Accord d'entreprise "Accord Télétravail de l'UES State Street France" chez STATE STREET BANK INTERNATIONAL GMBH

ACCORD TELETRAVAIL DE L’UES STATE STREET FRANCE

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

Les sociétés appartenant à l’UES STATE STREET FRANCE :

State Street Bank International GmbH, Paris Branch dont le siège social est situé à Cœur Défense – Tour A, 100 esplanade du Général De Gaulle, 92931 PARIS LA DEFENSE CEDEX

State Street Global Advisors Europe, Paris Branch dont le siège social est situé à Cœur Défense – Tour A, 100 esplanade du Général De Gaulle, 92931 PARIS LA DEFENSE CEDEX

State Street Global Exchange (Europe) GmbH dont l’établissement principal est situé à Cœur Défense – Tour A, 100 esplanade du Général De Gaulle, 92931 PARIS LA DEFENSE CEDEX

Toutes trois représentées par en sa qualité de Directeur de Succursale et en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,

D’une part,

ET :

L'organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical

L'organisation syndicale SNB CFE-CGC représentée par son délégué syndical

D’autre part.

RÉVISION - DENONCIATION

Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée;

• le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation;

• les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires adhérentes conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, selon les modalités suivantes :

• la dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail ;

• la dénonciation notifiée aux signataires devra être motivée, en précisant l’indication des dispositions dont la mise en cause est recherchée ;

• le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la dénonciation par les parties signataires ou adhérentes, une négociation devra être ouverte en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• les dispositions de l’accord portant substitution à l’accord dénoncé se substitueront de plein droit à celles de l’accord.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail, notamment des articles L. 2222-5 et suivants concernant la négociation collective d'entreprise, tout spécialement des articles L. 2242-1 et suivants qui concernent la négociation annuelle obligatoire.

Son champ d'application concerne l’ensemble des collaborateurs de L’UES State Street France.

PREAMBULE

Le présent accord témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte le télétravail, mode d’organisation du travail consacré par un Accord cadre européen du 16 juillet 2002, par l’Accord National Interprofessionnel (« ANI ») du 19 juillet 2005 et introduit dans le code du travail par la loi Warsmann du 22 mars 2012 à l’origine de ses articles L1222-9 et suivants, modifiés par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017.

Le développement du télétravail s’est en effet accéléré au cours des vingt dernières années, concomitamment au développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication. Dans leur accord-cadre du 22 juin 2020, les partenaires sociaux européens soulignent d’ailleurs l’impact de la numérisation de l’économie sur l’organisation du travail, et notamment sur le télétravail. Il est rappelé que cet accord européen a vocation à faire l’objet d’une transposition dans chacun des Etat membres dans les trois ans suivant sa signature. Les acteurs sociaux au niveau national interprofessionnel s’inscrivant dans cette perspective ont signé un Accord National Interprofessionnel le 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.

C'est dans ce contexte que la direction et les organisations syndicales signataires du présent accord décident de confirmer le cadre général applicable au télétravail dans l'entreprise.

Le principe selon lequel le télétravail est une modalité de travail « ordinaire » dans l’entreprise, accessible aux salariés de State Street dès lors qu’ils répondent aux conditions d’éligibilité est ainsi réaffirmé. Il fait l’objet d’une demande croissante et durable des salariés et constitue un critère et un atout pour renforcer l’attractivité de la société et fidéliser ses salariés.

Les parties entendent, au travers de cet accord, déployer le télétravail tout en préservant l’équilibre des temps de vie, le droit à la déconnexion et l’absence de différences de traitement entre les salariés. Elles affirment, par ailleurs, leur volonté d’accompagner les salariés et les managers afin de conserver un lien social fort.

Compte tenu de l’impact de la généralisation du télétravail sur les espaces professionnels conduisant à une diminution de la présence sur site des salariés, l’entreprise ajuste sa politique immobilière en tenant compte de la nécessite d’agencement d’espaces de travail plus collaboratifs lorsque les salariés sont sur site.

Article I – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Selon l’article L1222-9 du code du travail, le télétravail se définit comme « Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».

Sur la base de cette définition, les parties conviennent que le télétravail au sein de l’UES State Street France s’entend comme la situation où le collaborateur, qui en fait la demande, et après accord de son manager, exerce son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l’entreprise selon les conditions et modalités prévues au présent accord.

Il est entendu que le lieu du télétravail est le domicile du salarié qui s’entend comme le lieu de résidence principale en France du télétravailleur. Une autre résidence de télétravail en France pourra être acceptée par l’entreprise sous réserve de sa déclaration par le salarié et que les contraintes techniques ne s’y opposent pas.

