Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL - ACCORD DE TRANSITION - ACCORD A DUREE DETERMINEE DU 24 MARS 2020 AU 16 JANVIER 2021" chez ATLAS SOUTENIR LES COMPETENCES (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL

ACCORD DE TRANSITION

Accord à durée déterminée du 24 mars 2020 au 16 janvier 2021

Entre les soussignés,

L’OPCO-ATLAS

Dont le siège est situé 148 boulevard Haussmann, 75008 PARIS

Représenté par agissant en qualité de Directeur Général

D’une part,

Et

L’organisation syndicale F&D – FIECI – CFE / CGC, représentée par

L’organisation syndicale CSFV - CFTC, représentée par

D’autre part,

Préambule :

Selon l’article L1222-9 du code du travail « … le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

L’OPCO ATLAS est né de la fusion absorption des entités juridiques FAFIEC, OPCABAIA et OGESTION. Conformément aux dispositions légales en vigueur, les accords collectifs des entités absorbées ont été automatiquement remis en cause depuis le 17 octobre 2019 mais continuent de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du ou des accords de substitution ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois, soit le 16 janvier 2021 au plus tard.

Au sein de l’entité FAFIEC, les organisations syndicales et la Direction existantes avaient conclu différents accords expérimentaux dont l’échéance du dernier était fixée au 28 février 2020.

La Direction d’ATLAS et les organisations syndicales nouvellement déterminées comme représentatives au sein de l’entreprise depuis les dernières élections professionnelles de janvier 2020 ont souhaité engager des discussions sur le télétravail en vue d’aboutir à un accord collectif sur l’ensemble de la structure en s’appuyant notamment sur les retours d’expérience du périmètre ex-Fafiec ainsi que celui de l’application des dispositions exceptionnelles qui ont pu être mises en place à l’occasion des grèves des transports en commun intervenues principalement sur les mois de décembre 2019 et janvier 2020.

La désignation tardive des nouvelles déléguées syndicales de la structure ATLAS suite aux élections professionnelles de janvier 2020 et la volonté d’assurer une certaine continuité de la disposition du télétravail actuellement en expérimentation pour une partie de la population ATLAS ont conduit à un processus de négociation écourté et à la conclusion d’un accord à durée déterminée dit de transition.

Les parties considèrent que le télétravail est une forme d’organisation du travail dont la vocation serait de donner à chacune et chacun plus de souplesse et de flexibilité et par voie de conséquence pourrait améliorer les conditions de travail individuelles et collectives des collaborateurs.

La mise en œuvre du télétravail s’inscrit naturellement dans le cadre des actions qui doivent être menées en matière de développement durable (en limitant les trajets domicile – travail, le télétravail diminue l’empreinte environnementale et de notre activité), ainsi qu’en matière de qualité de vie au travail.

La mise en place du télétravail limite également le nombre d’accidents de trajet.

Enfin, l’employeur vise à travers cette nouvelle modalité d’organisation du travail :

• Une meilleure implication de ses collaborateurs,

• Une efficience individuelle et collective renforcées,

• Une réduction de l’absentéisme,

• Un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

Les parties soulignent que la relation de télétravail repose sur l’autonomie du collaborateur et sur la confiance mutuelle entre ce dernier et son responsable.

Le succès du télétravail résulte de l’implication conjointe de l’équipe d’encadrement et des collaborateurs volontaires. La réussite de l’expérimentation nécessite aussi un dialogue avec les organisations syndicales.

Il en résulte les éléments suivants :

Article 1 - Conditions de passage en télétravail : critères d'éligibilité

Basée sur le volontariat, la mise en œuvre de télétravail est ouverte à l’ensemble des collaborateurs quel que soit leur type de contrat (CDI, contrat à durée déterminée, contrat en alternance …) disposant d’une ancienneté supérieure à 9 mois. Les parties conviennent également que le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur qui se porte volontaire à exercer ses fonctions de manière autonome.

L’expérimentation est ouverte aux salariés occupant un emploi à temps complet comme ceux à temps partiel (minimum 80%).

