Accord d'entreprise "Accord collectif d’entreprise relatif aux conditions d’emploi des salariés du British Council In France" chez BRITISH COUNCIL IN FRANCE (Siège)

Accord collectif d’entreprise relatif aux conditions d’emploi des salariés du British Council In France

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Le British Council In France, société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège social est situé au 9 rue de Constantine, 75007 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le n° 847 719 473, représentée par XXXXXXX, en sa qualité de Président,

D’UNE PART

ET

L’Organisation Syndicale Représentative suivante : Confédération Française Démocratique du Travail (SPEP - C.F.D.T.) représentée par XXXXXX, déléguée syndicale,

D’AUTRE PART

ci-après ensemble désignées « les Parties »

Préambule

Dans le cadre du transfert des activités du British Council à la SASU British Council In France et en application des dispositions légales, les accords suivants, applicables jusqu’alors au sein du British Council, ont automatiquement été mis en cause au 1^er septembre 2019 :

• L’accord collectif d’entreprise relatif aux conditions d’emploi des salariés du British Council conclu le 5 juin 2015

• L’accord collectif d’entreprise relatif aux négociations annuelles obligatoires 2015, 2016 et 2017 conclu le 20 juillet 2017

• L’accord collectif d’entreprise relatif à la négociation annuelle obligatoire 2018 conclu le 12 novembre 2018

En application des dispositions de l’article L. 2261-14 du code du travail, les Parties ont alors entamé des négociations visant à conclure un accord de substitution.

Tout en souhaitant préserver et maintenir les garanties essentielles du statut collectif applicable jusqu’alors au sein du British Council, les parties se sont également attachées à mettre à jour et adapter les dispositions conventionnelles applicables aux salariés du British Council In France.

Le British Council In France confirme à cette occasion son implication dans le développement de ses salariés, ce qui se traduit en particulier par l’adoption de conditions d’emploi équilibrées et adaptées au fonctionnement actuel de la société.

Après la tenue de réunions de négociation, le 27 septembre 2019, 28 juillet 2020, 3 septembre 2020, 7 septembre 2020, 21 septembre 2020, 05 octobre 2020, 07 octobre 2020, 12 octobre 2020, 14 octobre 2020, 19 octobre 2020, 26 octobre 2020, 02 novembre 2020, 04 novembre 2020, 09 novembre 2020, 16 novembre 2020, 18 novembre 2020, 23 novembre 2020, 25 novembre 2020 et 26 novembre 2020 les Parties ont conclu le présent accord qui se substitue, dès son entrée en vigueur, aux conventions et accords collectifs, engagements unilatéraux et usages ayant le même objet.

Le présent accord a pour objet de déterminer l’ensemble des conditions d’emploi des salariés du British Council In France, depuis leur engagement jusqu’à leur départ, y compris les conditions de rémunération.

Chapitre préliminaire – dispositions générales

Article 1 : Objet

Le présent accord collectif constitue l’un des accords collectifs issu de la refonte de l’accord initial. Il se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord initial qu’il modifie.

Il a pour objet de déterminer l’ensemble des conditions d’emploi des salariés du British Council In France, depuis leur engagement jusqu’à leur départ, y compris les conditions de rémunération.

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord de révision s’applique à l’ensemble des salariés embauchés en contrat de travail local en France, et exerçant leur activité au sein du British Council In France.

Article 3 : Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 1er Décembre 2020.

Article 4 : Révision - dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé par l’une ou l’autre des Parties, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois, par lettre recommandée avec avis de réception adressée à l’autre Partie.

La Partie dénonçant l’accord devra adresser un exemplaire de la lettre de dénonciation à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) compétente, ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

Toute disposition modifiant les termes de cet accord qui ferait l'objet d'un accord entre les Parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant.

Article 5 : Règlement des litiges

Les différends et litiges pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord se règleront, si possible, à l’amiable entre les parties signataires.

A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.

Article 6 : Publicité et dépôt

Le présent accord fera l’objet :

• D’une notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives ;

• D’un dépôt à l’initiative de la Direction auprès de la Direccte compétente, via la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;

• De l’envoi d’un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes dans le ressort duquel l’accord a été conclu ;

• D’une publication dans la base de données nationale en ligne, dans une version rendue anonyme.

Un exemplaire du présent accord sera affiché au sein des locaux de la Société.

Chapitre I : Conditions d'engagement

Article 1 : Procédures de recrutement

Le British Council in France suit les procédures internes de recrutement du British Council telles que décrites sur le site intranet global du British Council.

Les principes directeurs des procédures internes de recrutement sont les suivants :

• Les décisions du Comité de sélection sont communiquées en appliquant les critères de transparence ;

• Tous les recrutements respectent tous les standards définis par le British Council en termes d’égalité des chances et sont conformes aux règles définies par le code de conduite et aux valeurs de l’organisation ;

• Tous les candidats ont les mêmes opportunités sans aucune discrimination quelconque.

Le British Council In France veille au respect du principe d’égalité des chances. Selon la Charte de Diversité du British Council, tout candidat est sélectionné en fonction de ses compétences et celles requises par le poste à pourvoir.

Le recrutement n’est définitif qu’après vérification de certains documents dont notamment l’extrait de casier judiciaire, lettres de référence, diplômes et, permis de travail le cas échéant.

Article 2 : Engagement et contrat de travail

Le salarié est employé par le British Council In France sur la base d’un contrat de travail écrit, qui précise notamment son salaire à l’embauche. Le contrat de travail indique également si le salarié a été embauché à temps plein ou à temps partiel et si son emploi est à durée déterminée ou indéterminée. Il devra conserver l’exemplaire de ce contrat en lieu sûr.

À l’embauche, le salarié fournit les informations concernant sa nationalité, son permis de séjour, le cas échéant, l’adresse de son domicile, de son plus proche parent et tout contact en cas d’urgence. Il informe le service RH de tout changement dans ces informations. Il transmet au British Council In France un extrait de casier judiciaire ainsi qu’une copie de ses diplômes. Tout nouveau membre du personnel reçoit un contrat avec un exemplaire des accords collectifs et du Règlement intérieur applicables au sein du British Council In France avant d’occuper son poste.

Article 3 : Transfert du personnel provenant d’autres centres du réseau du British Council

Les indemnités de transfert de personnel provenant d’autres centres du réseau du British Council seront allouées conformément aux conditions ci-après exposées.

Seuls les salariés dont la mobilité est prévue par leur contrat de travail initial et, qui ont acquis un minimum de 9 mois d’ancienneté au sein du British Council, bénéficient de ces dispositions, au terme de leur affectation temporaire :

• La prise en charge de 2 semaines d’hébergement dans un hôtel que le British Council In France aura réservé, si besoin, pour les salariés voyageant seuls, et 3 semaines pour les salariés accompagnés de leur famille ;

• La prise en charge du voyage et du transfert des bagages à hauteur de 1200£ (salarié non accompagné) et 2000£ (salarié accompagné) sur présentation de justificatifs. Ces montants s’entendent en équivalent euros au taux comptable en vigueur utilisé par le British Council In France à la date d’arrivée en France ;

• Indemnité d’emménagement équivalente à 3 semaines de salaire brut pour le salarié accompagné et 2 semaines pour le salarié non accompagné ;

• Remboursement des trajets en classe économique du précédent site d’affectation vers la France pour le salarié transféré, son partenaire et ses enfants, sur présentation de justificatifs.

Article 4 : Examen médical

Conformément à la loi française, tout salarié est soumis à un examen médical effectué par le médecin du travail, soit avant l’embauche, soit au plus tard avant la fin de la période d'essai, puis une fois tous les deux ans.

Ces examens médicaux sont à la charge du British Council In France. Ils sont effectués par la médecine du travail dans chaque ville dans laquelle est établi le British Council In France.

Article 5 : Période d’essai

Une période d’essai peut être prévue par le contrat de travail. Son existence ne se présumant pas, le contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel, doit mentionner expressément la durée de la période d’essai envisagée dans la limite des durées indiquées ci-dessous.

5.1 Contrat à durée déterminée (CDD)

Pour les contrats à durée déterminée de l’ensemble des salariés, la période d’essai ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d’un mois lorsque celle-ci est de plus de six mois.

Lorsque le CDD ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale pour laquelle il est conclu.

5.2 Contrat à durée indéterminée (CDI) de tout le personnel relevant de la catégorie Non-Cadre

Pour tous les types de contrat à durée indéterminée du personnel relevant de la catégorie Non-Cadre, la période d’essai est de deux mois de présence effective.

5.3 Contrat à durée indéterminée (CDI) de tout le personnel relevant de la catégorie Cadre

Pour tous les types de contrat à durée indéterminée du personnel relevant de la catégorie Cadre, la période d’essai est de quatre mois de présence effective.

5.4 Notion de présence effective pendant la période d’essai

Au regard de la période d’essai, la présence effective comprend le temps de travail effectué au poste de travail ainsi que les éventuelles périodes de formation. Toutes les absences (notamment maladie, congé rémunéré ou non) ont pour effet de suspendre la période d’essai qui est alors prolongée d’une durée égale à celle des absences.

5.5 Délai de prévenance en cas de rupture de la période d’essai

Lorsqu'il est mis fin au contrat de travail par le British Council In France, au cours ou au terme de la période d'essai pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins une semaine, le salarié est prévenu dans le délai de prévenance fixé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, c’est-à-dire, au jour de la conclusion du présent accord :

Dans le cas de CDD :

- vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;

- quarante-huit heures au-delà de huit jours de présence ;

Dans le cas de CDI :

- vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;

- quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;

- deux semaines après un mois de présence ;

- un mois après trois mois de présence.

