ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE, LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL

2021-2023

ENTRE-LES SOUSSIGNES :

Les sociétés de l’Unité Economique et sociale Machinisme :

• CASA SERVICE MACHINE, Immatriculée au RCS ARRAS 347 656 290, dont le siège social est situé ZI EST Avenue d’Immercourt – 62217 TILLOY-LES-MOFFLAINES, représentée par Monsieur X agissant en qualité de Directeur Général Délégué, ayant tous pouvoirs à cet effet.

• VERHAEGHE, Immatriculée au RCS DUNKERQUE 076 550 060, dont le siège social est situé Route de Lynck – Zone Artisanale, 59630 CAPPELLEBROUCK, Représentée par Monsieur X, Agissant en qualité de Directeur Général Délégué, ayant tous pouvoirs à cet effet.

• GIE ADVITAM AGROEQUIPEMENT, Immatriculée au RCS ARRAS 850 865 163, dont le siège social est situé ZI EST Avenue d’Immercourt – 62217 TILLOY-LES-MOFFLAINES, représentée par Monsieur X agissant en qualité de Directeur Général Délégué, ayant tous pouvoirs à cet effet.

• MAPP, Immatriculée au RCS LILLE METROPOLE 384 012 688, dont le siège social est situé Zone de l’épinette, 823 Avenue de l’épinette – 59113 SECLIN représentée par Monsieur X agissant en qualité de Directeur Général Délégué, ayant tous pouvoirs à cet effet.

D’UNE PART,

ET,

Les organisations syndicales représentatives du personnel de l’UES Machinisme représentées par leur délégué syndical :

• Pour la CFDT, Monsieur X

D’AUTRE PART.

PREAMBULE

L’UES MACHINISME s’implique depuis plusieurs années en matière d’égalité professionnelle dans l’objectif de réduire les disparités entre les hommes et les femmes.

Depuis 2016, l’UES MACHINISME, en lien avec les partenaires sociaux a dégagé les axes d’amélioration lui permettant de confirmer son engagement en matière d’égalité professionnelle, consciente que la mixité dans les emplois est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Cette démarche s’intègre parfaitement dans la volonté de valorisation du capital humain, déployée dans le cadre de la RSE du Groupe Advitam.

Par ce nouvel accord, l’UES MACHINISME a souhaité poursuivre sa démarche en la matière, mais entend également développer la qualité de vie et les conditions de travail (QVCT).

En outre, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 a érigé l’égalité salariale entre les hommes et les femmes en obligation de résultat pour les entreprises. Dans ce cadre, ces dernières doivent chaque année calculer et publier leur index de l’égalité femmes-hommes, afin d’évaluer les différences de rémunération.

Sous la forme d’une note sur 100, cet index se compose de cinq indicateurs qui évaluent les inégalités entre les femmes et les hommes dans les entreprises.

L’UES MACHINISME n’a pas obtenu au cours des trois années précédentes de note puisque le résultat final était incalculable. Pour autant l’UES MACHINISME continue d’affirmer sa politique en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes et cela dès l’embauche de ses nouveaux collaborateurs.

Cet accord s’inscrit dans les cadre des dispositions des articles L.2242-1 et suivants du code du travail. Il fait suite aux réunions du 13/08/2021 ; 29/09/2021 avec les Organisations Syndicales.

IL A ETE ARRETE CE QUI SUIT :

TABLE DES MATIERES

MESURES PRISES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE, DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL 5

ARTICLE 1 – RAPPORT DE SITUATION COMPAREE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 5