Le salarié devra obligatoirement informer les Ressources Humaines de tout changement d’adresse dans les plus brefs délais.

Cas du télétravail occasionnel :

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail, et ne donne pas lieu à versement d’une indemnité mais nécessite une information préalable du manager et l’accord de celui-ci. Le salarié doit obligatoirement renseigner la journée de télétravail dans l’outil Kiosque RH.

Article II – ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Tous les collaborateurs engagés contractuellement par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée de plus de six mois à l’UES State Street France et ayant validé leur période d’essai peuvent prétendre au télétravail.

Article III – CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

Le passage en télétravail peut ne pas être approprié à tous les postes ou à tous les collaborateurs. En

effet l’accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité technique et organisationnelle.

En outre, l’organisation du télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service.

Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance entre le salarié et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à domicile.

En tout état de cause l’acceptation ou le refus du télétravail doivent être basés sur des critères objectifs.

1. Sur la compatibilité du poste au télétravail :

L’analyse de la compatibilité du poste au télétravail est menée au regard notamment :

• des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents et équipements) ;

• des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées ;

• de la nécessité d’une présence dans les locaux (interactions humaines… ) ;

• de l’organisation du service (nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel, ancienneté dans l’équipe) ;

• de la faisabilité de la réalisation des tâches à distance.

Tout changement de poste entrainera le réexamen de la situation de télétravail.

2. Sur l’examen de la candidature du salarié par la hiérarchie:

Il portera notamment sur :

• La gestion du temps et des priorités et compétences organisationnelles du salarié ;

• La maitrise du poste occupé ;

• Le niveau d’autonomie du salarié ;

• L’absence de charge de travail supplémentaire pour les collègues du fait de la situation de télétravail ;

• Pour les managers d’équipes : leur capacité à gérer les membres de leurs équipes et à superviser leurs tâches ;

• La possibilité d’aménagement d’un espace de travail dédié au domicile du collaborateur qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un travail à distance dans des conditions normales, en garantissant un environnement propice au travail et à la concentration ;

• L’existence d’un mode de garde pour des personnes à charge non autonomes (le salarié pourra être amené à fournir tout justificatif utile).

Le collaborateur et son manager devront suivre la formation « Home Workers » sur la gestion du télétravail disponible sur Degreed.

Article IV – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

1. Principe du volontariat :

Conformément aux dispositions de l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005 le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur.

Le volontariat est fondé sur:

• Une initiative du salarié ;

• Un principe d’acceptation mutuelle avec le manager ;

• Un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du collaborateur.

Par conséquent le salarié doit pouvoir refuser la pratique du télétravail sans avoir à se justifier et sans connaitre d’incidence dans le cadre de son activité professionnelle et de son évolution de carrière.

2. Formalisation de la demande :

Le collaborateur soumet une demande écrite à son manager précisant le rythme souhaité et les jours télétravaillés. Le manager prendra la décision d’accéder ou non à cette demande dans un délai d’un mois à compter de la réception de celle-ci après avoir eu un entretien formel avec le salarié.

Si le manager approuve la demande du collaborateur, il devra transmettre son accord écrit au Service Center RH via le portail Alight qui préparera alors un avenant au contrat de travail.

Le refus de la demande du collaborateur devra faire l’objet d’une réponse écrite. Le salarié aura la possibilité de renouveler sa demande l’année suivante.

3. Durée hebdomadaire du télétravail :

Le télétravail est limité à trois journées travaillées hors des locaux de l’entreprise par semaine.

Les salariés dont la résidence habituelle, déclarée en paie, se situe hors de la région Ile de France, bénéficieront d’un pool supplémentaire de 2 jours de télétravail par mois qui ne pourront être pris dans la même semaine afin de garantir un jour par semaine de présence dans les locaux de l’entreprise. Ces jours sont non cumulables et non reportables d’un mois sur l’autre.

Chaque jour en télétravail devra obligatoirement faire l’objet d’une déclaration par le salarié dans l’outil Kiosque RH.

Par ailleurs lorsque l’activité le nécessite le salarié pourra être amené à renoncer à tout ou partie de la période de télétravail de sa propre initiative ou à la demande de son manager.

Dans ce cas, un délai de prévenance raisonnable doit être respecté afin de permettre au manager et au collaborateur de s’organiser en conséquence.