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de quarante-huit heures. Ce délai est ramené à vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à huit jours.

Article 6 : Classification professionnelle

L’appartenance à l’une des catégories professionnelles définies ci-dessous est déterminée selon l’emploi et le descriptif du poste de travail.

Les diplômes et/ou formations requis(es) sont déterminés(es) lors de la publication des postes de travail, antérieurement au recrutement.

Méthode d’établissement de la classification professionnelle

Cette classification professionnelle résulte d’un système multicritères de positionnement hiérarchique et d’évaluation des postes de travail.

Ce système vise à classer les postes de travail ou « emplois repères », spécifiques au British Council In France, en fonctions de critères multiples et indépendants (dits les « critères de classification »), afin d’atteindre les objectifs suivants :

• Une prise en compte de la spécificité de l’organisation du travail au sein du British Council In France ;

• Un réexamen, lors de l’évaluation annuelle, du contenu des postes de travail ou des emplois repères, pour une adaptation aux situations nouvelles ;

• Une meilleure prise en compte la polyvalence des compétences.

Article 6.1 Classification du personnel administratif

La classification du personnel administratif comporte les six catégories suivantes :

Non-Cadre Employé : BC Grade K

La catégorie « Non-Cadre Employé : BC Grade K » correspond aux emplois caractérisés comme suit :

- tâches et opérations simples et/ou répétitives, enchaînées dans un ordre prédéterminé ;

- instructions précises, complètes et détaillées (consignes ou procédures) ;

- contrôle systématique de l’activité du salarié par sa hiérarchie ;

- responsabilité limitée à l'exécution des consignes formulées par la hiérarchie.

Emplois concernés (liste non exhaustive) : Agent de sécurité.

Non-Cadre Employé : BC Grade J

La catégorie « Non-Cadre Employé : BC Grade J » correspond aux emplois caractérisés comme suit :

- opérations courantes et variées telles qu’accueil de la clientèle, traitement du courrier, tâches routinières et simples faisant surtout appel à l'expérience du salarié ;

- instructions précises : tâches et/ou missions à accomplir, pas d’autonomie de décision ;

- contrôle régulier du supérieur hiérarchique immédiat selon les normes définies dans le descriptif de poste

- le supérieur hiérarchique établit l’ordre de priorité des consignes ;

Emplois concernés (liste non exhaustive) : employé(e) de bureau, aide-comptable, standardiste, assistant d’accueil et de service à la clientèle, assistant du service examen.

Non-Cadre Technicien : BC Grade H

La catégorie « Non-Cadre Technicien : BC Grade H » correspond aux emplois caractérisés comme suit :

- niveau de maîtrise dans une technique ou un domaine particulier ;

- travaux impliquant la vérification et la compatibilité d’informations provenant de sources variées au sein de l’équipe voire en collaboration avec d’autres équipes ;

- impact sur d'autres services et/ou d'autres fonctions telles que les services clientèle, administratif et autres ;

- directives générales données par la hiérarchie en réunions d’équipe dans le cadre de travaux ou de projets à court terme ;

- contrôles par la hiérarchie en réunions d’équipe sur les étapes intermédiaires et sur la réalisation des objectifs préalablement définis en réunion d’équipe ;

- Le Technicien de niveau H peut donner des consignes à un ou deux autres employé(e)s dont il répartit les tâches et en vérifie l’exécution ;

Emplois concernés (liste non exhaustive) : coordinateur Service projets, coordinateur Service RH et Finances, coordinateur Service examens, coordinateur Service Clientèle, coordinateur Services Généraux, coordinateur du Service informatique.

Cadre : BC Grade G

La catégorie « Cadre : BC Grade G » correspond aux emplois caractérisés comme suit :

- résolution de problèmes complexes dans le domaine d’activité du poste occupé, définition et mise en œuvre des objectifs et moyens nécessaires ;

- travaux nouveaux, complexes et comportant des problèmes parfois difficiles à identifier imposant la recherche de solutions intégrant de nombreuses composantes, y compris la compréhension de la stratégie de l’organisation ;

- conduite autonome de projets à court et/ou moyen terme ;

- communication régulière avec les autres équipes impactées par le projet ;

- optimisation des moyens mis à disposition ;

- contrôles par le supérieur hiérarchique en fin de période par rapport à des objectifs définis dans le cadre des évaluations biannuelles ou plus fréquemment si la nature du projet l’impose ;

- les fonctions de suivi budgétaire et le rôle de supérieur hiérarchique font partie intégrante de la catégorie Cadre ;

Emplois concernés (liste non exhaustive) : responsable marketing, responsable de projets, responsable paye et comptabilité, responsable service clientèle, responsable informatique, responsable examens, adjoint à un directeur de service, responsable services généraux, responsable ressources humaines.

Cadre : BC Grade F

La catégorie « Cadre : BC Grade F » correspond aux emplois caractérisés comme suit :

- contribution à la définition des objectifs stratégiques de l’organisation ;

- résolution de problèmes complexes pouvant impliquer plusieurs domaines de compétences techniques ;

- développement de solutions originales nécessitant une créativité du fait de leur complexité et d’un environnement parfois incertain ;

- gestion de programmes et projets à moyen et long terme ; impact déterminant sur plusieurs services voire sur l'ensemble de l'organisation ;

- optimisation des moyens mis à disposition ;

- mise en œuvre effective des objectifs définis dans le cadre des évaluations biannuelles ;

- contrôles du supérieur hiérarchique par rapport aux objectifs du poste dans le respect du budget et la stratégie de l’organisation ;

- gestion d’équipes et définition d'objectifs pour le service dirigé ;

- les fonctions de suivi budgétaire et le rôle de supérieur hiérarchique font partie intégrante de la catégorie Cadre ;

Emplois concernés (liste non exhaustive) : chef de service, directeur adjoint pédagogique, directeur de projets.

Cadre : BC Grade E

 La catégorie « Cadre : BC Grade E » correspond aux emplois caractérisés comme suit :

- fonction de direction générale étendue à un domaine large ou responsabilité étendue et entière d’une des fonctions à large spectre géographique telle qu’une responsabilité régionale ;

- définition de la politique à adopter par le service dirigé, en cohérence avec les objectifs stratégiques généraux du British Council In France ;

- organisation des structures requises en personnel, moyens et délégations de tâches et de pouvoirs financiers ou décisionnaires ;

- nécessité d’anticiper le futur et de préparer des stratégies dans un environnement inconnu ;

- capacité d’innovation ;

- impact déterminant sur l'ensemble de l'organisation ;

- contrôles par le supérieur hiérarchique dans le cadre des évaluations biannuelles par rapport à la crédibilité des décisions et à la réalisation des objectifs stratégiques de l’organisation ;

- les fonctions de suivi budgétaire et le rôle de supérieur hiérarchique font partie intégrante de la catégorie Cadre ;

Emplois concernés (liste non exhaustive) : Directeur Enseignement et Examens, Directeur Projets et Partenariats, Directeur mondial Optimisation Moteurs de recherches.

Article 6.2 Classification du personnel support dans le domaine des Examens et de l’Enseignement de l’Anglais

La classification du personnel support dans le domaine des Examens et l’Enseignement de l’Anglais comporte les trois catégories suivantes :

Non-Cadre Employé : BC Grade « surveillant/invigilator »

La catégorie « Non-Cadre Employé : BC Grade « surveillant/invigilator » correspond aux emplois caractérisés comme suit :

- tâches simples de supervision et d’enregistrement de données, réalisées selon des consignes précises ;

- autonomie peu importante et limitée à la tâche confiée ;

- aptitude relationnelle, voire commerciale : convivialité professionnelle élémentaire ; bon enregistrement des messages et retransmission fidèle ;

- contrôles selon la règlementation en vigueur, selon la délégation établie par le chef de service, dans le cadre des tâches à exécuter ;

Emplois concernées (liste non exhaustive) : surveillant d’encadrement des jeunes enfants, surveillant d’examen.

Non-Cadre Employé : BC Grade « superviseur »

La catégorie « Non-Cadre Employé : BC Grade « superviseur » correspond aux emplois caractérisés comme suit :

- supervision des sessions d’examen ;

- tâches simples de supervision et d’enregistrement de données, réalisées selon des consignes précises ;

- autonomie peu importante et limitée à la tâche confiée ;

- aptitude relationnelle, voire commerciale : convivialité professionnelle élémentaire ; bon enregistrement des messages et retransmission fidèle ;

- contrôles selon la règlementation en vigueur, selon la délégation établie par le chef de service, dans le cadre des tâches à exécuter ;

Emplois concernées (liste non exhaustive) : surveillant d’examen (« exam supervisor » / « test day supervisor »).

Article 6.3 Classification du personnel académique

La classification du personnel académique comporte les trois catégories suivantes :

Non-Cadre Technicien : BC Grade « Professeur et / ou Examinateur »

La catégorie « Non-Cadre Technicien : BC Grade Professeur/Examinateur » correspond aux emplois de Professeurs et d’Examinateurs caractérisés comme suit :

- niveau d’expertise dans le domaine de l’enseignement selon les critères définis en Annexe 1 ;

- préparation des cours ou correction des examens impliquant la vérification et l’adéquation des informations provenant de sources variées ;

- corrélation avec d'autres services et/ou d'autres fonctions telles que la direction du centre de langues, le service clientèle, les assistants pour les Jeunes, le service RH ;

- directives générales données par les professeurs principaux et l’équipe de direction du centre de langue dans le cadre de travaux ou de projets à court terme ;

- contrôles par les professeurs principaux et supérieurs hiérarchiques sur les étapes intermédiaires et sur la réalisation des objectifs définis dans les objectifs du poste de travail selon le système de contrôle en vigueur ;

- contrôles des examinateurs par l’obligation de conserver leur certification et le suivi des sessions de formation adéquates aux types d’examens ;

Emplois concernés (liste non exhaustive) : professeurs et examinateurs.

