans la limite maximale fixée à 35 heures par semaines ;

• dans la limite minimale fixée à 16 heure(s) par semaine civile.

La durée moyenne de travail hebdomadaire sur l’année réalisée par le salarié ne saurait être inférieure à 24 heures de travail effectif hebdomadaire, sauf dérogation visée par les dispositions de l’article L. 3123-7 du code du travail.

b/ Heures complémentaires

Les salariés dont la durée annuelle de travail est contractuellement inférieure à 1607 heures, pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée annuelle de travail fixée au contrat. Le nombre d’heures complémentaires constaté en fin de période ne peut avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au niveau de 1607 heures par an. Seules les heures demandées par la Direction ou expressément acceptées par celle-ci ont la qualité d’heures complémentaires.

c/ Calendrier prévisionnel, conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail :

A chaque début de période annuelle de référence, les salariés se verront remettre un calendrier prévisionnel de leur durée de travail hebdomadaire et de la répartition de cette durée sur les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Dans l’hypothèse où le salarié travaillerait chez un ou plusieurs autres employeurs, celui-ci devra indiquer des jours de disponibilité afin que l’employeur soit en mesure d’en tenir compte dans l’élaboration de son calendrier prévisionnel.

Le salarié communiquera également le nombre d’heures effectuées chez son ou ses autres employeurs afin que les durées maximales du travail soient respectées.

Une modification de la répartition de la durée et des horaires de travail pourra intervenir dans les cas suivants en cas de perte de chantier, d’absence d’un ou plusieurs salariés, de surcroît temporaire d’activité, de promotion.

Toute modification de la répartition de la durée et/ou des horaires de travail sera communiquée au salarié et sera appliquée sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, ou en cas de circonstances exceptionnelles sans être inférieur à 3 jours ouvrés, et tiendra compte des jours et des plages horaires de disponibilité indiquées par le salarié.

d/ Lissage de la rémunération : La rémunération des salariés est calculée sur la base de la durée contractuelle mensuelle moyenne et sera lissée sur l’année afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes de forte et de faible activité. Les heures complémentaires réalisées dans la limite du dixième de la durée contractuelle annuelle de travail seront majorées au taux de 10% au terme de la période d’annualisation.

e/ Absences : L’indemnisation des absences sera effectuée, en cas de lissage de la rémunération, sur la base du salaire moyen, quel que soit l’horaire qui aurait été accompli durant cette période d’absence. L’absence est valorisée à concurrence de la durée qui aurait été accomplie si le salarié n’avait pas été absent. Une régularisation sera opérée en fin d’année civile.

f/ Rupture du contrat de travail en cours d’année civile : Lorsque le salarié n’a pas accompli la totalité de la période de l’aménagement du temps de travail, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. Il en sera de même en cas de rupture du contrat de travail en cours d’année civile.

Article 6 COMPTE EPARGNE TEMPS

6.1/ Objet et bénéficiaires 

Le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunérés.

Ce compte épargne-temps a pour objectifs principaux de favoriser les départs à la retraite anticipée, reporter des jours de congés pour accomplir un projet personnel etc…

Le compte épargne-temps est ouvert sous condition d’ancienneté d’une année complète et sans condition d’appartenance à une catégorie d’emploi.

6.2/ Ouverture & alimentation du compte :

L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative du salarié. Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès de la Direction des ressources humaines, en précisant les conditions d'alimentation du compte.

Chaque salarié aura la possibilité, sur demande écrite de sa part au cours du mois de décembre de chaque année civile, d'alimenter le compte épargne-temps par des jours de repos dont la liste est fixée ci-après.

• La 5ème semaine de Congé payés ; à noter que les jours épargnés au titre de la cinquième semaine de congés annuels ne peuvent être pris que sous forme de congés hormis en cas de rupture du contrat de travail entraînant une liquidation monétaire totale du CET ;

• Les jours de congés conventionnels d'ancienneté ;

• Un maximum de 12 jours de repos par an pour les salariés dans le cadre d'un forfait jours ou d’un forfait mixte ; Les JRTT déposés par un salarié bénéficient d’une majoration de 20% de leur valeur à la charge de la société ;

• des heures de repos acquises au titre des repos compensateurs de remplacement mais également au titre des repos compensateurs obligatoires ;

Le salarié sera informé sur sa demande auprès du service des ressources humaines de l'état de son compte épargne-temps.