ARTICLE 2 – DOMAINES D’ACTION 5

ARTICLE 3 – REMUNERATION EFFECTIVE 6

ARTICLE 3.1 – DIAGNOSTIC PREALABLE 6

ARTICLE 3.2 – OBJECTIFS DE PROGRESSION 7

ARTICLE 3.3 – ACTIONS EXISTANTES 7

ARTICLE 3.4 – ACTIONS A METTRE EN ŒUVRE 7

ARTICLE 4 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE 8

ARTICLE 4.1 – DIAGNOSTIC PREALABLE 8

ARTICLE 4.2 – OBJECTIFS DE PROGRESSION 8

ARTICLE 4.3 – ACTIONS EXISTANTES 8

ARTICLE 4.4 – ACTIONS A METTRE EN ŒUVRE 9

ARTICLE 5 – EMBAUCHE 10

ARTICLE 5.1 – DIAGNOSTIC PREALABLE 10

ARTICLE 5.2 – OBJECTIFS DE PROGRESSION 10

ARTICLE 5.3 – ACTIONS EXISTANTES 11

ARTICLE 5.4 – ACTIONS A METTRE EN ŒUVRE 11

ARTICLE 6 – QUALIFICATION 11

ARTICLE 6.1 – DIAGNOSTIC PREALABLE 11

ARTICLE 6.2 – OBJECTIFS DE PROGRESSION 12

ARTICLE 6.3 – ACTIONS EXISTANTES 12

ARTICLE 6.4 – ACTIONS A METTRE EN ŒUVRE 12

ARTICLE 7 – CLASSIFICATION 12

ARTICLE 7.1 – DIAGNOSTIC PREALABLE 12

ARTICLE 7.2 – OBJECTIFS DE PROGRESSION 12

ARTICLE 7.3 – ACTIONS EXISTANTES 12

ARTICLE 7.4 – ACTIONS A METTRE EN ŒUVRE 12

ARTICLE 8 – CONDITIONS DE TRAVAIL 13

ARTICLE 8.1 – DIAGNOSTIC PREALABLE 13

ARTICLE 8.2 – OBJECTIFS DE PROGRESSION 13

ARTICLE 8.3 – ACTIONS EXISTANTES 13

ARTICLE 8.4 – ACTIONS A METTRE EN ŒUVRE 13

AUTRES DISPOSITIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL 14

AUTRES ACTIONS EN FAVEUR DE L’AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 14

ANNEXE 1 : RAPPORT DE SITUATION COMPAREE 15

DISPOSITIONS FINALES 16

ARTICLE 1 – SUIVI DE L’ACCORD 16

ARTICLE 2 – DUREE DE L’ACCORD ET PERIODICITE DE RENEGOCIATION 16

ARTICLE 3 – FORMALITES DE DEPOT 16

ARTICLE 4 – REVISION 16

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel des sociétés constituant l’Unité Economique et Sociale MACHINISME.

MESURES PRISES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE, DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

ARTICLE 1 – RAPPORT DE SITUATION COMPAREE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, les sociétés de l’UES MACHINISME et les Organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments issus du rapport de situation comparée de l’année 2020 ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L. 1142-8 du code du travail, tels qu’ils ressortent du calcul de l’index de l’égalité professionnelle.

Le rapport de situation comparé sera annexé au présent accord.

ARTICLE 2 – DOMAINES D’ACTION

Les parties conviennent de définir des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans les domaines d’actions suivants :

• La rémunération effective 

• L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale 

• L’embauche

• La qualification 

• La classification 

ARTICLE 3 – REMUNERATION EFFECTIVE 

ARTICLE 3.1 – DIAGNOSTIC PREALABLE

L’UES MACHINISME obtient un score incalculable concernant l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes. En effet, en raison d’un manque de représentation féminine dans certains groupes de calculs, les effectifs valides représentent moins de 40% des effectifs totaux, ce qui ne permet pas de calculer la note globale.

Toutefois, à la lecture du rapport de situation comparée et du calcul de l’indicateur « Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes » de l’index, il apparaît un écart de rémunération mensuelle brute moyenne entre les femmes et les hommes de 37,7% en 2020 contre 28% en 2019 ; soit une augmentation de +9,7%.

En revanche, l’écart de taux horaire brut moyen est passé de 47,7% en 2019 à 26,2% en 2020 ; soit une diminution de 21,50%.

L’écart de rémunération mensuel peut s’expliquer par le fait que les professions exercées par les femmes au sein de l’UES Machinisme sont plus souvent axées sur des tâches administratives qui ne nécessitent pas d’heures supplémentaires à l’inverse des professions techniques. En revanche, si l’on prend l’indicateur au niveau du taux horaire on s’aperçoit que la politique mise en place pour réduire les écarts au sein de l’UES MACHINISME commence à porter ses fruits puisque l’écart a diminué de 21.5% au global par rapport à l’année dernière. Les actions sont d’autant plus visibles sur la catégorie socio-professionnelle des cadres puisque l’écart de taux horaire brut moyen est passé de 62,2% en 2019 à 36,8% en 2020 soit une réduction des écarts de 25,4%.

ARTICLE 3.2 – OBJECTIFS DE PROGRESSION

L’objectif est d’assurer l’égalité de rémunération à l’embauche et en cours de carrière, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes et d’amoindrir les disparités salariales existantes.