Cadre : BC “Professeur Principal (Senior Teacher) et /ou MM1 (Middle Management 1) et Formateur d’examinateurs / Examiner Trainer”

La catégorie « Cadre : BC « ST/ MM1/Examiner Trainer » correspond aux emplois caractérisés comme suit :

- résolution de problèmes complexes dans le domaine d’activité du poste occupé, définition et mise en œuvre des objectifs et moyens nécessaires ;

- travaux nouveaux, complexes et comportant des problèmes parfois difficiles à identifier imposant la recherche de solutions intégrant de nombreuses composantes y compris la compréhension des objectifs stratégiques de l’organisation ;

- conduite autonome de projets à court et/ou moyen terme ;

- communication régulière avec les autres équipes impactées par le projet ;

- optimisation des moyens mis à disposition ;

- contrôles par le supérieur hiérarchique en fin de période par rapport à des objectifs définis dans le cadre des évaluations biannuelles ou plus fréquemment si la nature du projet l’impose ;

- les fonctions de suivi budgétaire et le rôle de supérieur hiérarchique font partie intégrante de la catégorie Cadre 

Emplois concernés (liste non exhaustive) : professeur principal, formateur d’examinateurs

Cadre : BC “Adjoints à la Direction de Centres de Langue (ATCM – Adjoints à la Direction de l’Enseignement) et / ou MM2A + MM2B (Middle Management 2A & 2B)”

La catégorie « Cadre : BC « ATCM/ MM2A + MM2B » » correspond aux emplois caractérisés comme suit :

- contribution à la définition des objectifs stratégiques de l’organisation ;

- résolution de problèmes complexes pouvant impliquer plusieurs domaines de compétences techniques ;

- définition des objectifs du service et moyens nécessaires, et mise en œuvre effective ;

- développement de solutions originales nécessitant une créativité du fait de leur complexité et d’un environnement parfois incertain ;

- gestion de programmes à moyen et long terme ; impact déterminant sur plusieurs services voire sur l'ensemble de l'organisation ;

- optimisation des moyens mis à disposition ;

- mise en œuvre effective des objectifs définis dans le cadre des évaluations biannuelles ;

- contrôles du supérieur hiérarchique par rapport aux objectifs du poste dans le respect du budget et la stratégie de l’organisation ;

- gestion d’équipes et définition d'objectifs pour le service dirigé ;

- les fonctions de suivi budgétaire et le rôle de supérieur hiérarchique font partie intégrante de la catégorie Cadre ;

Emplois concernés (liste non exhaustive) : adjoints à la direction des Centres de langues.

Chapitre II : Dispositif d’évaluation annuelle des salariés

Article 1 : Modalités d’élaboration et publicité du dispositif d’évaluation annuelle des salariés

Le British Council In France précise les modalités pratiques d'organisation de l’évaluation annuelle des salariés, dans le respect des principes définis au présent chapitre. Ces modalités pratiques sont régies selon les règles figurant sur l’intranet global du British Council. Tout salarié, quel que soit sa fonction, peut se tenir informé de ces dispositions, disponibles sur l’intranet.

La mise en œuvre de ce processus donnera lieu à l’information et la consultation préalable des représentants du personnel.

Article 2 : Garanties pour les salariés

L’évaluation annuelle du salarié est réalisée au terme d’un entretien qui est obligatoirement formalisé par écrit.

Toute évaluation du salarié donne lieu à une discussion contradictoire, le salarié étant mis en mesure de discuter des compétences requises pour l’occuper, des objectifs qui lui sont assignés, des moyens mis à sa disposition ou encore de la note qui lui est attribuée par son supérieur hiérarchique.

Le cas échéant, le salarié peut indiquer ses observations par écrit. En cas de désaccord persistant sur l’évaluation, le salarié et le supérieur hiérarchique disposent de la possibilité de solliciter un arbitrage auprès de la direction du British Council In France. Le salarié a alors la faculté de se faire assister par un salarié du British Council In France. Si tel était le cas, ce dernier se réfèrerait aux procédures RH globales disponibles sur l’intranet et, devrait respecter les obligations de discrétion et de confidentialité.

En cas de non-atteinte des objectifs, le supérieur hiérarchique veillera à porter à la connaissance du salarié toute amélioration professionnelle à envisager, sans délai, en mettant en place un plan de perfectionnement ou de toute autre démarche visant à identifier formellement les objectifs qui n’ont pas été atteints et, en encourageant des actions de formation le cas échéant.

Il est rappelé qu’en aucun cas le rapport d’évaluation annuelle ne peut fonder une sanction disciplinaire du salarié.

Chapitre III: Résiliation du contrat de travail

Article 1 : Démission

Tout salarié désirant quitter le British Council In France doit en informer l’établissement par écrit. Il est d’usage, si le salarié le souhaite, que se tienne un entretien, destiné à discuter des raisons du départ et, le cas échéant, des aspects positifs et négatifs du poste occupé. Cet entretien relève de l’initiative du Directeur du département.

Article 2 : Préavis

Toute rupture du contrat de travail implique le respect d’un délai de préavis tant par le British Council In France que par le salarié, sauf en cas de rupture conventionnelle ou en cas de licenciement pour faute lourde ou faute grave ou force majeure.

En cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur ou du salarié, la durée du préavis est fixée comme suit :

- trois semaines lorsque le salarié justifie d’une ancienneté de service de moins de six mois ;

- un mois lorsque le salarié justifie d’une ancienneté de service comprise entre six mois et moins de deux ans ;

- deux mois lorsqu’il justifie d’une ancienneté de service d’au moins deux ans.

Les durées de préavis ci-dessus stipulées ne font pas obstacle à la fixation, par le contrat de travail, d’un préavis plus long en cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, ou plus court en cas de résiliation du contrat de travail à l’initiative du salarié.

Article 3 : Indemnités de rupture

En cas de licenciement prononcé pour un motif inhérent à la personne du salarié ou en cas de mise à la retraite, le salarié a droit, sauf en cas de licenciement pour faute lourde, faute grave ou force majeure, au versement de l’indemnité de licenciement calculée conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, c’est-à-dire, au jour de la conclusion du présent accord collectif, un quart de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent un tiers de mois par année au-delà de dix ans d’ancienneté.

En cas de licenciement pour motif économique, le salarié a droit au versement d’une indemnité de licenciement calculée conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, c’est-à-dire, au jour de la conclusion du présent accord collectif, un quart de mois de salaire par année d’ancienneté, auxquels s’ajoutent un tiers de mois par année au-delà de dix ans d’ancienneté.

En cas de départ à la retraite à la demande du salarié, le salarié, âgé d’au moins 50 ans et qui compte au moins dix ans d'ancienneté, a droit à une indemnité de départ à la retraite calculée de la manière suivante : une indemnité égale à un dixième de mois de salaire par année d’ancienneté.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités visées au présent article est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant la date de la notification de la rupture du contrat de travail, soit le tiers des trois derniers mois, étant précisé que, dans ce dernier cas, toute prime ou gratification à caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Article 4 : Décompte de l’ancienneté

Pour la détermination de l’ancienneté en vue du calcul du préavis et des indemnités de rupture, tels que définis ci-dessus aux articles 2 et 3, il est tenu compte du nombre d’années de service continu au sein du British Council In France.

Pour le calcul des indemnités visées au présent article, il est tenu compte aussi bien des années complètes de service que des mois de service accomplis au-delà des années pleines.

Article 5 : Documents liés à la rupture du contrat de travail

A la rupture de son contrat, le British Council In France délivre au salarié un certificat de travail, une attestation Pôle emploi ainsi qu’un reçu pour solde de tout compte.

En outre, le British Council In France répond aux demandes de références des futurs employeurs du salarié, à la demande de ce dernier.

Chapitre IV : Retraite complémentaire

Tous les membres du personnel doivent, selon la loi française, cotiser à la Caisse de retraite complémentaire à laquelle sont affiliés les salariées du British Council In France, c'est-à-dire au Groupe Humanis.

Les salariés relevant de la catégorie « Non-Cadre Technicien » sont assimilés à la catégorie « Employé » sauf disposition réglementaire contraire. Ils sont donc assimilés à la catégorie « Employé » en matière de retraite complémentaire et de prévoyance.

A titre indicatif, les taux de cotisation ARRCO et AGIRC, à la date de la rédaction de l’accord, au 1^er Décembre 2020, et à l’exclusion de l’AGFF, sont les suivants :

Catégorie Non-Cadres Techniciens et Employés (Grades K, J, H, Surveillant d’examen, Superviseur d’examen, Enseignant, Examinateur)

Dans la limite du plafond de la sécurité sociale :

Part patronale 5,33%

Part salariale 3,56 %

Au-delà du plafond : Part patronale  12,95 %

Part salariale 8,64 %

Catégorie Cadres (grades G, F, E, ST/ MM1/Examiner Trainer, ATCM/ MM2A + MM2B)

Dans la limite du plafond de la sécurité sociale :

Part patronale 7,62 %

Part salariale 5,08 %

Au-delà du plafond : Part patronale 12,95 %

Part salariale 8,64 %

L’âge de la liquidation de la retraite pour cette Caisse dépendra de l’âge et de la durée de cotisation de chaque salarié. Un salarié qui continue à travailler, alors qu’il a acquis tous ses droits à retraite, continue à cotiser jusqu'au moment de sa retraite effective.