Les salariés ayant une responsabilité avec un périmètre « Européen » ou « Mondial » et ceux dont les fonctions n’exigent qu’une interaction présentielle très limitée avec les équipes basées en France sont exclues des restrictions de présence ci-dessus et peuvent convenir avec leur responsable d’une fréquence de télétravail plus importante. Toutefois, en tout état de cause, le télétravail ne pourra pas dépasser 80% du temps de travail afin de préserver un lien social réel avec l’entreprise.

Les métiers correspondant actuellement à ce périmètre sont :

• Les développeurs IT ;

• Les personnes ayant un périmètre de responsabilités « Européen » ou « Mondial ».

Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des seniors, les parties se sont particulièrement attachées à rechercher des actions possibles permettant d’adapter les postes de travail aux contraintes liées à l’âge. De ce fait, les salariés âgés de 58 ans ou plus se verront accorder un jour de télétravail supplémentaire par semaine sous réserve que leur manager valide leur demande.

D’autres situations exceptionnelles seront susceptibles d’être étudiées au cas par cas et nécessiteront la validation de la Direction Générale de la Société ainsi que de Global GHR SSBI GmbH.

4. Avenant au contrat de travail:

L’avenant au contrat de travail précise les modalités d’exécution du télétravail à domicile :

• Date de démarrage du télétravail;

• Période d’adaptation et de réversibilité;

• Adresse du lieu où s’exercera le télétravail;

• Jours télétravaillés de la semaine;

• Indemnisation du télétravail ;

• Que le salarié pourra être contacté par la Société à son domicile pendant les horaires habituels de travail ;

• Protection des données et confidentialité.

Toute modification permanente des jours télétravaillés, fera l'objet d'un nouvel avenant au contrat.

L’avenant au contrat de travail est conclu pour une durée d’un an pouvant être renouvelée par tacite reconduction ou par la conclusion d’un nouvel avenant à la demande du salarié.

Cet avenant constituant un élément du contrat de travail ; l’engagement du salarié quant à la fréquence du télétravail est donc ferme et celle-ci ne pourra être revue qu’une fois par an, à l’occasion du renouvellement de l’avenant, sauf situation exceptionnelle ou force majeure.

Il est convenu par les parties qu’en cas de manquement à cet avenant, le télétravailleur s’expose à des sanctions disciplinaires telles que prévues dans le règlement intérieur.

La société se réserve également le droit de mettre fin sans préavis au télétravail.

5. Période d’adaptation:

Le passage au télétravail est soumis à une période d’adaptation de 3 mois pendant laquelle chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance de 2 semaines. Le salarié réintègrera alors son poste de travail dans les locaux de l’entreprise.

A la fin de la période d’adaptation le manager s’entretiendra avec son collaborateur afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail.

6. Réversibilité du télétravail :

En dehors de la période d’adaptation, le salarié ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance de 2 semaines sauf accord des parties pour un délai plus court.

7. Suspension du télétravail :

Le salarié peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail.

De même, des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise.

Dans ce cas, le salarié et le manager peuvent solliciter la suspension temporaire de la situation de télétravail.

8. Entretien de suivi

Les conditions d’activité et la charge de travail en télétravail seront abordées entre le manager et le salarié sous la forme d’un entretien de suivi notamment à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation ou lors d’un des points mensuels.

Article V – EQUIPEMENTS DU SALARIE EN TELETRAVAIL

Le collaborateur volontaire à un passage en télétravail, doit disposer d’un accès à distance haut débit à Internet, par un fournisseur d’accès Internet compatible avec les systèmes informatiques de l’entreprise, avoir des installations électriques aux normes et pouvoir disposer pendant ses temps de travail à domicile d’un espace au sein de son domicile propice au calme et à la concentration.

L’espace dédié à l’activité professionnelle devra obéir aux règles de sécurité électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail.

La société mettra à la disposition du collaborateur l’équipement informatique nécessaire au télétravail ainsi que les moyens techniques l’autorisant à accéder depuis son domicile au réseau informatique de la société à partir de sa connexion internet haut-débit.

En cas de problème de connexion, le collaborateur en télétravail devra en aviser immédiatement la société via son manager et contacter le service informatique. En cas d’indisponibilité du serveur sur plus d’une demi-journée, le télétravail fera l’objet d’une suspension provisoire jusqu’à rétablissement de la connexion.

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur de sa nouvelle organisation de travail et obtenir de celui-ci chaque année une attestation d’assurance habitation couvrant la pratique du télétravail.

Le télétravailleur occasionnel doit s’assurer que sa connexion est opérationnelle en prévision de sa journée de télétravail.