ARTICLE 3.3 – ACTIONS EXISTANTES

En ce sens, les parties avaient convenu des actions suivantes :

• Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.

• Mobilisation des responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations salariales, rappel des obligations légales en matière d’égalité salariale et indicateur de répartition des augmentations individuelles.

Cette deuxième action mise en place depuis l’accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2020 se matérialise de la façon suivante : chaque année au moment de la négociation annuelle obligatoire concernant les augmentations salariales, les managers reçoivent un tableau reprenant l’historique de rémunération de leurs collaborateurs. Ce tableau comporte également le montant de l’enveloppe destinée à leur service, ils y inscrivent les propositions d’augmentation qu’ils envisagent pour leur équipe.

Le tableau suivant figure en dessous de l’enveloppe globale dont ils disposent, il rappelle l’obligation d’assurer l’égalité de rémunération entre les sexes et présente une répartition en pourcentage des augmentations qu’ils sont en train de proposer en fonction de la répartition au sein de leur équipe par société, par sexe et par CSP.

Rappel : Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : ce principe interdit toute discrimination de salaire fondée sur le sexe.	INDICATEUR F / H
	GIE	F	H
	OUVRIER
	EMPLOYE	24%
	AGM	0%
	CADRE	0%	9%
	CASA SM	F	H
	OUVRIER	0%
	EMPLOYE
	AGM
	CADRE

ARTICLE 3.4 – ACTIONS A METTRE EN ŒUVRE

Veiller à ce que la répartition des augmentations individuelles femmes-hommes reflète proportionnellement la répartition femmes-hommes au sein de l'UES

Indicateurs chiffrés : Répartition femmes-hommes des bénéficiaires d’une augmentation individuelle sur l’année, comparée à la répartition femmes-hommes de l’effectif total.

31/12/2019	Effectifs	Nombre de promotions	Taux de promotion
Nombre de promotions	Total	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Employé-e-s	102	79	23	5	0	6,3%	0,0%
Ouvrier-e-s	103	97	6	15	1	15,5%	16,7%
TAM	49	44	5	3	2	6,8%	40,0%
CADRES	65	59	6	15	1	25,4%	16,7%
TOTAL	319	279	40	38	4	13,6%	10,0%

31/12/2020	Effectifs	Nombre de promotions	Taux de promotion
Nombre de promotions	Total	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Employé-e-s	81	61	20	6	2	9,8%	10,0%
Ouvrier-e-s	117	112	5	17	1	15,2%	20,0%
TAM	52	47	5	3	2	6,4%	40,0%
CADRES	71	61	10	17	2	27,9%	20,0%
TOTAL	321	281	40	43	7	15,3%	17,5%

A la lecture des chiffres 2019 et 2020 on s’aperçoit que la répartition des augmentations individuelles a été encore mieux maitrisée en 2020 qu’en 2019.

Objectif chiffré : Continuer de maîtriser la répartition des augmentations individuelles afin qu’elle soit proportionnelle à la répartition des femmes et des hommes dans l’entreprise. Tout en acceptant que la répartition soit à la faveur des femmes en 2021 à nouveau afin de réduire les inégalités déjà existantes.

Echéance : au 31.12.2021.

ARTICLE 4 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

ARTICLE 4.1 – DIAGNOSTIC PREALABLE

L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est une thématique abordée au moins une fois par an entre le manager et son collaborateur. En effet, les entretiens annuels de carrière ont lieu tous les ans dans l’UES MACHINISME. Lors de ces entretiens des questions liées à l’articulation vie professionnelle / vie personnelle sont abordées. Cette thématique est obligatoire pour les collaborateurs en forfait-jour.

Sur l’année 2020, 97% des entretiens de carrière ont été réalisés, ce qui veut dire que 97% des collaborateurs ont abordés ces questions.

Concernant d’autre part, le droit de ne pas être joignable en permanence pour des raisons professionnelles, nous sommes conscients de la difficulté à faire respecter ce droit à la déconnexion dans le milieu agricole. Mais petit à petit cette notion encore très abstraite autant pour les clients que pour les collaborateurs, commence à entrer dans les pratiques.

ARTICLE 4.2 – OBJECTIFS DE PROGRESSION

Rendre davantage compatible les modalités d’organisation du temps de travail avec la vie de famille et l’exercice de la parentalité.

ARTICLE 4.3 – ACTIONS EXISTANTES

Aujourd’hui l’UES MACHINISME sensibilise tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales au cours des entretiens professionnels.