Chapitre V : Indemnités complémentaires

Article 1 : Décès dans l’exercice des fonctions

Dans le cas où un membre du personnel, justifiant d’une ancienneté d’un an minimum, viendrait à décéder alors qu’il ou elle est toujours salariée du British Council In France, une indemnité décès équivalente à au moins deux ans de salaire brut sera versée aux ayants-droits. De cette indemnité décès seront déduites les sommes versées par la Sécurité Sociale ou toute mutuelle, dont pourrait bénéficier les ayants-droits du salarié pour la même cause.

Une indemnité calculée conformément au calcul de l’indemnité de départ à la retraite, telle que fixée à l’article 3.3 du Chapitre III, sera versée si le montant de cette indemnité était supérieur aux deux ans de salaire de l’indemnité décès susmentionnée.

Il appartient à chaque salarié de faire connaître ses ayants-droits au service RH, qui devront, à l’appui de documents légaux, tels qu’une déclaration de succession, prouver que le versement doit être fait en leur faveur.

Article 2 : Faits de guerre ou de terrorisme

En cas de blessure ou de maladie causée par faits de guerre ou de terrorisme, pendant l’exercice de ses fonctions, les frais de traitements médicaux qui ne seraient remboursés ni par la Sécurité Sociale, ni par une mutuelle, devront être présentés au British Council In France. Le British Council In France examinera alors chaque cas avec attention afin de décider de s’il y a lieu ou non de débloquer une certaine somme à titre indemnitaire et du montant de l’indemnité à débloquer, proportionnellement au coût des traitements médicaux. Le salarié conservera un maintien de salaire pendant son congé maladie, et, ce jusqu’à un an à partir de la date de la blessure dans la mesure où la médecine du travail juge que le retour du salarié à son poste de travail est envisageable. S’il s’avérait qu’il n’était pas envisageable pour le salarié de reprendre son poste de travail, le salarié bénéficierait alors d’une indemnité de départ de deux ans de salaire brut ou de deux mois de salaire brut par année de service, selon le calcul le plus avantageux pour le salarié.

En cas d’un décès, ou d’invalidité, pendant l’exercice de ses fonctions, causé par faits de guerre ou de terrorisme, les ayants-droits du salarié bénéficieront d’une indemnité équivalente à trois ans de salaire brut, versée selon les modalités exposées à l’Article 1 du Chapitre VIII. Cette indemnité n’est pas cumulable avec l’indemnité de deux ans de salaire brut stipulé dans le cas d’un décès pendant l’exercice des fonctions du salarié hors faits de guerre ou de terrorisme.

Chapitre VI : Congés

Article 1 : Congés annuels

La totalité du personnel bénéficie d’une durée de congés payés annuels de 35 jours ouvrés.

Il s'agit de jours ouvrés sur la base d'une semaine de 5 jours.

Une clause spécifique relative aux Congés Payés pour les Professeurs à temps partiel et aux Congés Payés pour les Examinateurs, Superviseurs d’examens et Surveillants d’examens à temps partiel est incluse dans chacun des deux accords d’entreprise relatifs à l’organisation du temps de travail à temps partiel aménagé sur l’année.

Article 1.1 Période de référence

La période de référence servant au calcul des jours de congés payés est fixée du 1^er septembre au 31 août de l’année suivante pour les salariés enseignants et examinateurs

La période de référence servant au servant au calcul des jours de congés payés est fixée du 1^er juin au 31 mai de l’année suivante pour les salariés administratifs, support anglais et les salariés académiques cadres (professeurs principaux et adjoints à la direction des centres de langue).

Concernant la période de référence des jours de congés payés du personnel « examinateurs, surveillants d’examens et superviseurs d’examens », ainsi que du personnel « enseignant », titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou durée déterminée à temps partiel, se reporter à chacun des deux accords d’entreprise relatifs à l’organisation du temps de travail à temps partiel aménagé sur l’année.

Article 1.2 Décompte des jours de Congés annuels

Le congé est acquis par anticipation, au prorata temporis, à compter de la date de prise de poste de travail du salarié.

La période de prise des congés est fixée par l'employeur, après consultation des délégués du personnel et du Comité Social et Economique. La période de prise des congés comprend obligatoirement la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année. A l’intérieur de la période de prise des congés fixée, les jours des congés sont accordés, en fonction des nécessités du service, à la discrétion du chef de service.

En tout état de cause, les jours de congés payés devront être pris en priorité pendant les périodes où les bureaux du British Council In France sont fermés (les dates exactes étant définies, conformément aux dispositions légales, après avis des représentants du personnel).

Le congé annuel des salariés à temps partiel est calculé conformément aux règles légales en vigueur.

Le nombre maximum de jours de congés qui peut être reporté d’une année sur l’autre est de 10. Tout jour de congé payé non pris au-delà de ce solde de 10 jours est perdu et ne peut en aucun cas être rémunéré.

Article 1.3 Décompte des jours fériés français et britanniques et de certains jours chômés supplémentaires

Les salariés du British Council In France bénéficient des jours fériés mentionnés à l’article L.3133-1 du Code du travail.

Le chômage d’un jour férié, compris dans l’horaire de travail, n’entraînera aucune réduction de salaire et n’est pas susceptible de donner lieu à récupération.

Les salariés du British Council In France bénéficient également d’un jour de repos le vendredi précédant le lundi de Pâques (« Good Friday » ou « Vendredi saint ») ainsi que, selon les années, de six ou sept jours ouvrables de repos supplémentaires au cours des fêtes de fin d’année (« privilege holidays »).

Une liste des jours fériés et jours chômés supplémentaires accordés au personnel, en plus du congé annuel, sera publiée chaque année par la Direction après consultation du Comité Social et Economique. Cette liste est disponible sur le tableau d’affichage du personnel et sur les fichiers partagés accessibles à tout le personnel ; elles sont également publiées en annexe des procès-verbaux du Comité Social et Economique.

Lorsqu’un jour férié mentionné à l’article L.3133-1 du Code du travail survient un dimanche, un jour de repos supplémentaire est accordé aux salariés, dans la limite de deux jours par an.

La détermination des jours de repos supplémentaires visés à l’alinéa 3 du présent article (privilege days) sera fixée de façon à que les salariés travaillant habituellement le samedi bénéficient du même nombre de jours de repos supplémentaires et de jours fériés que ceux travaillant habituellement le lundi. Le positionnement de ces jours sera fixé en Comité Social et Economique avec l’accord des Représentants du Personnel.

Article 1.4 Fractionnement des Congés annuels

Le fractionnement des congés est appliqué conformément à la loi en vigueur.

Le fractionnement selon les dispositions légales impose l’attribution d’1 jour ouvrable si entre 3 et 5 jours ouvrables de ces 24 jours ouvrables sont prises entre le 1^e novembre et le 30 avril et de 3 jours si au moins 6 jours ouvrables de ces 24 jours ouvrables sont prises au cours de cette période,

Ces jours de bonification ne sont accordées qu’au titre du congé principal, C’est-à-dire les quatre premières semaines de congés payés.

La 5^e, la 6^e et la 7^e semaine de congés payés n’ouvrent pas droit aux jours de repos supplémentaire.

Article 1.5 Proratisation des Congés annuels

Lorsqu'un salarié ne travaille qu'une partie de l'année, il aura droit à un douzième de congé annuel par mois de service, le total étant arrondi au chiffre le plus proche.

En cas de départ définitif du salarié (sauf en cas de licenciement pour faute lourde), tout congé acquis non pris ouvrira droit à une indemnité compensatrice de congés payés.

Si un salarié prend plus de congés qu'il n'en a acquis, lors de son départ du British Council In France, une somme égale à un jour de salaire par jour de congé pris en supplément sera déduite de son salaire final.

Article 2 : Congés maladie pour maladie non-professionnelle ou non consécutif à un arrêt de travail

En cas d'absence pour maladie non-professionnelle ou non consécutive à un arrêt de travail, le salarié doit prévenir ou faire prévenir, le plus tôt possible et en tout état de cause dans les 24 heures, son Chef de service qui en informera le service RH. Toute absence de plus de 3 jours doit être justifiée par un certificat médical, attestant de l’état de maladie ainsi que de la durée de l’arrêt de travail. La page 3 de cet arrêt maladie doit être envoyée au British Council In France dans un délai de 48 heures suivant l’arrêt. Si, à l'expiration de ce délai de 48 heures, le salarié ne peut toujours pas reprendre son travail, un autre certificat médical devra être fourni au British Council In France.

Le certificat médical ne sera pas exigé pour une absence pour cause de maladie d’une durée de trois jours, à condition toutefois que le total de telles absences n'excède pas cinq jours ouvrables par année calendaire. Toute journée d'absence sans certificat médical en plus des cinq jours ouvrables ne donnera pas lieu au maintien de la rémunération.

En cas d’absence de certificat médicale, la fin de l’absence pour raison de maladie est marquée par le jour de la reprise effective du travail ou le jour où le salarié communique, par tout moyen, d’être en mesure de reprendre son travail.