6.3/  Plafond du C.E.T :

Les droits détenus par un salarié sur son compte individuel ne peuvent dépasser le plafond visé par les dispositions de l’article L. 3253-17 du code du travail et des articles D. 3154-1 et suivants du code du travail.

Le cas échéant, le compte individuel devra être liquidé lorsque les droits acquis atteignent, convertis en unités monétaires, le plafond susmentionné correspondant au jour de la signature du présent accord à un montant de deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

6.4/ Utilisation du compte épargne temps :

a/ Utilisation du C.E.T pour rémunérer des absences :

Sous réserve d’autorisation d’absence préalable délivrée par l’employeur, le compte épargne-temps peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie :

a.1/ d’un congé sans solde dont la durée, la temporalité et le principe sont déterminés par accord des parties ;

Sont éligibles à un congé sans solde les salariés justifiant d’une ancienneté minimale de 1 an de présence effective au sein de la société.

Le salarié souhaitant utiliser son Compte Individuel pour rémunérer un congé sans solde devra en faire la demande par écrit et le présenter pour accord à son responsable hiérarchique dans les délais suivants :

• 3 mois avant le premier jour de son congé, si son congé est inférieur à 1 mois ;

• 6 mois avant le premier jour de son congé, si son congé est supérieur à 1 mois.

a.2/ des heures ou journées et demi-journées non travaillées, lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel notamment dans le cadre :

• d’un congé parental d’éducation dans les conditions des articles L. 1225-47 et suivants du Code du travail ;

• d’un congé solidarité familiale dans les conditions de l’article L. 3142-6 du code du travail ;

• d’un congé proche aidant dans les conditions de l’article L. 3142-16 du code du travail ;

• d’un congé de présence parentale dans les conditions des articles L. 1225-62 et R. 1225-14 du Code du travail ;

• d’un congé de création ou d’une reprise d’entreprise dans les conditions des articles L. 3142-105 et D. 3142-41 du Code du travail ;

• d’un congé de solidarité Internationale dans les conditions de l’article L. 3142-67 du code du travail ;

a.3/ des temps de formation effectués en dehors du temps de travail notamment dans le cadre des actions prévues à l’article L. 6321-6 et suivants du Code du travail.

a.4/ de la cessation anticipée de l'activité des salariés âgés de plus de 50 ans, de manière progressive ou totale.

Le salarié qui envisage son départ volontaire à la retraite le notifie à l’employeur dans un délai au moins égal à la durée conventionnelle du préavis à laquelle s’ajoute la durée totale nécessaire pour la prise du congé fin de carrière.

La durée du congé fin de carrière prend fin en tout état de cause à l’échéance normale du départ en retraite ou mise à la retraite ou à l’occasion de toute autre rupture définitive du contrat de travail (démission, décès, licenciement…).

b/ Utilisation du C.E.T pour compléter sa rémunération

 

Les droits acquis sur le compte épargne temps peuvent être monétisés à l'exception des jours acquis au titre de la 5^ème semaine de congés annuels qui doivent obligatoirement être pris sous forme de congé.

c/ Utilisation du CET pour procéder au rachat des annuités de sécurité sociale

Le salarié peut demander le versement de tout ou partie de ses droits CET, à l’exception des droits ayant pour origine la cinquième semaine de congés payés, pour procéder au rachat des annuités manquantes de sécurité sociale (dans la limite de 12 trimestres) en application de l’article L. 351-14-1 du Code de la sécurité sociale.

6.5/ Gestion du C.E.T :

a/ Unité de compte et valorisation : L’unité de compte de gestion du CET est le « jour ».

Les jours de repos affectés sur le CET qui font l’objet d’une monétisation doivent être rémunérés à concurrence du « salaire en vigueur » au jour de la liquidation partielle ou totale des droits consommés.

Le « salaire en vigueur » susmentionné est calculé par référence aux modalités de calcul des indemnités de congés payés telles que fixées par les dispositions des articles L. 3141-24 et suivants du code du travail et à l’exclusion tout gratification à caractère exceptionnel.