Une thématique intitulée : Organisation de la vie professionnelle : Equilibre vie privée / vie professionnelle a été intégrée dans tous les supports d’entretien professionnel de carrière qui ont lieu obligatoirement une fois par an dans l’UES MACHINISME.

Cette thématique aborde les questions suivantes qui font l’objet de discussion entre le collaborateur et son manager.

Comment jugez-vous l'impact de votre durée de trajet sur votre vie personnelle ? Votre droit à la déconnexion est-il bien exercé durant vos périodes de repos ? Votre vie personnelle est-elle impactée par votre charge de travail ?

Depuis 2017 il existe une charte sur le droit à la déconnexion au sein de l’UES MACHINISME, cette charte est en accès libre pour l’ensemble des collaborateurs.

En 2020 à l’occasion de la fermeture de noël, une communication reprenant la charte et les grands principes du droit à la déconnexion a été envoyé par mail à 100% des collaborateurs, en leur demandant de respecter le droit à la déconnexion durant les périodes de repos.

Concernant également la mise en place du télétravail, avec la crise sanitaire liée au covid-19, l’accès au télétravail a été renforcé pour les collaborateurs qui exercent une profession leur permettant de travailler à distance. L’utilisation du télétravail a continué en dehors des périodes de confinement, en fonction des services, selon les besoins personnels des collaborateurs.

ARTICLE 4.4 – ACTIONS A METTRE EN ŒUVRE

Sur l’année 2020, l’UES MACHINISME a reçu 0 demande de passage à temps partiel et 1 demande de passage à temps plein.

Objectif chiffré : L’UES MACHINISME s’engage à formuler par écrit des réponses à 100% des demandes de passage à temps plein ou à temps partiel.

Echéance : Ponctuellement à chaque demande formulée avant le 31.12.2021.

L’UES MACHINISME a envisagé d’engager une négociation sur le télétravail, sur le même modèle que celui du Groupe Advitam. Néanmoins les spécificités de chaque service ne permettent pas de faire un accord généralisé.

Objectif chiffré : Chaque manager s’engage à prendre en considération les demandes de télétravail de ses collaborateurs et y répondre favorablement lorsque le travail à distance du collaborateur ne perturbe pas l’organisation du service.

Echéance : Ponctuellement à chaque demande formulée avant le 31.12.2021.

L’UES MACHINISME s’engage à communiquer sur le droit à la déconnexion. A cette occasion un mail rappelant l’obligation de respecter le droit de ne pas être joignable en permanence pour des raisons en lien avec son travail durant les périodes de congés, sera envoyé à l’ensemble des collaborateurs. Cette communication sensibilisera également sur les bonnes pratiques quant à l’utilisation des mails (les fonctions Cc..., Cci..., absence du bureau, objet, envoi de PJ volumineuse, etc) sous forme de vidéo ludique en e-learning créée par le Groupe Advitam.

Objectif chiffré : L’UES MACHINISME s’engage à communiquer sur le droit à la déconnexion une fois par an, 100% des collaborateurs seront informés.

Echéance : avant le 31.12.2021.

Désormais les entretiens annuels ont lieu sur le SIRH, ce qui permet une meilleure centralisation des informations et une extraction rapide des données. L’UES Machinisme s’engage à étudier après la clôture des entretiens, les réponses négatives aux questions concernant l’équilibre vie privée / vie professionnelle.

En 2020 aux questions :

Comment jugez-vous l'impact de votre durée de trajet sur votre vie personnelle ? 0,8% des collaborateurs ont indiqués ressentir un impact élevé.

Votre droit à la déconnexion est-il bien exercé durant vos périodes de repos ? 2,9% des collaborateurs ont indiqués « pas du tout ».

Votre vie personnelle est-elle impactée par votre charge de travail ? 1,2% des collaborateurs ont indiqués ressentir un impact élevé.

Objectif chiffré : Pour 100% des réponses indiquant un impact de niveau 5 aux questions relatives à la thématique équilibre vie professionnelle / vie personnelle, s’assurer que des mesures ont été envisagées entre le manager et son collaborateur afin de minimiser l’impact de la vie professionnelle, sur la vie privée.

Echéance : Après la clôture des entretiens annuels.

La Direction de l’UES MACHINISME s’engage à étudier les modalités dans lesquelles pourront s’organiser les dons de jours de congés payés prévues par les articles L1225-65-1 et L3142-25-1 du Code du travail afin de faciliter le recours à ces dispositifs.