Les dimanches, les jours fériés et les jours de repos supplémentaires prévus par l’article 3.1 du Chapitre VI de l’accord collectif d’entreprise relatifs aux conditions d’emploi du British Council In France ne peuvent en aucun cas être décomptés comme un jour de d’absence injustifié.

Que le congé maladie soit payé ou non selon les dispositions des Articles 2.1 et 2.2 suivants, le salarié devra fournir un certificat médical.

Le British Council In France se réserve le droit de faire procéder à une contre-visite médicale. Le salarié ne peut refuser de se faire examiner par le médecin contrôleur désigné par la Direction.

Article 2.1 Maintien du salaire pendant le congé maladie

L’appréciation de l’ancienneté du salarié sera calculée selon l’Article 4 du Chapitre VI du présent Accord.

Pendant la première année de service, le congé maladie, dûment justifié par un certificat médical, fera l’objet d’un maintien de salaire, avec réintégration des indemnités journalières de sécurité sociale, à raison d'un maximum d'une semaine par mois de travail effectif.

Après douze mois de service, le congé maladie à salaire complet ou demi-salaire (moins les prestations de la Sécurité Sociale) sera accordé comme suit (avec réintégration des indemnités journalières de sécurité sociale) :

Années de service Salaire total Demi-salaire

Plus d'un an, moins de 5 ans 3 mois ‑ par année calendaire

Plus de 5 ans moins de 10 3 mois 3 mois par année calendaire

Plus de 10 ans moins de 15 4 mois 4 mois par année calendaire

Plus de 15 ans moins de 20 5 mois 5 mois par année calendaire

Plus de 20 ans 6 mois 6 mois par année calendaire

Pour toute période de 4 ans de travail, le congé ou le total des congés maladie payés ne peuvent excéder douze mois.

Article 2.2 Maintien de salaire en cas de longue maladie

Tout membre du personnel souffrant d'une maladie de longue durée, ou affection de longue durée, sujet à un arrêt de travail, dûment justifié par un certificat médical, pourra bénéficier d'un maintien total de son salaire pendant son congé maladie des 12 premiers mois suivi d'un maintien de la moitié de son salaire pendant les 12 mois suivants, s’il justifie d’une ancienneté de plus de 5 ans au sein du British Council In France.

Article 2.3 Maladie pendant les congés annuels

En cas d’arrêt maladie, dûment justifié par un certificat médical, survenant pendant que le salarié est en congés, le cours des congés payés se trouve interrompu et la date de reprise de travail est reculée d’autant, à moins que les nécessités de service n’imposent une reprise immédiate dès l’expiration de l’arrêt maladie. Le reliquat de congés payés est alors reporté à une date ultérieure fixée par accord entre les parties.

Article 3 : Congé d’adoption

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le congé d'adoption bénéficie au salarié qui s'est vu confier un enfant par le service départemental d'aide sociale à l'enfance, l'Agence française de l'adoption ou tout autre organisme français autorisé pour l'adoption. Un certificat d’adoption est requis.

Pendant son congé d’adoption, tel que défini ci-dessus, le salarié, justifiant d’un an d’ancienneté minimum au sein du British Council In France, bénéficie d’un maintien total de salaire pendant 20 jours ouvrés dans les cas d’adoption légale d’un ou plusieurs enfants. Au-delà de cette période de 20 jours ouvrés, seules les dispositions légales s’appliqueront.

Article 4 : Congé de maternité

Le congé de maternité est la période pendant laquelle une salariée a le droit de suspendre son contrat de travail avant la date présumée de l'accouchement et après la date de celui-ci et, dont la durée varie en fonction du nombre d'enfants à la charge du foyer, du nombre d'enfants à naître et d'un éventuel état pathologique de la mère ou de l'enfant conformément aux dispositions légales en vigueur.

Le congé de maternité est un droit qui est accordé aussi bien aux salariées titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée que d’un contrat de travail à durée déterminée.

Article 4.1 Maintien de salaire pendant le congé de maternité

Pendant son congé de maternité, la salariée continue à percevoir normalement son salaire mensuel à condition que la salariée remplisse les conditions légales en vigueur pour bénéficier des indemnités journalières et que la Sécurité sociale accepte la subrogation de salaire.

Si tel n’était pas le cas, la salariée ne bénéficierait pas du maintien total de son salaire et devrait donc faire le nécessaire auprès de la caisse primaire d’assurance maladie afin de récupérer ses indemnités journalières de repos pendant son congé de maternité.

Si la salariée était titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée, elle continuerait à percevoir normalement son salaire mensuel, pendant son congé de maternité dans les mêmes conditions que si elle avait été titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée. Néanmoins, si le contrat de travail à durée déterminée venait à expirer avant la fin du congé de maternité, le paiement du salaire cesserait à cette date, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Article 4.2 Congé parental d’éducation ou Travail à temps partiel

Tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale d'une année à la date de la naissance de son enfant ou de l'arrivée à son foyer d'un enfant de moins de 16 ans confié en vue de son adoption peut demander, conformément aux dispositions légales en vigueur, soit un congé parental d'éducation soit une réduction de son temps de travail, de la manière suivante :

• Soit un congé parental d’éducation

• Soit une réduction de son temps de travail Soit un congé parental d’éducation puis une réduction de son temps de travail

• Soit l’inverse

Le salarié peut décider de recourir au congé parental d'éducation ou de réduire sa durée de travail à n'importe quel moment pendant la période qui suit l'expiration d'un congé de maternité ou d'adoption selon les dispositions légales en vigueur.

Article 5 : Congés pour événements familiaux

Tout salarié bénéficie, sur justification, d'une autorisation exceptionnelle d'absence, à l'occasion des événements familiaux suivants :

• Déménagement 1 jour

• Mariage 5 jours

• PACS 5 jours

• Naissance d'un enfant 5 jours (congé paternel) + 11 jours (congé paternité)

• Maladie grave ou décès du père,

de la mère, du conjoint ou d'un enfant: 5 jours par an

• Enfant malade 3 jours/enfant par an

• Enfant malade de moins d’un an 5 jours par an

La périodicité des journées stipulées ci-dessus est par année calendaire.

Article 6 : Congés spéciaux sans solde et congé sabbatique

Article 6.1 Congé sans solde

La demande de congé spécial sans solde devra être écrite et motivée par le salarié. Cette demande sera examinée et accordée par la Direction du British Council In France, dans la mesure où l’absence du salarié ne désorganise pas l’activité du service dans lequel il ou elle travaille.

Un congé sans solde pourra par exemple être accordé à un membre du personnel ayant épuisé ses droits à congés annuels ou pour des raisons personnelles.

S’il est accordé, le congé sans solde ne sera pas pris en compte pour le calcul de l’ancienneté lors de la fixation des primes de départ.

Article 6.2 Congé sabbatique

Le congé sabbatique permet de suspendre son contrat pour une durée de 6 à 11 mois, pour exercer l'activité de son choix. Pour en bénéficier, le salarié doit notamment justifier d'une ancienneté au sein du British Council In France d'au moins 36 mois, consécutifs ou non, ainsi que de 6 années d'activité professionnelle.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié informe le British Council In France, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, au moins 3 mois à l'avance, de la date de départ en congé sabbatique qu'il a choisie, en précisant la durée de ce congé.

L'employeur informe le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, soit de son accord, soit du report du congé, soit de son refus, qui doit être motivé, dans un délai de 30 jours à compter de la présentation de la demande du salarié.

Au terme du congé sabbatique, le salarié bénéficie d'un droit à réintégration au sein de son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Article 7 : Congé pour examen

Un congé individuel de formation peut être accordé à un salarié, justifiant d’une ancienneté d’au moins 12 mois dans l’entreprise, pour préparer ou pour passer un examen pour l'obtention d'un titre ou d'un diplôme de l'enseignement technologique.

Sur demande écrite et motivée du salarié, et sur justification, jusqu’à cinq jours de congés peuvent être accordés pour le passage d’examens.

Les cinq jours de congés supplémentaires seront octroyés pour des examens destinés aux seuls examens et formations diplômantes qui intéressent le British Council In France.

La demande de congé pour examen, transmise au service RH, doit être formulée au plus tard 60 jours à l'avance et doit indiquer avec précision l'intitulé et la période et/ou la date de l'examen concerné. Un certificat d'inscription doit être joint à la demande du salarié. Le British Council In France s’engage à faire part de sa décision dans un délai de 10 jours ouvrés.

Le bénéficiaire d'un congé pour examen transmet au service RH une attestation de présence aux examens.

Par ailleurs, afin d’encourager le personnel enseignant à suivre des formations diplômantes pour améliorer la qualité des cours dispensés à nos étudiants, cinq jours supplémentaires seront accordés pour la formation du DELTA ou d’autres formations équivalentes TEFL-Q. De même, ces cinq jours de congés de formation sont accordés au personnel enseignant titulaire d’un contrat de travail à temps plein. Pour le personnel enseignant à temps partiel, ces cinq jours sont décomptés de façon consécutive.

D’autres mesures incitatives de formation sont énumérées à l’annexe 4 du présent Accord.

L’octroi de tout congé de formation doit être justifié par une attestation d’établissement, transmise au service RH.