Les droits acquis par le salarié sont visibles sur les bulletins de paie mensuels.

Les versements sont effectués mensuellement à la même échéance que le salaire qu’aurait touché l’intéressé s’il avait continué à travailler.

A ce titre, le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré, et le montant de l’indemnité correspondante sont indiquées sur le bulletin de paye remis au salarié à l’échéance habituelle.

b/ Modalités de prise des congés :

• Procédure de demande d’utilisation du C.E.T : Tout salarié souhaitant utiliser son C.E.T, dans la limite des droits acquis par ses soins, devra :

• pour un congé de droit : Informer son responsable hiérarchique et le service des ressources humaines par écrit dans le respect des délais légaux ;

• pour un congé nécessitant l’accord des parties : Présenter sa demande par écrit auprès de son responsable hiérarchique dans les délais légaux et obtenir l’accord de la Direction générale ou du service des ressources humaines.

La Direction adressera une réponse écrite au salarié dans un délai de 14 jours ouvrables après réception de la demande du salarié. L’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande et des dates de congé.

En cas de refus de la demande de congés, la décision de l’employeur sera motivée, notamment en considération des impératifs d’exploitation, et notifiée par tous moyens au salarié.

• Maladie pendant le congé : En raison de la suspension du contrat de travail, la maladie est sans effet sur les relations contractuelles et l’indemnisation du congé. Elle n’interrompt notamment pas le versement de l’indemnité compensatrice et ne prolonge pas la durée du congé.

• Interruption du congé : Le salarié ne pourra interrompre un congé pour convenance personnelle qu’avec l’accord de l’employeur, la date du retour anticipé étant alors fixée d’un commun accord. Il pourra cependant interrompre un congé légal indemnisé dans les cas autorisés par la loi.

6.6/ Liquidation du C.E.T :

a/ Rupture du contrat de travail : En cas de rupture du contrat, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits qu'il a acquis dans le cadre du compte épargne-temps.

Cette indemnité est calculée conformément à l’article 6.5/ a/ et la liquidation des droits CET du salarié licencié entraîne la clôture du Compte Individuel.

b/ Décès du salarié : En cas de décès du salarié, ses ayants droit perçoivent une indemnité d’un montant correspondant aux droits acquis du salarié à son décès. Cette indemnité est calculée conformément à l’article 6.5/ a/.

La liquidation des droits CET du salarié décédé entraîne la clôture du Compte Individuel.

Article 7/ DUREE ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord, sauf dispositions spécifiques, s’applique à l’ensemble du personnel cadre et non cadre bénéficiant d’un contrat de travail, dans les termes et conditions ci-dessus précisés.

Le présent accord s'applique à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent au sein de l’ensemble des établissements et agences de la société.

Le présent accord est conclu, sauf dispositions spécifique et dispositif légal temporaire, pour une durée indéterminée.

Article 8/ REVISION

Le présent accord peut être révisé dans le respect des dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail et notamment par accord unanime des parties contractantes.

Toute demande de révision, même partielle, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue d’entamer les négociations quant à la conclusion d'un éventuel avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. A défaut de conclusion d’un accord ou d’un avenant dans un délai de six mois à compter de la notification de la demande de révision, cette dernière sera réputée caduque.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de deux mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

A défaut les dispositions d’ordre public se substitueront obligatoirement au présent accord.

Article 9/ DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires en respectant un préavis de six mois.

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention ou l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de deux ans à compter de l'expiration du délai de préavis.

Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation.

Article 10/ DEPÔT

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DREETS dans les conditions énoncées notamment par l’article D. 2231-7 du code du travail. Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes de l’entreprise et de ses établissements.

Fait à BOULOGNE BILLANCOURT,

Le,

Pour la société,

Monsieur …

Directeur Général de la société OMEA

Pour les salariés,

Monsieur …, agissant en qualité de délégué titulaire du Comité Economie et social,

Monsieur …, agissant en qualité de délégué titulaire du Comité Economie et social,

tous deux représentant plus de 50% de suffrages exprimés au cours des dernières élections du personnel.