Objectif chiffré : 100% des demandes seront étudiées et le dispositif sera mise en place dans la mesure du possible.

Echéance : Ponctuellement à chaque demande formulée avant le 31.12.2021.

ARTICLE 5 – EMBAUCHE

ARTICLE 5.1 – DIAGNOSTIC PREALABLE

Depuis de nombreuses années, le monde agricole a subi de profondes transformations mais la représentation des femmes reste toujours minoritaire.

En 2019 la proportion d’hommes dans l’UES MACHINISME était de 87,46% contre 12,54% de femmes. En 2020, cette proportion n’a pas évolué, elle est toujours à 87,54% d’hommes contre 12,46% de femmes.

Avec toutefois une répartition différente par CSP :

Effectifs selon la CSP 2019
	Effectifs	Part
Catégories	Total	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Employé-e-s	102	79	23	77,5%	22,5%
Ouvrier-e	103	97	6	94,2%	5,8%
TAM	49	44	5	89,8%	10,2%
CADRES	65	59	6	90,8%	9,2%
Total	319	279	40	87,46%	12,54%

Effectifs selon la CSP 2020
	Effectifs	Part
Catégories	Total	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Employé-e-s	81	61	20	75,3%	24,7%
Ouvrier-e	117	112	5	95,7%	4,3%
TAM	52	47	5	90,4%	9,6%
CADRES	71	61	10	85,9%	14,1%
Total	321	281	40	87,5%	12,46%

En effet, la représentation féminine dans les CSP employés et Cadres a augmenté.

ARTICLE 5.2 – OBJECTIFS DE PROGRESSION

Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes/hommes. Et promouvoir l’embauche de femmes / d’hommes sur des métiers dits « masculins » ou « féminins ».

ARTICLE 5.3 – ACTIONS EXISTANTES

La personne en charge de la rédaction/formulation veille à ce que l’intitulé et le contenu des offres d’emploi soient fait de manière asexuée.

De même, la personne en charge de centraliser les candidatures et profils afin de les transmettre aux managers à la recherche de candidats, le fera sans distinction du sexe.

L’UES MACHINISME favorise l’attrait et la mixité de nos métiers à travers l’accueil de stagiaires conventionnés et à travers sa politique de recrutement d’alternants (une cinquantaine d’alternants de tous les niveaux (du CAP jusqu’à école d’ingénieur sont recrutés chaque année).

ARTICLE 5.4 – ACTIONS A METTRE EN ŒUVRE

Mener des campagnes d’information afin d’inciter des femmes / des hommes à s’engager sur des métiers actuellement dits masculins ou féminins : proposer une nouvelle image des métiers de l’UES, avec l’aide de l’équipe Communication, en présentant des témoignages de réussite de femmes ou d’hommes sur des métiers dits « masculins » ou « féminins » (ex. site internet, intranet…).

Objectif chiffré : Organiser au moins une action permettant de promouvoir le rôle des femmes dans les métiers du machinisme.

Echéance : avant le 31.12.2021.

Tendre à ce que la proportion de femmes et d’hommes recrutés chaque année soit au moins égale à la proportion de femmes et d’hommes présents au sein de l’entreprise au 31/12 de l’année précédente et au moins égale à la proportion de femmes et d’hommes au sein de la branche.

La proportion globale des femmes et d’hommes présents entre 2019 et 2020 est restée exactement la même, avec une répartition différente au niveau des CSP.

Selon le rapport 2018 dans la branche SDLM réalisé sur les données issues des DADS 2016 (IDCC 1404) auprès des entreprises adhérentes, 83% des salariés de la branche sont des hommes et 18% sont des femmes.

Indicateur : Proportion de femmes et d'hommes présents dans l'entreprise au 31/12 et répartition femmes/hommes au niveau de la branche.

Objectif chiffré : Ne pas accroître la sous-représentation d'un sexe dans l'effectif de l’UES en maintenant à minima la proportion de l’année précédente.

Essayer de tendre vers la répartition au niveau de la branche.

Echéance : Au 31.12.2021.

ARTICLE 6 – QUALIFICATION

ARTICLE 6.1 – DIAGNOSTIC PREALABLE

Concernant la qualification, lors de l’embauche, l’UES MACHINISME détermine la qualification du salarié, en fonction du poste pourvu.

Pour cela elle se réfère à son niveau d’expérience, ses compétences et la classification de la convention collective en vigueur. La création d’un référentiel de compétence est également en cours avec le groupe Advitam.