Chapitre VII : Prévoyance frais de santé

Les salariés du British Council In France bénéficient d’une complémentaire santé en tant que garantie collective. Les cotisations servant au financement du régime de remboursement des frais de santé sont prises en charge par l’employeur et les salariés dans les proportions suivantes :

Base mensuelle	Cotisation de base (socle ANI)	Part patronale	Part salariale
Affiliation obligatoire
Salarié	0,89% du PMSS	60% de la cotisation	40% de la cotisation
Affiliation facultative
Conjoint	0,89% du PMSS	0% de la cotisation	100% de la cotisation
Par enfant	0,59% du PMSS	0% de la cotisation	100% de la cotisation

Pour rappel, le plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) est modifié une fois par an par voie réglementaire fixé.

Chapitre VIII : Télétravail

Les conditions de télétravail sont réglées par l’accord d’entreprise sur le télétravail du 7 Novembre 2019.

Chapitre IX: Rémunération

Les salaires à plein temps sont basés sur une durée de travail de 151,67 heures par mois sur la base de 12 mois par an. Les barèmes de salaires du personnel administratif ainsi que du personnel académique se trouvent à l’Annexe 1.

Article 1 : Modalités de Paiement

La paie a lieu au plus tard au dernier jour de chaque mois civil par virement bancaire. A l'appui du versement de sa rémunération, il sera remis à chaque salarié un bulletin indiquant le salaire brut et les différentes retenues effectuées. Ce bulletin devra être conservé par les salariés pour leur servir de justification à l'égard des Administrations.

Article 1.1 : Retenues effectuées sur le salaire

Le British Council In France retiendra tous les éléments obligatoires conformément à la législation française en vigueur.

Tous les salariés, quelle que soit leur nationalité, seront obligatoirement assujettis à la Sécurité Sociale.

Article 1.2 : Remboursement des frais de transport

Les salariés ont droit à une indemnité, non soumise à l'impôt sur le revenu, pour leurs frais de transport journalier de leur domicile à leur lieu de travail. Les salariés sont tenus d’une attestation sur l’honneur « Participation Employeur aux frais de transports publics domicile/lieu de travail » signée et datée.

Les conditions de toutes les prises en charge des frais de transport sont définies par l’Annexe 2.

Les salariés sont tenus de retourner les justificatifs de transport au Service RH à chaque mois échu ou selon la fréquence de leur abonnement.

Article 1.3 Chèques restaurant

Les salariés qui le désirent peuvent recevoir du British Council In France des chèques restaurant, selon les Conditions indiquées à l'Annexe 3.

Le télétravail ouvre droit à l’obtention de chèques restaurant.

Article 1.4. Prime d’assiduité

Les salariés ont droit à une prime d’assiduité de 150,00 € brut par année calendaire et par salarié à temps plein (au prorata pour les salariés à temps partiel).

Cette prime est versée intégralement au salarié qui n’a pas été absent pour maladie non professionnelle sans avoir produit un avis d’arrêt de travail au cours d’une année calendaire.

Les salariés pouvant justifier d’une ancienneté d’une année ont droit au paiement d’une prime d’assiduité de € 150 bruts par année calendaire et ce au prorata pour les salariés à temps partiel. Cette prime est versée avec le salaire du mois de janvier aux salariés qui n’ont pas été absents sans justificatif pour maladie non-professionnelle sans avoir produit un avis d’arrêt de travail au cours d’une année calendaire.

Article 2 : Salaires à l’embauche

En règle générale, les recrutements sont effectués au salaire de base de chaque grade, selon la grille en vigueur (Annexe 1).

Dans le cas du recrutement d’un salarié qui a travaillé sans interruption au sein du réseau du British Council avant son recrutement au sein du British Council In France, le service RH, avec l’autorisation du Directeur France, pourra déterminer un salaire à l’embauche prenant en compte l’expérience au sein du British Council. Les raisons qui justifient cette décision feront l’objet d’une information du Comité Social et Economique.

Par exemple, dans le domaine de l’Anglais (Examens et Enseignement), la rémunération du personnel académique dépend des diplômes et de l’expérience au moment du recrutement ; celle-ci est évaluée selon les critères stipulés à l’Annexe 1.

Article 3 : Augmentations des salaires

Les augmentations de salaires sont négociées et accordées au 1er octobre de chaque année après clôture de la Négociation Annuelle Obligatoire.

Article 4 : Salaire en cas de promotion

En cas de promotion du salarié pour une mission temporaire ou à un poste à durée indéterminée au grade supérieur, le salaire de début de la mission ou de prise de poste sera fixé suivant l'une des deux alternatives suivantes, le montant retenu étant le plus avantageux pour le salarié :

• le salaire minimum du nouveau grade ;

• l'ancien salaire de l'intéressé, plus une augmentation de 10%.

Ceci s’applique pour tous les grades et toutes les catégories du personnel. Toutefois, si le nouveau salaire du salarié, du fait de sa promotion, équivaut au maximum de sa nouvelle grille salariale, sa nouvelle rémunération sera limitée à ce salaire.

Article 5 : Indemnités en cas de remplacement d’un collègue absent

Si, en plus de ses propres fonctions, un salarié couvre l’ensemble du travail d’un collègue absent situé à un grade supérieur, pendant au moins cinq jours consécutifs, il percevra une indemnité de l’ordre de 10 % de son propre salaire pour le remplacement d’un collègue d’un grade supérieur, ou de 20 % pour un collègue de deux grades supérieurs. Cette indemnité doit être acceptée à l’avance par la Direction qui doit s’assurer que toutes les fonctions du grade supérieur seront reprises. Si seulement une partie du travail est reprise, la Direction pourra octroyer au salarié une indemnité réduite.

Article 6 : Modalités de Conversion d’un poste temporaire en poste permanent

Si, à la suite d’une promotion temporaire, le poste devenait vacant, seul un salarié qui a bénéficié de cette promotion temporaire à la suite d’un processus de recrutement complet peut prétendre à une conversion permanente à ce poste en contrat de travail à durée indéterminée, sans procédure de recrutement supplémentaire. A défaut, un processus de recrutement sera organisé conformément à l’Article 1 du présent Accord.

Cette condition de conversion s’applique exclusivement s’il s’agit du même poste, dans le même service. Le poste créé doit être absolument identique aux fonctions occupées par le salarié au poste temporaire, selon le même principe que la conversion d’un poste en contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée. Cette condition n’est pas applicable pour un poste similaire requérant des compétences similaires et basé dans le même service ou un autre service.

Chapitre IX : Formation continue

Le plan de formation annuel du British Council In France a pour objet d’encourager les actions de formation de son personnel. Chaque plan individuel est discuté en entretien annuel afin de développer les compétences personnelles des salariés et pour améliorer leur savoir-faire dans l’exercice de leur travail. Ces formations sont financées par le British Council In France et peuvent s’effectuer de différentes façons :

• en accédant aux formations en ligne du British Council « Learning & Development scheme ». Des détails sont disponibles sur l’intranet du British Council ;

• en accédant à des formations internes et spécifiques au British Council In France, validées par le Chef de service ;

• en accédant à des formations externes prioritaires et définies dans le plan de formation annuel. Des mesures d’incitation spécifiques à l’obtention du Diplôme d’enseignement DELTA (ou diplômes équivalents TEFL–Q tels que Trinity Dip, PGCE TEFL, PGCE English or Modern Foreign Languages) pour les professeurs sont stipulées à l’Annexe 4 ci-jointe.

Au-delà des formations internes qu’il propose à ses salariés, le British Council In France s’engage à faire ses meilleurs efforts pour la mise en place au bénéfice de son personnel du Compte Personnel de Formation.

Annexes :

1. Salaires

2. Indemnité de transport

3. Chèques restaurant

4. Actions de formation

Fait à Paris, le 30 Novembre 2020,

En 5 exemplaires

Pour le British Council In France XXXXXXXX Directeur

Pour l’organisation syndicale C.F.D.T. XXXXXXX Déléguée syndicale

ANNEXE 1 – Salaires

Pour des raisons internes au British Council In France, trois grands groupes de grilles salariales sont à distinguer :

• Le personnel administratif comprend les membres du personnel attachés à des travaux administratifs tels que le personnel du service examens, le personnel support (y compris l’équipe réception), l’équipe programme et le personnel administratif du centre de langues ;

• Le personnel support Anglais (Examens et Enseignement) dont les fonctions support sont directement liées à l’activité de ces deux départements tels que les Assistants pour les jeunes, les surveillants et superviseurs d’examens ;

• Le personnel académique comprend tous les professeurs, les professeurs-coordinateurs, les professeurs principaux, les adjoints à la direction du centre de langues ainsi que les Examinateurs et Formateurs d’examinateurs.

Grille Salariale du personnel administratif

Grille exprimée en rémunération brute mensuelle Euros Brut/mois, sur la base de 12 mois/an. Revalorisée au 01.10.2014.

Grade	Ka	J	H	G	F	E (postes à responsabilité globale)
Salaire Minimum	1900	2000	2400	3300	4100	4600
Salaire Maximum	2424	2693	3443	4545	5600	6200

Grille Salariale du personnel support Anglais (Examens et Enseignement)

Grille exprimée en rémunération brute horaire, Euros Brut/heure. Rémunération sur la base de 12 mois/an au prorata des heures contractées. Grille au 01.09.2015.

	Surveillants d’examens et Assistants pour les Jeunes ou classes	Superviseurs d’examens
Brut Horaire Minimum	égal au SMIC horaire brut	13,00
Brut Horaire Maximum	11,50	15,80

Grilles Salariales du personnel Académique employé en France

Grille Salariale du personnel Examens

Grille exprimée en rémunération brute horaire, Euros Brut/heure. Rémunération sur la base de 12 mois/an au prorata des heures contractées. Grille au 01.09.2015.