ARTICLE VI – INDEMNITE

La pratique régulière du télétravail donne lieu au versement d’une indemnité mensuelle globale et forfaitaire visant à couvrir les frais induits (occupation du domicile, électricité, connexion Internet…). Cette indemnité varie en fonction du nombre de jours télétravaillés prévus à l’avenant au contrat de travail :

• 36 euros bruts mensuels pour 1 jour de télétravail par semaine ;

• 72 euros bruts mensuels pour 2 jours de télétravail par semaine ;

• 108 euros bruts mensuels pour 3 jours ou plus de télétravail par semaine.

Les cotisations et contributions ainsi que les impôts sur le revenu dus sur cette indemnité seront supportés par le salarié pour la part lui incombant en application des lois et règlements en vigueur.

Cette indemnité étant globale et forfaitaire, aucun autre frais ne pourra donner lieu à remboursement.

Elle est versée sur 11 mois (suspendue au mois de septembre) pour tenir compte des congés et RTT qui ne donneront pas lieu à ajustement de son montant le mois de leur prise. L’indemnité est suspendue pour les salariés en préavis non exécuté ou dont l’absence, pour tout motif que ce soit, est supérieure à un mois continu.

En outre le salarié percevra une indemnité « panier repas » de 4,58 euros nets par jour télétravaillé documenté dans l’outil Kiosque RH.

La société se réserve le droit d’opérer des contrôles, qui pourront le cas échéant donner lieu à régularisation, notamment en cas de non-respect de l’avenant au contrat de travail.

ARTICLE VII – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Il incombe à State Street de prendre, dans le respect des prescriptions de la CNIL, les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le collaborateur en télétravail dans le cadre de son activité professionnelle.

Le collaborateur en télétravail, s’engage à respecter les règles définies en matière de sécurité informatique en vigueur au sein de la société. Il doit suivre les mêmes règles relatives à la sécurité des données que celles en vigueur au sein des locaux de l’entreprise.

Par ailleurs, compte tenu des modalités particulières d’exercice de sa mission à son domicile, le collaborateur en télétravail devra s’assurer que l’ensemble des données et informations répertoriées sous quelque support que ce soit, restent confidentielles et ne soient accessibles à aucun tiers de la société. Il est notamment rappelé qu’il est strictement interdit de transférer des documents professionnels sur une messagerie personnelle afin de pouvoir les imprimer au domicile.

En conséquence, il est expressément convenu que le collaborateur en télétravail devra apporter le plus grand soin à la protection des données traitées à des fins professionnelles et à leur confidentialité, dans le respect des dispositions légales applicables et des dispositions internes en vigueur.

En cas de manquement aux règles en matière de protection et sécurité des informations, la société se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail à domicile.

Le télétravailleur s’expose également à une sanction disciplinaire telle que prévue au Règlement Intérieur.

ARTICLE VIII – OBLIGATIONS DU SALARIE EN TELETRAVAIL

Le salarié en télétravail est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise. Il s’engage à être en mesure de répondre à ses interlocuteurs dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, y compris en cas d’urgence et en particulier en s’assurant d’avoir transférer sa ligne téléphonique.

L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise en termes d’organisation du travail, de performance et de réalisation de la prestation de travail. Par conséquent, le salarié en télétravail prend l’engagement de fournir la prestation prévue à son contrat de travail de manière identique quel que soit le lieu d’exécution de celle-ci.

Lors de l’entretien d’évaluation, le manager s’assure que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas altérés par le télétravail.

ARTICLE IX– VIE PRIVEE DU SALARIE, TEMPS DE TRAVAIL ET TELETRAVAIL

L’employeur garantit le respect de la vie privée du collaborateur et veille au respect de l’amplitude maximale du temps travail (durée de repos quotidien de 11 heures consécutives, durée de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, principe du repos dominical).

A cet effet, un avenant au contrat de travail définit et précise, dans le respect des durées minimales de repos prévues par le code du travail et les textes applicables, que le salarié pourra être contacté par la Société à son domicile pendant les horaires habituels de travail .

Pour les cadres en forfait jours, les conditions d’application du télétravail seront définies avec leur supérieur hiérarchique, dans le respect des durées minimales de repos prévues par le code du travail et les textes applicables.

Pour les salariés qui ne sont pas en forfait jours, les heures de travail qui devront être réalisées devront être précisées et définies avec le supérieur hiérarchique, les heures supplémentaires ne pouvant être réalisées qu’à la demande expresse du responsable hiérarchique.

Article X – DROITS INDIVIDUELS

Le passage en télétravail à domicile, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de salarié du collaborateur en télétravail.