Article 2 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Le nombre de jours de télétravail est fixé à un par semaine.

Il pourra être porté à deux jours par semaine pour les collaborateurs travaillant à temps complet et dont le lieu de domicile se situe à 50 minutes ou plus de leur lieu de travail.

En cas de deuxième jour de télétravail, celui ne pourra être directement accolé au 1^er jour de télétravail réalisé au cours de la même semaine ou sur semaines glissantes (vendredi et lundi).

Le(s) jour(s) de télétravail sera(-ont) fixé(s) selon les modalités suivantes :

• Ils peuvent être positionnés chaque jour de la semaine à l’exception du mercredi.

• Ils sont fixes et ne sauraient être modifiés ou reportés. Ils ne sont pas fractionnables.

Article 3 - Modalités d'acceptation par le salarié et l’employeur des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à la Direction des Ressources Humaines par le biais d’un message électronique. Le responsable hiérarchique est invité à donner son avis sur cette demande.

Si la demande de télétravail est acceptée, un courrier sera remis à chaque télétravailleur pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur. Le courrier remis fera référence à une note interne d’entreprise précisant les modalités utiles à l'exercice du télétravail.

Le collaborateur fait une proposition du ou des jours de télétravail souhaités à son manager. Au regard de l’activité du service et des jours de présence et d’absence des autres collaborateurs du service, le responsable peut être amené à proposer un autre jour (le manager devra motiver sa demande de modification de jour).

En cas de désaccord entre les deux, la Direction des Ressources Humaines déterminera le(s) jours retenus. En cas de refus du salarié, le télétravail ne pourra être mis en œuvre.

Le télétravailleur peut être tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son responsable, pour participer aux réunions en lien avec son activité professionnelle.

Les outils de travail facilitant les échanges à distance entre les collaborateurs et/ou leur manager (PC, téléphone mais également système de conf call et Visio) devront être privilégiés dès lors que la présence du salarié n’est pas indispensable à la tenue des réunions.

Le manager s’efforcera de ne pas organiser des réunions nécessitant la présence du collaborateur de manière systématique le jour où celui-ci est en télétravail.

Le collaborateur peut décider de son propre fait de venir travailler un jour initialement prévu en télétravail. Il devra préalablement en avertir sa hiérarchie/ou la DRH.

En cas de grève des transports en commun annoncée et intempéries graves ne permettant pas la circulation, et à ce titre exceptionnel uniquement, les collaborateurs pourront solliciter l’accord de leur manager afin de modifier leur jour de télétravail hebdomadaire sur la journée considérée.

Cette règle ne prédispose pas des aménagements sur le télétravail qui pourraient être mis en place en cas de circonstances exceptionnelles (par exemple en cas de grève des transports en commun annoncée, d’intempéries graves ne permettant pas la circulation de manière prolongée ... ou toutes autres circonstances prévues à l’article L. 1222-11 du code du travail).

Article 4 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail applicables à son site de rattachement.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et/ou d’autres services, antennes ou directions.

Sur ces plages horaires, le télétravailleur est également tenu de consulter sa messagerie.

Le recours par l’employeur aux heures supplémentaires ne pourra être possible sur les jours de télétravail.

Article 5 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile principal du collaborateur ; il s’agit de l’adresse déclarée par le collaborateur à la Direction des Ressources Humaines.

Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le domicile du télétravailleur doit disposer d’un accès internet haut débit.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 10.

Le télétravailleur s’engage à ne pas recevoir de collaborateurs ou de clients, il ne fixe pas de rendez-vous professionnel à son domicile.

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de son assurance et doit justifier de la souscription d’une assurance multirisque habitation certifiant de la prise en compte de l’exercice d’une activité salariée. Cette assurance devra être souscrite avant la mise en place du télétravail

Les salariés devront remettre à la Direction des Ressources Humaines une copie de leur assurance habitation en cours précisant que l’exercice d’une activité de télétravail depuis leur domicile principal est couvert par celle-ci.

Il est ajouté que des déplacements professionnels peuvent être réalisés lors d’une journée de télétravail.