	Examinateurs	Formateurs d’examens
Brut Horaire Minimum	20,64	23,93
Brut Horaire Maximum	26,00	25,92

PROFESSEURS & PROFESSEURS COORDINATEURS

Grille exprimée en rémunération brute mensuelle, Euros Brut/mois. Rémunération sur la base de 12 mois/an. Revalorisée au 01.10.2014.

Point	National
1	2745	TEFL-I entry point salaire de départ pour TEFL-I
2	2846	TEFL I + 4 years relevant exper entry point salaire de départ pour TEFL-I avec 4 ans d’experience d’enseignement
3	2947	TEFL Q – entry point salaire de départ pour TEFL-Q
4	3048	TEFL Q + 4 years relevant exper entry point salaire de départ pour TEFL-Q avec 4 ans d’experience d’enseignement
5	3117	(Limit for TEFL-I) salaire maximum pour TEFL-I
6	3187
7	3287
8	3386
9	3487
10	3552

Le terme “ qualification ” inclue les diplômes et l’expérience dans toutes les descriptions du présent Accord.

N.B. : Les qualifications minimum requises pour les professeurs sont : License ou équivalence, certificat d’enseignement TEFL-I ou équivalence PLUS deux années d’enseignement de l’Anglais langue étrangère à temps complet après obtention du TEFL-I.

Recrutement et Points d’entrée sur l’échelle salariale

Les professeurs sont recrutés et placés à l’échelon de la grille salariale qui correspond à leurs diplômes et leur expérience professionnelle. Tous les détails suivants sont disponibles sur l’intranet du British Council.

Point 1 Recrutement pour les professeurs ayant les qualifications minimums

Point 2 Recrutement pour les professeurs ayant les qualifications minimums ainsi que deux années ou plus d’expérience de l’enseignement

Point 3 Recrutement pour les professeurs ayant les qualifications minimums ainsi que le diplôme TEFL-Q

Point 4 Recrutement pour les professeurs ayant les qualifications minimum*, deux années ou plus supplémentaires d’expérience d’enseignement, plus le diplôme TEFL-Q

Point 5 Recrutement pour les professeurs ayant les qualifications minimum*, deux années ou plus supplémentaires d’expérience d’enseignement, plus le diplôme TEFL-Q, plus une Maîtrise dans un domaine lie à l’enseignement de l’anglais

Les professeurs dont les contrats à durée déterminée ont été convertis en contrats à durée indéterminée au cours de l’année académique 2010/2011 se verront attribué un « échelon théorique » sur la grille de salaires à 10 échelons, qui sera équivalent ou juste au-dessus du point correspondant à leur salaire actuel (c’est-à-dire à l’échelon 10).

Ces professeurs se verront aussi attribué un « échelon réel » suivant les règles ci-dessus, prenant en compte leurs qualifications et années d’expérience au sein du British Council In France. Cet échelon réel figurera sur la fiche de paye de ces professeurs. Dans le cas d’un transfert dans un autre centre d’enseignement du réseau mondial du British Council, cet échelon sera utilisé pour positionner le professeur sur la nouvelle grille salariale du nouveau bureau du British Council (hors France) accueillant le professeur, ainsi ce dernier se verra crédité de son expérience au sein du British Council.

Les professeurs à l’échelon théorique 10, et, qui ont été recrutés sans les qualifications professionnelles minimum requises (License ou équivalence, certificat d’enseignement TEFL-I ou équivalence PLUS deux années d’enseignement de l’anglais langue étrangère à temps complet après obtention du TEFL-I) seront placés à l’échelon réel 1 de la grille salariale des professeurs. Ils resteront à ce point tant que leurs qualifications ne correspondent pas aux qualifications professionnelles minimum requises.

Promotion au sein de la grille salariale des Professeurs Coordinateurs :

• 1 échelon est acquis chaque année pour les temps plein ou après 600 heures d’enseignement pour les temps partiel ; ce temps correspond à du temps d’enseignement au sein du British Council In France (sans le temps de préparation des cours) ;

• 2 échelons sont acquis après l’acquisition d’un diplôme de catégorie TEFL-Q ;

• 1 échelon est acquis après obtention d’un Maîtrise dans le cas où le salarié est déjà diplômé TEFL-Q ;

• 3 échelons après l’acquisition d’un diplôme de catégorie TEFL-Q si le salarié est déjà titulaire d’une maîtrise selon les critères de reconnaissance du présent Accord. 2 échelons seront acquis après l’acquisition d’un diplôme de catégorie TEFL-Q, mais l’échelon supplémentaire pour l’obtention d’une Maîtrise n‘est acquis qu’après l’obtention du diplôme TEFL-Q.

L’échelon 5 est la limite des professeurs ayant aquis la seule qualification TEFL-I.

PROFESSEURS PRINCIPAUX

Grille exprimée en rémunération brute mensuelle Euros Brut/mois, sur la base de 12 mois/an. Revalorisée au 01.10.2014.

Point	National
1	3629
2	3679
3	3730
4	3780
5	3830
6	3881
7	3931

ADJOINTS A LA DIRECTION DU CENTRE D’ENSEIGNEMENT- (ATCM)

Grille exprimée en rémunération brute mensuelle Euros Brut/mois, sur la base de 12 mois/an. Revalorisée au 01.10.2014.

Point	National
1	4032
2	4094
3	4158
4	4220
5	4284

ANNEXE 2 – Indemnité de Transport pour le Trajet Domicile-Travail

Remboursements de Frais engagés dans les Transports Publics

La prise en charge par l'employeur des titres abonnement est égale à 50% du coût de l'abonnement aux transports publics des salariés pour le trajet le plus court domicile-travail ainsi que 50% du cout de l’abonnement aux services publics de location de vélos sur tout le territoire français quels qu’en soient les modalités et le type de l’abonnement.

Le Service Ressources Humaines remet à chaque employé une attestation sur l’honneur « Participation Employeur aux frais de transports publics domicile/lieu de travail » qui doit être signée et datée. Le salarié s’engage donc à en respecter les conditions.

Selon l’article D. 3261-5 du Code du travail, l'employeur procède au remboursement des titres achetés par les salariés dans les meilleurs délais et, au plus tard, à la fin du mois suivant celui pour lequel ils ont été validés. Les titres de transport dont la période de validité est annuelle font l'objet d'une prise en charge répartie mensuellement pendant la période d'utilisation.

Tout remboursement est fait sur présentation des justificatifs des titres d’abonnement dans les délais cités ci-dessus.

Les salariés à temps partiel, employés pour un nombre d’heures égal ou supérieur à la moitié de la durée hebdomadaire légale (35 heures) bénéficieront d’une prise en charge de 50% du titre d’abonnement. Les salariés dont le temps de travail est inférieur à 50% d’un temps plein bénéficieront d’une prise en charge calculée proportionnellement aux heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.

Remboursement de Frais Personnels engagés

Les frais personnels pourront être pris en charge, dans les conditions mentionnées ci-dessous, dans le cas de déplacements entre la résidence habituelle et le lieu de travail par ceux de ses salariés :

1° dont la résidence habituelle ou le lieu de travail est situé en dehors de la région d’Île-de-France et d’un périmètre de transports urbains défini par l’article 27 de la loi n° 82-1153 du 30 décembre 1982 d’orientation des transports intérieurs ; 
2° ou pour lesquels l’utilisation d’un véhicule personnel est rendue indispensable par des conditions d’horaires de travail particuliers ne permettant pas d’emprunter un mode collectif de transport.

Ces remboursements se feront dans la limite de la somme de 200 € par année calendaire et par salarié dans la mesure où :

• Le bénéfice de cette prise en charge ne peut être cumulé avec celle accordée au titre des frais de transport collectif mentionné ci-dessus.

• Tout ou une partie des frais de carburant, de péage, parking, ou d’alimentation de véhicule électrique, à condition que ces frais soient engagés pour les déplacements entre résidence habituelle et lieu de travail, seront remboursés.

• Sur présentation de justificatifs dans un délai de deux mois à la fin de l’année calendaire écoulée.

Les salariés à temps partiel, employés pour un nombre d’heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire ou conventionnelle, si cette dernière lui est inférieure, bénéficient d’une prise en charge équivalente à celle d’un salarié à temps complet.

Si employés pour un nombre d’heures inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet défini ci-dessus, les salariés bénéficient d’une prise en charge calculée à due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.

Par ailleurs, dans le cadre d’une politique environnementale, pour les salariés d’Ile de France, qui n’utilisent pas les transports publics cités ci-dessus, un remboursement dans la limite de 200 euros par année calendaire pourra être demandé en remboursement de frais de matériel spécifiquement adapté et acheté pour l’utilisation de moyens de transport personnels non motorisés. Les mêmes conditions s’appliqueront :

• Le bénéfice de cette prise en charge ne peut être cumulé avec celle accordée au titre des frais de transport collectif mentionné ci-dessus.

• Les frais constituants des dépenses engagées pour les déplacements entre résidence habituelle et lieu de travail, seront remboursés

• Sur présentation de justificatifs dans un délai de deux mois à la fin de l’année calendaire écoulée

Les salariés à temps partiel, employés pour un nombre d’heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire ou conventionnelle, si cette dernière lui est inférieure, bénéficient d’une prise en charge équivalente à celle d’un salarié à temps complet.

Si employés pour un nombre d’heures inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet défini ci-dessus, les salariés bénéficient d’une prise en charge calculée à due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.

