Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez PAPETERIE LE BOURRAY (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ISSU DE LA NAO 2021

Entre les soussignés :

La société PAPETERIE LE BOURRAY, SAS dont le siège social est situé : 679 route du Bourray – 72470 SAINT MARS LA BRIERE, immatriculée au RCS du Mans sous le numéro 849 619 804, représentée par XX, en sa qualité de Directeur Général,

Dénommée ci-dessous « L'entreprise »,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

• Le Syndicat CGT, représenté par XX en sa qualité de Délégué Syndical, en vertu d’une désignation en date du 8 septembre 2020,

• Le Syndicat FO, représenté par XX en sa qualité de Délégué Syndical, en vertu d’une désignation en date du 11 janvier 2021,

D’autre part,

IL A ETE CONCLU CE QUI SUIT

1. Embauche et recrutement

ARTICLE 1 - Recrutement

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes. Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

D’une manière générale, les parties souhaitent que le nombre de femmes intégrant l’effectif améliore le taux de représentation existant au sein de l’entreprise, soit au minimum 2 embauches féminines par an.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe

2. Gestion de carrière et formation

ARTICLE 2 - Evolution professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Une attention particulière sera portée au sein du service de Production ou 98.61% des effectifs sont des hommes.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus),

ARTICLE 3 - Formation

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

A ce titre, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site et/ou en e-learning.

Pour aboutir à une égalité parfaite entre le taux de représentation de femmes et le taux de formation par sexe, l’Entreprise pourra être amenée à proposer et à accorder en priorité des actions de formation aux femmes.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe

• Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe

• Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.

ARTICLE 4 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :

• 8 semaines avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution au retour du congé.

• 2 semaines après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution.

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)

• Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).

3. Rémunération

ARTICLE 5 - Egalité salariale

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

A ce titre, les parties rappellent qu’un travail de refonte des grilles de classifications et de rémunérations a été réalisé en 2020 et a fait l’objet de la signature d’un accord d’entreprise sur cette thématique.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche, puis au cours de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise, équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste. S’il est constaté un écart objectivement injustifié de rémunération entre les femmes et les hommes après la prise en compte de ces critères sur un même poste, une régularisation salariale devra impérativement intervenir.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe

4. Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale

ARTICLE 6 - Equilibre vie professionnelle, vie personnelle

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

ARTICLE 7 - Temps partiel

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)

• Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)

• Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)

• Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).

ARTICLE 8 - Réunion et déplacements professionnels

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

5. Suivi de l'accord

ARTICLE 9 - Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 1^er juin 2021 et pour une durée de 3 années de date à date.

Au terme de cette période de 3 années, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

ARTICLE 10 - Suivi et rendez-vous

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu que le Comité Social et Economique se réunisse une fois par an pour réaliser des points d’étapes et analyser les évolutions constatées.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 4 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 11 – Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail.

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : notification d’une lettre recommandée avec AR à l’autre partie en précisant l’objet de la demande de révision et accompagné d’une proposition d’avenant.

ARTICLE 12 – Renouvellement

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

ARTICLE 13 - Notification et Dépôt

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux articles L 2231-5 et suivants du Code du travail. La partie la plus diligente des organisations signataires d'une convention ou d'un accord en notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la Société PAPETERIE LE BOURRAY sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.

Il est décidé que la publication ne concernera pas les stipulations suivantes du présent accord : Préambule, Données chiffrées et annexes de la Société PAPETERIE LE BOURRAY.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes du Mans.

Fait à Saint Mars La Brière,

Le 6 mai 2021,

En 4 exemplaires,

Organisations syndicales représentatives	Société PAPETRERIE LE BOURRAY
Le Syndicat CGT représenté par XX Délégué Syndical Le Syndicat FO représenté par XX, Délégué Syndical	XX Directeur général