ARTICLE 6.2 – OBJECTIFS DE PROGRESSION

• Relever le niveau de qualification des salariés notamment en favorisant la mixité des métiers

• Promouvoir l’accès à un niveau de qualification supérieur

ARTICLE 6.3 – ACTIONS EXISTANTES

Le service RH de l’UES MACHINIME a communiqué à plusieurs reprises sur l’intérêt de CPF et sur le process afin de reporter les heures de DIF sur le Compte Professionnel de Formation.

ARTICLE 6.4 – ACTIONS A METTRE EN ŒUVRE

Informer sur les dispositifs du CPF pour accéder à un niveau de qualification supérieur.

Objectif chiffré : Plusieurs communications par mails et sous forme de Newsletter (Flash info RH) seront envoyées par le service RH de l’UES MACHINISME mais également par le service RH du groupe Advitam, ainsi 100% des collaborateurs seront informés sur le CPF.

Echéance : avant le 30.06.2021

ARTICLE 7 – CLASSIFICATION

ARTICLE 7.1 – DIAGNOSTIC PREALABLE

Depuis 2018 les ressources humaines se sont dotés d’un système d'information de gestion des ressources humaines intégrant les modules ; recrutement, évaluation, formation, revue des talents et revue salariale. Afin d’alimenter ces modules pour l’ensemble du Groupe Advitam, chacune des UES et notamment l’UES MACHINISME travaillent sur les référentiels métiers ainsi que les fiches de poste et référentiels de compétence.

Le service des ressources humaines à environs 50 fiches de poste à créer ou réactualiser, ces fiches de poste intégreront le référentiel de compétence attendu pour le poste.

Au 31.12.2020 environs 10% des fiches ont été réactualisées et rédigées de manière asexuée ou à la fois féminisées et masculinisées.

ARTICLE 7.2 – OBJECTIFS DE PROGRESSION

Prôner la mixité des métiers en revoyant les grilles de classification pour détecter une possible sous-évaluation des emplois féminins liée à des représentations stéréotypées des compétences.

ARTICLE 7.3 – ACTIONS EXISTANTES

Rédaction des fiches métiers et des référentiels de compétences en portant une vigilance sur la terminologie et les stéréotypes.

ARTICLE 7.4 – ACTIONS A METTRE EN ŒUVRE

Vérifier que les descriptions et intitulés d’emplois dans la rédaction et la terminologie utilisée pour la classification propre à l’UES MACHINISME soient formulées de manière asexuée ou à la fois féminisés et masculinisés (ex : assistant(e)).

Objectif chiffré :

100% des métiers répertoriés dans le référentiel métier de l’UES MACHINISME soient formulées de manière asexuée ou à la fois féminisés et masculinisés.

100% des descriptions et intitulés d’emplois des fiches métier soient formulées de manière asexuée ou à la fois féminisés et masculinisés.

Echéance : au 31.12.2021

Réduire l’écart entre le taux de femmes et le taux d’hommes dans l’encadrement.

On s’aperçoit qu’entre 2019 et 2020 le taux de femmes ayant eu accès à des postes de cadre a augmenté puisque l’UES MACHINISME est passé de 9,2% de femmes à 14,1%.

Effectifs selon la CSP 2019
	Effectifs	Part
Catégories	Total	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
CADRES	65	59	6	90,8%	9,2%
Total	319	279	40	87,46%	12,54%

Effectifs selon la CSP 2020
	Effectifs	Part
Catégories	Total	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
CADRES	71	61	10	85,9%	14,1%
Total	321	281	40	87,5%	12,46%

Objectif chiffré : Faciliter la promotion ou le recrutement de femmes en encadrement en augmentant le taux de féminisation de l’encadrement.

Echéance : au 31.12.2021

ARTICLE 8 – CONDITIONS DE TRAVAIL

ARTICLE 8.1 – DIAGNOSTIC PREALABLE

En 2020, les collaborateurs de plus de 50 ans représentaient 16,51% des effectifs de l’UES MACHINISME, parmi-eux les plus de 57 ans commencent à s’interroger sur leurs conditions relatives à la fin de carrière.

ARTICLE 8.2 – OBJECTIFS DE PROGRESSION

Veiller à accompagner les collaborateurs sur les questions relatives à la fin de carrière

ARTICLE 8.3 – ACTIONS EXISTANTES

Une réunion d’information organisée par le Groupe Advitam à lieu tous les 2 ans afin d’accompagner les collaborateurs proches de la retraite.