Article 6 - Équipements liés au télétravail

ATLAS fournit aux télétravailleurs pour un usage strictement professionnel le matériel informatique ainsi que les logiciels métier nécessaires à l’accomplissement des tâches à réaliser.

Concernant le matériel téléphonique, la direction recherche actuellement la solution la plus adaptée aux collaborateurs et à l’entreprise. La Direction s’engage à ce que les salariés ne supportent aucun frais financiers supplémentaires en matière de téléphonie pour recevoir ou passer des appels.

Le télétravailleur ne pourra pas utiliser le matériel remis en dehors des horaires de travail, ni en cas de suspension du contrat de travail sauf pour les salariés élus ou porteurs d’un mandat.

Le collaborateur s’engage à ne pas modifier, ni altérer les configurations du poste informatique mis à sa disposition.

ATLAS ne supporte les coûts et n’assure le maintien en l’état que du matériel mis à disposition de ces collaborateurs.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur devra contacter dans les plus brefs délais le service informatique d’ATLAS ainsi que son responsable hiérarchique.

Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à restituer le matériel lorsque cesse le télétravail. Il s’engage également à respecter les conditions d’utilisation du matériel informatique.

Article 7 - Consignes particulières concernant les outils informatiques et les documents papiers

Le télétravailleur s'engage à respecter les conditions relatives à la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles (informatiques ou papier) à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 8 – Charge de travail, santé et sécurité au travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

En cas de maladie le jour de télétravail, le télétravailleur doit en informer son manager et la DRH dans la journée. Il envoie dans les 48 heures son certificat médical à la Direction des Ressources Humaines.

Par ailleurs, le télétravailleur doit informer la Direction des Ressources Humaines de tout accident survenu au domicile à l’occasion de son activité professionnelle afin que celle-ci puisse procéder, dans les 48 heures, à la déclaration auprès de la sécurité sociale.

Article 9 - Statut du télétravailleur

Le télétravailleur est soumis aux mêmes obligations et bénéficient des mêmes droits que l’ensemble des collaborateurs ATLAS. Il conserve notamment le même régime de rémunération, le bénéfice des tickets restaurant pour les jours de télétravail, le même nombre de jours de congés …

En cas de changement de fonction durant la période de validité de l’accord de transition, le statut de télétravailleur devra être ré examiné par le supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.

Article 10 - Retour à une exécution du travail sans télétravail

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation d’une durée d’un mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

En cas de force majeure ou de nécessité opérationnelle, le télétravail peut être suspendu temporairement sur demande de la direction, qui préviendra le salarié le plus rapidement possible (au plus tard dans les 48 heures) dès la connaissance de l’évènement. Cette disposition s’applique notamment en cas de défaillance informatique.

Article 11 – Suivi du télétravail

Une commission de suivi du nouvel accord sera mise en place et regroupera deux membres de la Direction ainsi que les deux déléguées syndicales signataires de l’accord. Elle se réunira tous les deux mois afin d’échanger sur les bonnes pratiques et problématiques rencontrées et apporter des réponses et des solutions aux questions qui seront soulevées.

Article 12 - Durée de l'accord collectif - Forme et délai de renouvellement ou révision

Les dispositions du présent accord sont conclues pour une durée déterminée. Elles entreront en vigueur le 24 mars 2020 jusqu’au 16 janvier 2021 inclus.

Au cours des semaines qui précèderont le terme de cet accord, la direction et les déléguées syndicales décideront ou non de conclure un accord à durée indéterminée, celui-ci cessant obligatoirement de produire effet à la date d’échéance.

Article 13 – Publicité et dépôt

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt par le biais de la procédure de dépôt en ligne « TéléAccords » à l’initiative de la Société et sera notifié au Conseil de prud’hommes de Paris.

Le présent accord sera également déposé auprès de l’OPNC par voie électronique.

Fait à Paris,

En 9 exemplaires originaux,

Le 6 mars 2020

Pour la F&D – FIECI – CFE / CGC: La déléguée syndicale
Pour la CSFV - CFTC : La déléguée syndicale

Pour l’OPCO ATLAS

Le Directeur RH