ANNEXE 3 – Chèques restaurant

Attribution

L’attribution des titres repas a pour objet de permettre aux salariés qui se trouvent dans l'impossibilité de regagner leur domicile, de bénéficier d'une meilleure prise en charge de leurs frais de repas.

Le chèque restaurant sera accordé dans la mesure où les heures de présence effective du salarié couvrent en partie ou en totalité les horaires suivants : 12h00 à 15h00, et 18h00 à 21h00, et dans la mesure où le salarié effectue un minimum de 4 heures de travail pendant ces plages horaires.

Le nombre maximum de chèque restaurant accordé est d’un par jour travaillé.

Lors de l’entrée en vigueur du présent Accord, le chèque restaurant est d'une valeur faciale de 9,00 Euros dont 5,36 Euros seront payés par l'employeur et 3,64 Euros seront à la charge du salarié. Ces pourcentages sont susceptibles d’être modifiés lorsque la valeur faciale du chèque restaurant est modifiée.

La valeur du chèque restaurant ainsi que les montants de prise en charge par l’employeur et le salarié sont revus annuellement dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire comme indiqué, s’agissant des augmentations annuelles des salaires, à l’Article 3 du Chapitre XI du présent Accord.

Les jours d'absence pour congé maladie, récupération ou invitation officielle, les déjeuners pris en déplacement (en France ou à l’étranger) et remboursés sur note de frais seront déduits du nombre de chèques restaurant alloués mensuellement.

Le télétravail ouvre droit à un chèque restaurant.

Administration

Le suivi des chèques restaurant sera effectué par le Service Ressources Humaines.

Les chèques restaurant seront distribués à la fin de chaque mois, après déduction des absences du mois précédent.

Le montant de la participation du sera déduit du salaire du mois suivant l’attribution du chèque restaurant (exemple : chèques restaurant distribués fin avril seront déduits du salaire de mai).

Aucune autre indemnisation ne sera accordée aux salariés ayant refusé de recevoir des chèques restaurant. Tout salarié ne souhaitant plus recevoir de chèques restaurant devra informer la section Finances/RH du British Council In France.

ANNEXE 4 – Actions de Formation

Le British Council In France souhaite encourager la formation de son personnel. A ce titre un plan de formation annuel est élaboré comme prévu au Chapitre XII du présent accord :

• Formations internes et spécifiques aux postes occupés

• Actions incitatives pour les professeurs qui ne sont pas titulaires du DELTA

• Respect du Compte Personnel de Formation (CPF)

• Respect du Congé Individuel de Formation (CIF) via le Fongécif

Le CPF est rattaché au salarié, qui conserve les droits acquis lors de son départ de l’entreprise.

Chaque salarié à temps plein acquiert 24 heures de formation par année de travail à temps complet, plafonnées à 150h au total. Les salariés à temps partiel acquièrent les heures CPF au prorata du nombre d’heures travaillées. Les heures du CPF sont utilisées pour des formations qualifiantes et/ou diplômantes selon les formations éligibles. Le compte de chaque titulaire est géré par la Caisse des dépôts et des consignations via internet (www.moncomptedeformation.gouv.fr). Un salarié peut mobiliser son CPF :

• avec l’accord de son employeur si la formation a lieu pendant le temps de travail ; ou

• sans l’accord de l’employeur si la formation a lieu hors du temps de travail.

DELTA ou formations équivalentes TEFL- Q

Les professeurs qui veulent s’inscrire au cours à distance DELTA ou autres formations TEFL-Q équivalentes (telles que Trinity Dip, PGCE TEFL, PGCE English or Modern Foreign Languages) doivent soumettre leur candidature à la Direction du Centre de Langue. Une fois, l’accord préalable obtenu, ces professeurs bénéficieront des mesures incitatives suivantes.

L’éligibilité aux formations DELTA est soumise à certains critères. Les professeurs sont invités à en prendre connaissance sur le site intranet du British Council.

Les indemnités et mesures citées ci-dessous sont basées sur un plein temps. Pour tout temps partiel d’une durée inférieure à 300 heures de travail par an, les indemnités compensatrices et la décharge d’enseignement seront calculées proportionnellement aux nombres d’heures contractées.

1. Un congé de formation spécifique de 5 jours comme stipulé à l’Article 7 du Chapitre VI du présent Accord, octroyés avec l’accord préalable du Directeur de Centre de langue et selon les besoins opérationnels. Selon le paragraphe ci-dessus ce congé sera calculé proportionnellement sous forme de décharge d’enseignement dans le cas de professeurs contractés pour moins de 300 heures annuelles ;

2. Une dispense d’enseignement rémunérée pendant les 2 jours de présentation aux examens écrits du DELTA ;

3. Une contribution financière à hauteur de 2000 livres sterling sur présentation de justificatifs de l’inscription à la formation ;

4. Tout montant supérieur à 2000 livres sterling devra être remboursé par le candidat à la formation, soit sous forme de déduction de son salaire brut sur une période maximum de 6 mois, soit sous forme de chèque ou de virement bancaire à l’ordre du British Council In France ;

5. Une contribution financière de 50% des honoraires du superviseur, si aucun n’est disponible sur Paris ; 50% des droits d’examen remboursables après avoir présenté l’examen ; 50% du cours d’orientation. Tous ces remboursements s’entendent sur présentation de justificatifs originaux et incluent le prorata des frais dans le cas de temps partiels de moins de 300 heures par an.

6. Le financement de la formation inclut en contrepartie l’obligation d’enseigner 600 heures (sans le temps de préparation) au British Council In France suite à l’obtention du diplôme. Cette condition n’est pas requise pour les professeurs à temps partiel enseignant moins de 300 heures par an et bénéficiant d’un financement proratisé.

7. Le personnel qui a bénéficié des dispositions ci-dessus et qui quitte le British Council In France, sans rejoindre le réseau académique du British Council In France, devra avoir effectué 600 heures d’enseignement. A défaut, le salarié devra rembourser le prorata des sommes perçues au vu du nombre d’heures d’enseignement qui n’ont pas été effectuées suite à sa formation DELTA.

Les enseignants mis au point théorique 10 (“notional point”) en 2011, recevront une prime exceptionnelle de 2500 Euros brute à l’obtention d’un diplôme équivalent aux formations TEFL-Q reconnues ; 50% de ce montant sera versé immédiatement à l’obtention du diplôme, le solde de 50% après avoir enseigné l’équivalent de 600 heures au BC France suite à l’obtention du diplôme (ces 600 heures n’incluent pas le temps de préparation).

TEFL Q - Praticien expérimenté

Les qualifications TEFL-Q sont des qualifications post-universitaires de niveau supérieur. Il s'agit notamment du Cambridge Dip. Cambridge DELTA, le diplôme Trinity et autres diplômes valides en TESOL.

Pour être considéré TEFL-Q, un diplôme en TESOL doit répondre à tous les critères suivants

- Validation : être validé et contrôlé en externe par un organisme de certification (généralement une université ou un comité d'examen) et être accrédité par un comité national des normes de certification professionnelle, par ex. QCA, dans le cas de l'Angleterre.

- L'organisme de réglementation pourrait également être le ministère de l'Éducation dans certains environnements, et que dans le cas des qualifications professionnelles offertes par les universités, l'organisme de délivrance et l'organisme d'accréditation seront la même institution.

- Expérience antérieure : exiger que les candidats aient une expérience préalable TESOL (sauf dans le cas de PGCE TESOL où QTS est requis)

- Pratique pédagogique : contenir au moins cinq heures (45-60 minutes) de pratique pédagogique supervisée (c'est-à-dire une pratique pédagogique où un évaluateur qualifié observe et donne des commentaires à l'enseignant stagiaire. Les cours doivent être dispensés à un minimum de 5 étudiants à deux niveaux distincts de maîtrise de la langue.)

- Entrée TESOL : contient 100 heures d'entrée TESOL dirigée.

Les qualifications équivalentes TEFL-Q comprennent également :

- Diplôme d'enseignement de l'anglais aux locuteurs d'autres langues accrédité par le QCA au niveau 6/7 du cadre national des certifications pour le Royaume-Uni.

- PGCE ELT / TESOL.

- PGCE + QTS en anglais / langues étrangères modernes (avec 2 ans d'expérience TESOL requise après la qualification)

Considéré comme TEFL Q - équivalent pour les enseignants du secondaire et du primaire

- Niveau 5 NVQ en apprentissage et développement (avec 2 ans d'expérience TESOL requis après la qualification)

- B.Ed / PGCE Primaire, B.Ed / PGCE Secondaire (+ QTS en cas de PGCE) - toute matière (avec 2 ans d'expérience TESOL requise après la qualification)

- Qualifications à l'étranger (équivalentes à un PGCE, B.Ed ou MA en ELT / TESOL) qui qualifient les enseignants pour enseigner TESOL dans les établissements d'enseignement publics de leur pays d'origine (avec 2 ans d'expérience TESOL requis après la qualification

- Diplômes de maîtrise en TESOL, linguistique appliquée, besoins éducatifs spécifiques.

Considéré comme l'équivalent TEFL - Q pour les enseignants de la petite enfance

- Qualifications listées sur le UK GOV - EYFS Statutory Framework 2017, Early Years Qualifications List à partir du 1er septembre 2014 (avec 2 ans d'expérience TESOL après la qualification)

- https://www.gov.uk/government/publications/eyfs-staffchild-ratios-dfe-approved-qualifications