Les collaborateurs en télétravail ont les mêmes droits individuels que l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière. Ces droits s'exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l'entretien annuel.

L'activité du collaborateur en télétravail doit s'exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail.

Dans le souci d'assurer un niveau de connaissance et de compétence adapté à la nouvelle organisation du travail, les télétravailleurs à domicile bénéficient d'une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition.

Ils sont formés également sur les caractéristiques de cette forme d'organisation du travail (développement personnel, organisation de l'activité …). Il en est de même pour leur manager.

ARTICLE XI – DROITS COLLECTIFS

Les télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits collectifs que l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise.

En ce qui concerne notamment les relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales, les télétravailleurs à domicile bénéficient des mêmes droits que les autres collaborateurs.

Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur.

Les télétravailleurs à domicile sont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel de leur établissement de rattachement.

ARTICLE XII – SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le manager.

Chaque collaborateur en télétravail est informé de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l'organisation du poste de travail. Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer correctement ces politiques de sécurité.

L’entreprise qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de santé et de sécurité à l’égard de l’ensemble de ses collaborateurs, doit pouvoir s’assurer que le collaborateur en télétravail exerce sa mission dans des conditions de travail conformes.

En conséquence, l’entreprise, le Comité Social et Economique et les autorités administratives compétentes peuvent le cas échéant être amenées à accéder au domicile du salarié sur rendez-vous. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur avec un délai de prévenance de 24 heures minimum.

Le collaborateur pourra lui-même solliciter une visite d’inspection auprès des personnes susvisées.

ARTICLE XIII – PROTECTION SOCIALE

Le collaborateur en télétravail bénéficie de la même couverture sociale que les autres collaborateurs de l'entreprise, notamment des dispositions de l'accord sur les couvertures prévoyance et frais de santé du 29 mai 2012 et ses avenants du 23 juin 2014 et du 19 décembre 2019.

Si un accident survient pendant les jours et périodes de travail à domicile prévus par avenant au contrat de travail, et sous condition que le jour télétravaillé soit bien documenté dans le kiosque RH, le lien professionnel est présumé. Par conséquent, tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail documenté dans le kiosque RH, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique ainsi que le Service Center RH dans les meilleurs délais (et au plus tard dans les 48 heures) et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident non professionnel, le collaborateur en télétravail bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d'entreprise. Dans tous les cas, le collaborateur en télétravail doit informer son manager de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

Il est précisé que pendant son arrêt de travail, le salarié habituellement en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.

Article XIV – MODALITES DE SUIVI

Une commission de suivi de l’accord et de médiation si nécessaire sera mise en place et se réunira au moins une fois par an.

La commission pourra également être réunie à l’initiative d’un de ses membres.

Elle sera composée notamment des délégués syndicaux signataires, de deux membres du Comité Social et Economique et sera présidée par la DRH de la société ou son représentant.

Elle aura pour mission de suivre la mise en œuvre du présent accord notamment d’établir un bilan annuel de l’application de l’accord.

ARTICLE XV – DISPOSITIONS GENERALES

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an à compter de sa signature sous réserve de sa validation par la DIRECCTE au moment de sa signature.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires résultant d'accords collectifs ou d'usage.

Toute organisation syndicale représentative au niveau de l'entreprise et non pas seulement de l'un ou l'autre des établissements la composant, qui n'est pas partie au présent accord, peut y adhérer lorsque les formalités prévues à l'article L.2261-3 du Code du travail, auront été accomplies.

Le présent accord ne pourra être dénoncé durant son application que par les signataires. La dénonciation devra être notifiée à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi « DIRECCTE ».

ARTICLE XVI – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

En application des dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord, ses avenants et annexes seront déposés en 2 exemplaires, dont un exemplaire original  et une version sur support électronique, à la DIRECCTE et en un exemplaire original au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion du présent accord.

 

Chaque organisation syndicale recevra un exemplaire du présent accord.

 

Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et non signataires de celui-ci.

 

Enfin, en application de l'article L. 2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord et du lieu auquel il pourra être consulté sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Le présent accord est également disponible sur le site intranet dédié («Collaborate» / «Corporate Policy Center») de la société State Street Corporation et mis à la disposition des salariés par la Direction des Ressources Humaines.

Le présent accord prend effet à la date de signature.

Fait à Paris La Défense, le 15 mars 2022

Pour la Direction

Directeur de Succursale Directrice des Ressources Humaines

Pour la CFDT

Pour le SNB CFE – CGC