ARTICLE 8.4 – ACTIONS A METTRE EN ŒUVRE

Concevoir un module d’information sur la retraite tous les 2 ans, en collaboration avec la sécurité sociale (MSA) pour la partie régime de base et les organismes de retraite complémentaire et supplémentaire (AGRICA), pour les collaborateurs de plus de 57 ans afin de les aider à appréhender les démarches à accomplir lors d’un départ en retraite. Des réunions d’informations individuelles seront également organisées.

En 2019, pour l’ensemble de l’UES MACHINISME : 21 salariés étaient concernés. 11 collaborateurs ont participé à la réunion collective et 12 collaborateurs aux entretiens individuels.

8 collaborateurs n’ont pas participé à ces réunions.

Les réunions ont lieu tous les 2 ans, toutefois en 2020 des entretiens individuels supplémentaires ont été organisés le 14 et le 15 janvier, en complément de la campagne 2019 pour 5 des 8 collaborateurs qui n’avaient pas pu y participer.

Objectif chiffré : 100% des collaborateurs concernés seront convoqués à une réunion d’information organisée par le groupe Advitam.

Echéance : avant le 31.12.2021.

AUTRES DISPOSITIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

Les partenaires sociaux et la direction ont décidé de se fixer plusieurs objectifs pour l’année prochaine :

• Travailler en collaboration avec le service QHSE et la CSSCT afin de mettre en place des actions dans le domaine de la sécurité et de la santé au travail

• L’UES MACHINISME s’investit depuis quelques années dans la formation et la montée en compétences de ses collaborateurs. L’objectif sera de mettre en place un suivi des heures de formations afin de vérifier l’égal accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle et cela quelle que soit la durée de travail contractuelle.

AUTRES ACTIONS EN FAVEUR DE L’AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

L’UES MACHINISME s’est fixée pour objectif de s’impliquer davantage dans la qualité de vie au travail, pour cela elle a décidé de mettre en place un certain nombre d’actions.

• Depuis Janvier 2019, l’UES MACHINISME améliore sa communication interne grâce à une newsletter envoyée à l’ensemble des collaborateurs et reprenant l’ensemble des évènements importants, elle est diffusée tous les 2 mois. Cette newsletter donne également la possibilité à l’ensemble des collaborateurs de participer à des jeux concours en interne afin de gagner des gros lots.

• En avril 2019 la Direction a pris la décision de revoir l’ensemble de ses pratiques historiques concernant les évènements-collaborateurs, afin de proposer système harmonisé pour tous. Depuis la Direction offre :

  • Pour le mariage d’un collaborateur : une carte cadeau de 150€ et un bouquet de fleurs

  • Pour la naissance d’un enfant d’un salarié : une carte cadeau de 100€ et un bouquet de fleurs

  • Pour les collaborateurs médaillés : Une boîte de chocolat, une bouteille de champagne et un bouquet de fleurs

  • Décès d’un parent ou enfant d’un collaborateur : une gerbe de fleurs

En 2020, il y a eu 9 naissances et 3 mariages.

• Au début de l’exercice 2019-2020 l’UES MACHINISME a mis un place un concours afin de challenger les agences. Chacun des vainqueurs a reçu un trophée et un bon d’achat de 200€ jusqu’à 1500€ en fonction de la place sur le podium, afin d’organiser une activité et un repas avec l’ensemble des collaborateurs de la base.

• Depuis 2020 un projet sur le parcours d’intégration des nouveaux collaborateurs est en cours en collaboration avec les ressources humaines de l’UES MACHINISME et Groupe Advitam.

Ce projet a pour objectif d’améliorer l’accueil des nouveaux collaborateurs. A ce jour le parcours d’intégration est organisé par chaque manager pour préparer l’arrivée de son nouveau collaborateur. L’objectif est qu’à terme un parcours d’intégration complet soit mis en place avec la remise d’un kit d’accueil.

La mise en place de deux journées d’intégration dans l’année a déjà été mise en place ces dernières années avec le groupe Advitam et un livret d’accueil reprenant toutes les informations sur le Groupe, l’UES MACHINISME, les composantes sociales, le droit et la règlementation en vigueur, les avantages et les outils SIRH a été mis en place cette année. Il a été envoyé en version PDF à tous les collaborateurs déjà présents dans l’Entreprise et remis en format livret à tous les nouveaux entrants.

• En décembre 2020, la Direction a offert une veste/doudoune sans manches floquée au nom de la société, à chacun de ses collaborateurs afin de renforcer le sentiment d’appartenance à l’UES MACHINISME.

• Depuis Janvier 2021 l’UES MACHINISME travaille en collaboration avec le Groupe Advitam sur l’élaboration d’un Bulletin Social Individuel (BSI). Ce document reprendra la rémunération et avantages perçus au cour de l’année pour chacun des collaborateurs. Le déploiement est prévu sur le dernier trimestre de l’année 2021.

• Début février 2021 et afin d’améliorer le cadre de vie des espaces communs et des bureaux, la Direction a décidé de munir le siège de l’UES MACHINISME de 40 plantes d’intérieur.

• Le 08 mars 2021, le service communication et la Direction ont décidé de célébrer la journée de la femme en offrant une rose rouge à l’ensemble des collaboratrices de l’UES MACHINISME. 57 Roses ont été achetées pour l’occasion.

• Une vidéo sur la place des femmes dans l’UES MACHINSME a également été diffusée via les réseaux sociaux (LinkedIn, Facebook).

• Le 1^er avril 2021 une communication a été faite pour souhaiter de joyeuses pâques à l’ensemble des collaborateurs et les informer que des chocolats avaient été envoyés dans chacune des agences de l’UES MACHINISME

• Le 30 avril 2021 une communication a été faite pour souhaiter une bonne fête du travail à l’ensemble des collaborateurs.

• En avril 2021, lors de la négociation annuelle obligatoire concernant les salaires, la Direction a proposé aux élus d’aborder la Qualité de Vie au Travail. Il a été décidé, à la demande des partenaires sociaux de reporter le sujet lors de la prochaine NAO afin de se donner le temps de réfléchir à des actions en faveur de l’amélioration de la QVT.

• Depuis le 1^er juillet 2021 l’UES MACHINISME offre la possibilité aux collaborateurs d’acquérir des ticket-restaurant financés à hauteur de 50% par l’employeur.

• A partir de la rentrée 2021, le CSE et la Direction ont décidé de travailler sur un projet commun permettant d’améliorer la Qualité de Vie au Travail qui touche l’ensemble du personnel. En effet, quotidiennement 4 boissons chaudes seront offertes à chaque collaborateur.

• A partir de la rentrée, la Direction souhaite également lancer un grand projet d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail en collaboration avec les services RH et QHSE afin de développer le bien-être au travail.

ANNEXE 1 : RAPPORT DE SITUATION COMPAREE

Pièce jointe : Rapport de situation comparée de l’UES MACHINISME édité le 12/05/2021 sur les chiffre au 31.12.2020.

DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 – SUIVI DE L’ACCORD

Chaque année, l’employeur établira un bilan du présent accord dans le cadre du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes qui sera soumis au Comité Social et Economique.

ARTICLE 2 – DUREE DE L’ACCORD ET PERIODICITE DE RENEGOCIATION

Les parties sont convenues que le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, par application de l’article L. 2242-12 du Code du travail. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2021 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 décembre 2023.

Les parties s’engagent toutefois à se réunir chaque année, à l’occasion de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail pour :

• Discuter d’une éventuelle révision du présent accord, au vu des enseignements tirés de son application ;

• Suivre la mise en œuvre de l’accord.

ARTICLE 3 – FORMALITES DE DEPOT

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version sur support électronique au format PDF, et une version anonymisée sur support électronique au format DOCX, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) pour la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du Pas de Calais, accompagné de la liste des établissements dans lesquels l’accord est applicable.

Un exemplaire sera adressé au Conseil de prud’hommes d’ARRAS.

Ces dépôts seront effectués par l’employeur.

Mention du présent accord figurera sur le tableau d’affichage et une copie sera remise aux représentants du personnel.

ARTICLE 4 – REVISION

Le présent accord peut être révisé à tout moment, en tout ou partie de ses dispositions, par chaque partie signataire ou ayant adhéré.

Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait à Tilloy-les-Mofflaines, le 29.09.2021 en 3 exemplaires originaux.

POUR L’ENTREPRISE,

Le Directeur Général

Des sociétés CASA SERVICE MACHINE, VERHAEGHE, MAPP et du GIE ADVITAM AGROEQUIPEMENT

Monsieur X

POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES,

Pour la CFDT.

Monsieur X, délégué syndical